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關(guān)于勞動合同3篇
隨著法律觀念的深入人心,合同的類型越來越多,合同協(xié)調(diào)著人與人,人與事之間的關(guān)系。那么常見的合同書是什么樣的呢?以下是小編為大家整理的關(guān)于勞動合同,僅供參考,歡迎大家閱讀。
關(guān)于勞動合同 篇1
我國《勞動法》第23條規(guī)定:“勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止!碑斎唬瑒趧雍贤灿凶詣友悠诘那闆r。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規(guī)定:“除勞動法第25 條規(guī)定的情形外,勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止!
因此法律并沒有規(guī)定要求企業(yè)或員工在合同到期前一個月書面通知對方續(xù)約或者不續(xù)約。至于書面通知一般是企業(yè)為了經(jīng)營管理上的需要作出的內(nèi)部規(guī)定。勞動者和企業(yè)的合同到期后,若繼續(xù)工作,則和企業(yè)間構(gòu)成事實勞動關(guān)系,此時企業(yè)隨時可以和您解除勞動關(guān)系,不需要提前通知,甚至不需要支付賠償金,同樣勞動者也有上述權(quán)利。
若企業(yè)決定不與勞動者續(xù)約,勞動者不可以向企業(yè)要求任何賠償,因為訂立新的工作合同是平等雙方之間依據(jù)自愿原則進行的,企業(yè)完成可以無任何理由不與勞動者簽訂新的勞動合同。
如果勞動合同到期后,原則是終止雙方的勞動關(guān)系的,企業(yè)在明確表示不與勞動者簽訂勞動合同或者勞動者決定不與企業(yè)續(xù)簽合同后,企業(yè)應(yīng)該及時為勞動者辦好離職的各種相關(guān)手續(xù),若是由于企業(yè)的延誤未為勞動者辦好相關(guān)手續(xù)造成勞動者重新就業(yè)困難等造成的損失,勞動者可以要求企業(yè)予以賠償。在勞動者要求賠償時,建議勞動者做好先去咨詢一下網(wǎng)站專業(yè)的律師,讓律師為您提供有效的幫助。
關(guān)于勞動合同 篇2
1、員工分類要先行
制定勞動合同之前必須對員工進行具體分類,實務(wù)中用人單位往往對本單位職工不加區(qū)分,采用同一份勞動合同管理,即不能滿足員工的個性需求,也在一定程度上增加了單位的用工成本。因此需要根據(jù)崗位、工作期限、工作形式、員工特點等因素,對員工做出分類,對不同類型員工分類管理。具體操作如下表:
2、勞動合同主體須明確
勞動關(guān)系主體具有特殊性,一方是用人單位,一方是勞動者。用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團型公司勞動關(guān)系歸屬問題。用人資格表現(xiàn)為用人單位主體適格性,現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營形式多樣,包括掛靠經(jīng)營、內(nèi)部承包、貼牌生產(chǎn)、連鎖運營,涉及的企業(yè)眾多,這就需要明確用人單位主體,以實際用工作為用人單位確定的標準。
同時需要注意采用集團化經(jīng)營的單位,因集團型公司融合和了母子公司、總分公司、關(guān)聯(lián)公司等多種類型,職工可能在這些公司之間來回變動,也需要注意勞動關(guān)系主體的歸屬,確定勞動合同中用人單位為那一方。 勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求,勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡,按照法律規(guī)定最低年齡為16歲,低于最低年齡的用工涉嫌非法用工,導致非法用工的行政責任。退休年齡法律規(guī)定為男年滿60歲,女年滿55歲(不區(qū)分女職工和女干部)。最低年齡一般沒有爭議,最退休年齡各地存在一些爭議,主要是對達到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或者未辦理退休手續(xù)的職工的身份認定。因?qū)Υ祟惵毠び械恼J為具有勞動者主體資格,有的認為喪失勞動者主體資格,筆者建議企業(yè)應(yīng)當結(jié)合當?shù)氐牡胤叫苑梢?guī)章予以確定,防止超齡勞動者用工。
3、確定勞動合同期限
勞動合同期限是勞動合同的重點條款,對勞動合同期限的類型,法律規(guī)定了三種方式:固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。實務(wù)中大多數(shù)企業(yè)對員工均采用一視同仁的態(tài)度,不加區(qū)分采用同一類型的勞動合同期限,導致單位用工成本的無端增加。
對勞動合同期限采用分類約定:普通員工一般采用固定期限,期限的長短可以按照工作崗位的需要確定;對項目類員工,如建筑項目、軟件項目,可以采用完成一定工作任務(wù)為期限,但主要注意要明確約定工作任務(wù)完成的標準;對技術(shù)性或者管理型員工,可以采用無固定期限,建立員工和單位的長期關(guān)系,從而增強員工的忠誠度和企業(yè)對核心人才的吸引力。
同時對勞動合同期限需要建立監(jiān)控體系,法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同,勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權(quán),因此單位必須做好對勞動合同期限的監(jiān)控工作,防止因操作不當,造成合同期限選擇中的.被動局面。
4、約定試用期
試用期條款是勞動合同中的一項特殊條款,旨在約定一定時間作為勞資雙方相互考察的時間,對試用期的約定要注意三點:一是試用期的期限,依據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定了試用期的最長期限,如違反試用期最長期限,超期試用則依據(jù)《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則;二是試用期的約定次數(shù),19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,對此條款企業(yè)容易產(chǎn)生誤解,認為試用期可以因崗位調(diào)換約定多次。確實勞動部《關(guān)于試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規(guī)定了試用期的隨崗約定,但新法優(yōu)于舊法,《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂,應(yīng)當按照19條第2款的規(guī)定執(zhí)行;三、試用期內(nèi)謹防出資培訓。依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》,“用人單位出資對員工進行各類技術(shù)性培訓,職工提出與單位解除勞動關(guān)系的,如果在試用期內(nèi),則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用”。
5、工作地點彈性約定
工作地點的約定與員工社保關(guān)系、仲裁管轄、最低工資均有很大關(guān)系,我國實行勞動合同履行地優(yōu)先原則,一般情況下是將工作地點作為勞動合同履行地對待。但實務(wù)中,因企業(yè)搬遷、辦公場所到期、員工外派、出差等多種因素,工作地點容易發(fā)生變動。這就需要在勞動合同中約定彈性工作地點。
彈性工作地點,一要求工作地點宜明確不宜模糊約定。實務(wù)中有些公司為了避免擅自變更工作地點的不利后果,采用模糊約定的方式,如將工作地點約定為“中國”、“中國陜西”或者約定為“單位辦公場所及其委派的其他工作場所”、“職工自愿服從公司工作地點的安排”等等,這類約定往往導致工作地點不明,在實際處理中,法院或者仲裁部門也會根據(jù)實際履行原則,以員工現(xiàn)有的工作地作為工作地點,從而使工作地點的模糊約定歸于無效;二是工作地點宜面不宜點。工作地點是一個固定的點,但約定時可以作為一個面約定,如約定為“陜西西安長安區(qū)”,則單位在長安區(qū)內(nèi)的變動,并未給員工造成不方便,則此種變動屬于履行勞動合同的變動,可以由單方自主決定。三要求工作地點約定與崗位相結(jié)合。如對外勤員工單位銷售人員、采購人員等,這類勞動者的工作性質(zhì)決定了其工作地點其需要在企業(yè)機構(gòu)所在地以外的其他區(qū)域工作,以完成工作任務(wù),因此,可以根據(jù)需要在勞動合同中約定“工作地點為:公司所在地XX(。┦械龋萌藛挝桓鶕(jù)經(jīng)營需要,可以對員工的工作地點在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整,員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從公司的工作地點調(diào)整的安排”。
6、獨立崗位合同約定
崗位條款約定歷來是企業(yè)頭疼的一個問題,主要是崗位一旦約定,則企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)受到限制,一旦調(diào)崗就必須和職工協(xié)商一致,極容易產(chǎn)生糾紛,對此筆者建議采用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規(guī)避崗位約定的風險。
具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限,崗位合同期滿,實行競聘上崗制度,如不能競聘上的,則重新調(diào)換崗位,重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行,避免了崗位變動的協(xié)商一致風險。
7、勞動報酬“三化”約定
一般來說,用人單位對勞動報酬有兩點要求:一是報酬的激勵性,建立階梯式報酬體系,利用勞動報酬強化激勵性;二是報酬的可控性,便于單位調(diào)整勞動報酬,控制勞動報酬成本。據(jù)此,筆者提出勞動報酬的“三化”方案。
勞動報酬結(jié)構(gòu)多元化。勞動報酬總額是固定的,法律對勞動報酬的規(guī)制也僅僅是從足額及時發(fā)放的角度來要求,并未涉及勞動報酬結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)可以建立多元化的勞動報酬結(jié)構(gòu),即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結(jié)構(gòu)方式,并制定每類結(jié)構(gòu)不同的支付辦法,如基本工資依據(jù)崗位確定,績效工資隨考核,福利以級別職位為準,年終獎將個人報酬與企業(yè)效益相結(jié)合,補貼作為企業(yè)的自由支配項目。
勞動報酬長期化。勞動報酬長期化的關(guān)鍵在于降低短期支付項目,加大長期支付項目。
關(guān)于勞動合同 篇3
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》,甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方燃放崗位工作。合同期限為 5年,自 20xx年10月 10 日至20xx 年 10 月 10 日。
二、乙方工作內(nèi)容(需填寫)
三、甲方的權(quán)利與義務(wù)
。ㄒ唬┴撠熞曳降娜粘H耸鹿芾;
。ǘ┴撠熤Ц兑曳焦べY,每日 1700 元。
(三)其它;
四、乙方的權(quán)利與義務(wù)
(一)接受甲方的管理,并按合同要求認真履行崗位職責,服從工作崗位安排或調(diào)整,遵紀守法,圓滿完成工作任務(wù);
。ǘ┫硎芎贤(guī)定的工資待遇;
。ㄈ┰诤炗啽竞贤瑫r自愿遵守甲方的有關(guān)規(guī)定;
。ㄋ模┢渌
五、聘用合同的變更、解除、終止
。ㄒ唬┮曳接邢铝星闆r之一,甲方可以解除合同,須提前30天以書面形式通知:
1、履行合同差、完不成工作任務(wù)、考核不合格;
2、甲方撤并或減縮編制需要減員,經(jīng)雙方協(xié)商就調(diào)整崗位達不成協(xié)議的;
3、患病或非由于工負傷按國家規(guī)定的醫(yī)療期滿后,經(jīng)有關(guān)機關(guān)鑒定,乙方不能從事原工作,或醫(yī)療期滿尚未痊愈的;
4、訂立合同的客觀情況發(fā)生重大變化,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
(二) 乙方有下列情況之一,甲方可以隨時解除合同:
1、嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度,損害單位經(jīng)濟權(quán)益,造成嚴重后果以及嚴重違背職業(yè)道德,給單位造成極壞影響的;
2、連續(xù)曠工時間超過十五天或一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的;
3、無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領(lǐng)導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的;
4、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節(jié)嚴重的;
5、違反工作規(guī)定或操作規(guī)程,發(fā)生責任事故,造成嚴重經(jīng)濟損失的;
6、偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的;
7、被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的;
8、其它違反國家、學校、甲方規(guī)定的。
。ㄈ 乙方有下列情況之一,甲方不得與乙方解除合同:
1、患病或非由于工負傷,在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
2、由于工負傷,并經(jīng)勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;
3、實行計劃生育女職工在孕期、產(chǎn)期及規(guī)定哺乳期內(nèi)的;
4、符合國家規(guī)定其它條件的。
對上述人員,可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整適當?shù)膷徫,待遇隨崗而定。
。ㄋ模┖贤趦(nèi),乙方要求違約解除合同的,應(yīng)提前3 0天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方
同意之日計算。
。ㄎ澹 有下列情況之一的,乙方可以隨時通知甲方解除合同:
1、甲方未按規(guī)定支付勞動報酬的;
2、甲方以暴力、監(jiān)禁等非法手段強迫乙方工作的。
(六) 有下列情況之一,本合同自行終止:
1、合同期限屆滿;
2、合同期內(nèi)乙方死亡;
3、乙方按國家規(guī)定應(yīng)征入伍的;
4、法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。
六、違反合同的責任和爭議解決
合同一經(jīng)簽訂具有法律效力。合同期未滿,又不符合解除合同條件單方解除合同的,要承擔違約責任。由于解除合同甲、乙雙方發(fā)生爭議,應(yīng)先由雙方協(xié)商解決。協(xié)商無效的,可以向有關(guān)仲裁機構(gòu)申訴。
七、其 他
本合同經(jīng)雙方簽字后生效,本合同一式二份,甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲 方(蓋章) 乙 方(簽名)
年 月 日 年 月 日
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