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勞動者解除勞動合同

時(shí)間:2023-02-08 18:47:46 勞動合同 我要投稿

勞動者解除勞動合同14篇

  在當(dāng)今社會,人們對合同愈發(fā)重視,越來越多的場景和場合需要用到合同,簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。那么相關(guān)的合同到底怎么寫呢?以下是小編為大家收集的勞動者解除勞動合同,僅供參考,大家一起來看看吧。

勞動者解除勞動合同14篇

  勞動者解除勞動合同 篇1

  被派遣勞動者在以下情形下可以與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同:

  (1)被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位協(xié)商一致,可以解除勞動合同;

  (2)勞務(wù)派遣單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

  (3)勞務(wù)派遣單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;

  (4)勞務(wù)派遣單位未依法為被派遣勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;

  (5)勞務(wù)派遣單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害被派遣勞動者權(quán)益的;

  (6)勞務(wù)派遣單位以欺詐、脅迫的'手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;

  (7)勞務(wù)派遣單位免除自己的法定責(zé)任、排除被派遣勞動者權(quán)利,致使勞動合同無效的;

  (8)勞務(wù)派遣單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而導(dǎo)致無效的;

  (9)法律、行政法規(guī)規(guī)定被派遣勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

  (10)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。

  相關(guān)知識:

  解除勞動合同三定律

  1、除了法定條件,任何約定不得解除勞動合同的條件,均無效(協(xié)商一致解除勞動合同,不是在訂立勞動合同時(shí)就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動合同的權(quán)利);

  2、任何約定違約金、賠償金的,均無效;《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金!薄坝萌藛挝慌c勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金!薄秳趧雍贤ā返诙鍡l,除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

  3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條:用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

  勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系,而用工單位只是實(shí)際中安排勞動者從事某項(xiàng)工作。因此,被派遣勞動者想要解除勞動合同的時(shí)候可千萬要找準(zhǔn)對象。

  勞動者解除勞動合同 篇2

  一、法律依據(jù)

  1、《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定:有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

  【注意:第(二)至(四)項(xiàng)為用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形:(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的】

  2、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十五條規(guī)定:用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并可支付賠償金:

  (一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;

  (二)未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的;

  (三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

  (四)拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的;

  (五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。

  二、勞動者解除勞動合同有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形

  1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

  2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的(包含拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬即加班費(fèi)的情形);

  律師提示:“及時(shí)支付”是指不得拖欠工資,“足額支付”是指不得克扣工資

  3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;

  4、用人單位的'規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;

  5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

  6、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

  7、因用人單位的原因訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;

  8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位;

  9、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;

  10、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

  律師提示:用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的,用人單位不需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

  三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)和計(jì)算依據(jù)

  經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

  勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

  本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

  《中華人民共和國勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù),按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  勞動者解除勞動合同 篇3

  勞動法和勞動合同法賦予了勞動者解除勞動合同的權(quán)利,但是,勞動者也應(yīng)當(dāng)履行解除勞動合同的程序性和實(shí)體性義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,勞動者解除勞動合同應(yīng)履行下列義務(wù)和權(quán)利:

  第一,應(yīng)當(dāng)書面通知用人單位。 除由于用人單位過錯(cuò)解除勞動合同的情況,一般來說,勞動者行使辭職權(quán),應(yīng)根據(jù)規(guī)定履行提前書面通知用人單位的義務(wù)。對于用人單位存在過錯(cuò)而勞動者單方解除勞動合同的,也建議勞動者采用書面通知的形式,以免因行使解除權(quán)不當(dāng)而出現(xiàn)爭議。

  第二,應(yīng)當(dāng)履行工作交接的義務(wù)。 勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用的原則,與用人單位辦理交接手續(xù),并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。

  第三,勞動合同解除后,應(yīng)注意履行保守用人單位秘密的義務(wù)。 保守用人單位商業(yè)秘密是一個(gè)勞動者的`無條件義務(wù),由于泄密而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,該用人單位不僅可以依法追究勞動者的法律責(zé)任,而且還可以依據(jù)相關(guān)法律追究受密單位的法律責(zé)任。對于有競業(yè)限制約定的,勞動者還應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議履行競業(yè)限制的義務(wù)。

  第四,勞動者還應(yīng)當(dāng)向用人單位索取解除勞動合同證明。 解除勞動合同證明是勞動者與用人單位解除勞動合同的書面證據(jù),也是勞動者辦理失業(yè)保險(xiǎn)和再就業(yè)等相關(guān)手續(xù)所需的重要文件,所以,勞動者應(yīng)當(dāng)妥善保管解除勞動合同證明。

  第五,勞動者應(yīng)當(dāng)配合用人單位辦理檔案轉(zhuǎn)移和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的義務(wù),但在辦理相關(guān)手續(xù)過程中,勞動者也應(yīng)當(dāng)履行告知和配合等義務(wù),以免使自己的權(quán)益受到損失。

  第六,對于勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)按照與用人單位協(xié)商確定的內(nèi)容履行相關(guān)義務(wù)。 勞動者與用人單位解除勞動合同的協(xié)議是合同的一種,受法律保護(hù),當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)履行。另外,需要特別說明的是,勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同,根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)提前三日書面通知用人單位,這是與勞動法不同的規(guī)定。

  勞動者解除勞動合同 篇4

  根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定,勞動者主動提出與用人單位解除勞動合同并履行了相關(guān)義務(wù)的,除與用人單位有競業(yè)禁止、培訓(xùn)協(xié)議及其他民事協(xié)議的情況下,一般不需承擔(dān)違約責(zé)任。勞動法和勞動合同法為保障勞動者解除勞動合同的權(quán)利,對于用人單位過錯(cuò)解除勞動合同的,要求用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  根據(jù)勞動合同法和原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定,勞動者根據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:

  第一,對于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的,除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外,按照勞動合同法的規(guī)定,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之五十以上百分之百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金;

  第二,用人單位支付勞動者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí),按照勞動合同法的規(guī)定,還需按相當(dāng)于不足部分百分之五十以上的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金給勞動者;

  第三,根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的或違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的以及侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的,勞動者可以依法向勞動行政管理部門申訴,由勞動行政管理部門給予用人單位行政處罰,構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任,給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 所以,勞動者在解除勞動合同后,應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的情況,向用人單位索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,對于自己人身受到傷害的,可以通過相關(guān)途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。結(jié)合本案,小王應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同,并可以與用人單位協(xié)商確定違約金的數(shù)額。此案如果是發(fā)生在20xx年1月1日以后,用人單位關(guān)于違約金的要求就很可能得不到法律的支持。

  《勞動合同法》問答 勞動合同解除后,單位該如何處理員工檔案和戶口?

  為保障員工解除勞動合同的`權(quán)利,《勞動合同法》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明,并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定,用人單位在與勞動者解除勞動合同后,應(yīng)當(dāng)及時(shí)為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。 同時(shí),根據(jù)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》,企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等,應(yīng)由職工所在單位在1個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門,職工被勞教、勞改,原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的,其檔案由原所在單位保管。也就是說,不管勞動者是因何種情況解除勞動合同,用人單位都應(yīng)當(dāng)為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù),對于勞動者給用人單位造成損失的,用人單位應(yīng)當(dāng)通過合法途徑維護(hù)自身合法權(quán)益,而不應(yīng)當(dāng)扣押勞動者的檔案或戶口。

  勞動者解除勞動合同 篇5

  《勞動法》第三十七條規(guī)定:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

  【解讀】本條是關(guān)于勞動者單方解除勞動合同的程序的規(guī)定。

  在勞動關(guān)系中,勞動者相對于用人單位而言始終處于弱勢地位,從保護(hù)勞動者權(quán)益出發(fā),法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。我國勞動法第三十一條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。本法對此項(xiàng)權(quán)利也做了規(guī)定。從而以立法的形式原則性規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利。這樣有利于勞動者根據(jù)自身的能力、特長、志趣愛好 來選擇最適合自己的職業(yè),充分發(fā)揮勞動者自身潛能,從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動力資源的合理配置。

  勞動者在行使解除勞動合同權(quán)利的同時(shí)必須遵守法定的程序,主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

  一、遵守解除預(yù)告期

  規(guī)定勞動合同的解除預(yù)告期是各國勞動立法的通行做法。勞動者在享有解除勞動合同自主權(quán)的同時(shí),也應(yīng)當(dāng)遵守解除合同預(yù)告期,即應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位才能有效,也就是說勞動者在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作至少三十天,這樣便于用人單位及時(shí)安排人員接替其工作,保持勞動過程的連續(xù)性,確保正常的工作秩序,避免因解除勞動合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,給用人單位造成不必要的損失。同時(shí),這樣也使勞動者解除勞動合同合法化。否則,將會構(gòu)成違法解除勞動合同,而將可能承擔(dān)賠償責(zé)任。

  二、書面形式通知用人單位

  無論是勞動者還是用人單位在解除勞動合同時(shí),都必須以書面形式告知對方。因?yàn)檫@一時(shí)間的確定直接關(guān)系到解除預(yù)告期的起算時(shí)間,也關(guān)系到勞動者的工資等利益,所以必須采用慎重的方式來表達(dá)。

  本條還對勞動者在試用期內(nèi)與用人單位解除勞動合同做了規(guī)定。試用期既是用人單位對新招收職工各方面的情況進(jìn)行考察的期限,看勞動者是否具備錄用條件,也是新招收職工用以考察用人單位的勞動條件、勞動報(bào)酬是否符合勞動合同規(guī)定的.選擇期限。在試用期內(nèi),勞動者與用人單位的勞動關(guān)系處于一種不確定狀態(tài),勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關(guān)系仍有選擇的權(quán)利。為此,勞動者在試用期內(nèi),發(fā)現(xiàn)用人單位的實(shí)際情況與訂立勞動合同時(shí)所介紹的實(shí)際情況不相符合,或者發(fā)現(xiàn)自己不適于從事該工種工作,以及存在其他不能履行勞動合同的情況,勞動者無須任何理由,可以通知用人單位予以解除勞動合同,但應(yīng)提前三日通知用人單位,以便用人單位安排人員接替其工作。

  如果勞動者違反法律法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同,給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者提出解除勞動合同的,用人單位可以不給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  勞動者解除勞動合同 篇6

  勞動者在試用期解除勞動合同的規(guī)定有哪些

  一般新進(jìn)一家新公司的時(shí)候都是有試用期規(guī)定的,試用期間雙方的權(quán)利義務(wù)都比較的薄弱。那么勞動者在試用期解除勞動合同的規(guī)定有哪些,小編為您整理編輯相關(guān)知識,希望能為您提供一些幫助。

  網(wǎng)友提問:

  你好,我現(xiàn)在在公司還處于試用期,但是我覺得現(xiàn)在的工作不適合我,想辭職,想咨詢一下勞動者在試用期解除勞動合同的規(guī)定有哪些?

  網(wǎng)站律師回答:

  勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定:需提前三天通知依據(jù)勞動法,勞動者可以隨時(shí)提出解除勞動合同。

  《勞動合同法》第19條規(guī)定:勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個(gè)月。

  同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

  以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。

  勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

  另根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%,并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

  企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同?

  勞動合同的訂立和變,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)的.規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同?請閱讀下文進(jìn)行詳細(xì)了解。

  【案情回放】

  某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂,人員冗雜,欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門,程某對其職位變動很不滿意,公司與其溝通多次,無果。次日,公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》。理由為:公司部門調(diào)整,與程某無法達(dá)成一致意見。請問:公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

  【法律解析】

  公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定,公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  【法律依據(jù)】

  《勞動合同法》第40條:有下列情形之一的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后,可以解除勞動合同:

  (一)勞動者患病或者非因共負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

  (二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

  (三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

  勞動法所指“客觀情況”具有法定要求:是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動同無法履行,因?yàn)楣静荒芤源藶橛山獬齽趧雍贤?/p>

  勞動者解除勞動合同 篇7

  根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,勞動者一方提出解除勞動合同的,從提出的`時(shí)間要求來講,有以下幾種:

  1、不需要提前通知的即時(shí)解除

  根據(jù)勞動合同法第三十八條:如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

  2、提前三天通知的解除

  根據(jù)勞動合同法第三十七條:勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位,可以解除勞動合同。

  3、提前三十天通知的解除

  除以上兩種情形外,如果勞動者一方想要解除勞動合同,根據(jù)勞動合同法第三十七條:勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。適用本條時(shí)勞動者應(yīng)當(dāng)注意,

 。1)勞動者應(yīng)當(dāng)以書面形式提交離職申請,并且保留相關(guān)證據(jù)。

 。2)只要提前三十天提交申請,三十天期滿后勞動者即可離職,不需要再征得單位的同意。

  有些情況下,勞動者解除勞動合同不需要提前通知用人單位,而在某些時(shí)候則需要提前3天通知用人單位,還有的情況下需要勞動者提前30天通知用人單位。各位一定要區(qū)分這些情況,不要把通知時(shí)間給弄錯(cuò)了。

  勞動者解除勞動合同 篇8

  一、專題界定:

  勞動者解除勞動合同:它是勞動合同的單方解除的一種,屬于法律賦予給勞動者的有關(guān)勞動合同的單方解除權(quán),一般包含即時(shí)解除和預(yù)告性解除兩種情況。在這一主題里,我們主要討論這兩種單方解除的條件、責(zé)任關(guān)系、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償關(guān)系以及解除的程序很注意事項(xiàng)。我們還收集了與此相關(guān)的典型案例和法律法規(guī),以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點(diǎn)問題。我們的在線咨詢也將隨時(shí)為您提供服務(wù)。

  二、名詞解釋:

  預(yù)告性解除:我國《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前三十天,以書面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動者的辭職權(quán)。其基本含義是:1,預(yù)告辭職的程序要求勞動者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。2,超過三十日,勞動者可以向用人單位辦理解除勞動合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理,不得以人事檔案或扣發(fā)工資相要挾。

  即時(shí)性解除:這是法律賦予給勞動者的即時(shí)解除合同的權(quán)利,我國《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者即時(shí)辭職的三種條件:1,在試用期內(nèi)的;2,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;3,用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。

  三、案例分析:

  案例一:員工提出辭職,辭職前一個(gè)月的工資該扣嗎?

  【案例】王華是某消費(fèi)品公司的銷售員,因個(gè)人原因提前一個(gè)月向公司提出辭職,并按照公司規(guī)定辦理完人事離職手續(xù)。但卻遲遲未收到最后一個(gè)月的工資和銷售獎金。王華多次與公司人事部聯(lián)絡(luò),但雙方各有各的理由,問題始終得不到解決。于是他向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

  公司方面有其不發(fā)放工資的理由:原因一、按照公司流程,員工必須在離職前完成《離

  職移交單》所規(guī)定的相關(guān)手續(xù),才能領(lǐng)取最后一個(gè)月的工資等費(fèi)用,但是直到月底發(fā)放工資時(shí),人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》;原因二、人事部收到王華所在部門的書面通知,告之王華與經(jīng)銷商有未結(jié)清的促銷款,而財(cái)務(wù)部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結(jié)清,所以不能發(fā)放工資。于是,人事部沒有發(fā)放工資,并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財(cái)務(wù)部聯(lián)系解決掛帳事項(xiàng)。

  在仲裁庭上,公司提供王華在經(jīng)銷商處簽字的退款單和在財(cái)務(wù)部留存的借款單,以此支持公司不發(fā)放工資的行為。而王華也舉證,在離職前已經(jīng)完成了《離職移交單》,但是由于忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部,而是傳真到財(cái)務(wù)部。

  仲裁庭最終判公司必須于7天內(nèi)支付王華工資及其它合理費(fèi)用,理由是根據(jù)《勞動法》

  第50條規(guī)定,工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例,比如上海市勞動局發(fā)布關(guān)于《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》滬勞綜發(fā)(95)59號文第十七條規(guī)定,企業(yè)不得克扣勞動者工資。在下列情況之一的,企業(yè)可以代扣工資:(1)代扣代繳的個(gè)人所得稅;(2)代扣代繳的應(yīng)由勞動者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。第十八條規(guī)定,因勞動者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)依法要其賠償經(jīng)濟(jì)損失,并需從工資中扣除賠償費(fèi)的,扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月實(shí)得工資的20%,且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

  【評析】 本案中的被告公司其實(shí)已經(jīng)掌握了合理的證據(jù),證明王華違反公司紀(jì)律、與經(jīng)銷商有賬目往來,同時(shí)也有王華留在財(cái)務(wù)部的未結(jié)清的借款。較合理的做法是公司應(yīng)該在第一時(shí)間書面通知王華在規(guī)定時(shí)間,來公司給出解釋;如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動法》的,沒有按照法律程序操作最終使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

  從該案例,我們可以給出以下建議和經(jīng)驗(yàn):

  1、公司不能無故扣除員工的工資,當(dāng)部門提出要求扣留員工工資時(shí),人事部必須向其索要可靠證據(jù),并在第一時(shí)間提請法律有關(guān)保護(hù),不能擅自扣留員工的工資。

  2、必須完善公司人事制度,做到制度公示,最好的方法是請每個(gè)員工簽字確認(rèn)公司制度。

  3、財(cái)務(wù)部門必須按月定期檢查員工借款情況,如發(fā)現(xiàn)問題可及時(shí)解決,不要把問題積壓到最后,“秋后總算賬”,到時(shí)吃虧的還是公司。有些問題可以事前規(guī)定“游戲規(guī)則”,例如:在借款單中應(yīng)該寫明,員工在一個(gè)月內(nèi)未歸還借款,又無合理解釋,本人同意財(cái)務(wù)部通知人事部,從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權(quán)利。

  4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經(jīng)銷商之間有財(cái)務(wù)問題,而一旦員工離職,公司沒辦法追回?fù)p失的現(xiàn)象,建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度,事前預(yù)留一定的金額,以備后用。

  5、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。對于銷售人員分布在全國各地的公司,要加強(qiáng)員工培訓(xùn)尤其是作為溝通紐帶的各地銷售助理的培訓(xùn),提高各地銷售助理的工作準(zhǔn)確性和責(zé)任心,使其能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地記錄上報(bào)當(dāng)?shù)劁N售人員的銷售業(yè)績;避免因信息滯后,而帶給公司的損失

  案例二:員工解約是否需要退還培訓(xùn)費(fèi)?

  【案例】林某是一家三星級酒店的廚師,1996年12月林某進(jìn)入該酒店時(shí)與酒店簽訂了為期三年的勞動合同。1997年初酒店經(jīng)過市場調(diào)查后發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場前景很好,于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學(xué)校進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)。在這三個(gè)月期間,酒店照常發(fā)放給林某基本工資,同時(shí)為林某在香港的培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費(fèi)六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。1998年1月,林某向酒店提出要提前解除勞動合同,酒店與林某經(jīng)過多次協(xié)商,林某仍然堅(jiān)持離開。在林某與該酒店簽訂的勞動合同中約定:提前解除合同的一方須承擔(dān)違約金四千元。林某愿意交納四千元違約金,但對酒店提出的支付培訓(xùn)費(fèi)六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓(xùn)費(fèi)的做法是否合法呢?

  【評析】本案的爭議在現(xiàn)實(shí)生活中較具典型性,用人單位支付了大筆培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)本單位職工后,職工卻不愿繼續(xù)為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓(xùn)費(fèi)用,而且往往是為競爭對手培養(yǎng)了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓(xùn)費(fèi)。

  首先,本案中林某所接受的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不是一種基本職業(yè)技能訓(xùn)練,而是一種提高訓(xùn)練。該酒店不負(fù)有對林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的義務(wù)。

  其次,根據(jù)勞動部辦公廳勞辦發(fā)[1995]264號文件精神,即享有向職工追索培訓(xùn)費(fèi)權(quán)利的用人單位,必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進(jìn)行培訓(xùn),有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓(xùn)費(fèi)的.必要條件。

  第三,林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓(xùn)費(fèi)。因?yàn)閯趧硬款C布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第十八條規(guī)定:由企業(yè)出資(有支付憑證)對職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的,當(dāng)該職工提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時(shí),已簽訂培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。因培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)生爭議的,按國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理。就本案而言,林某與酒店沒有就有關(guān)培訓(xùn)事宜簽訂培訓(xùn)合同,只能依照勞動合同執(zhí)行,林某應(yīng)該在該酒店繼續(xù)服務(wù)至合同期限屆滿--1999年12月,F(xiàn)在,林某提出提前解除勞動合同,違反了雙方勞動合同期限的約定,違約者須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟(jì)損失--包括酒店支付的六千元培訓(xùn)費(fèi)和可得利益的損失。

  案例三:未按約取得報(bào)酬,職工可以隨時(shí)解除勞動合同

  【案例】20xx年10月李紅到一家私營賓館打工,簽訂了為期1年的勞動合同,合同約定月工資600元,還必須先交押金1000元。20xx年3月,該賓館以效益不好為由,每月僅開給李紅300元的工資,李紅氣不過便提出與該賓館解除合同,要求補(bǔ)足工資并退還押金。誰料想,賓館竟以合同未滿期,擅自解除合同構(gòu)成違約為由,拒絕了李紅的要求。

  【評析】勞動部、公安部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實(shí)保護(hù)職工合法權(quán)益的通知》第2條規(guī)定:“企業(yè)不得向職工收取押金實(shí)物等作為‘入廠押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規(guī)定的,故應(yīng)將1000元押金歸還李紅。另據(jù)我國《勞動法》第32條規(guī)定:“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的,勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。”雖然李紅與賓館所簽合同未滿期,但由于賓館未按約定支付工資,李紅完全有權(quán)解除合同,并不構(gòu)成違約,還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕,可去當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁,經(jīng)仲裁后,李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V,以此來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

  我們建議用人單位,一定要熟悉相關(guān)法規(guī),了解在什么情況下,員工可以隨時(shí)解除勞動合同而不用支付經(jīng)濟(jì)賠償,這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動,防止不必要的人才流失。

  案例四:一個(gè)多人上崗培訓(xùn)費(fèi)的離職糾紛案

  【案例】公司招收10名工人后,出資2萬元對其進(jìn)行為期10天的技術(shù)培訓(xùn),考試合格后上崗工作,合同期限為2年,試用期為3個(gè)月。其中一名工人張某在試用期內(nèi)工作10天覺得工作吃力,書面通知公司解除勞動合同;另一名工人李某在試用期內(nèi)由于不慎違反操作規(guī)程,將價(jià)值4000元的毛坯件損毀,擔(dān)心將來再出現(xiàn)類似問題而賠不起,也書面通知公司解除勞動合同;還有一名工人劉某工作1年后,提出解除勞動合同;工人趙某工作2年合同到期,要求辦理終止勞動合同手續(xù),公司認(rèn)為趙某技術(shù)水平高,提出與其續(xù)簽合同,趙某不同意,公司則要求其退還20xx元培訓(xùn)費(fèi),借此促使其續(xù)簽勞動合同。該公司根據(jù)上述人員的不同情況,分別在法定申訴時(shí)效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司20xx元培訓(xùn)費(fèi),李某還應(yīng)賠償公司經(jīng)濟(jì)損失4000元。

  【評析】這是多起因用人單位追索培訓(xùn)費(fèi)發(fā)生的勞動爭議案。

  這類爭議比較多見,往往是當(dāng)職工要求調(diào)動、解除勞動關(guān)系、違約出走時(shí)發(fā)生。勞動爭議仲裁委員會受理本案后,依據(jù)1995年10月10日勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)1995 264號)分別不同情況進(jìn)行處理。

  1.審查用人單位有無追索培訓(xùn)費(fèi)的權(quán)利。用人單位向勞動者追索培訓(xùn)費(fèi),必須持有本單位出資培訓(xùn)職工的費(fèi)用憑證。否則,無權(quán)向勞動者追索培訓(xùn)費(fèi)。經(jīng)查,本案中該公司已提交了合法有效的培訓(xùn)招收10名工人的出資憑證,因此該公司享有追索培訓(xùn)費(fèi)的權(quán)利。這是處理追索培訓(xùn)費(fèi)爭議的前提。

  2.用人單位出資培訓(xùn)勞動者,勞動者在試用期內(nèi)要求解除勞動合同,用人單位不得要求勞動者支付培訓(xùn)費(fèi)。本案中該公司出資培訓(xùn)工人張某、李某,但是他們是在試用期內(nèi)提出與公司解除勞動合同的,因此,該公司不得要求其支付培訓(xùn)費(fèi)。

  3.只有在試用期滿,勞動合同期內(nèi),勞動者要求解除勞動關(guān)系時(shí),用人單位方可要求勞動者支付培訓(xùn)費(fèi)用。具體支付辦法是:約定服務(wù)期的,按服務(wù)期等分出資金額,以勞動者已履行的服務(wù)期遞減支付;沒有約定服務(wù)期的,按5年服務(wù)期等分出資金額,以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計(jì)算方式已有約定的,從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動合同,未按約定的合同期限履行義務(wù),屬違約行為,應(yīng)依據(jù)上述計(jì)算辦法的精神,付給×公司1000元培訓(xùn)費(fèi)。

  勞動者解除勞動合同 篇9

  解除勞動合同,涉及合同當(dāng)事人雙方的利益,因此,國家勞動法規(guī)對單方面提出解除勞動合同規(guī)定了必須具備的條件。

  (1)用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有下列情況之一的,可以提出與職工解除勞動合同:

 、賱趧雍贤乒と嗽谠囉闷趦(nèi),經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的;

 、趧趧雍贤乒と嘶疾』蚍且蚬へ(fù)傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;

 、郯凑铡秶鵂I企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》,屬于應(yīng)予辭退的;

 、芷髽I(yè)宣告破產(chǎn),或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的;

 、輨趧雍贤乒と吮婚_除,除名、勞動教養(yǎng)以及被判刑的。

  (2)職工可以單方面解除勞動合同的條件

  職工遇有下列情況之一時(shí),可以提出與所在單位解除勞動合同:

  ①經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn),勞動條件、衛(wèi)生條件惡劣,嚴(yán)重危害工人身體健康的;

 、谄髽I(yè)不能按照勞動合同規(guī)定支付勞動報(bào)酬的.;

  ③經(jīng)企業(yè)同意,自費(fèi)考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的;

  ④企業(yè)不履行勞動合同或者違反國家政策。法規(guī)、侵害工人合法權(quán)益的;

 、菀蛏a(chǎn)、工作需要,按照國家有關(guān)規(guī)定,需要垮地區(qū)轉(zhuǎn)移工作單位的。

  勞動者解除勞動合同 篇10

  一、 勞動者單方解除勞動合同概述

  勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。

  我國《勞動合同法》第37條,38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細(xì)的規(guī)定,勞動者如要解除勞動合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權(quán),單方解除勞動合同無需其他任何實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動者的辭職權(quán),亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利,是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項(xiàng)基本權(quán)利!秳趧雍贤ā返37條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)!秳趧雍贤ā芬(guī)定勞動者勞動合同單方解除權(quán)的積極意義在于:

  (一)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益

  勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對于勞動者的限制多于權(quán)利。因此,勞動法從充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動者的單方解除權(quán),有力保護(hù)了勞動者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。

  (二)促進(jìn)勞動力合理流動

  它有利于勞動力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí),其工作積極性和效率就會受到很大的影響,也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由,就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式,為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

  (三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護(hù)了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利

  《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利的同時(shí),施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo),即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧诱叩碾x開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。

  二、勞動者單方解除勞動合同在實(shí)踐中所存在的問題

  我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定,但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預(yù)告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責(zé)任問題等,這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。

  (一)勞動者的預(yù)告解除問題

  第一,預(yù)告期限問題

  按照第37條的規(guī)定,勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議,這是因?yàn)樵谏鐣l(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動者,可以說三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點(diǎn),用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動者卻可以隨時(shí)離開。

  第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題

  在勞動爭議中,勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上,F(xiàn)在勞動者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動合同的關(guān)系,勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。

  第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯

  勞動合同法賦予勞動者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動,勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí),用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。

  (二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題

  世界各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定,都有一個(gè)相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同,不適用于約定明確期限的勞動合同,約定明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動合同,勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。

  依《勞動合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動者可單方面解除勞動合同,勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者,一個(gè)關(guān)鍵勞動者的辭職,有時(shí)會使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同,會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí),用人單位因勞動者可隨時(shí)“跳槽”,必然對勞動者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力,而對勞動者卻沒有約束力。

  (三)關(guān)于違約責(zé)任問題

  《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資(1個(gè)月工資的2倍),勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動者極為不公!在合同法解除合同的場合,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動者工作期間的貢獻(xiàn),因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額;而在違法解除合同場合,賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期

  間的貢獻(xiàn),二者機(jī)理完全不同!秳趧雍贤ā芬(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。

  (四)勞動者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動合同通知形式的規(guī)范問題

  《勞動合同法》第38條對于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動,防止因即時(shí)辭職造成損失,引發(fā)爭議?陬^通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時(shí)辭職行為。

  在現(xiàn)實(shí)中,由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題,許多勞動爭議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。

  三、完善勞動者單方解除勞動合同幾點(diǎn)建議

  (一)區(qū)分勞動者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期

  《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權(quán)的30日的預(yù)告期,而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動者跳槽,卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動者行使解除權(quán),法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果一個(gè)高級人才的流失可能會導(dǎo)致企業(yè)癱瘓,使企業(yè)蒙受巨大損失,那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期,以使用人單位有充足的時(shí)間來尋找替代者,減少對用人單位造成的沖擊和損失。

  (二)司法實(shí)踐應(yīng)確認(rèn)一般解除權(quán)的“棄權(quán)條款”的效力歸于無效。

  由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預(yù)告解除權(quán),這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響,因此有些用人單位在簽訂勞動合同時(shí)要求勞動者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”,從而達(dá)到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的`。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問題,一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效,其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則,認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示,勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng),故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動者的法定權(quán)利,用人單位不得以任何理由加以限制,否則就是違法,因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下,絕大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位,在簽訂勞動合同時(shí)基礎(chǔ)上處于被動地位,從衡平勞動者和用人單位的利益看,棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。

  (三)區(qū)分不同勞動合同類型,規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件。

  世界各國勞動立法中關(guān)于勞動者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動合同,不適用于有明確期限的勞動合同,約定期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬。而我國《勞動合同法》?7條并無此限制,勞動者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預(yù)見的。確定期限的勞動合同的約定,明確了雙方當(dāng)時(shí)人在此期間內(nèi)必須全身心投入,共同創(chuàng)造最大價(jià)值,但勞動者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會影響其投入,這對企業(yè)無疑是不公平的,因此,有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)加以限制,具體來講,可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì):區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期,不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同,否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任;而不固定期限合同中,勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同。

  (四)適當(dāng)授予用人單位以單方解除權(quán)

  我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權(quán)只授予勞動者,而沒有相應(yīng)的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基于《勞動合同法》第三十九條,第四十條規(guī)定的法定正當(dāng)事由,否則即構(gòu)成違法解除勞動合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格用人單位解除勞動合同的范圍,保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會保障制度尚未健全,勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下,否定用人單位的一般解除權(quán),嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍,對于保障憲法賦予勞動者的勞動權(quán)和維護(hù)社會穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會的進(jìn)步,勞動者的利益和用人單位的利益時(shí)相輔相成的,勞動立法應(yīng)以同時(shí)保護(hù)勞動者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動者在勞動關(guān)系中常常處于弱勢地位,因而勞動法對其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。但重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。隨著各方面條件的逐漸成熟,在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯,將無條件一般解除權(quán)平等授予用人單位。這樣,既符合世界勞動立法潮流,又可促進(jìn)勞動立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

  勞動者解除勞動合同 篇11

  試用期解除勞動合同提前幾天?

  依據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定,勞動者想要解除勞動合同,可以參考以下方法:

  (一)用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。

  (二)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。

  (三)勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

  相關(guān)內(nèi)容鏈接:

  一、用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

  (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

  (二)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;

  (三)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;

  (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;

  (五)因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

  (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

  用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

  二、勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

  (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

  (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

  (三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

  (四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的.;

  (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

  (六)被依法追究刑事責(zé)任的。

  對于提前解除勞動合同的問題一般只針對勞動者,在試用期內(nèi),勞動者需要提前三天通知用人單位解除勞動合同,而法律對用人單位解除勞動合同的卻沒有做出相關(guān)規(guī)定。更多解除勞動合同方面的法律知識,歡迎你到網(wǎng)站進(jìn)行詳細(xì)了解。

  勞動者解除勞動合同 篇12

  如果按解除合同的原因分類,勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是因?yàn)橛萌藛挝挥蟹ǘㄇ樾螕p害勞動者權(quán)益時(shí),勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個(gè)人原因選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應(yīng)當(dāng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,而因?yàn)槠渌鼊趧诱咦陨碓螂x職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,否則在這種情況下法律并沒有規(guī)定勞動者主動解除勞動合同也應(yīng)獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定,勞動者單方解除勞動合同時(shí),存在以下十一種情形的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:

  1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件,勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗,可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

  2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬,勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發(fā)放日期未支付工資,未支付加班費(fèi)等。

  3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資,勞動者解除勞動合同的.;最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以上當(dāng)?shù)厣绫>志W(wǎng)站查詢,或者打12333咨詢。北京地區(qū)20xx年最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1260元。這里的北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。

  4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi),勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險(xiǎn)或者漏繳社保項(xiàng)目的,均為未依法繳納。

  5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益,勞動者解除勞動合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費(fèi),未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職,在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。

  6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”,迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè),在與勞動者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務(wù)派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

  7、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

  8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定,致使勞動合同無效,勞動者解除勞動合同的;

  9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動,勞動者解除勞動合同的;

  10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的;

  11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

  律師提醒:其中,1-8種情形勞動者應(yīng)當(dāng)事先通知用人單位解除勞動合同,而第9-10種情形,勞動者可以立即解除勞動合同,不必事先告知用人單位。如果是應(yīng)當(dāng)事先告知用人單位的情況,勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達(dá)單位,同時(shí)還要保留好相關(guān)證據(jù)。

  勞動者解除勞動合同 篇13

  勞動合同解除可以是勞動者單方解除,用人單位單方解除,雙方協(xié)商一致解除。關(guān)于勞動者單方解除這一項(xiàng),在哪些情況下勞動者才擁有單方解除勞動合同的權(quán)利呢?下面,就讓我們一起了解一下相關(guān)知識。

  勞動者單方解除勞動合同,具備法律規(guī)定的條件時(shí),勞動者享有單方解除權(quán),無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。勞動者單方解除勞動合同有兩種情況:

  1、預(yù)告解除。

  勞動者應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位方可解除勞動合同。勞動者無需說明任何法定事由,只需提前預(yù)先告知用人單位即可解除勞動合同,超過30日,勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù),用人單位應(yīng)予辦理。同時(shí)為防止勞動者濫用這一權(quán)利而損害用人單位的利益,勞動法規(guī)定勞動者違反勞動法規(guī)定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同,或違反勞動合同中應(yīng)當(dāng)遵守的保密義務(wù),給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,勞動者應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

  2、無須預(yù)告的解除。

  即勞動者不需提前預(yù)先告知用人單位,只要具備法律規(guī)定的.正當(dāng)理由,勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同,還應(yīng)對因用人單位的違約行為和侵權(quán)行為造成的損失要求用人單位予以賠償,并有權(quán)提請有關(guān)機(jī)關(guān)追究用人單位的行政責(zé)任、刑事責(zé)任。適用于有下列情形之一的:

  (1)勞動者在試用期內(nèi);

  (2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動;

  (3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。

  通過以上的介紹,我們不難看出,法律對勞動者單方解除勞動合同規(guī)定的沒有用人單位單方解除勞動合同那么嚴(yán)格,這也充分說明了法律對勞動者的保護(hù)。希望小編整理的本篇文章能為您提供幫助。

  勞動者解除勞動合同 篇14

  甲方(用人單位):____________

  乙方(勞動者):____________ 身份證號碼:____________

  甲、乙雙方于______年______月______日簽訂[為期______年][無固定期限]的勞動合同,現(xiàn)乙方向甲方提出申請,要求提前解除雙方之間的勞動合同,甲方同意與乙方解除勞動合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商,就解除勞動合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下合同。

  1、雙方一致同意于______年______月______日解除勞動合同,雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止;

  2、因是乙方提出與甲方解除勞動合同,按照《勞動合同法》的規(guī)定,甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的'規(guī)定,不要求甲方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等費(fèi)用;

  3、甲方為乙方繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)至本合同簽訂之日起終止;

  4、甲、乙雙方在此確認(rèn):勞動合同履行期間,雙方已依法簽訂了書面的勞動合同,甲方依法履行了義務(wù),包括乙方應(yīng)享有的社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)等。解除勞動合同書。雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報(bào)酬(含加班工資、獎金、補(bǔ)貼等)已結(jié)清。乙方不再因?yàn)樵瓌趧雍贤穆男、解除,向甲方要求支付其他任何費(fèi)用、補(bǔ)償或賠償;

  5、乙方應(yīng)在本合同簽字后七日內(nèi)與甲方有關(guān)部門(原所在部門、勞資、財(cái)務(wù)、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接、償還財(cái)務(wù)借款等事項(xiàng)。如有乙方負(fù)責(zé)辦理的對外業(yè)務(wù)沒有清算完畢,乙方應(yīng)負(fù)責(zé)將往來賬目核對清楚,并將由對方蓋章、簽字確認(rèn)的對賬單(或欠款證明)交甲方財(cái)務(wù)部門。否則,由此給甲方造成損失的,由乙方負(fù)責(zé)賠償;

  6、勞動合同解除后,乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密(包括本合同內(nèi)容)的義務(wù),不得泄露給任何第三方,否則應(yīng)向甲方支付違約金______元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了

  7、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后5日內(nèi),甲方向乙方提供包括解除勞動合同在內(nèi)的相關(guān)證明。乙方應(yīng)于勞動合同解除后15日內(nèi)到甲方辦理相關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù),逾期不辦責(zé)任自負(fù);

  8、甲、乙雙方解除勞動合同后,乙方不得以任何方式對甲方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為,否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任;

  9、本合同經(jīng)甲方蓋章,乙方簽字后生效。解除勞動合同書。本合同一式二份,甲、乙雙方各一份,

  甲方(蓋章):

  ______年______月______日

  乙方(簽字):______

  ______年______月______日

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