考核與管理制度
在當今社會生活中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的考核與管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
考核與管理制度1
第一章、總則
第一條、為提高公司管理水平，創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益，形成事事有人管、人人爭著干的工作氣氛。切實建設(shè)公平、分享、提升、創(chuàng)新的企業(yè)開展環(huán)境，創(chuàng)造盡職盡責，快速行動的企業(yè)工作作風，特制定【績效考核積分管理制度】。
第二條、為公司年、季、月獎金、福利發(fā)放，選人、用人、留人機制的建立，期權(quán)、股權(quán)長效鼓勵的使用，以及薪酬、職務(wù)晉升、評優(yōu)，績效考核提供重要的參考依據(jù)和標準。
第三條、成立績效考核積分管理領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理任組長，總助和人事經(jīng)理任常務(wù)副組長，各總監(jiān)任副組長。
第四條、總經(jīng)理指導、監(jiān)督積分制管理的運行，常務(wù)副組長負責積分制管理的運行制定方案，逐步標準和完善積分制管理的內(nèi)容，仲裁積分制管理中遇到的各種方題，向總經(jīng)理匯報。副組長負責管轄人員的積分制具體評分工作。
第五條、副組長的評分由常務(wù)副組長評審存檔，供總經(jīng)理稽核。對評分有異議的可上報總經(jīng)理裁定。
第二章、積分定義
第一條、積分是為員工在職期間的累計績效分，實行逐月逐年累加，員工離職后即歸零；積分是員工在職期間綜合奉獻業(yè)績的考核成果的分值表達，是主客觀因素導致的結(jié)果；
第二條、積分是評定先進、晉級、加薪、公司期權(quán)、股權(quán)分配的重要參考依據(jù)，與員工的福利待遇和榮譽表彰掛鉤。
第三條、用積分〔獎分和扣分〕的方法對員工的行為〔能力和態(tài)度〕進行全方位量化考核，積分考核的評分：由固定加分項〔如工齡、專業(yè)資質(zhì)等〕和績效考核加/扣分項及獎懲積分組成。
第四條、積分制管理中以A、B分表達，A分為物質(zhì)分，側(cè)重于物質(zhì)鼓勵，A分主要用來鼓勵員工的超值付出和懲罰員工的違紀，以及給公司造成的損失賠償〔賠償扣分標準以每分2元人民幣計，情節(jié)嚴重按員工手冊處理〕，A分為月度積分。A分在次月清零，但會折算成B分累計。獎懲制度中的獎懲均以A分表達，責任追究制度中的經(jīng)濟賠償均以A分表達，情節(jié)嚴重按員工手冊處理。
第五條、B分為精神分，是對員工工作態(tài)度和工作能力的一種價值表達。不與工資直接掛鉤，同時積分制的核心內(nèi)容就是指B分。A與B分相關(guān)聯(lián)，A分兌換后與B分等值進入積分累計系統(tǒng)，即1A分=1B分。
第三章、積分計算方法
第一條、員工的積分=固定加分項+績效考核積分+獎懲積分,三局部組成；
第二條、固定加分項為員工綜合能力各項分值項，對員工進行加分，表達公司對員工的關(guān)心。例如：入職效勞工齡月度分，文化素養(yǎng)月度分〔以文憑評分〕，專業(yè)資格能力月度分〔執(zhí)業(yè)資格證書評分〕，個人在省級以上專業(yè)賽上獲獎月度分，對公司有益的個人專長月度分〔如：有駕照，在政府、金融等方面人脈資源豐富，其它有利方面〕等級
具體加分分值由公司按職務(wù)大小和文憑及資格證書等級，包括對公司有益專長的積分標準表來計算，不配合公司需求動用個人專長的，無專長加分。
第三條、績效考核積分=個人崗位月考評百分比x該崗績效考核換算表值�？冃Э己朔謹�(shù)權(quán)重：100%；月度績效考核按各崗位績效考核表計算出百分比，再換算成當月A分值。各崗績效考核積分換算數(shù)據(jù)表，由公司制定，每半年調(diào)整一次。
第四條、獎懲積分按第五章、和第六章、細那么執(zhí)行，依奉獻大小/違紀程度等確定該增減積分值大小及計算。
第五條、職務(wù)倍數(shù)：所有員工按職級設(shè)置幾何倍分，普通員工100%計算，主管級〔含見習主管〕按150%計算，經(jīng)理級〔含見習經(jīng)理〕按200%計算，總監(jiān)、總助級按300%計算；
第六條、員工積分總分=固定加分項積分+〔績效考核積分x權(quán)重+獎勵積分-懲罰扣分〕x職務(wù)倍數(shù)
第四章、績效考核積分
第一條、績效考核積分直接和每位員工當月的工作表現(xiàn)情況掛鉤，具體考核指標根據(jù)公司管理需要而定，詳見各崗位績效考核表；
第二條、考核周期根據(jù)具體崗位情況而定，原則上按1個月考核周期執(zhí)行，剛?cè)肼毿氯说谝粋�月要快速適應(yīng)環(huán)境，第二個月起進行績效考核。假設(shè)因崗位原因不宜做每月考核的，按考核分數(shù)x考核跨度得出全年考核分；
第三條、員工考核得分根據(jù)權(quán)重按第三章、計算方法計入員工積分。
第五章、獎勵積分細那么
第一條、考勤加分
�。ㄒ唬┞毮懿块T員工經(jīng)公司領(lǐng)導批準周日加班、清明、五一、十一、元旦加班核實無誤的，計入當月加班積分；
�。ǘ┧袉T工經(jīng)公司領(lǐng)導批準春節(jié)加班，核實無誤的，計入當月加班積分；
（三）為配合公司活動需要、應(yīng)對突發(fā)事件，服從領(lǐng)導安排積極利用下班以后休息時間做利于公司的工作，核實無誤的，計入加分，例如接待應(yīng)酬、采買、接送客人、接送貨品等；
�。ㄋ模┨貏e注意以下事項：
1.公司在節(jié)假日期間安排的培訓等活動，未積極配合者，不予加分。
2.員工在加班期間消極怠工，遲到，早退那么不予加分。
3.在加班期間，從事和工作不相干的工作那么不加分。
4.加班期間違規(guī)、違紀那么不予加分。
5.加班弄虛作假，欺騙公司，一經(jīng)查實，不予加分還按弄虛作假扣分。
第二條、遵章、守紀加分
1.結(jié)合公司實際因地制宜，推陳出新提出關(guān)于崗位職責、考核方法、鼓勵政策、工作流程、工作紀律規(guī)定等制度建設(shè)的合理化建議，被公司審議確實行之有效的，對現(xiàn)行制度每修改一條、獎分。
2.在公司組織的關(guān)于管理制度考試中取得優(yōu)異成績〔成績90分以上〕的員工獎勵分；部門〔部門所有員工考試成績在85分以上〕，部門經(jīng)理獎分。
3.總監(jiān)、部門經(jīng)理和主管嚴格管理，不僅自己以身垂范遵章、守紀并且處理員工的違紀行為，每處理一人次獎勵分。
4.下級舉報非直接上級的違規(guī)違紀行為被查實后每人次獎分；除此以外公司另對違規(guī)違紀者的處分分數(shù)獎勵給舉報者。如被舉報者因此而被公司辭退那么給舉報者加分，如被舉報者因此而被判刑那么獎勵舉報者分；
第三條、經(jīng)濟奉獻加分
1.財務(wù)、采購、物流、設(shè)計、施工、本錢管理控制，繳納稅收、扶持政策、經(jīng)費爭取、工程資金的爭取為公司直接超額創(chuàng)造額外的經(jīng)濟效益的，按創(chuàng)造效益總額進行獎勵。創(chuàng)造效益以1萬元為單位每萬元獎分；非本職崗位的干部或員工，獎勵加倍。
2.管理人員和員工在為公司節(jié)源開流方面提出合理化建議并被公司采納，比方房租、水、電、氣的節(jié)約，物品采購、電信、移動通信、設(shè)施設(shè)備的使用、維修、更新，公車的保養(yǎng)使用等。即或是不可量化直接產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，一經(jīng)采納，獎分。
3.非從事營銷工作的各級干部或員工積極利用自己的社會關(guān)系資源和渠道積極協(xié)調(diào)替公司拿回合同或訂單的，在同樣享受公司的獎勵政策的同時另按每萬元奉獻獎分〔四舍五入計算〕。
4.員工提出合理化建議，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位職責，為公司節(jié)約人力成本和管理本錢效益明顯的，不可量化的一次獎勵分，可量化的按每一千元獎分，累計計算。
5.如有其他應(yīng)獎經(jīng)濟奉獻成果那么酌情獎勵。
第四條、團隊建設(shè)加分
1.干部職工為公司推薦人才，被推薦人被公司錄取工作時間滿一年以后的當月，被推薦人定級為普通員工的一次性獎分，為主管的一次性獎分，為經(jīng)理級的一次性獎分，為總監(jiān)級的一次性獎分。
2.干部或員工以外利用業(yè)余時間組織管轄權(quán)外相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓，每次培訓會后應(yīng)針對培訓者的培訓效果進行民意培訓效果測評，滿意率超過80%的對培訓者按參加人員總?cè)藬?shù)對培訓者每人加分；滿意率低于60%，培訓者不計獎分。
3.主管、經(jīng)理、總監(jiān)級的干部其麾下員工或領(lǐng)導晉升，其直接上級按以下規(guī)定加分：員工晉升主管其直接上級加分；主管晉升經(jīng)理其直接上級加分；經(jīng)理晉升總監(jiān)其直接上級加分。
4.員工推薦培訓資源的，一經(jīng)公司采用那么獎分。推薦免費培訓資源一經(jīng)公司采用獎分。
5.干部或員工為公司提供學習材料的，一經(jīng)公司采納，每篇獎分。
6.干部和員工獨立為培訓考試出試卷的，每次考試加50分，試卷雷同的不重復加分。撰寫和本部門本職工作相關(guān)的會議紀要、通告、分析報告、請示、合同以及部門和公司工作總結(jié)和領(lǐng)導發(fā)言材料每篇加分，積極響應(yīng)公司號召撰寫各類材料和文稿一經(jīng)采用原則上獎勵分/篇；
第五條、能力水平加分
1.在公司內(nèi)部組織各種比賽中獲得表彰的，獎分；在職期間參加政府以及社會各界組織的各種比賽中獲得表彰的，獎分；
2.接受公司領(lǐng)導交辦的突發(fā)性工作，屬于非職責范圍內(nèi)的獎分，重大事情另議重獎。
3.有很強的專業(yè)信息情報收集和分析能力，為公司的經(jīng)營管理工作提供科學合理的信息情報并被公司采納的獎分。
4.遇見或者幫助公司防范經(jīng)濟風險和法律風險的，獎分，做出重大奉獻另行重獎；
5.在公司在職期間拿到了國內(nèi)外專業(yè)技術(shù)職稱各級證書一次性獎勵分，專業(yè)技術(shù)職稱證書和公司的工作有關(guān)聯(lián)的/高升專/專升本/本升碩等按固定加分項調(diào)整每月獎分。
第六條、工作業(yè)績獎勵加分
一、獎勵等級：嘉獎、通報表揚、記功、記大功四類
�。ㄒ唬┘为劊簡T工有以下事件之一者給予嘉獎并通報全公司，每次記分。
1.對顧客效勞熱情，效勞品質(zhì)高，被客戶書面表揚的；
2.本月有好評的，創(chuàng)造出優(yōu)異成績者；
3.團隊合作意識強，幫助其他部門完成工作，得到其他部門的贊許；
4.拾金不昧，價值10000元以內(nèi)的；
5.其他各單位主要領(lǐng)導認為足以獎勵的
�。ǘ﹩T工有以下事件之一者予以通報表揚，每次積分。
1.檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章、制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象和損失者；
2.維護公司平安，積極采取措施排除險情，確有實效者；
3.在公司的重大活動過程中〔如大型營銷活動中〕表現(xiàn)突出者；
4.獲年度優(yōu)秀員工。
�。ㄈ﹩T工有以下事件之一者予以記功一次，每次積分。
1.遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，竭力搶救并減少公司損失者；
2.創(chuàng)立特殊功跡，在社會上產(chǎn)生良好影響的。
�。ㄋ模﹩T工有以下事件之一者予以記大功，每次記分
1.承擔巨大風險，挽救公司財產(chǎn)，表現(xiàn)更為突出者；
2.因見義勇為或其它原因受到外部機構(gòu)或個人、電郵、書面、錦旗表揚；
3.對擴大公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大奉獻的.；
4.合理化建議在應(yīng)用中取得重大效果者。
第六章、懲罰扣分
第一條、考勤扣分
1.遲到早退扣分〔遲到早退時間超過一小時扣分，超過兩小時按事假計算〕；
2.病假不扣分〔病假不能事前請假的必須在休假當天征得部門經(jīng)理批準，超過三天病假的不能提供醫(yī)院就醫(yī)證明或未經(jīng)批準的視為曠工〕；
3.曠工每天扣分；
4.會議和單位組織的要求必須參加的活動，遲到的每次扣分，未經(jīng)批準不參加的扣分，早退的扣分；
5.上班時間未經(jīng)批準外出干私事的一次扣分；
6.單位要求參加的社會公益活動不參加的每次扣分，經(jīng)批準不參加的扣分；
7. 領(lǐng)導要求參加的加班不參加的扣分，經(jīng)批準不參加的扣分；
8.不服從公司工作安排，從下發(fā)文件開始每延遲一天到新崗位報到上班扣分，同時按曠工論處，連續(xù)三天不報到，公司有權(quán)給予當即辭退并扣罰當月全部薪水并不給予任何經(jīng)濟補償。
第二條、違反工作紀律和管理規(guī)定的處分
�。ㄒ唬┬姓幏�
1.未經(jīng)公司主要領(lǐng)導同意，私自接受供貨商或業(yè)務(wù)單位宴請和禮物的，經(jīng)過公司主要領(lǐng)導批準接受宴請但收受禮物和紅包不及時〔超過五個工作日〕上交的，其責任人扣分；如果責任人當年發(fā)生第二次那么予以辭退。
2.上班時間脫崗或睡覺，脫崗的一次扣分，睡覺的扣分；當班領(lǐng)導知情不報加倍處分，不知情的那么按同標準扣分。
3.值班工作人員，按規(guī)定進行巡邏工作，不得空崗、睡崗、不得私自帶入無關(guān)人員進入辦公區(qū)域，異常情況及時上報，及時處理，違紀者扣分/次。
4.不得攜帶違禁物品或與工作無關(guān)的物品及寵物進入辦公場所，未經(jīng)公司主要領(lǐng)導同意或沒辦理相關(guān)手續(xù)，不得攜帶公物離開公司，違紀者扣分/次，相關(guān)負責人分/次。
5.對外的所有公文和資料必須經(jīng)過辦公室收發(fā)和傳遞，辦公室應(yīng)做好登記和催辦工作以及原件的保管工作。如果非辦公室工作人員接受公文和資料沒有在當天第一時間交辦公室，每次扣分；每延誤一天扣分；如有特殊原因耽誤并且耽誤的理由成立那么扣分。
6.未經(jīng)公司主要領(lǐng)導批準嚴禁任何人將公章、、公文、資料、證照帶出辦公場地，經(jīng)主要領(lǐng)導批準帶出辦理公務(wù)的，當天用后不管時間再晚或者第二天是否還需要用都必須交還公司原部門妥善保管，違紀者扣分；如造成公章、、公文、資料、證照遺失，當事人及責任上級領(lǐng)導扣分到分。
7.違反財經(jīng)制度扣分。借公款辦事的，必須每周做一次結(jié)算同時向上級領(lǐng)導做一個書面報告，違反此規(guī)定的扣分；事情辦完兩日內(nèi)非主要領(lǐng)導批準必須到財務(wù)銷賬，每延遲一天扣分；財務(wù)部門責任人每周不僅要敦促借款人及時銷賬還必須將借款情況向主要領(lǐng)導報告，如有違反扣責任人分，其所有上級領(lǐng)導扣分。給公司造成經(jīng)濟損失的由財務(wù)部門相關(guān)人員和領(lǐng)導，借款人上級領(lǐng)導共同承擔。
8.在公文、資料處理、傳遞過程中必須按公司的規(guī)定和領(lǐng)導的指示精神辦理。如果延誤一天扣當事人分，即或是有特殊原因也應(yīng)該扣分。
9.工作時間在辦公室、作業(yè)區(qū)內(nèi)哼小調(diào)、吹口哨、大聲喧嘩，影響正常工作，扣分/次。
10.未經(jīng)部門經(jīng)理批準工作時間上網(wǎng)看與工作無關(guān)信息、看書、看報、看雜志、看小說、玩、聊QQ、打游戲，扣分/次；如果部門經(jīng)理和主管知情不報和不處分，那么扣經(jīng)理分，主管分。
11.未按工作效勞流程操作，扣分/次。
12.工作時間聚眾打牌、玩麻將者扣分。
13.工作時間酗酒者扣分；
14.攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司未給公司造成損失和負面影響者扣分。
15.玩忽職守，致公司蒙受1萬元〔含〕以上經(jīng)濟損失者扣分，并負賠償責任。
16.工作態(tài)度粗暴，使用辱罵性的語言傷及客戶或員工者，扣分/次。
17.員工打架斗毆，扣分/次，情節(jié)嚴重者，當即辭退。
18.不服從管理、胡攪蠻纏，頂撞上級扣分/次；情節(jié)嚴重者，當即辭退。
19.如果在工作區(qū)吸煙周圍同事有意見那么應(yīng)在吸煙區(qū)吸煙，在工作區(qū)吸煙或酒后上班，影響工作〔公司安排應(yīng)酬除外〕扣分/次。
20.違反會議紀律，影響會議、培訓或分享課程正常秩序的，扣分/次。
21.在會場中大聲喧嘩、交頭接耳、聊天、打盹、睡覺、玩，扣分/次；
22.會議時打鬧、看報紙、書籍、吃零食、亂扔雜物，扣分/次；
23.會議時起哄、舉止不文明，扣分/次；
24.會議時鈴聲響，扣分/次；
25.不保護會場設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生，扣分/次；
26.不尊重授課人、不聽從授課人合理指揮，扣分/次；
27.未按時上交學習、討論心得、報告，扣分/次。
28.下班后，座位沒有收拾干凈的扣分，沒有關(guān)自己電腦等電源的扣分。
29.浪費公司水電資源的，特別是最后一人離開后工作場所不關(guān)門窗、水電的扣分，如果無法查清當事人，那么由部門經(jīng)理和主管承擔責任，各扣分；給公司造成失竊和水災(zāi)、火災(zāi)重大損失的，另行研究處理。
30.偽造病假單證明或提供虛假病歷者扣分。
31.虛報業(yè)績、瞞報事故而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者扣分。
32.成心造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接受到損害者扣分。
33.對能夠預(yù)防的事故不積極采取措施，致使公司受到2000—10000元的經(jīng)濟損失者扣分。
34.私自將客人或同事遺忘的物品收歸己有，價值在200元以上者扣分。
35.應(yīng)獎未獎勵當事人的，如在以后時間里申訴成功，對當事人按應(yīng)獎分數(shù)的2倍獎勵積分。
36.上級考核下屬時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣相關(guān)人員分/次。
37.對積分的獎分方面弄虛作假、虛構(gòu)事實的，沒批準的按分扣分；已經(jīng)通過獎勵的按已獎勵積分的十倍進行處分，第二次次做假，當年的績效不合格論處，B分扣10000分直至直接開除。為做假者做偽證的員工和干部按當事人已獎分數(shù)的5倍扣分，第二次作偽證，當年的績效不合格論處，B分扣1000分直至開除。制度委員會審查不嚴的，委員按已獎勵積分扣分。
第三條、工作績效不佳行為的處分
1.對上級領(lǐng)導的決定、指示或會議精神相關(guān)當事人應(yīng)認真學習深刻領(lǐng)會，加強請示匯報溝通，以利于各項工作的順利貫徹執(zhí)行。沒記住的每項扣分，領(lǐng)會錯誤的扣分，未執(zhí)行的扣分，執(zhí)行不到位的扣分，執(zhí)行效果很差的扣分；對于上述工作的執(zhí)行，下級必須最遲每兩天給上級以各種方式進行簡要匯報，沒有報告的每天扣一分。
2.未按要求不認真填寫各類表、簿、卡、冊，出現(xiàn)錯誤或誤導的，扣分。
3.起草上報合同不及時，每延誤一天扣分，沒按公司合同管理規(guī)定辦理的扣分；合同每被主要領(lǐng)導修改兩處扣一分，合同被主要領(lǐng)導打回扣分。
4.對于上級明確有完成任務(wù)時間要求，但到期沒有完成工作任務(wù)的，每項扣分。延遲一天完成工作任務(wù)的扣分，以此類推。應(yīng)累加計算。
5.對于上級明確有完成任務(wù)時間要求的工作，在完成工作期間，應(yīng)加強有效溝通，必須每兩天報告工作的進展情況，不及時傳達工作信息和有效溝通的扣分一次，以此類推，累計計算。
6.違反部門工作流程，給工作造成損失，對能夠預(yù)防的事故不積極采取措施致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟損失者扣分。
7.不認真執(zhí)行公司規(guī)定，推卸責任，刁難顧客，使矛盾上升造成顧客不滿或投訴，產(chǎn)生惡劣影響者。泄露公司秘密事項，但對公司利益未造成損害、情節(jié)較輕者扣分。
8.不服從上級領(lǐng)導工作安排，對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權(quán)益者扣分。
9.沒有積極維護好客戶，造成客戶流失的，流失每一名客戶扣分。
10.針對外部單位的公文，發(fā)回函，工程簽認單、合同、經(jīng)濟資料、工作資料相關(guān)領(lǐng)導和責任人必須按照公司對于處理此類事務(wù)的相關(guān)規(guī)定及時處理和回饋信息，延誤一天扣分。
11.沒有認真按上級領(lǐng)導要求及時書寫自己或本部門本職工作相關(guān)的工作總結(jié)、會議紀要、通告、分析報告、請示以及相關(guān)材料的每延誤上交一天扣5分；對工作造成不良影響的扣分。
12.不服從上級領(lǐng)導的安排和指揮，拒絕和消極配合他人工作的，導致工作延誤和沒完成，前者扣分，后者扣分。
13.無故不參加會議、培訓、學習或集體活動的；
14.負責為公司采購材料的員工，其負責采購的物品種類出現(xiàn)過失，每錯一種扣分；每延誤一天到貨扣分〔其相關(guān)領(lǐng)導同過，按同樣標準處分〕，沒有進行三家以上比選的扣分；每月監(jiān)督部門調(diào)查確認其采買貨品價格高過其他商家二次以上，另議嚴厲處分。檢查出問題的人員應(yīng)予以超過分以上獎勵；
15.對于本細那么沒有包含的內(nèi)容，如果因員工主觀因素和工作態(tài)度導致工作失誤且造成惡劣影響的，由制度委員會或主要領(lǐng)導批準扣分。
第四條、對公司團隊建設(shè)工作不合格的處分
1.員工降職，其直接上級主要領(lǐng)導扣分，副職扣分/級/人/次。
2.當事人推薦入職的員工，在簽訂聘用合同一年內(nèi)辭職的扣除原獎勵的分數(shù)；如果該員工被公司辭退那么扣推薦人分。
3.歪曲事實惡意在背后詆毀公司領(lǐng)導和同事的，扣分。
4.道聽途說傳播公司和公司領(lǐng)導的小道消息的扣分，制造謠言的扣分，傳播謠言的扣分。
5.公司組織的各類學習后的考試，得分在80分以下的每次扣分。
6.主管麾下的員工辭職的，每人次扣主管分，直接責任經(jīng)理扣分；主管辭職的，每人次直接責任經(jīng)理扣分，直接總監(jiān)扣分；經(jīng)理辭職的，每人次直接上級總監(jiān)扣分，直接副總扣分；
7.下級員工被上級越級建議辭退并且制度委員會批準的，其直接上級罰分；
第五條、對工作能力、水平不合格的處分
1.公司每個季度針對各級領(lǐng)導組織的民意測評，滿意度低于80%的扣分，滿意度低于60%的扣分。
2.對上級領(lǐng)導交辦的工作在限時內(nèi)無法完成或完成的情況無法讓上級領(lǐng)導滿意，對責任當事人扣分。
3.工作交流、溝通不力，導致同仁工作延誤或出過失，罰分。
4.在會場上在、工作現(xiàn)場上研究討論工作時，一問三不知，所轄的數(shù)據(jù)不清楚、不積極發(fā)言的或發(fā)言不知所云、言不對題的，發(fā)言的價值乏善可陳的扣分。
5.事前不請示不匯報不溝通，導致工作延誤的罰分；
6.其它情況酌情扣分。
第六條、員工有以下行為者，處以辭退的行政處分并不給予經(jīng)濟補償，對公司造成的損失，公司將依法追究其法律責任。
1.年度內(nèi)受到嚴重警告處分累計到達3次或記過累計到達2次的；
2.連續(xù)曠工到達5個工作日或全年累計曠工到達10個工作日的；
3.利用公司資源干私活者，扣50分/次；情節(jié)嚴重的，當即辭退。同時公司有權(quán)向當事人索賠。未經(jīng)公司主要領(lǐng)導批準利用工作資源和權(quán)力，照顧親朋好友經(jīng)營的扣500分，情節(jié)嚴重的直接開除，如果其行為損害了公司的利益和聲譽公司對當事人有索賠的權(quán)力。
4.利用工作之便，用公司的資源和權(quán)力內(nèi)外勾結(jié)，收受回扣、紅包以及取得不正當利益，一經(jīng)查實，不管金額多少一律開除，損害公司利益和聲譽的，公司有權(quán)索賠。
5.編造課目弄虛作假虛開發(fā)票或低價高開發(fā)票侵吞公款的按貪污論處，一經(jīng)查實那么直接開除，觸犯刑法的必須移交司法機關(guān)從嚴懲辦。
6.對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端、妨害團體秩序者。
7.玩忽職守，擅作主張，嚴重違反公司規(guī)定給公司和員工的生命財產(chǎn)造成直接經(jīng)濟損失超過10000元的。
8.對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查事實情節(jié)嚴重者。
9.工作不負責，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失者。
10.擅自挪用公款和同事財物或者有貪污盜竊行為者〔同時移交司法機關(guān)處理〕。
11.濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失金額超過10000元的〔同時移交司法機關(guān)處理〕。
12.利用工作之便和業(yè)務(wù)關(guān)系請客、送禮、行賄、受賄為個人謀取好處金額超過10000元的〔同時移交司法機關(guān)處理〕。
13.無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序者。
14.成心損壞公司重要文件或公物者。
15.在職期間刑事犯罪者。因違反國家法律法規(guī)被司法機關(guān)拘留、審查或追究刑事責任者。
16.虛報個人申訴資料或成心填報不正確個人資料者。
17.擅自以公司名義對外發(fā)表言論或進行與本公司無關(guān)的業(yè)務(wù)活動者給公司的聲譽造成極大的負面影響。
18.以不正當手段竊取公司機密，并向外界泄露、宣示、收受好處者違反職業(yè)道德，泄露公司機密，使公司蒙受損失者�！餐瑫r移交司法機關(guān)處理〕
19.擅自涂改各種工作原始記錄、單據(jù)、合同者。
20.無故曠工四天以上〔含四天〕，不服從或拒絕執(zhí)行上級指令者。
21.為謀私利，利用公職權(quán)力或其他公司工作，從事第二職業(yè)者。未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。
22.嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害者金額超過10000元的；違抗命令，擅離職守，工作疏忽，貽誤要務(wù)者。
23.造謠惑眾詆毀公司形象者；在公司內(nèi)串聯(lián)、煽動怠工或罷工者。
24.偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權(quán)益者，同時移交司法機關(guān)處理。
第七章、積分使用
第一條、帶薪旅游時機：
1.銷售明星、業(yè)績高手、優(yōu)秀員工享受國內(nèi)著名景區(qū)旅游帶薪旅游一次〔限5天〕；因公未能參加者，可領(lǐng)取現(xiàn)金假設(shè)干；具體由公司商定。
2.帶薪國內(nèi)游時機：逢滿5000、15000、25000、35000等以5000結(jié)尾的積分，可審請調(diào)薪和參加公司組織的旅游活動；
3.帶薪海外游時機：逢滿以萬為單位的積分如10000、20000等積分，可審請國外著名景區(qū)帶薪旅游一次〔限7天〕，憑實際旅游票報銷；
第二條、年終獎時機：公司每年提取年度凈利潤的10%用于年終獎，獎勵給完成銷售部門完成銷售任務(wù)和非銷售部門達成績效考核的員工。員工年終獎=〔公司當年預(yù)算發(fā)放獎金總額÷公司享受年終獎資格員工年度積分總和〕×個人年度總積分。
第三條、參與分紅時機：員工累計積分到達5萬分以上者，在職期間，公司按其累計積分以1分當1元給予干股分紅，公司分紅按其截至年底的累計持有積分予以分紅，此后年份以此類推。
第四條、成為股東時機：員工累計積分到達6萬分且在公司連續(xù)工作5年以上者，除繼續(xù)享受積分分紅外，可審請，經(jīng)批準后成為正式股東。
第五條、特別條、款：
1.享受退休金員工正常離職時三年內(nèi)不得從事與公司相沖突的業(yè)務(wù)，否則，公司將取消其退休金資格；員工非正常退職時不予以享受退休金方案；
2.成為正式股東的，在公司任職副總經(jīng)理或副總經(jīng)理以上不管任何形式離開公司，三年內(nèi)不得從事與公司相沖突的業(yè)務(wù)，否則，公司將其在公司的期股包括已注冊股份作為罰沒抵充公司損失；
3.員工只能享受第三條、與第四條、中的其中一條、，不可兼得；
第八章、積分管理
第一條、積分實施權(quán)限、權(quán)限分設(shè)置及使用方法
1.集團公司的總經(jīng)理是積分制管理方法的最后解釋機構(gòu)和最后裁決者。
2.集團公司的全體在職員工應(yīng)無條、件服從總經(jīng)理的考核決定。
3.所有人對他人的獎罰分須報告理由，由當事人本人或同級上級領(lǐng)導依據(jù)規(guī)定結(jié)合事實向制度委員會及時申報，經(jīng)批準方能生效。各級領(lǐng)導和員工對違反公司規(guī)定的員工的行為應(yīng)秉公給予舉報或提告，由制度委員會依據(jù)規(guī)定給予及時處分。
4.公司所有員工可以自行根據(jù)本規(guī)定結(jié)合自己的工作實際及時申報獎罰分，所有獎罰必須陳述清楚理由，自行申報至部門經(jīng)理審核通過，由部門經(jīng)理審核后報人資部匯總，最終交由制度委員會批準生效。
5.員工自行申報或同級上級領(lǐng)導提告對員工進行獎勵的，應(yīng)在事實發(fā)生的三天內(nèi)書面或在公司內(nèi)網(wǎng)上報告，如有特殊情況導致申報延誤應(yīng)及時向制度委員會做出說明，最遲申報或提告時間不得超過事實發(fā)生后的十五個工作日，逾期無效。處分不設(shè)置時效。
6.所有員工每周每月必須向公司遞交公司要求的積分申報材料，逾期無效。
第二條、舉報非本部門干部和員工以及本部門平級或上級領(lǐng)導可直接呈報制度委員會總經(jīng)理裁定。對舉報人信息嚴格保密。
考核與管理制度2
1 引言
20xx年3月，中共中央、國務(wù)院聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》的文件，標志著事業(yè)單位改革的步伐開始加快。廣播電視媒體作為傳統(tǒng)的文化事業(yè)單位，迫切需要轉(zhuǎn)企改制謀求新的發(fā)展空間。廣告經(jīng)營是廣播電視媒體創(chuàng)收的重要來源，也是轉(zhuǎn)企改制的突破口。A公司正是在某省級媒體轉(zhuǎn)企改制的背景下成立的，作為公司組建的重要參與者，作者見證著公司組建時的各種困難，尤其是人員分流、崗位安置、績效考核、職工晉升、薪酬分配等人力資源管理核心問題，著實考驗著我們的人力資源管理的技能和水平。當公司穩(wěn)定運營之后，作者嘗試著將公司改制過程中遇到的各類問題以及解決的對策進行簡單的總結(jié)和歸納，期望能為各類事業(yè)單位在改制的過程中人力資源管理方面提供一些參考和借鑒。
2 A公司轉(zhuǎn)制過程中人力資源管理存在的問題
2.1 員工角色轉(zhuǎn)變困難，用工類型復雜多樣
A公司現(xiàn)有職工262人，其中，事業(yè)在編人員58人，臺聘人員53人，臺派遣制42人，企業(yè)自聘人員105人，公司派遣人員4人。公司成立之初，事業(yè)在編及臺聘人員對廣告經(jīng)營市場化運作頗不理解，擔心自身利益受損，不愿意進入公司工作，想盡各類辦法調(diào)離廣告經(jīng)營部門。已經(jīng)進入公司工作的，工作不能真正進入狀態(tài)，希望改革只是暫時狀態(tài)，期待哪一天公司經(jīng)營不下去，早日回頻道或臺相關(guān)部門工作。始終不能接受從臺內(nèi)職工轉(zhuǎn)變?yōu)楣韭毠さ纳矸�。此外，人員用工類型有5種，對5類職工的管理模式是統(tǒng)一管理還是區(qū)別對待，職工干部都存在不同意見，臺內(nèi)職工具有體制的優(yōu)越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘職工又期待公司實行統(tǒng)一管理，同工同酬，獲得公平對待。
2.2 新員工錄用把關(guān)不嚴，綜合素質(zhì)普遍不高
公司成立之初，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，各部門用人需求量很大，當時沒有成立人力資源部，人事辦公室掛靠在綜合管理部下工作，各部門主要負責人均為公司各分管領(lǐng)導兼任，用人隨意性很大，沒有定崗定編，沒有崗位任職資格規(guī)范，也沒有公開招錄流程，部門錄用多少人，錄用誰都由負責人說了算，因部門主要負責人均為班子成員，主要領(lǐng)導一般很少反對。公司沒有在制度層面確立人事辦公室的工作權(quán)限，以至于在員工招聘方面的職責僅限于辦理入職手續(xù)，由于人事部門監(jiān)管權(quán)限缺失，一方面導致很多新錄用員工學歷低下、綜合素質(zhì)不高，不能快速的勝任工作；另一方面通過打招呼的形式錄用的所謂“關(guān)系戶”本身并不珍惜工作機會，帶來很多管理方面的難題。
2.3 員工職業(yè)技能老化，培訓學習積極性不高
長期以來，廣播電視媒體在體制政策保護下，職工旱澇保收，沒有績效壓力，職業(yè)技能長期不更新。面對互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新媒體的競爭，職工的知識儲備和職業(yè)技能已不能適應(yīng)競爭的需要，而長期養(yǎng)尊處優(yōu)的事業(yè)單位職工，主動學習的動力不足，即便是領(lǐng)導層感覺危機重重，提供了很多培訓的機會，職工參加學習還處于應(yīng)付差事的狀態(tài)，很多培訓只是流于形式，沒有達到逾期的效果。
2.4 績效考核缺乏針對性，結(jié)果應(yīng)用不夠科學
績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核在傳導工作壓力方面扮演著重要的作用，公司成立之初的績效管理制度比較簡單，考核形式主要體現(xiàn)在兩個方面：一是僅注重公司財務(wù)業(yè)績考核，不注重個人業(yè)績考核。二是年度個人業(yè)績考核嚴格按照省事業(yè)單位考核文件執(zhí)行，文件規(guī)定的考核方式很粗放，缺乏針對性，不能有效的評估公司職工的真實績效狀況�？己诉^程只是各類簡單的評分和測評，沒有任何上下級形式的績效面談。年度考核結(jié)果僅作為評先評優(yōu)的依據(jù)，沒有發(fā)揮其應(yīng)用于薪酬分配、績效改進、技能培訓等方面的作用。
2.5 薪酬制度缺乏激勵性，工資分配平均主義
薪酬分配應(yīng)該體現(xiàn)職工崗位價值和個人貢獻，公司成立之初，薪酬分配延續(xù)著機關(guān)事業(yè)單位的諸多做法，完全按照職務(wù)等級確定工資標準。公司崗位層級設(shè)4級，領(lǐng)導層、中層管理者、基層管理者、職員。領(lǐng)導層與機關(guān)處級干部匹配，中層管理者與科級干部匹配，基層管理者在中層管理者的薪酬標準上下滑一定比例，管理層級又設(shè)正副職，副職薪酬標準為正職薪酬的80%左右。公司同一職位層級薪酬標準完全一致。不同部門、同一部門不同崗位，其崗位價值和戰(zhàn)略貢獻有很大的差別，比如：財務(wù)主管與后勤主管，廣告策劃主管與合同審核主管等。完全采取基于職務(wù)等級的薪酬分配辦法，不考慮崗位價值貢獻的差異，實際上實行的是平均主義分配模式，極大的傷害了干部職工的工作積極性。
2.6 職業(yè)晉升通道狹窄，員工積極性普遍不高
一般而言，事業(yè)單位的晉升通道有兩個系列，管理崗位序列和專技崗位序列。公司成立之初，由于主營業(yè)務(wù)是廣告經(jīng)營，原有的編輯、記者、播音等專業(yè)序列與崗位貢獻度關(guān)聯(lián)不大，公司取消了專技崗位序列晉升通道。職工晉升通道就顯得比較狹窄，只有職務(wù)上的晉升，而管理職數(shù)一方面受上級主管部門約束十分有限，另一方面管理人員能上不能下，缺乏正常流動，致使職工晉升變得異常困難，不利于留住骨干人才，激發(fā)骨干員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
3 A公司優(yōu)化人力資源管理的對策
文章上述分析的A公司人力資源管理領(lǐng)域存在的諸多問題，制約著人力資源管理效率的提升，阻礙著人力資源管理效益的提高。如何突破這些管理的瓶頸，提升公司人力資源效能，我們從企業(yè)自身實際出發(fā)，采取了如下對策。
3.1 凍結(jié)事業(yè)單位在編人員身份，統(tǒng)一納入公司管理
事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)，員工管理必須遵照企業(yè)化管理的模式，公司內(nèi)部5種不同用工類型的職工，全部納入公司統(tǒng)一管理。事業(yè)在編人員在公司期間，其身份待遇封存，與公司簽訂崗位聘用合同，各項薪酬待遇按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；臺聘人員與臺簽訂聘用合同，與公司簽訂崗位聘用合同，納入公司管理；其他類型職工全部轉(zhuǎn)為公司自聘人員，完全按照公司制度管理。職工納入公司統(tǒng)一管理，打破身份限制，能有效保證公司各項規(guī)章制度的訂立及落地實施，有效的促進企業(yè)化的績效考核體系的推進，有效的促進科學的'薪酬管理體系的建立，在一定程度上激活了現(xiàn)有人力資源。
3.2 完善新員工錄用制度，嚴把人才引進入關(guān)口
為規(guī)范員工招聘管理工作，公司做了兩個方面的改進：一是制定了員工招聘管理制度，并以文件的形式公開，促進員工招聘工作有法可依。人員招聘由人力資源部統(tǒng)一對外公開招聘信息，并組織招聘考試、素質(zhì)測評、背景調(diào)查等工作。二是在招聘方式上，堅持公開招聘和內(nèi)部推薦相結(jié)合、校園招聘與社會招聘相結(jié)合、高層次人才引進和年輕員工引進相結(jié)合的原則，不拘一格選拔人才。努力實現(xiàn)公司人才引進專業(yè)化、職業(yè)化、年輕化。推動招聘工作在制度規(guī)定下公平有序進行，嚴把人才引進關(guān)口，提高人員錄用質(zhì)量。
3.3 培育持續(xù)學習文化，提升人力資源質(zhì)量
在公司倡導持續(xù)學習的文化氛圍，對具體的培訓工作實行學分制剛性管理，中層管理人員每年培訓不少于30學分，其他人員每年培訓不少于20學分。要獲取學分就必須參加培訓學習、通過培訓效果考核；學分完成率占年終獎勵的權(quán)重為10%，與年終獎勵直接掛鉤。每年初，公司在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，詳細制定年度培訓計劃，并按照計劃逐步推進各項培訓工作。主要培訓項目有：《廣告銷售行動學習》項目培訓，提高營銷人員業(yè)務(wù)創(chuàng)收能力；《員工執(zhí)行力》項目培訓，改變員工觀念，增強員工執(zhí)行力和創(chuàng)新能力；《管理技能進階》培訓項目，促進中層管理人員管理技能的提高。
3.4 完善績效管理制度，實施有針對性的考核
建立完善的績效考核體系，從制度建設(shè)開始，從4個方面提升績效管理水平。一是拓展考核內(nèi)容，既考核組織業(yè)績，也考核個人業(yè)績；全員考核，全面覆蓋。二是規(guī)范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核結(jié)果為基礎(chǔ)，保證考核結(jié)果的連續(xù)性。三是完善考核方式，實行差異化的考核辦法；銷售序列崗位采用目標管理法量化考核；專業(yè)序列和職能管理序列崗位采用關(guān)鍵績效指標法（KPI），定量和定性考核相結(jié)合。四是加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用，首先，考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，組織績效結(jié)果與公司各部門工資總額掛鉤，個人績效結(jié)果與個人工資總額掛鉤；其次，考核結(jié)果與評先評優(yōu)、崗位晉級、工資標準調(diào)整掛鉤，嚴格按年度考核結(jié)果的排名確定評先評優(yōu)人員名單，考核等級B級及以上人員才具備崗位晉升及工資標準調(diào)整資格，最后，考核結(jié)果作為績效輔導的重要依據(jù)，各級管理人員應(yīng)對直接下屬進行績效面談，制定績效改進計劃，并給予培訓課程建議。
3.5 制定基于任職資格管理的薪酬體系
在市場經(jīng)濟企業(yè)管理實踐中，薪酬分配發(fā)揮著杠桿激勵作用，A公司打破原有的大鍋飯的分配模式，建立基于崗位價值的薪酬管理體系，薪酬分配向工作能力強、崗位價值高和工作實績突出者傾斜。薪酬管理體系的再設(shè)計主要體現(xiàn)在2個方面：一是實行基于任職資格管理的薪酬管理制度，將公司所有崗位劃分為3類崗位序列，比如營銷序列、專業(yè)技術(shù)序列、職能管理序列，各序列劃分為5個等級，每個等級劃分3個職階，共15級，所有職工經(jīng)崗位任職資格認證后確定薪酬標準。二是以各崗位人員薪酬標準為基數(shù)，在公司經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)確定后，核定各部門薪酬總額，根據(jù)實際績效表現(xiàn)進行薪酬二次再分配，真正實行能者多勞，按勞分配。
3.6 實施寬口徑職業(yè)發(fā)展通道，激活人力資源效能
職業(yè)生涯管理是各級員工長期敬業(yè)奉獻的催化劑，A公司徹底打破了基于職務(wù)的單一晉升機制，建立了基于任職資格管理的員工晉級管理制度，極大的拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展路徑。首先將全員職業(yè)路徑打通，建立3條職業(yè)發(fā)展路徑，包括營銷序列、營銷服務(wù)序列、職能管理序列，將所有崗位歸口至三大崗位序列通道內(nèi)，并在各自通道內(nèi)按人才成長五級模型晉級。其次，建立各位任職資格字典，任職資格要素主要包括學歷、專業(yè)經(jīng)驗、績效表現(xiàn)、專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等因素，按崗位屬性整理形成各崗位任職資格字典，明確晉級條件。
4 結(jié)論與展望
實踐證明，這些舉措取得了一定的效果，公司的營業(yè)額連續(xù)5年保持較高速度的增長。然而這些解決問題的思路，只是針對A公司的人力資源管理實踐的個案總結(jié)，缺乏有針對性的量化研究和數(shù)據(jù)分析，結(jié)論具有一定的局限性，還有待行業(yè)同仁和學者們進行補充和完善。
考核與管理制度3
z中學(學校)網(wǎng)站管理考核制度
學校網(wǎng)站是學校在互聯(lián)網(wǎng)上對外宣傳的窗口,是學校管理、教育、教學的.重要平臺。為了保障學校網(wǎng)站能夠正常運行,網(wǎng)站內(nèi)容不斷充實更新,為了加強各部門對學校網(wǎng)站建設(shè)工作的重視,提高各部門對學校網(wǎng)站建設(shè)工作力度,提高各處室信息傳送工作的積極性,特制定以下考核制度:
一、考核對象:學校各處室、各年級部
二、考核細則:
1、周公示學校網(wǎng)站管理員每周一在學校辦公室張貼欄公示各部門上一周上傳信息情況。各部門每周上傳信息不得少于2條,每條信息不少于300字,每周給予基礎(chǔ)分20分,每少1條扣5分,超出2條每條加2分(配有圖片的信息每條加3分)。
2、月小結(jié)每月進行一次小結(jié),統(tǒng)計各部門上傳信息數(shù)量,通報各部門月積分,并計算抄報信息業(yè)務(wù)員月獎金。
3、學期總評每學期結(jié)束,由校長辦公室評選出網(wǎng)站信息管理優(yōu)勝處室和落后處室,由學校給予獎勵和處罰。
三、獎勵與處罰
1、每周積分均在20分以上的處室,按月統(tǒng)計,根據(jù)積分高低分別評定為a、b、c三個等級。
2、每個等級比例為:a級10%、b級30%、c級60%。
3、學校發(fā)給處室信息業(yè)務(wù)員月獎金:a級120元/月、b級100元/月、c級80元/月。該獎金按月發(fā)放。
4、本月內(nèi),按周計算,每周積分低于20分,取消該月獎金。
5、學期累計月平均積分低于60分,取消處室評優(yōu)資格,處室行政津貼按80%
發(fā)放,信息業(yè)務(wù)員月獎金按50%扣除。
四、本考核制度解釋權(quán)屬校長辦公室。
校長辦公室
考核與管理制度4
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施，
進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。
第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1) 臨時員工;
2) 外部兼職人員;
3) 試用期員工。
第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。
第二章 組織和職責
第七條 薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導和管理。
主要職責包括:
1) 負責提出績效考核總體要求;
2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;
3) 對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進行審議;
4) 指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施;
5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;
6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;
7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。
第八條 薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng) 導。具體機構(gòu)組成以公司下文為準。
第九條 薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機構(gòu)是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責包括:
1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;
2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;
3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;
4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。
第十條 考核方式
績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。
1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權(quán)重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;
2) 考核者需要向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進建議。
考核關(guān)系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長
副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財務(wù)管理部負責人財務(wù)總監(jiān)
董事會辦公室負責人董秘
其他部門負責人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門負責人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正 合理。
第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;
考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內(nèi)容、周期和時間
第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。
第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標考核
關(guān)鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標應(yīng)該遵循以下原則:
1) 少而精原則:指標的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 結(jié)果導向原則:指標主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核;
3) 可控性原則:指標均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;
4) 可衡量性原則:指標應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時間
1) 月度考核�？己藭r間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。
2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;
注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。
第五章 績效考核的實施
第十九條 績效管理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導小組確定。
第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現(xiàn)擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。
第二十二條 考核流程
步驟時間內(nèi)容備注
附表 1:年度績效考核表
董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，
經(jīng)公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。
各部門主管領(lǐng)導和中層根據(jù)各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)
按照第十條考核關(guān)系分別進行打分考核
中高層年度述職，并進行全員年度考核打分
第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領(lǐng)導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。
第二十四條 績效指標的調(diào)整
在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調(diào)整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進行指標的調(diào)整。
指標調(diào)整的必要條件:
1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調(diào)整;
2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標，或原有指標的權(quán)重變動超過 20%以上;
指標的調(diào)整需要履行以下程序:
1) 被考核者部門領(lǐng)導組織討論，提出績效指標調(diào)整的申請;
2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;
3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;
4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。
第六章 考核結(jié)果的計算
第二十五條 考核分數(shù)的計算
1)年度考核分數(shù)的計算
見附件 1:年度績效考核表
2)月度考核分數(shù)的計算
見附件 3:月度績效考核表
第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第二十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動績效工資的'發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
月度績效獎金=總得分/100xx月度浮動績效獎金基數(shù)
其中:
月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.
第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。
根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結(jié)束后實 行多退少補。
第二十八條 年度考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預(yù)留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:
年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數(shù)
其中績效獎金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%;中層為年度預(yù)留基本 年薪的 10%。
員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。
次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——
公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。
公司完成最低經(jīng)營目標，總體薪酬保持不變。
公司完成經(jīng)營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。
第二十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整
1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;
2) 用于工作調(diào)動:根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調(diào)整崗位;
3) 用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動合同:
A、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的
B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;
C、年度目標沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。
第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評選
年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。
第八章 績效考核制度的修訂
第三十一條 績效考核制度的修訂時間
績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。
若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:
1) 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營;
2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;
3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;
4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。
第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出
任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會評審后確定。
第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導小 組�？己祟I(lǐng)導小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提案。
第三十四條 績效考核制度的修訂過程
1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。
2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。
第九章 考核結(jié)果的申訴
第三十五條 申訴條件
1) 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理;
2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。
第三十六條 申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內(nèi)容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。
第十章 績效考核資料的使用與保存
第三十七條 績效考核資料保存格式
1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核表原件;
2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時 間順序排列;
3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。
第三十八條 績效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;
2)在年度考核完成后 20 個工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關(guān)的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。
第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限
1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可;
2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
�、� 為了解下屬員工歷年績效情況;
�、� 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。
3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料;
4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料;
5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權(quán)復印和 打印員工績效管理資料。
附 則
第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會。
第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。
第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。
第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準。
考核與管理制度5
第一章總則
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理
第5條薪酬各級標準核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的.，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務(wù)將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第11條員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。
考核與管理制度6
一、崗位考核評定表(管理人員)
考核項目考核內(nèi)容考評結(jié)論崗位工資實得崗位工資
員工管理(20分)
1、有無對員工培訓，抽查員工作業(yè)并記錄(3.5分)
2、有無明顯違紀違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生并記錄(2分)
3、有無對違紀現(xiàn)象不處理(2分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)
5、本人有無違反規(guī)定吸煙、(1.5分)
6、不參加公司的'會議、檢查等(1.5分)
7、本車間員工穩(wěn)定，離職不超過30-40%(3分)
8、本人出勤天數(shù)少于28天。(3分)
設(shè)備或模具(10分)
1、有無對設(shè)備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設(shè)備、模具、量具是否正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛(wèi)生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產(chǎn)質(zhì)量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具(7分)
2、有無及時更換生產(chǎn)作業(yè)指導書、調(diào)試模具及參數(shù)記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現(xiàn)(8分)
5、是否及時按計劃保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)(10分)
原輔廢料管理(8分)
1、是否及時按定額領(lǐng)料，限額消耗(3分)
2、是否及時將多余的原、輔料計量退庫(1.5分)
3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時計量入庫(1.5分)
4、沒有長流水、長明燈現(xiàn)象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)
2、無違章操作和設(shè)備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)
3、有無安全生產(chǎn)教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應(yīng);如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產(chǎn)部、質(zhì)控部、辦公室。
二、位考核評定表(后勤人員)
考核項目考核內(nèi)容考評結(jié)論崗位工資實得崗位工資
規(guī)章制度(18分)
1、有無參加員工培訓，(2分)
2、完成本職任務(wù)并記錄(2.5分)
3、有無明顯違紀違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生并記錄(2分)
4、有無對違紀現(xiàn)象不改正(2.5分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。
5、本人有無違反規(guī)定吸煙、不參加公司的規(guī)定活動等(2分)
6、本員工出勤26-28天以上，工作態(tài)度好。(3分)
設(shè)備或模具(10分)
1、有無對設(shè)備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設(shè)備、模具、量具是否能維護、使用正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛(wèi)生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產(chǎn)質(zhì)量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具、或使用工具(7分)
2、有無及時熟悉生產(chǎn)作業(yè)指導書、調(diào)試模具及參數(shù)記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現(xiàn)或工作失誤，如錯領(lǐng)錯用等。(8分)
5、是否及時按計劃保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)。(10分)
原輔廢料管理(10分)
1、是否及時按定額領(lǐng)料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)
2、是否及時將多余的原、輔料計量退庫(2分)
3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時計量入庫(2分)
4、沒有長流水、長明燈現(xiàn)象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)
2、有無違章操作和設(shè)備、模具或人員安全事故(4.5分)
3、有無安全生產(chǎn)教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應(yīng);如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產(chǎn)部、質(zhì)控部、辦公室。
考核與管理制度7
第一章總則
第一條為了進一步調(diào)動村干部的工作積極性和主動性，增強農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，規(guī)范和加強村級班子建設(shè)，促進村級管理制度化、規(guī)范化，加快推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)步伐，根據(jù)有關(guān)文件精神，結(jié)合我村實際，特制定本辦法。
第二條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村黨支部書記、副書記，村民委員會主任、副主任、文書等村級工作人員，不包括市選派的掛（兼）職干部。本辦法適用于村干部年度考核。
第三條考核的原則：（一）客觀公正原則；（二）真實準確原則；（三）注重實績原則；（四）群眾公認原則；（五）平時考核與年度考核相結(jié)合原則；（六）量化考核與綜合考核相結(jié)合原則；
第四條按照分級管理、分級負責原則，村干部的考核由鎮(zhèn)黨委具體負責組織實施，對村委會班子考核情況進行備案管理。
第二章考核內(nèi)容
第五條考核分平時工作考核和年終目標責任制考核。
�。ㄒ唬┢綍r工作考核。平時工作考核主要考核村“兩委”班子和村干部對于鄉(xiāng)黨委、政府安排的各項階段性工作任務(wù)完成情況。由鄉(xiāng)黨委結(jié)合實際，制定切實可行的平時工作考核辦法，并根據(jù)任務(wù)完成情況和平時掌握情況，以百分制進行量化考核。
�。ǘ┠杲K目標責任制考核。目標責任制考核主要包括實績考核、民主測評、個別談話和民意調(diào)查等。民主測評、民意調(diào)查是指對村“兩委”班子和村干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責情況進行綜合調(diào)查、分析評價。
第六條村“兩委”班子的民主測評主要從思想政治建設(shè)、領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等五個方面進行測評。
第七條村“兩委”班子和村干部的民意調(diào)查指標為：依法辦事和黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開情況；服務(wù)群眾和辦事效率情況；公眾形象和黨風廉政建設(shè)情況；開展樹文明新風情況；扶貧幫困情況；社會治安綜合治理情況；群眾信訪處理情況等。
第三章考核程序
第八條成立考核機構(gòu)。在對村級班子及村干部進行年終考核前，將成立專門機構(gòu)，對考核工作做出專門安排組織考核人員認真學習，掌握考核及有關(guān)計分辦法。
第九條召開村級考核大會。村級考核大會由村黨支部負責人召集，鎮(zhèn)領(lǐng)導主持。參會人員包括聯(lián)系包村的鎮(zhèn)干部、村“兩委”班子成員、全體黨員、村民代表等。參加會議的人員必須達到應(yīng)到會人數(shù)的80%以上。
第十條公開述職。先由村黨組織書記、村委會主任及其他村干部依次就履職情況進行個人述職。
第十一條民主測評。在總結(jié)工作、述職述廉的基礎(chǔ)上進行。
參會人員對村“兩委”班子按好、較好、一般、差四個等次、對村干部按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次分別進行無記名投票（不識字人員可根據(jù)本人意愿委托他人填寫），再由考核組計算民主測評得分。其計算公式為：村“兩委”班子民主評議得分=（“好”票數(shù)×1+“較好”票數(shù)×0.8+“一般”票數(shù)×0.6+“差”票數(shù)×0.4）/總票數(shù)×100；村干部民主評議得分=（“優(yōu)秀”票數(shù)×1+“稱職”票數(shù)×0.8+“基本稱職”票數(shù)×0.6+“不稱職”票數(shù)×0.4）/總票數(shù)×100。棄權(quán)票不計入總票數(shù)。
第十二條個別談話。主要是深入了解村級班子建設(shè)情況和村干部德才素質(zhì)及表現(xiàn)。
隨機確定部分參會代表進行個別談話，談話面不得低于參會人員數(shù)的30%，參會人數(shù)少于20人的，談話面要達到50%以上。個別談話的結(jié)果應(yīng)作為考評組評分及最終村級班子和村干部評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
第十三條民意調(diào)查。在全村范圍內(nèi)，隨機確定部分農(nóng)戶進行入戶民意調(diào)查，了解村民對“兩委”班子和村干部履職情況的反映。一般采取問卷調(diào)查的方式進行。
接受民意調(diào)查的黨員群眾根據(jù)調(diào)查問卷所列項目，按照滿意、較滿意、不滿意、不了解四個等次，對村“兩委”班子和村干部履職情況進行評價。不識字人員可根據(jù)本人意愿委托他人填寫。民意調(diào)查得分的積分系數(shù)分別為1.0、0.8、0.2、0.5，其計算公式是：民意調(diào)查得分=（“滿意”票數(shù)×1+“較滿意”票數(shù)×0.8+“不滿意”票數(shù)×0.2+“不了解”票數(shù)×0.5）×100/調(diào)查人數(shù)。
第十四條目標責任考核。對照村“兩委”班子年初簽訂的工作責任書進行逐項考核。
第四章考核結(jié)果及運用
第十五條村“兩委”班子和村干部的年度工作目標管理考核實行結(jié)構(gòu)百分制量化考核，按平時考核占20%，民主測評得分占20%，民意調(diào)查得分占10%，目標責任制考核得分占40%，鄉(xiāng)領(lǐng)導評分占5%，考核組評分占5%的比例計算。
第十六條村級班子和村干部考核等次按考核最后得分確定。綜合得分在90分及以上的'為好班子或優(yōu)秀村干部，70—89分（含70分）的為較好班子或稱職村干部，60—69分（含60分）的為一般班子或稱職村干部，60分以下的為差班子或不稱職村干部。村級班子優(yōu)秀等次的比例不超過全鄉(xiāng)行政村總數(shù)的30%，村干部中優(yōu)秀的比例不超過全鄉(xiāng)村干部總數(shù)的20%。第十七條考核結(jié)果運用。考核等次作為村級班子和村干部評先評優(yōu)、獎勵懲戒和組織調(diào)整的主要依據(jù)，并與村干部的年終考核和報酬待遇相掛鉤。村干部工資中獎勵工資部分，根據(jù)考核等次，按規(guī)定標準計發(fā)。
考核與管理制度8
1.目的通過加強培訓考核管理工作,增強員工的學習意識,提高培訓效果。
2.適用范圍均豪公司全體員工。
3．職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作
4.術(shù)語
5.程序
5.1培訓要求分類
5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時,根據(jù)培訓課程的要求,須在培訓計劃'要求'一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。
5.1.2.2熟悉:應(yīng)做到熟練清楚,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握:應(yīng)能充分支配或運用的.理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2.4'了解'的培訓內(nèi)容不需要進行考核;'熟悉'、'掌握'內(nèi)容必須進行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著與培訓內(nèi)容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可根據(jù)需要進行選擇。
5.3考試實施
5.3.1筆試
5.3.
1.1培訓考試應(yīng)在培訓課后五日內(nèi)完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.
1.2考試由培訓組織部門實施,筆試試卷應(yīng)由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。
5.3.
1.3考試前,由監(jiān)考人清點考試人數(shù),并講明注意事項、考試紀律、考試時間。
5.3.
1.4考試結(jié)束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。
5.3.
1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。
5.3.
1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內(nèi)。
5.3.
1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實操
5.3.
2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。
5.3.
2.2考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。
5.3.
2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內(nèi),登記的必須為筆試考核成績,口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。
5.6.3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內(nèi)。
6.監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)
7.相關(guān)/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》
8.質(zhì)量記錄及表格《考試成績單》《職業(yè)資格培訓證書》
考核與管理制度9
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經(jīng)濟基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定，以員工勞動創(chuàng)造的價值合理地、有區(qū)別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進行績效評價，通過優(yōu)劣調(diào)整，激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公司的經(jīng)營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。
第二條原則
1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權(quán)責大小、重要度、技術(shù)難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎(chǔ)上，強調(diào)按績效(即員工的個人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實際現(xiàn)狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調(diào)整
公司董事會負責批準年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調(diào)整和工資增長幅度。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第一條工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的.'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應(yīng)這些崗位不同的工作特點和管理要求，公司薪酬體系也相應(yīng)地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制三大類，具體內(nèi)容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導類、部門領(lǐng)導類崗位；提成工資制銷售類人員；結(jié)構(gòu)工資制輔助管理類人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關(guān)鍵外聘崗位。
第三條具體構(gòu)成內(nèi)容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領(lǐng)導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
考核與管理制度10
為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負責人如實向財務(wù)部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。
第二章業(yè)務(wù)部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)享受實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績效工資;
2)實際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
3)按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)享受全額績效工資;
2)實際業(yè)績提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實際業(yè)績提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理制度方案
(一)考核指標:
1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。
2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？冃Э己斯芾碇贫取�
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)
出勤(百分制):權(quán)重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。
(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)
(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)
2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)
3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫取�(10分)
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%
1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;
(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決;
(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
�、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芸蛻舭菰L紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;
(2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;
(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日�？己�(百分制):權(quán)重70%
1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的.一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。
(七)考核權(quán)限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。
2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致省�
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
考核與管理制度11
一、勞動紀律
1、全體人員應(yīng)提前15分鐘到自己崗位進行交接班，對口交接結(jié)束后方可離開，否則每次考核20元。
2、以交接班時間為時限，遲到、早退、中間外出5分鐘至半小時考核5元，半小時至2小時考核10元，超過2小時每半小時考核10元，以此類推，超過4小時按事假考核。
3、事假、病假每班考核40元。
4、職工直系親屬出現(xiàn)生老病死或婚喪嫁娶不做考核，但不能超過三個班，超過三個班由班組全體職工討論是否按事假考核。
5、未請假或無故曠工者每班考核100元，出現(xiàn)兩次交分公司處理。
6、無故不參加本班組織的各類活動、演習、競賽、學習、會議等，每次考核責任人10元。
7、未認真執(zhí)行分公司或班長的正確指令、工作安排及怠工行為的，每次考核當事人20元。
8、在當班期間睡覺，考核責任人50元/次。
9、當班期間做與工作無關(guān)的事（如看與工作無關(guān)的書籍、吃零食、打毛線、做私活等）每次考核20元。
10、當班飲酒、打撲克、麻將、玩游戲、看視頻等，一次考核責任人100元。
11、班前飲酒（以上班時聞到酒味為限）考核30元，影響工作者令其回家并以事假論處。
12、班組更衣室只供職工更換衣服使用，不得作為臨時休息場所，每天接班后1小時及交班前1小時在更衣室內(nèi)逗留視為脫崗，每次考核20元。
13、職工除了在自己的'工作崗位上休息外（翻車機室、滾輪機、集控室），只能在分公司二樓班組的休息室休息，離開上述場所必須通知班長或集控員，否則視為脫崗，每次考核20元。
14、職工休假經(jīng)分公司及班組同意后可以找人替班，班組不做考核，但替班人員必須遵守本班的所有規(guī)定，包括遲到、早退、中間外出，否則考核部分由班組休假人員承擔；出現(xiàn)責任事故班組只承擔管理及連帶責任，不承擔替班人員本人由此發(fā)生的一切后果。
14、以上事假、病假、遲到、早退、中間外出等考核是指已經(jīng)請假并批準情況下的考核，否則按曠工處理。
15、職工休假（包括事假、病假、遲到、早退、中間外出）而沒有找人替班，班組將拿出考核金額的50%獎勵給頂替其工作的職工，但同樣要替其承擔責任。
16、事假、病假請假時間為接班前4小時，遲到、早退為接班前半小時。
二、文明值班
1、在控制室坐姿不良者考核責任人10元/次。
2、違反交接班管理制度，控制室未按規(guī)定進行衛(wèi)生清掃考核責任人20元。
3、未按規(guī)定著裝（工作服、防砸鞋）上班者考核責任人10元/次。
4、進入生產(chǎn)現(xiàn)場未戴安全帽考核責任人20元/人次。
5、在規(guī)定區(qū)域外抽煙者考核責任人20元/人次。
6、對值班期間發(fā)生的重要生產(chǎn)信息不匯報上級者，每次考核責任人20元。
7、未嚴格按規(guī)定撥打、接聽電話者，考核責任人10元/次。
三、安全生產(chǎn)管理
1、已執(zhí)行的工作票不合格，考核責任人20元/次。
2、未按《安規(guī)》要求履行工作許可手續(xù)（許可及驗收），每次考核許可人10元，如造成不安全者加倍考核。
3、操作票不合格考核填票人20元/份。
4、操作票嚴重不合格（指按此操作票操作可能造成嚴重后果）考核責任人30元/份。
5、無票操作每次考核責任人50元。
6、日記中記錄不認真，發(fā)生漏記、錯記每處考核責任人5元。
7、交接班方式不規(guī)范或檢查不到位考核責任人20元。
8、交接班不認真，造成接班后還不清楚設(shè)備狀況每發(fā)生一次考核責任人30元。
9、巡檢不到位或未按要求巡檢每次考核責任人20元。
10、無正當理由未做定期試驗、測絕緣工作每次考核責任人20元。
11、因操作不當，影響設(shè)備正常運行每次考核責任人20元。
12、設(shè)備出現(xiàn)異常狀態(tài)后未及時停止運行、不分析不匯報也未采取措施每次考核責任人30元，造成后果者加倍考核。
13、將本班范圍內(nèi)的工作有意拖延到下值者，每次考核20元。
14、未按規(guī)定做事故交待者考核責任人20元。
四、設(shè)備管理
1、未及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷考核責任人20元，影響下一班運行的考核50元。
2、接到設(shè)備缺陷匯報電話后，集控值班員未按規(guī)定填寫現(xiàn)場申請的，每份考核10元，影響下一班運行的考核50元。
3、設(shè)備缺陷診斷不清、匯報不清或填寫不清造成缺陷無法消除的，每次考核責任人20元。
4、消缺后未按規(guī)定驗收、履行消缺手續(xù)，消單不消缺，考核責任人20元。
5、較大設(shè)備缺陷發(fā)現(xiàn)后，未在規(guī)定的時間內(nèi)匯報有關(guān)領(lǐng)導者，考核責任人20元。
考核與管理制度12
一、管理制度
1.人員管理制度
酒吧人員管理制度包括招聘、培訓、考核、福利等方面。在招聘方面，酒吧應(yīng)根據(jù)崗位要，制招聘，確保員工具備相技能和素質(zhì)。在培訓方面，酒吧應(yīng)期進行培訓，提高員工務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。在考核方面，酒吧應(yīng)制考核標準，對員工進行績效評估，以激勵員工積極工作。在福利方面，酒吧應(yīng)提供合理的薪資待遇、保險福利等，確保員工的權(quán)益。
2.安全管理制度
酒吧安全管理制度包括消防安全、食品安全、用電安全等方面。在消防安全方面，酒吧應(yīng)設(shè)置滅火器、消防栓等消防設(shè)施，制消防演練計劃，提高員工消防意識。在食品安全方面，酒吧應(yīng)建立食品安全管理制度，保證食品生安全。在用電安全方面，酒吧應(yīng)期檢查電線電器設(shè)備，防電器火災(zāi)等事故的發(fā)生。
3.服務(wù)管理制度
酒吧服務(wù)管理制度包括服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量等方面。在服務(wù)流程方面，酒吧應(yīng)建立完善的.服務(wù)流程，確保服務(wù)順暢高效。在服務(wù)規(guī)范方面，酒吧應(yīng)制服務(wù)規(guī)范，規(guī)范員工服務(wù)行為。在服務(wù)質(zhì)量方面，酒吧應(yīng)期進行客戶滿意度調(diào)查，及時改進服務(wù)質(zhì)量。
4.經(jīng)營管理制度
酒吧經(jīng)營管理制度包括財務(wù)管理、庫存管理、營銷管理等方面。在財務(wù)管理方面，酒吧應(yīng)建立健全的財務(wù)制度，保證財務(wù)明、合法、規(guī)范。在庫存管理方面，酒吧應(yīng)建立庫存管理制度，期進行庫存盤，防貨品浪費和損失。在營銷管理方面，酒吧應(yīng)制營銷策略，提高銷售額和客戶滿意度。
二、酒吧考核標準
1.營額
營額是酒吧經(jīng)營的核心指標，是酒吧考核的重要標準之一。酒吧應(yīng)制合理的營額目標，通過提高服務(wù)質(zhì)量、營銷策略等措施，現(xiàn)營額的提升。
2.客戶滿意度
客戶滿意度是反映酒吧服務(wù)質(zhì)量的重要指標。酒吧應(yīng)期進行客戶滿意度調(diào)查，及時改進服務(wù)質(zhì)量，提高客戶滿意度。
3.員工績效
員工績效是反映酒吧人員管理的重要指標。酒吧應(yīng)制員工績效考核標準，對員工進行績效評估，激勵員工積極工作。
4.安全管理
安全管理是保障酒吧正常運營的重要保障。酒吧應(yīng)期進行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，確保酒吧安全運營。
綜所述，酒吧管理制度及考核標準是酒吧正常運營的重要保障。酒吧應(yīng)根據(jù)際情況制相應(yīng)的管理制度及考核標準，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營效益。
考核與管理制度13
一、考核目的和原則
1. 目的
1.1 確保第三方按照合同履行其責任和義務(wù);
1.2 評估第三方的履約情況和績效表現(xiàn);
1.3 促進第三方持續(xù)提供高質(zhì)量的服務(wù)和產(chǎn)品。
2. 原則
2.1 公正、公平、透明：考核過程和結(jié)果應(yīng)公正、公平、透明，遵守公司的規(guī)章制度和政策;
2.2 雙向反饋：第三方有權(quán)提出建議和意見，公司應(yīng)及時反饋考核結(jié)果和改進方案;
2.3 激勵與約束并重：對符合要求和表現(xiàn)優(yōu)秀的第三方給予適當?shù)募?對不符合要求和表現(xiàn)不佳的第三方采取相應(yīng)的約束措施。
二、履約考核流程
1. 確定考核指標：
1.1 制定明確的履約考核指標，包括服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制、項目交付、安全管理、合規(guī)與法律風險控制等方面;
1.2 指標要具備可衡量性、可操作性和指導性，可根據(jù)具體合同和協(xié)議進行調(diào)整。
2. 收集考核數(shù)據(jù)：
2.1 第三方需定期向公司提交相關(guān)履約數(shù)據(jù)和報告;
2.2 公司可根據(jù)需要對第三方所提供的數(shù)據(jù)進行核實。
3. 考核評估：
3.1 設(shè)立考核小組，由相關(guān)部門的`代表組成;
3.2 根據(jù)考核指標，評估和打分第三方的履約情況;
3.3 針對不同指標，設(shè)置不同的權(quán)重，計算總分。
4. 考核結(jié)果通知：
4.1 考核結(jié)果將及時通知第三方，包括得分和評價意見;
4.2 需要明確考核結(jié)果的反饋和改進措施。
三、考核指標與評估要求
1. 服務(wù)質(zhì)量：
1.1 響應(yīng)速度和處理效率：要求第三方能及時響應(yīng)并高效地處理相關(guān)問題和需求;
1.2 服務(wù)態(tài)度和滿意度調(diào)查結(jié)果：要求第三方以禮貌、專業(yè)、熱情的態(tài)度服務(wù)客戶，并提供滿意的服務(wù)。
2. 產(chǎn)品質(zhì)量：
2.1 符合合同和協(xié)議的產(chǎn)品規(guī)格：要求第三方提供的產(chǎn)品符合合同和協(xié)議的規(guī)定;
2.2 產(chǎn)品的穩(wěn)定性和可靠性：要求第三方提供的產(chǎn)品具備穩(wěn)定性和可靠性，能滿足公司的需求。
3. 成本控制：
3.1 提供合理的價格和成本規(guī)劃：要求第三方提供合理的價格和成本控制方案，確保成本可控;
3.2 控制成本的有效性和經(jīng)濟效益：要求第三方具備有效地控制成本的能力，并對經(jīng)濟效益進行評估。
4. 項目交付：
4.1 遵守交付時間和交付結(jié)果的合同約定：要求第三方按時完成項目交付，并符合合同約定的交付結(jié)果;
4.2 完成工期和項目進度的情況：要求第三方按照工期和項目進度計劃執(zhí)行工作，確保項目能夠按時完成。
5. 安全管理：
5.1 確保相關(guān)環(huán)境和人員的安全：要求第三方采取必要的安全措施，確保項目的環(huán)境安全和人員安全;
5.2 符合安全規(guī)范和法律法規(guī)的要求：要求第三方遵守相關(guān)的安全規(guī)范和法律法規(guī)，確保項目的合規(guī)性和安全性。
6. 合規(guī)與法律風險控制：
6.1 遵守法律法規(guī)和相關(guān)合規(guī)政策：要求第三方嚴格遵守法律法規(guī)和公司的合規(guī)政策，確保在業(yè)務(wù)操作中的合法性和規(guī)范性;
6.2 準確披露和報告相關(guān)信息：要求第三方按照約定和要求履行信息披露義務(wù)，確保信息的準確性和及時性。
四、考核結(jié)果及獎懲措施
1. 考核結(jié)果：
1.1 考核結(jié)果根據(jù)得分進行評級和分類，如優(yōu)秀、良好、一般、不合格等;
1.2 考核結(jié)果生成書面報告，并存檔備查。
2. 獎勵措施：
2.1 對符合要求和表現(xiàn)優(yōu)秀的第三方給予適當?shù)莫剟睿绐劷�、獎譽證書等;
2.2 獎勵措施應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果和貢獻度進行評定。
3. 約束措施：
3.1 對不符合要求和表現(xiàn)不佳的第三方采取相應(yīng)的約束措施，如警告、合同約束、減少項目數(shù)量等;
3.2 約束措施應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果和問題的嚴重程度進行適度的裁定。
五、履約考核定期評估與改進
1. 定期評估：
1.1 設(shè)定統(tǒng)一的履約考核評估頻率，如季度、半年或年度等;
1.2 定期評估的目的是及時監(jiān)測和評估第三方的履約情況和績效表現(xiàn)。
2. 改進措施：
2.1 根據(jù)考核結(jié)果和反饋意見，持續(xù)改進和優(yōu)化考核流程和指標;
2.2 第三方應(yīng)提出改進措施的報告和執(zhí)行計劃，配合公司的改進措施進行配合和落實。
3. 反饋與總結(jié)經(jīng)驗：
3.1 向第三方提供考核結(jié)果的具體反饋和改進意見，指導其改進和提升服務(wù)質(zhì)量;
3.2 總結(jié)履約考核的經(jīng)驗和教訓，提煉最佳實踐，為以后的考核過程提供借鑒和參考。
考核與管理制度14
為強化承包食堂管理,特制定了以下食堂管理考核制度方案:
一、本考核辦法是公司對食堂承包人(責任人)應(yīng)承擔責任,進行考核的依據(jù)。
二、本考核辦法由公司食堂領(lǐng)導小組制定審批及組織實施。
三、考核辦法設(shè)立考核工資,由承包人月工資中以1000元做為考核工資,經(jīng)考核按實與工資一道發(fā)放。
四、考核細則:
(系數(shù)法計算考核實得分,突出安全否決權(quán)。
考核得分率:各項得分×安全系數(shù)×100%100其中各項得分為100分;
安全達標,則其系數(shù)分為1(實際考核中,小數(shù)點保留三位)。
項目考核要求考核不合格項扣分規(guī)定
食品采購驗收貯存發(fā)放25分采購的食品、原料及成品,不得腐敗變質(zhì)、霉變及其它不符合衛(wèi)生標準的情況。采購食品有不合格每發(fā)生一次/批。5分
采購的肉類食品必須有合法檢驗單或印證,外加工食品(熟食)采購須確認定點。無檢驗單或印證,未按采購點采購每發(fā)生一次/批。5分
采購的其它類食品,酒、罐頭、冷飲、飲料、乳制品,包括定量包裝食品,調(diào)味品,必須符合食品應(yīng)有的品名、廠名、廠址等,應(yīng)向供方索取衛(wèi)生檢驗合格證或檢驗單。每發(fā)生一次/項,不符合規(guī)定的。5分
食品貯存有專人負責、生熟應(yīng)分開,不得超期,做到勤進勤出、先進先出定期清庫檢查,防止食品變質(zhì)、霉變、生蟲、及時清理不符合衛(wèi)生要求的食品。生熟不分開,有超期、變質(zhì)、霉變、生蟲、及不符合衛(wèi)生要求的食品。5分
食品發(fā)放應(yīng)先進先出,發(fā)放時要驗收好數(shù)量和質(zhì)量,做好憑證記錄。未按規(guī)定辦的。5分
環(huán)境衛(wèi)生衛(wèi)生區(qū)要整潔無積塵、蛛網(wǎng)、無積水雜物衛(wèi)生區(qū)不整潔,有積塵,蛛網(wǎng),積水3分
室內(nèi)外環(huán)境要做到清潔,無蚊蠅、老鼠、蟑螂孳生地,實施有效防范措施。日常滅蠅、滅鼠、滅蟑螂工作未按要求做。4分
紗門、紗窗應(yīng)隨時關(guān)閉。門窗不按要求關(guān)閉2分
項目考核要求考核不合格項扣分規(guī)定15分
食堂餐廳、餐桌椅清潔衛(wèi)生及時做好清潔工作未做到的。3分
泔腳、垃圾應(yīng)蓋好存放及時處理。未做到的。3分
食堂人員衛(wèi)生10分
個人衛(wèi)生要做好衣、帽、穿戴,做到四勤:勤洗手、勤剪指甲、勤理發(fā)洗澡、勤換工作服帽,操作直接入口食品時應(yīng)戴口罩。未按穿戴要求和四勤要求做,每發(fā)生一人次扣1分5分
加工食品時不許染指甲、戴戒指、要洗手消毒、不穿戴工作服、帽進入廁所、不隨地吐痰、不亂扔廢棄物。未按要求做。每發(fā)生一人次扣1分5分
加工食品時不吸煙、不挖鼻孔、不搗耳朵、不對著食品打噴嚏。食品加工衛(wèi)生15分食品加工前處理要清理洗凈,無雜物無泥土及其它非入菜部分,所有原材料投產(chǎn)前必須經(jīng)檢驗,不合格不得投入生產(chǎn)。檢查發(fā)現(xiàn)不符合要求的'。5分
加工食品要生熟炊具分開。未按要求做,每次5分食品加工后貯存應(yīng)存在專用貯藏間,防止污染;直接入口食品應(yīng)使用符合衛(wèi)生要求的包裝材料包裝,包裝人員的手在包裝前要清洗消毒。未按要求辦5分餐具管理10分食堂餐具要嚴格執(zhí)行消毒規(guī)定,餐具、茶具、熟食容器餐后應(yīng)清洗消毒做到使用一次清洗消毒一次,消毒要按一刮、二洗、三沖、四消毒、五保潔順序操作。未按要求辦5分
消毒后的餐具應(yīng)立即存放于清潔的木櫥、柜內(nèi)保潔,防止再污染。未按要求辦5分就餐服務(wù)與質(zhì)量25分做好就餐服務(wù)與職工不得發(fā)生爭執(zhí)。發(fā)生爭執(zhí)5分按規(guī)定標準供應(yīng)飯菜,應(yīng)一視同仁。未執(zhí)行標準5分食品加工要精心調(diào)配,做到衛(wèi)生、口味適中。售后食品多數(shù)職工不滿意。5分
食堂人員應(yīng)做到按時開飯定人定崗,不得無故無飯菜供應(yīng)。無故不能按時開飯無故無飯菜供應(yīng)10人次以上5分食品中不得有非入食部分每發(fā)生一人次扣一分,二人次以上扣全部。5分工作紀律服從工作分配和工作任務(wù)安排。未做到按職工手冊辦理遵守公司法規(guī)、紀律。未做到按公司規(guī)定辦理
安全考核細則
項目考核要求考核不合格項扣分規(guī)定安全管理遵章守紀好,無違章違記行為。公司布置安全工作,及時完成。認真執(zhí)行安全制度無違章作業(yè)。發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分未完成扣5分發(fā)現(xiàn)一次扣2-5分20分安全意識認真做好食堂安全教育,開好每月安全會議。加強食堂設(shè)備管理,無設(shè)備帶病運轉(zhuǎn)現(xiàn)象。加強食堂防火、防盜、防毒防范工作。未開會扣5分發(fā)現(xiàn)一次扣2-5分
未按要求辦扣2-5分20分
現(xiàn)場安全做好食堂電器、設(shè)備、液化汽、蒸汽等的使用管理。食堂加工場地閑人不得入內(nèi)。燒開水罐應(yīng)做好防護上鎖工作。未按要求辦扣2-5分
每發(fā)現(xiàn)一人次扣除分未按規(guī)定辦扣5分20分
安全防護操作人員應(yīng)按規(guī)定要求,穿戴好防護用品。
未按要求穿戴每人次扣1分10分食品安全衛(wèi)生不得發(fā)生人員因食用被生物性、化學性有毒有害物質(zhì)污染的食品,或者食用有毒有害物質(zhì)的食品而出現(xiàn)的,急性、亞急性食源性疾患中毒。發(fā)生此類事件扣除全部得分按食品衛(wèi)生法規(guī)辦理食品食用不得發(fā)生其它問題。發(fā)生問題按情節(jié)扣除1-30分
備注:1無輕傷和一般事故,發(fā)生一起扣總分30分。2無重傷或其它重大事故、重大火災(zāi)事故,發(fā)生一起扣總分60分。3無死亡事故,發(fā)生一起扣總分90分
考核與管理制度15
新進QA人員考核管理制度
1.目的：建立新入職QA人員考核管理制度。
2.范圍：考核入職QA在試用期內(nèi)的日常工作是否達標。
3.職責：質(zhì)管部QA小組長負責本制度的.實施。（評分標準見附件1）
4.內(nèi)容：
4.1 取樣（考核標準具體分為兩部分）
一、是否及時。原則上，QA在接到調(diào)度通知后的15分鐘內(nèi)必須趕赴取樣現(xiàn)場，如遇特殊情況需要延時取樣，應(yīng)及時向調(diào)度或崗位人員說明情況。根據(jù)樣品輕重緩急合理安排取樣次序，分配取樣時間。考核時間：整個試用期
考核標準：以零投訴為“優(yōu)秀”，投訴三次以內(nèi)為 “合格”，三次以上為“不合格”。
二、是否準確。QA在取樣過程中，應(yīng)做到不漏取、不誤取。嚴格按照取樣流程、中控、成品和原輔材料取樣辦法執(zhí)行。（具體辦法見電腦E盤QA文件夾里）考核時間：整個試用期
考核標準：以無漏取、無誤取為“優(yōu)秀”，漏取、誤取三次以內(nèi)為“合格”，三次以上為“不合格”。
4.2 書寫（考核標準具體分為三部分）
一、標簽的書寫。應(yīng)做到字跡清晰、工整，品名與樣品對應(yīng)無誤。
考核時間：整個試用期
考核標準：以無寫錯品名、批號、取樣日期為“優(yōu)秀”，寫錯三次以內(nèi)為“合格”，三次以上為“不合格”。
二、報告書的錄入。樣品名稱、批號和取樣時間及檢驗結(jié)果輸入準確無誤。考核時間：整個試用期
考核標準：以無寫錯品名、批號、取樣時間及檢驗結(jié)果為“優(yōu)秀”，寫錯三次以內(nèi)為“合格”、三次以上為“不合格”。
三、文件留底。修改文件需及時保存，但不能替換原文件�？己藭r間：整個試用期
考核標準：以無丟失原文件為“合格”，丟失原文件為“不合格”。
4.3 交接班（考核標準具體分為兩部分）
一、按時交接班。嚴格按照公司規(guī)定的上班時間交接班，接班人員需提前15分鐘到崗，認真完成交接班工作。考核時間：整個試用期
考核標準：以零遲到為“優(yōu)秀”，遲到三次以內(nèi)為“合格”、三次以上為“不合格”。
二、交班記錄清晰。字跡工整，各班工作完成和遺留情況記錄明確�？己藭r間：整個試用期
考核標準：結(jié)合實際情況來抽查交接班記錄，以按時完成工作任務(wù)為“合格”，拖欠為“不合格”
4.4請假、曠工
試用內(nèi)不得無故請假、曠工�？己藭r間：整個試用期
考核標準：請假或曠工均定為“不合格”。
附件1：基準分為60分。
各項考核分“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個分段，“優(yōu)秀”+2分，“合格”+1分，“不合格”-5分。
試用期末，得分60分以上（含60分在內(nèi)），為合格；60分以下，為不合格。
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