考核管理制度15篇[優(yōu)]

　　在生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的考核管理制度，希望對大家有所幫助。

考核管理制度1

　　辦公室配置計算機是為了方便老師學(xué)習(xí)計算機知識，瀏覽網(wǎng)絡(luò)信息資源，更好地應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)進(jìn)行教育教學(xué)活動�，F(xiàn)為了營造一個良好的、文明的使用環(huán)境，特制定以下規(guī)章制度：

　　一、使用規(guī)定

　　1、計算機周圍應(yīng)保持干燥、清潔，不宜把裝水的容器放在電腦主機附近。

　　2、操作電腦要嚴(yán)格按操作要求進(jìn)行，不能用力敲打鍵盤和隨意開關(guān)電源。

　　3、未經(jīng)學(xué)校主管部門許可，不得私自拆卸、連接和轉(zhuǎn)移各種硬件設(shè)備。為不影響其他教師辦公，音頻輸出只能使用耳麥，不得使用音響等設(shè)備。

　　4、使用軟盤、u盤、光盤及移動硬盤時請注意病毒檢查，避免病毒對計算機、校園網(wǎng)的`侵害。

　　5、計算機只能用于查閱、下載教育教學(xué)資源，了解教育動態(tài)，電子備課以及電子辦公等與教育教學(xué)有關(guān)的工作，不得用于與教育教學(xué)無關(guān)的操作，嚴(yán)禁裝載游戲、休閑類軟件。

　　6、不要隨意下載安裝各類軟件，修改系統(tǒng)的各項設(shè)置，確保計算機的正常運行。

　　7、計算機軟件、硬件出現(xiàn)問題，應(yīng)及時與學(xué)校相關(guān)部門聯(lián)系。

　　設(shè)備維修時使用人必須在場。維修結(jié)束后，及時填寫維修登記表。

　　8、要隨手關(guān)門關(guān)窗，防止計算機的重要部件遺失。

　　9、發(fā)現(xiàn)各項不良使用情況，辦公室計算機管理負(fù)責(zé)人有權(quán)制止直至收回電腦使用權(quán)。

　　二、考核辦法

　　1、下班后未關(guān)主機和顯示器以及插座開關(guān)給予警告，二次以上給予通報批評。

　　2、違反專機專人使用的原則給予警告。

　　3、用辦公計算機做工作以外的事（如打游戲，炒股等）給予通報批評，并取消評優(yōu)評先資格。

　　4、播放反對、黃色音像、訪問不健康網(wǎng)站，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)肅處理。

　　5、因操作不當(dāng)給工作或公共財產(chǎn)造成損失的，追究當(dāng)事人的責(zé)任。

　　6、計算機使用考核由校長室每月末進(jìn)行考核并定期巡查，發(fā)現(xiàn)問題，及時整改。

　　7、實行累計考核，一學(xué)期違反三次以上（含三次），該教師年度考核不得參與評先評優(yōu)。

考核管理制度2

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運與發(fā)展。

　　第二條 原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條 適用范圍

　　除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條 考核頻率

　　公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條 責(zé)任組織

　　公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

　　第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條 公司現(xiàn)狀分析

　　人力資源部應(yīng)實施必要的.組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條 分解考核目標(biāo)

　　績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

　　第八條 目標(biāo)責(zé)任書

　　年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

考核管理制度3

　　為了讓文明單位創(chuàng)建活動落實到位，特建立考核管理制度。

　　一、創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開專題研究會，匯報本人負(fù)責(zé)部門各項工作開展情況，及時表彰好人好事，使創(chuàng)建各項工作順利有效開展。

　　二、群體創(chuàng)優(yōu)考核：以教研組為單位，充分發(fā)揮團隊精神，團結(jié)互助，合作交流，開展整體式教研組創(chuàng)優(yōu)活動的評比與表彰。（每學(xué)期一次）

　　三、班級集體爭先考核：把創(chuàng)建文明單位與先進(jìn)班級評選和特色中隊評選結(jié)合起來，以“優(yōu)秀班集體評價標(biāo)準(zhǔn)”為載體，開展“五星文明達(dá)標(biāo)班”考核評比，每周一考核，在晨會上進(jìn)行表彰頒牌，以此作為評比創(chuàng)建文明先進(jìn)班集體的'先決條件。（每周一次）

　　四、“滿意度”考核：以家長會、學(xué)生座談會、家訪、校長訪談日等形式，家長學(xué)生就教師教育教學(xué)活動進(jìn)行“滿意度”考核評定。（每學(xué)年一次）

　　五、“六好”老師考核評比，對照學(xué)�！傲�好”老師標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合“同事之間、師生之間、家長之間”的反饋意見，每學(xué)年評出義仰二小好老師。（每學(xué)年一次）

　　六、教師發(fā)展性評價，把創(chuàng)建溫州市文明單位作為每學(xué)期期末教師發(fā)展性評價的重要內(nèi)容與依據(jù)進(jìn)行考核，以等級形式給予評定。（每學(xué)期一次）

　　七、學(xué)生“五小形象”評比，把創(chuàng)建“市級文明單位”具體要求融入到“五小形象”大使評選活動之中，張榜表彰作為學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣。（每學(xué)期一次）

　　八、學(xué)校各級各類評先活動都要與創(chuàng)建工作聯(lián)系起來，在創(chuàng)建過程中先進(jìn)事跡要進(jìn)行及時的表彰與推廣，把創(chuàng)建過程作為推動學(xué)校發(fā)展的動力。

考核管理制度4

　　一、施工現(xiàn)場與高空作業(yè)

　　1、嚴(yán)禁不戴安全帽進(jìn)入施工現(xiàn)場，違者責(zé)令離開施工現(xiàn)場，并每次罰款30元，工班長每次50元。

　　2、嚴(yán)禁穿拖鞋進(jìn)入施工現(xiàn)場，違者立即停止工作，每次罰款30元。

　　3、嚴(yán)禁穿硬底易滑鞋從事架上作業(yè)，違者罰款30元。

　　4、嚴(yán)禁打架、斗毆，違者雙方當(dāng)事人各罰款50元。

　　5、嚴(yán)禁高空作業(yè)向下拋扔任何物品，違者罰款50元，造成后果的責(zé)任自負(fù)。

　　6、嚴(yán)禁酒后高空作業(yè)，違者罰款100元并停止作業(yè)。

　　7、高空作業(yè)時，必須佩戴安全帶，拴好安全繩，違者罰款30元。

　　8、嚴(yán)禁上料盤，自主升降平臺乘人，違者每次罰機械操作人員50元，搭乘人員30元。

　　9、嚴(yán)禁擅自拆取施工現(xiàn)場建筑設(shè)施及機械設(shè)備零部件，違者罰款100元，嚴(yán)重者按偷盜論處。

　　10、嚴(yán)禁擅自拆拿安全網(wǎng)上繩索，違者罰款200元，造成后果的責(zé)任自負(fù)。

　　11、現(xiàn)場不聽從安檢人員指正，違者罰款30元。

　　12、扣壓、拒收或拖延執(zhí)行“安全隱患整改通知書”罰當(dāng)事人100元，罰施工單位300元。

　　13、對安全檢查中查出的安全問題，未在限期內(nèi)整改的.，罰施工單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)100元，罰施工單位300元。

　　二、施工機械

　　1、施工中各種機械設(shè)備，操作人員必須經(jīng)過技術(shù)培訓(xùn)，取得合格證后方準(zhǔn)許上崗，罰款50元，違章指揮者，罰款100元。

　　2、所有機械必須實行“三定”(定人、定機、定安全操作規(guī)程)，懸掛安全操作牌，未實行“三定”的機械不得使用，違者罰操作人員50元，罰主管領(lǐng)導(dǎo)100元。

　　3、嚴(yán)禁非操作人員動用機械，違者罰款100元，罰施工單位200元。

　　4、手執(zhí)電動機具操作人員必須戴絕緣手套，穿絕緣鞋，違者罰款30元。

　　5、機動車輛嚴(yán)禁無證駕駛，違者每次罰駕駛者200元。

　　6、非載人機動車輛，嚴(yán)禁載人，違者每次罰駕駛者100元，罰搭乘人員50元。

　　7、嚴(yán)禁酒后操作機械設(shè)備及駕駛各種車輛，違者罰款100元。如不接受處罰，取消當(dāng)事人在本施工場地中操作駕駛資格。

　　三、施工用電

　　1、一切電照設(shè)備要有合格的保護接零，嚴(yán)禁一線一地供電，違者罰責(zé)任電工50元，非電工操作罰款100元。

　　2、電動機械必須裝設(shè)觸電保護器，違者每臺件罰責(zé)任電工30元，罰施工單位100元。

　　3、非電氣工作人員，嚴(yán)禁從事電氣作業(yè)，違者罰款30元。

　　4、電路走線嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)定，嚴(yán)禁亂拉亂接電源和電氣設(shè)備，檢查提出不改者，罰款50元。

　　5、嚴(yán)禁電工單獨帶電作業(yè)，違者罰當(dāng)事人30元，罰指派人100元。

　　6、嚴(yán)禁保險絲以大代小或用其它物品代替，違者罰責(zé)任人30元。

　　7、移動式電氣設(shè)備必須用橡膠電纜做拖線，其他固定式電氣設(shè)備及照明線路必須架空2m以上，電線與金屬導(dǎo)體用絕緣材料隔離，違者罰責(zé)任人50元，罰違章指揮者100元。

　　8、偷拿施工現(xiàn)場及生活區(qū)電氣設(shè)備等，按價格的10倍罰款。

　　四、防爆、防火

　　1、施工現(xiàn)場各類材料庫必須配備防火材料，任何人不得挪用，違者按價格的10倍罰款。

　　2、配備的防火器材，要定期更換防火材料，檢查是否失效，違者罰當(dāng)事人每件30元，施工單位100元。

　　3、氧氣瓶、乙炔瓶，作業(yè)點三方安全距離不得小于10m，如因場地狹小必須設(shè)隔離墻板，作業(yè)完畢后必須收庫或放置遠(yuǎn)離人員的地方，違者罰款50元，施工單位100元。

　　4、嚴(yán)格執(zhí)行爆炸物品安全保管管理制度及爆炸物品發(fā)放細(xì)則，違者罰款100元。

　　5、爆破工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行安全崗位責(zé)任及爆破程序進(jìn)行爆破工作，違者罰款200元，罰施工單位500元。

　　6、罰款實行連帶責(zé)任，在執(zhí)行民工違章違規(guī)處罰時，民工隊負(fù)責(zé)人同時處以相同份額的罰款，施工員違章違規(guī)處罰時，工區(qū)長同時執(zhí)行連帶處罰。

考核管理制度5

　　人員考核管理制度的重要性不言而喻：

　　1. 提升效率：通過明確的目標(biāo)設(shè)定和過程監(jiān)控，能提升工作效率，確保任務(wù)順利完成。

　　2. 人才發(fā)掘：考核能識別出高績效員工，為晉升和培養(yǎng)提供依據(jù)。

　　3. 員工發(fā)展：通過反饋機制，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，促進(jìn)個人成長。

　　4. 組織穩(wěn)定：公平的考核和激勵政策，能增強員工的'歸屬感和滿意度，提高員工留存率。

考核管理制度6

　　1、 熱愛工作、遵紀(jì)守法、嚴(yán)格按照操作規(guī)程，確保中心正常運行。

　　2、 接到報警信息應(yīng)及時快速處置，邊下指令邊與用戶聯(lián)系，確保處警時間。

　　3、 確保24小時有人值班，并做好值班工作，做到有警必下，做好反饋記錄工作。

　　4、 注意形象，文明用語，對用戶投訴要細(xì)致、耐心解釋并做好記錄，對用戶故障維修要問清故障狀態(tài)，能電話解決的盡量解決，否則通知維修人員，并做好登記。

　　5、 當(dāng)天如用戶未布防的，要根據(jù)實際情況通知用戶，并做好記錄，以便查詢。

　　6、 熟練掌握報警系統(tǒng)的操作及查詢，并且能處置較常規(guī)的故障。

　　7、 對用戶要求稱機、更換設(shè)備、增加設(shè)備或安裝的，要及時與工程部聯(lián)系，做好登記，并做好反饋記錄工作。

　　8、 對發(fā)現(xiàn)的'問題及時溝通，接到用戶劫持警信息，除下指定外，立即報告指揮長，以便協(xié)同作戰(zhàn)。

　　9、 保持崗位的清潔衛(wèi)生，物品擺放整齊，無關(guān)物品放入抽屜內(nèi)。

　　10、做好報警用戶資料的保密工作，原則上不得查詢，如確需查詢，須征得分管領(lǐng)導(dǎo)的同意。

　　11、認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

考核管理制度7

　　一、大型集團公司預(yù)算管理特點

　　首先，大型集團公司預(yù)算管理中最大的特點在于集團公司組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化造成了全面預(yù)算管理難度的增加。大型集團公司在管理上要想取得更好的效果，就要對集團下屬公司的管理進(jìn)行有效整合。然而，目前一些大型集團公司在經(jīng)歷了兼并、重組、上市等集團化公司改革后，傳統(tǒng)的公司管理模式由于受到了多層級的經(jīng)營單位構(gòu)成影響，集團公司的管理上開始或多或少地出現(xiàn)松散的現(xiàn)象。目前，集團公司的關(guān)鍵結(jié)構(gòu)基本上是由集團總公司、集團分公司、全資子公司、控股子公司和參股單位等不同層級的集團單位構(gòu)成。其中，集團公司總公司中設(shè)立預(yù)算管理委員會、薪酬與考核委員會及審計委員會等組織，對下層結(jié)構(gòu)實施的全面預(yù)算管理進(jìn)行統(tǒng)一管理。然而，由于管理組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的傾向和管理制度不完善等原因，集團公司的全面預(yù)算管理工作在各組織層級之間難以起到良好的效果。

　　其次，大型集團公司預(yù)算管理中上下級組織結(jié)構(gòu)之間信息不對稱問題相當(dāng)嚴(yán)重。由于大型集團公司層級式的管理結(jié)構(gòu)，母公司在實行全面預(yù)算管理過程中要從下級公司及生產(chǎn)工廠和部門處取得預(yù)算和經(jīng)營信息。這些財務(wù)信息相對零散，母公司在全面預(yù)算管理編制與執(zhí)行階段要對下級部門呈報的零散的經(jīng)營和預(yù)算信息進(jìn)行加工、整合和處理，增加了集團公司預(yù)算編制與執(zhí)行的難度。同時，當(dāng)集團公司下級部門生產(chǎn)經(jīng)營能力及外部市場條件上存在較大的差異時，統(tǒng)一的集團公司預(yù)算制定、考核工作和激勵機制存在失效的可能，會導(dǎo)致下級經(jīng)營出現(xiàn)瞞報生產(chǎn)、消極怠工等現(xiàn)象，給集團公司的進(jìn)一步發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙。

　　二、大型集團公司預(yù)算考核激勵機制的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬╊A(yù)算松弛

　　在大型集團公司中，預(yù)算松弛的現(xiàn)象突出表現(xiàn)為，在母公司制定全面預(yù)算編制的過程中，下級公司經(jīng)理或負(fù)責(zé)人人為地低估公司的產(chǎn)能、高報生產(chǎn)所需的資源的預(yù)算成本，通過壓低預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，擴大預(yù)算彈性，以便從集團母公司處獲得更容易達(dá)到的預(yù)算目標(biāo)，從而在預(yù)算考核中取得更大的優(yōu)勢并獲得更多的激勵性報酬。一般來說，集團公司的預(yù)算松弛現(xiàn)象主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面是在預(yù)算編制階段，通過低估、高報的手段，向集團要求更多的生產(chǎn)消耗的成本費用，并壓低自身的生產(chǎn)能力，從而降低下層公司的生產(chǎn)經(jīng)營難度。另一方面，在預(yù)算執(zhí)行階段，在獲取彈性較大的預(yù)算后，下層公司在管理上僅僅局限在該目標(biāo)的任務(wù)范圍內(nèi)，缺乏超額完成任務(wù)的動力，形成消極怠工的生產(chǎn)文化，嚴(yán)重影響大型集團公司綜合實力的發(fā)展。

　�。ǘ�）考核激勵機制失效

　　目前，大型集團公司管理組織結(jié)構(gòu)的層級化和分散化給集團公司預(yù)算管理帶來了更大的難度。由于集團內(nèi)部層級之間信息的不對稱性和集團公司預(yù)算考核激勵報酬方案等原因，集團公司內(nèi)部預(yù)算松弛現(xiàn)象嚴(yán)重。一旦集團公司下層公司或部門以個人利益為經(jīng)營驅(qū)動目標(biāo)，在預(yù)算管理信息交互，也就是向母公司上報預(yù)算需求和產(chǎn)能評估結(jié)果時，就會從個人或下級單位利益最大化的角度出發(fā)。在這種前提下，集團公司需要依靠更為科學(xué)合理的考核激勵機制約束集團下層管理者。然而，集團公司預(yù)算管理中，由于預(yù)算考核激勵機制的失效或是缺失，導(dǎo)致了集團下層單位或部門的管理者在預(yù)算目標(biāo)制定上愈來愈低，從而減輕自身的工作任務(wù)和工作壓力。在人為壓縮預(yù)算目標(biāo)后，集團下層部門管理者通過按時完成或超額完成預(yù)算目標(biāo)可以從集團公司中獲得更多的??勵和報酬，以及更多的升遷和晉升的機會。但是，壓縮后的預(yù)算目標(biāo)對于集團整體的發(fā)展具有明顯的抑制作用。因此，合理的預(yù)算考核激勵機制是目前大型集團公司全面預(yù)算管理中最為突出的問題所在。

　　三、大型集團公司預(yù)算考核激勵機制改進(jìn)總思路

　　為了大型集團公司整體利益和戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，防止預(yù)算松弛現(xiàn)象給集團公司發(fā)展帶來阻礙性的作用，實行預(yù)算考核激勵機制的改進(jìn)工作成為了全面預(yù)算管理工作的當(dāng)務(wù)之急。為了改進(jìn)大型集團公司預(yù)算考核激勵機制，公平和高效是完善預(yù)算管理的核心理念。在管理上要加強集團公司的內(nèi)部管理，通過審計和建立信息系統(tǒng)等手段減少集團公司層級間信息的不對稱性，為改革集團公司預(yù)算考核激勵機制創(chuàng)造更加有力的集團公司文化環(huán)境。在大型集團公司組織管理模式的制約下，想要促進(jìn)預(yù)算考核與激勵機制的合理化，可以將下級公司或部門管理者之間的預(yù)算情況與業(yè)績結(jié)果信息整合起來進(jìn)行對比的評價和考慮，形成下級公司之間相互對比和制約的.管理機制，通過這種橫向的約束力來突破集團公司內(nèi)部信息不對稱和預(yù)算松弛的局限，從而實現(xiàn)從集團公司整體利益角度出發(fā)對下級公司和部門的客觀評價，鼓勵子公司領(lǐng)導(dǎo)階層在預(yù)算基數(shù)恒定的前提下提高業(yè)績水平和產(chǎn)能，實現(xiàn)子公司管理中多獎少罰少發(fā)的管理辦法，提高集團公司的生產(chǎn)積極性和能動性。

　　四、大型集團公司預(yù)算考核激勵機制的改進(jìn)實踐

　　（一）引入下級公司經(jīng)理橫向約束機制

　　為了解決目前大型集團公司中子公司領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)算編制回報過程中瞞報產(chǎn)能、市場需求變化等問題，引入下級公司經(jīng)理預(yù)算上報的橫向約束機制可以有效地解決預(yù)算考核的不公平問題。舉例來講，集團公司下屬分公司A、B，在總公司確定預(yù)算基數(shù)時，子公司A按照實際產(chǎn)能的80%上報，子公司B按照其最大產(chǎn)值上報。但由于市場宏觀環(huán)境的變化，在總公司進(jìn)行預(yù)算核算時，子公司A在生?a過程中消極怠惰、管理松散，依舊可以完成實際產(chǎn)能的85%。按照之前向總公司提供的80%產(chǎn)能進(jìn)行結(jié)算，超額完成預(yù)算任務(wù)5%以上，還能夠獲得集團總公司的獎勵，而子公司B按照最大努力正常完成上報預(yù)算產(chǎn)值卻無法獲得相應(yīng)的獎勵。因此，為了解決類似于子公司A這種預(yù)算松弛現(xiàn)象的問題，集團總公司可以引入下級公司間橫向?qū)Ρ鹊臋C制，通過實際考察和科學(xué)預(yù)算信息整合與計算的方式，通過平級公司間的對比重新對子公司年末經(jīng)營狀況審核進(jìn)行定位，從而實現(xiàn)集團公司管理上的獎懲制度的科學(xué)性和合理性。

　�。ǘ�）實行下級公司經(jīng)理間業(yè)績對比機制

　　在集團公司進(jìn)行年度總結(jié)和考核工作時，為了確保預(yù)算考核激勵機制的公平和合理，需引入子公司間的業(yè)績對比機制。因此，在預(yù)算考核工作中絕不能只依靠子公司業(yè)績和上報預(yù)算之間的差距來確定集團考核的結(jié)果并實行相應(yīng)的獎懲。除剔除市場宏觀經(jīng)濟大環(huán)境的影響外，還應(yīng)綜合考慮各子公司實際業(yè)績同集團公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)值上相對的比例，通過子公司間業(yè)績對比的方式，對子公司該時間段內(nèi)的努力程度和生產(chǎn)、銷售指標(biāo)完成情況進(jìn)行公正、客觀的考核。因此，在集團公司預(yù)算考核激勵機制改進(jìn)過程中，要總結(jié)并引入子公司管理層相互制約的機制，從而實現(xiàn)通過這種制約關(guān)系降低子公司同總公司間信息不對稱的管理狀況，實現(xiàn)集團公司全面預(yù)算管理的進(jìn)一步完善。

　�。ㄈ�）建立并執(zhí)行多指標(biāo)及其間牽制關(guān)系機制

　　針對預(yù)算指標(biāo)的改進(jìn)也是集團公司全面預(yù)算管理考核激勵機制總體改進(jìn)中的重要組成部分，為了實現(xiàn)考核的客觀性和獎罰制度的公平，集團公司在收入、投資、成本等方面可以依靠子公司間的牽制關(guān)系來進(jìn)行再次評價和改良工作。例如，集團分公司的投入規(guī)模應(yīng)與其利潤規(guī)模相匹配，集團公司重點發(fā)展的子公司在預(yù)算基數(shù)上應(yīng)大于其他分公司。因此，分公司管理層在上報預(yù)算的過程中，要保證各項預(yù)算指標(biāo)，即資本、成本費用、投資、融資等情況根據(jù)自身所處的環(huán)境和狀況進(jìn)行考量，絕不能出現(xiàn)為了應(yīng)付集團總公司預(yù)算考核工作而設(shè)定出的不匹配生產(chǎn)狀況的目標(biāo)，從而規(guī)范集團公司的全面預(yù)算管理結(jié)構(gòu)，并調(diào)動整個集團的工作能動性和積極性。

考核管理制度8

　　物業(yè)考核管理制度旨在規(guī)范物業(yè)管理公司的運營行為，提升服務(wù)質(zhì)量，確保業(yè)主滿意度，同時激勵員工提高工作效率和專業(yè)素養(yǎng)。該制度主要涵蓋以下幾個核心內(nèi)容：

　　1. 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：明確物業(yè)公司的各項服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，如環(huán)境衛(wèi)生、設(shè)施維護、安全管理、投訴處理等。

　　2. 績效評估體系：建立全面的績效評估機制，包括定量與定性指標(biāo)，定期對員工和部門進(jìn)行考核。

　　3. 獎懲制度：依據(jù)考核結(jié)果，制定相應(yīng)的獎勵和懲罰措施，以激發(fā)員工積極性。

　　4. 培訓(xùn)與發(fā)展：為員工提供持續(xù)的專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機會，提升團隊整體能力。

　　5. 溝通反饋機制：建立有效的溝通渠道，收集業(yè)主和員工的反饋，及時調(diào)整管理策略。

　　內(nèi)容概述：

　　物業(yè)考核管理制度涉及的方面包括：

　　1. 服務(wù)質(zhì)量：衡量物業(yè)公司的日常服務(wù)是否達(dá)到預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，如清潔程度、綠化維護、維修響應(yīng)速度等。

　　2. 客戶滿意度：通過問卷調(diào)查、投訴記錄等方式，評估業(yè)主對物業(yè)服務(wù)的.滿意程度。

　　3. 團隊協(xié)作：考察員工之間的合作效率，以及團隊整體執(zhí)行力。

　　4. 成本控制：評估物業(yè)公司在提供服務(wù)過程中的成本效益，確保資源合理利用。

　　5. 創(chuàng)新能力：鼓勵物業(yè)公司提出改進(jìn)服務(wù)的新思路和方法，提升服務(wù)質(zhì)量。

考核管理制度9

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經(jīng)濟基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定，以員工勞動創(chuàng)造的價值合理地、有區(qū)別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益。

　　2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進(jìn)行績效評價，通過優(yōu)劣調(diào)整，激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公司的經(jīng)營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。

　　第二條原則

　　1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權(quán)責(zé)大小、重要度、技術(shù)難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎(chǔ)上，強調(diào)按績效(即員工的個人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。

　　2、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；

　　3、參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，在保障員工的生活水準(zhǔn)的前提下，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實際現(xiàn)狀的需要。

　　第三條適用人員范圍

　　本制度適用于公司在職在崗員工。

　　第四條薪酬調(diào)整

　　公司董事會負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調(diào)整和工資增長幅度。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第一條工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

　　2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的.經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

　　第二條薪酬制度

　　為適應(yīng)這些崗位不同的工作特點和管理要求，公司薪酬體系也相應(yīng)地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制三大類，具體內(nèi)容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導(dǎo)類、部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位；提成工資制銷售類人員；結(jié)構(gòu)工資制輔助管理類人員；協(xié)議工資制公司認(rèn)定的部分關(guān)鍵外聘崗位。

　　第三條具體構(gòu)成內(nèi)容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：福利項目適用人員標(biāo)準(zhǔn)備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務(wù)部負(fù)責(zé)計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條實行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

考核管理制度10

　　為了對班級進(jìn)一步實行人性化管理，著力營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)造優(yōu)良的班風(fēng)學(xué)風(fēng)。結(jié)合本班的學(xué)生實際情況，借鑒其他老師的先進(jìn)經(jīng)驗，特制定班級管理百分制制度。

　　以每一個月每一個學(xué)生的基礎(chǔ)分為100分，然后以這個學(xué)生在這一個月的學(xué)習(xí)、生活、操行表現(xiàn)等各個方面來對他進(jìn)行考評，在基礎(chǔ)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加分和減分，再在每個月的月底進(jìn)行統(tǒng)計，評出良好、優(yōu)秀、及格、不達(dá)標(biāo)等四個等次，然后在學(xué)期結(jié)束的時候進(jìn)行總的評比，作為評選三好學(xué)生和學(xué)習(xí)優(yōu)秀生以及其他各種榮譽的參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、扣分制度

　�。ㄒ唬┘o(jì)律方面

　　1、按時到校。上學(xué)遲到者扣5分/次，無故不參加升旗儀式算曠課一節(jié)。班級時間遲到、上課遲到或早退者扣2分/次。遲到超過15分鐘或曠課或星期一未升旗儀式每次扣5分

　　2、上課認(rèn)真聽講，虛心接受老師的批評教育。被老師記載批評者扣2分/次，情節(jié)嚴(yán)重者、和老師吵架，侮辱、漫罵老師的，每次扣10分

　　3、進(jìn)校不帶手機、小靈通，一旦發(fā)現(xiàn)，扣5分/次。；若違規(guī)帶來，一旦丟失，責(zé)任自負(fù)。

　　4、服從分配認(rèn)真做好值日生。無故不參加值日的同學(xué)扣5分/次，并且罰值日一周。

　　5、按時完成作業(yè)。未及時上交作業(yè)者扣5分/次。

　　6、遵守請假制度。未經(jīng)請假算曠課處理，扣10分/次。病假無家長假條和病假證明作曠課處理

　　7、故意損壞公物者，除照價賠償外，扣10分/次。

　　8、本學(xué)期有重大違紀(jì)受處分者扣20分以上。

　�。ǘ�） 衛(wèi)生方面：

　　1值日生要認(rèn)真的做好本職的工作，沒有掃教室、擦黑板、灑水、抹講臺、課桌擺放不整齊，掃把畚箕堆放不整齊、垃圾沒有按規(guī)定倒在學(xué)校的垃圾箱等，除罰掃外，每次扣2分。

　　2尊重值日學(xué)生的勞動，在下午下課后自動將凳子放在桌子上，如果沒有放好，被值日生反映，每次扣2分。

　　3愛護環(huán)境衛(wèi)生，廢紙必須要放在廢紙簍中，亂丟的每次扣2分，在教室的墻壁，黑板、別人的桌子、凳子上亂圖亂畫，故意破壞教室衛(wèi)生的，每次扣3分。

　　4在教室里亂丟粉筆頭、用掃帚、畚箕追打的，每次扣5分。

　�。ㄈ� ）體育方面：

　　1、認(rèn)真上好體育課，無故缺席的，每次扣5分，上課不認(rèn)真，被老師點名批評的，每次扣2分。

　　2、認(rèn)真參加學(xué)校安排的勞動，沒有參加或者消極對待的，每次扣4分。

　　（四）其他方面：

　　1在校外做錯事，被群眾反映到學(xué)校，有損于學(xué)校的聲譽，每次扣20分。

　　2故意騷擾其他班的同學(xué)，被反映的，每次扣10分。

　　3在學(xué)校檢查中，榜上有名的，每次扣10分。被學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)點名批評的，每次扣20分。

　　4故意侮辱、漫罵、諷刺班干部的，不服從干部管理的，每次扣5分。

　　5正確處理好同學(xué)之間的關(guān)系，不騷擾其他的同學(xué)。每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

　　二、加分細(xì)則：

　　1學(xué)習(xí)認(rèn)真聽講，積極思考，受到老師公開表揚的，每次加4分。

　　2認(rèn)真完成作業(yè)，書寫整潔，受到老師表揚或者在班上展示的，每次加4分。

　　3在外做好事，受到校外群眾的表揚，每次加10分。

　　4 學(xué)校做好事，受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或者其他的老師的表揚的，每次家10分

　　5 在班上做好事，受到同學(xué)或老師表揚的，每次加8分。

　　7 積極參加學(xué)校的各項活動，凡參加者都加2分，為班上爭得榮譽的.，按一、二、三等獎分別加15、10、5分。

　　8 認(rèn)真學(xué)習(xí)，在其中和期末考試的比教中，名次每進(jìn)一名獎5分。

　　9 主動幫助同學(xué)，主動為班集體奉獻(xiàn)力量，為班集體的建設(shè)出謀劃策的，每次獎10分。

　　10 支持老師的工作，能和老師溝通，共同探討班級的管理。提出有建設(shè)性的建議。每次獎10分。

　　三、具體的操作：

　　1 為每一個學(xué)生建立一分學(xué)生成長檔案袋，將每一個同學(xué)的情況全部記載進(jìn)去。便于老師對學(xué)生成長的跟蹤管理和與家長的聯(lián)系。

　　2 有些加減分由值日干部填寫班務(wù)日記來反映，在由老師/班干部來整理，有些是有老師來直接評價進(jìn)行加減分。

　　3 在每個月的月末，進(jìn)行張貼公布每個同學(xué)的考評分。

　　4 主要負(fù)責(zé)：

　　思想品德班長考評 學(xué)習(xí)方面學(xué)習(xí)委員衛(wèi)生方面 勞動委員體育方面體育委員 其他老師結(jié)合各方面反饋的情況綜合考評。

　　四、處罰和獎勵

　　1不及格的同學(xué) 視情節(jié)的輕重分別給以寫情況說明書、為班集體做一件好事、本班、學(xué)校校紀(jì)處分、違反國法的由相應(yīng)的機關(guān)處理。

　　2 獎勵在學(xué)期結(jié)實時推薦為市、區(qū)學(xué)校的優(yōu)秀學(xué)生接受表彰，并設(shè)立學(xué)習(xí)進(jìn)步獎，優(yōu)秀學(xué)生獎班上予以獎勵。并記載在成長卡上。

　　班干部、組長應(yīng)認(rèn)真履行自己的職責(zé)，處處以身作則，爭當(dāng)優(yōu)秀班干部、，在出勤、學(xué)習(xí)、紀(jì)律、勞動衛(wèi)生方面爭當(dāng)模范，做同學(xué)們的表率。

考核管理制度11

　　一、作息時間

　　員工每周工作時間為六天。

　　冬季（10月1日—4月30日）：上午8：30---12：00下午13：00--17：30夏季（05月1日—9月30日）：上午8：00---12：00下午14：00--17：30

　　二、管理規(guī)定

　　1、打卡規(guī)定：公司員工考勤實行上、下班指紋打卡制度，每日打卡四次，即每天上午上下班各打一次，下午上下班各打一次，以打卡記錄作為考勤登記的依據(jù)。全體員工從董事長以下，全部按時自覺打卡，嚴(yán)禁不打卡和代打卡現(xiàn)象。

　　2、打卡時間：每天上班前30分鐘內(nèi)，下班后30分鐘內(nèi)的打卡視為有效打卡。超出30分鐘的打卡為無效打卡。每日工作時間開始30分鐘后到崗及每日工作時間結(jié)束前30分鐘以上離崗者視為曠工半日。

　　3、員工每次打卡須得到考勤機確認(rèn)方為有效。在沒有確認(rèn)打卡有效情況下放棄打卡或因疏忽忘記打卡、無故不打卡者，以考勤機記錄為準(zhǔn)。凡是出現(xiàn)下列情況之一：（1）上班時打卡，下班時不打卡的；

　　（2）上班時不打卡，下班時打卡的；

　�。�3）上下班都不打卡的；

　　均按照曠工處理。

　　4、經(jīng)多次打卡考勤機不予確認(rèn)者，須在本班次內(nèi)及時通知行政部重新錄入指紋，由此產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，本人應(yīng)在本班次內(nèi)向行政部辦理缺勤核銷登記。工作人員不主動向行政部打招呼重新錄入指紋或辦理核銷登記手續(xù)的，造成的遲到早退或曠工責(zé)任由本人承擔(dān)。員工因個人失誤，在非打卡時間打卡或打卡次數(shù)不夠、操作不當(dāng)，導(dǎo)致考勤機錯誤記錄的，造成的責(zé)任由本人承擔(dān)。遇停電或考勤機發(fā)生故障不能正常打卡時，行政部負(fù)責(zé)人工考勤和在本月《員工缺勤記錄核銷登記表》中登記，統(tǒng)一辦理缺勤核銷手續(xù)。行政部專人負(fù)責(zé)整理員工考勤情況并做好記錄。

　　5、員工因公短時外出不能打卡:公司原則上要求員工須先到人事部打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務(wù)。因公外出未能按時打卡的，應(yīng)于當(dāng)天由本人填寫“出勤單”，注明外出日期、事由、外勤起止時間，經(jīng)部門經(jīng)理﹑行政副總審批后，方可按出勤處理，即視為不遲到不早退不曠工。出勤單應(yīng)在出勤發(fā)生一日內(nèi)送交行政部。

　　6、員工因公長時間出差或需連續(xù)在外工作不能打卡產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，應(yīng)由本人于當(dāng)月考勤期內(nèi)（1-30日）持部門負(fù)責(zé)人和行政副總簽批的《員工缺勤記錄核銷登記表》向行政部辦理缺勤核銷登記。未及時辦理核銷登記的`，造成的責(zé)任由本人承擔(dān)：

　　7、經(jīng)調(diào)查核實，工作人員確因疏忽忘記打卡的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人﹑行政副總審批后以《員工缺勤記錄核銷登記表》辦理更正。

　　8、有關(guān)請假規(guī)定：

　　（1）請假批準(zhǔn)權(quán)限：

　　1）.請假半天以內(nèi)者，部門經(jīng)理批準(zhǔn)同意后，方可休假。

　　2）.請假2天（含）以內(nèi)者，報請公司行政副總批準(zhǔn)同意后，方可休假。

　　3）.請假2天以上，報請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4）.各部門經(jīng)理以上人員請假，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�2）員工因事或因病請假，均應(yīng)提前向其上級領(lǐng)導(dǎo)提出申請，并填寫“請假單”，待安排

　　好替崗人員，并按權(quán)限得到批準(zhǔn)后方可離崗，否則按曠工處理。如因工作需要或請假理由不充分時，主管領(lǐng)導(dǎo)可以不批或少批請假天數(shù)，不服從審批擅自不到崗或延長休假者，按曠工處理。如遇突發(fā)情況不能提前請假者，應(yīng)于當(dāng)日上班時間半個小時內(nèi)，迅速用電話向其上級領(lǐng)導(dǎo)說明情況，經(jīng)同意后方可生效，上班后再補辦請假手續(xù)。

　�。�3）請假批準(zhǔn)后，請假單一律當(dāng)日由本人送行政部留存。上班后必須立即到行政部銷假。如行政部崗位抽查發(fā)現(xiàn)員工不在工作崗位，又沒有請假單的，一律按曠工處理！

　　(4)請假期間扣發(fā)日平均工資；沒有正當(dāng)理由，當(dāng)月請假累計超過七天者予以解聘。

　　9、工作人員在休息日、工作時間以外自行加班的，不用打卡，不計考勤。經(jīng)單位統(tǒng)一安排，工作人員在節(jié)假日加班，執(zhí)行正常作息時間，公司承諾兌現(xiàn)加班工資的，應(yīng)按規(guī)定打卡，并以打卡記錄兌現(xiàn)加班費。沒有打卡記錄的，不予兌現(xiàn)加班費。加班期間的工作內(nèi)容.工作范圍.工作量應(yīng)經(jīng)分管副總核準(zhǔn)后才認(rèn)可為加班。

　　10、處罰規(guī)定：遲到、早退一次扣績效考核工資10元。曠工半天扣一天日工資，曠工半天以上扣發(fā)三倍日平均工資，并給警告處分；當(dāng)月累計曠工二天以上扣發(fā)全月工資，并給予記過處分；當(dāng)月累計曠工三天以上或全年累計曠工達(dá)七天以上者予以解除勞動關(guān)系。凡被公司解除勞動關(guān)系的，一律沒有年終獎。

　　三、管理部門

　　本考勤制度由行政部制定并監(jiān)督實施，解釋權(quán)歸行政部，考勤結(jié)果作為兌現(xiàn)工資和績效考核工資.員工考核、晉級晉職的重要依據(jù)。

　　四、本考勤制度從下發(fā)之日起開始執(zhí)行。

　　員工出勤考核管理制度11

　　1. 本公司凡部門經(jīng)理以下員工（含部門經(jīng)理）均需打卡：

　　2. 員工上下班必須到規(guī)定的地點（宿舍門崗）打考勤卡，由門崗保安監(jiān)督打卡工作；

　　3. 打卡前，請認(rèn)真核對卡鐘時間，以免打錯卡位，否則需要簽卡；

　　4. 員工不得代人或委托他人打卡，違者以曠工一日處理，如果門崗保安代人打卡，違者作自動離職處理；

　　5. 凡非因工作原因（下同）超過規(guī)定的上班時間一分鐘打考勤卡或打卡后沒按規(guī)定時間到達(dá)指定工作崗位，即視為遲到；提前一分鐘以上打卡下班，即視為是早退。遲到和早退每次均以十分鐘為限，每增加十分鐘加算遲到或早退一次。

　　6. 凡超過規(guī)定的上班時間三十分鐘尚未到工作崗位，或是一個月內(nèi)累計遲到和早退超過三次（含三次），即視為是曠工一天。

　　7. 員工打重卡、漏打考勤卡、（指實際已在規(guī)定時間內(nèi)工作的），應(yīng)在24小時內(nèi)以書面形式說明情況，并由部門經(jīng)理在工卡及說明上加上意見，經(jīng)人事部核實后，在月底連同考勤資料一并報人事部，（一個月內(nèi)累計漏打卡三次含三次，即視為是遲到或早退一次）。

　　8. 部門經(jīng)理（主管）和主任級干部漏打考勤卡或打重卡，須在當(dāng)日寫明原因上交人事部，經(jīng)核實后由總經(jīng)理簽卡；

　　9. 所有打卡人員簽卡次數(shù)不可以多于三次，超過三次，員工每次扣罰10分，經(jīng)理（主管）、主任級干部每次扣罰20分（特殊情況須總經(jīng)理批準(zhǔn)）。

考核管理制度12

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

　　2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。

　　2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構(gòu)成

　　一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

　　4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　　1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日

　　（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

　　2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　　3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

　　4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

　　6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

　　7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章績效考核

　　一、公司總部人員及店長的'績效考核

　　1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

　　2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為35，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　3、績效考核分?jǐn)?shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

　　5、績效結(jié)果反饋：月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

　　3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

　　5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

　　6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調(diào)整政策

　　一、薪酬調(diào)整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%—30%。

　　二、調(diào)整的具體政策：

　　三、具體實施辦法：

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　　1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

　　2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規(guī)定

　　一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。

　　四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績效申訴規(guī)定

　　一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

　　二、執(zhí)行日期

　　從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。

考核管理制度13

　　本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

　　績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

　　績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

　　跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

　�。�1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

　　本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　�。�2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

　　紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進(jìn)取。

　　忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。

　　對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達(dá)到崗位要求

　　考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

　　a，卓越

　　b，良好

　　c，達(dá)到要求

　　d，有待改進(jìn)

　　e，不能勝任

　　績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

　　績效考核方法。

　�。焊鲘徫蝗藛T績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　效考核的重要依據(jù)�！秱�人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　�。嚎己藢ο蟀凑铡秱�人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾�依據(jù)。《個人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

　　日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的`工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

　　考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　�。�1）個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。

　�。�2）直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。

　�。�3）橫向部門主管人員評估意見。

　�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

　　績效考核結(jié)果的匯總和使用。

　�。�1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

　�。�2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員

　　績效考核報告呈報總經(jīng)理。

　　（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　�。�4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　考核結(jié)果。

　　本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準(zhǔn)實施。

考核管理制度14

　　1、公司每年度根據(jù)上級部門下達(dá)的車輛安全考核指標(biāo)，結(jié)合本公司實際情況層層簽訂車輛安全目標(biāo)責(zé)任書，責(zé)任書簽訂率要求達(dá)100％。

　　2、公司每半年組織對責(zé)任制的落實情況進(jìn)行檢查、考核，實行車輛安全生產(chǎn)獎懲制和車輛安全生產(chǎn)“一標(biāo)否決”制。

　　3、公司對車輛安全做出顯著成績的部門、個人給予表彰和獎勵．

　　4、車輛安全目標(biāo)、考核內(nèi)容、方法詳見各類《車輛安全目標(biāo)責(zé)任書》（見附件）。

　　當(dāng)公司當(dāng)年度各類事故超過簽訂《車輛安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書》的`目標(biāo)考核值時，對該公司車輛安全生產(chǎn)第一負(fù)責(zé)人按如下標(biāo)準(zhǔn)從超過月度考核：

　　1、工傷事故（人身傷害、職業(yè)�。�：

　　考核值1.0‰以上1.2‰1.5‰2.0‰以上處理核200元500元700元1000元

　　2、車輛交通事故；

　　超過考核值1起2起3起4起以上每起處理核100元200元300元500元

考核管理制度15

　　內(nèi)容概述：

　　1. 目標(biāo)設(shè)定：明確物業(yè)團隊的工作目標(biāo)，如服務(wù)響應(yīng)時間、維修完成率、客戶投訴處理效率等。

　　2. 績效評估：定期對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行量化和定性評價，包括工作完成度、服務(wù)態(tài)度、團隊協(xié)作等。

　　3. 激勵機制：設(shè)立獎勵和懲罰制度，以績效結(jié)果作為晉升、獎金分配、培訓(xùn)機會等的依據(jù)。

　　4. 反饋調(diào)整：通過定期的'績效面談，提供員工改進(jìn)意見，調(diào)整工作流程和管理制度。

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