公司考核制度15篇(熱)
隨著社會不斷地進步，制度對人們來說越來越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的公司考核制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司考核制度1
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。
四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應參加轉正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結。應填寫《轉正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經(jīng)理審核批準。
2、平時考核
(1)經(jīng)理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
(2)勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù)。
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調(diào)等職，進行必要的勞務派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。
4、年終考核
(1)考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前：
(2)考核內(nèi)容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟目標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。
五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、帶領才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范榜樣性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據(jù)各部門勞務派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關績效考核。
�。ㄒ唬⿲嵤┎块T考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情形進行考核。對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務完成好的，給予嘉獎。對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務沒完成的給予經(jīng)濟處罰，或扣發(fā)整年資金。
（二）實施職工考核
1.由各部門負責人對職工進行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的'。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；
�。�1）民主考核沒評低于75分的；
�。�2）整年請假合計數(shù)跨越有關規(guī)定的；
（3）全年遲到和早退累計超過10次的；
（4）整年累計曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛警告以上處分的；
�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。
5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用職工的能力，應用于人事管理管理。
（1）教育培訓。在教育培訓時應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。
（2）崗位調(diào)配。應把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應能力。
�。�3）高薪、嘉獎。年關考核應作為職工升級高薪根據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年關獎。
公司考核制度2
一、目的
本著公正、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作力氣及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，關懷員工正確熟識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整供應合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間供應一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作力氣及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實作出評價。必需排解考核者對被考評者的.好惡、憐憫心等偏見。
四、考核方法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的看法和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和不足以及應努力的方向。初評者在看法欄里詳細填寫對被考核人的考察看法，針對被考核人素養(yǎng)條件提出自己的看法和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)覺初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作力氣、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部依據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部全部員工績效考核狀況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可依據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績效考核方式：一線一般員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月依據(jù)績效及總部檢查的狀況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金支配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部依據(jù)每月檢查打分狀況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當月經(jīng)營指標完成狀況確定。
五、考核程序
自評
初核
復核
一般員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
公司考核制度3
第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據(jù)國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，制訂本制度。
第二條 本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度;
2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。
第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4.品行端正，遵守規(guī)章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節(jié)省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進人工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的`指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者
11.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節(jié)較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達對5日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過”處分
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠參觀者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規(guī)避者。
2.在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內(nèi)偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
6.科長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次) 以上者。
(五)其他違反本公司各規(guī)章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。
第九條 對員工的獎懲，應敘明事實，以書面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過、記大功與記大過可以相互抵消。
第十一條 本公司為了對員工考核、調(diào)遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規(guī)程另定。
公司考核制度4
1總則
1.1為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。
1.2本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有正式在職員工。
2績效考核的原則
2.1績效考核與述職相結合的原則。
2.2績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。
2.3績效考核按人員分類：機關人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術質(zhì)量人員、司機和采購人員六類。
2.4績效考核由人力資源部組織實施。
2.5根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。
3月度績效考核
3.1機關人員月度績效考核
3.1.1機關人員是指公司行政中心和財務中心人員。
3.1.2機關人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。
3.1.3機關人員的績效考核主要以述職形式進行。
3.1.4機關人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×80%+直接上級的述職評分×20%)
3.2營銷人員的績效考核
3.2.1營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負責銷售的員工。輔助員工指其他員工。
3.2.2營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務完成情況相結合的方式進行。
3.2.3營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。
3.2.4營銷人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+銷售指標的完成情況×60%)+銷售提成。
銷售指標完成情況是指該銷售員工完成銷售任務的比例。
3.2.5營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.2.6營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+本部門的平均值×60%)。
3.3生產(chǎn)人員的績效考核
3.3.1生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工;生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術員、計劃調(diào)度室和設備能源部的人員。
3.3.2生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務的記錄形式進行。
3.3.3生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.3.4生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×30%+生產(chǎn)指標完成情況×70%)
生產(chǎn)指標包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。
完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少 %。具體核算方式和權重由公司另行制定細則。
3.3.5生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)(述職記錄評分×30%+本部門的平均值×70%)
3.4技術質(zhì)量人員的`績效考核
3.4.1技術質(zhì)量人員是指技術質(zhì)量中心的人員。
3.4.2技術質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結合的方式進行。
3.4.3技術人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.4.4技術人員的績效工資的計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%)
3.4.5質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.4.6質(zhì)量人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×60%+工作量×40%)
工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應的增加或減少 %。
3.5采購人員的績效考核
3.5.1采購人員是指采購部人員。
3.5.2采購人員的績效考核以述職評分和采購完成的指標狀況相結合進行。
3.5.3采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.5.4采購人員的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×30%+采購指標完成狀況×70%)
采購指標是指降采金額、進料質(zhì)量、供應商評估狀況的數(shù)據(jù)等。
3.6司機的績效考核
3.6.1司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標狀況相結合進行。
3.6.2司機的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。
3.6.3司機的績效工資計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)×(述職記錄評分×40%+車輛運行指標狀況×60%)
車輛運行指標是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。
4年度績效考核
4.1年度績效考核建立在季度績效考核基礎之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%(有關獎懲辦法見《員工獎懲制度》)。
4.2人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：
4.2.1基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。
4.2.2獎勵：嘉獎一次加3分;記小功一次加6分;記大功一次加9分。
4.2.3懲罰：警告一次減3分;記小過一次減6分;記大過一次減9分。
4.3員工年度績效考核等級劃分：
依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標準如下：
A級：90(含)--100分以上：出色;
B級：80(含)--89分：合格;
C級：70(含)--79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓;
D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結果等級，按《薪資福利制度》等相關規(guī)定執(zhí)行。
5年度績效獎金的計算辦法
5.1年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。
5.2年度績效獎金的計算方法如下：
5.2.1年度績效考核得分=季度績效考核平均分×80%
5.2.2年度獎懲得分=(100+獎勵分-處罰分)×20%
5.2.3年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分
5.2.4員工實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)×年度績效考核總分(20%)
5.2.5根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進行提拔和晉升。
6附則
6.1本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準后施行。修改時程序亦同。
6.2本制度由人力資源部負責培訓、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。
6.3本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。
6.4本制度自頒布之日起施行。
公司考核制度5
一、實行趟值工資的依據(jù)和原則
根據(jù)成公交243、68號文《關于進一步規(guī)范司機、乘務員、調(diào)度員、保修工工資方案》和成公交[]201號文《關于設立安全風險金和安全服務獎的通知》以及東星[]23號文《薪酬管理制度》和東星[]26號
文《安全服務獎實施及考核細則》的規(guī)定和要求，為進一步激勵駕駛員在營運生產(chǎn)崗檢的正常運行，讓駕駛員個人收入與在營運線路的責任、技能、貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系，體現(xiàn)多勞多得的社會主義分配原則�，F(xiàn)駕駛員崗
位試行趟值工資考核辦法。崗動薪動，動態(tài)管理。
二、駕駛員試行趟值工資的辦法
1、計算基本趟值工資的要素
基本工資〔780元〕、崗位工資〔按線路擋次分660元、720 元、780元〕、崗技工資(其中300元)三要素組成月基本趟值工資。
2、安服獎及安全風險金(合計800元)納入趟值計算，安服獎及安全風險金除以月計劃總趟數(shù)等于該線路每趟安服獎值。安服獎的其他考核繼續(xù)有效。
3、基本趟值工資和安服獎趟值必須與本人當月實際完成的載客人次比例掛鉤計算，即同比例掛鉤考核。完成本線路平均載客人次比例95%以上的(每月實際比例由車隊根據(jù)實際情況確定)即可全額享受趟值。未達到的.，按本人實際完成
比例計算趟值工資。
(1)本人基本趟值工資__本人完成的平均每趟載客人次比例; (2)本人安全服務獎趟值__本人完成的平均每趟載客人次比例; (3)人次比例95%及以上為1，低于的按實際比例計算，保留兩位小數(shù); (4)車隊要依據(jù)客流實際按月動態(tài)下達人次計劃。營運計劃由公司營運部確定。
4、結構工資未計入趟值考核部分
(1)年功工資、誤餐補貼仍按原方案執(zhí)行。
(2)崗技工資超出300元部分全部與出勤天數(shù)掛鉤考核。缺勤一天減發(fā)一天。
三、各類休假待遇
1、婚假：不享受安全服務獎，按標準工作時間的工作天數(shù)享受折算的基本、年功、崗位、崗技工資。
2、事假：應先安排年休假，休事假期間全部工資均不享受。 20天以上的事假，社保和公積金全額(含單位繳納部分)由本人承擔。
3、全月病假：按成都市最低工資標準的80%享受病假工資。
4、年休、喪假：享受全額工資。
5、其他休假：按相關規(guī)定執(zhí)行。沒有規(guī)定的由公司領導班子會議議定。
四、節(jié)曰期間的趟值計算
1、駕駛員節(jié)日加班的時間和加班工資獨立計算，不與平時的工作時間和趟值工資合并。
2、節(jié)日加班費基數(shù)為每天225元。每小時28.13元。
3、加班當日工作時間不足和超過8小時按實際工作時間折算計發(fā)。
五、延時加班費的計算
駕駛員每月的工作時間(不含單列計算的節(jié)日加班時間)超過167小時的部分，其延時加班費按每小時15元計算。(不再重復計算趟值工資) 即：超167小時后的延時工資=月延時小時數(shù)X 15元
六、其他規(guī)定
1、營運計劃按上午和下午分斷工作、且實際也是按上下午分斷運行并完成當天計劃班次的駕駛員，每天可享受10元補貼。
對于在營運計劃調(diào)整中遇到因市場需要的特殊班型，由車隊向公司營運部、人力資源部作出書面情況說明，再報公司辦公會審定后處理。
2、營運線路司機由車隊臨時安排兼線路交通車任務的，期間計算為工作時間，享受延時加班工資。
3、節(jié)曰期間正常輪休的，按休息節(jié)日假，暫時保留每天給予補貼100元。正常上班安排節(jié)曰放假的不享受。
七、駕駛員月應發(fā)工資的組成
基本趟值工資、安服獎趟值、年功工資、與出勤掛鉤的崗技工資、節(jié)曰加班工資、延時加班工資、誤餐補貼、其他各類考核組成駕駛員每月應發(fā)工資。
員工出滿勤提供了正常勞動的月工資不得低于成都市最低月工資標準。
八、因各類原因少跑趟的工資規(guī)定。
1、指令性調(diào)停：巳有排班，由于特殊原因，經(jīng)公司同意臨時減少的趟數(shù)(調(diào)度員應作好記錄提供給總調(diào)和干事〉。按本線路每一趟趟值的50%享受工資。
2、特殊情況塌班：經(jīng)隊委會研究決定，按相關規(guī)定計算工作時間，工資按每小時5元計算;
3、計劃性年審、接新車：按每天110元享受工資�！伯敯嗨緳C不重復享受趟值)
4、指令性的接送保養(yǎng)車按每次20元享受工資。
5、大機動駕駛員，經(jīng)公司同意的跨線支援的機動人員 按所在線路趟值計算工資。
6、單位安排其他臨時性工作任務按每小時10元計算工資。
九、運行紀律的考核細則
1、司機、乘務員須提前2班車到崗。
2、凡有班未到按曠工處理。遲到司、乘人員各扣10元，線路頭班車遲到司、乘人員各扣50元。
3、塌班司乘人員本人最后一趟扣20元，線路最后一趟扣50元，中途缺踏事假每趟扣20元，無故缺踏每趟扣80元。
4、拋錨有車不更換未運行扣50元。
十、對本辦法未調(diào)整的其他原工資考核辦法及管理規(guī)定繼續(xù)有效。
十一、各車隊由于在營運生產(chǎn)安排中存在不同班型、線路狀況，具體情況區(qū)別對待。
公司考核制度6
1、遵守國家安全生產(chǎn)法規(guī)和公司安全管理制度，了解并熟練掌握崗位安全操作規(guī)程，具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉事故應急處理措施，清楚自身在安全生產(chǎn)方面的權利和義務，并積極參加安全培訓。如果未能完全落實上述內(nèi)容，將會扣除當月的考核分數(shù)5分，若未形成有效的閉環(huán)管理，則會扣除2分。
2、我經(jīng)常向本工段的班組職員強調(diào)正確使用機器設備、電氣設備、工具、原材料、保安裝置和個人防護用品的重要性，確保機器設備處于良好狀態(tài)，同時消除一切可能導致傷害事故的不安全因素。如果發(fā)現(xiàn)有一個未能遵守規(guī)定的情況，將會扣除月度考核分數(shù)的5分，并且如果臺賬不齊全還會額外扣除2分。
3、班組成員要熟悉本工段的重大危險源和其他危險作業(yè)，并掌握安全操作規(guī)程，親自督促現(xiàn)場安全措施的落實。嚴格遵守規(guī)章制度，禁止違反安全操作規(guī)程和指揮。如未開展相關考核，扣除5分；如開展但不符合要求，扣除2分。
4、加強對工作場所和作業(yè)場所的安全衛(wèi)生管理，確保物品擺放合理，落實安全文明生產(chǎn)措施。如發(fā)現(xiàn)安全隱患及時整改，嚴格執(zhí)行相關制度規(guī)定。若未開展相關工作將扣除10分考核分數(shù)，若開展但不符合要求則扣除5分。
5、對本工段班組職員進行安全操作方法的指導，督促職員嚴格遵守安全操作規(guī)程，遵章守紀，制止“三違”現(xiàn)象；1項記錄不完善扣當月2分，違章作業(yè)扣10-50分。
6、負責對新調(diào)入本工段班組的職員、改變工種的職員進行三級安全教育，按標準要求考核上崗作業(yè)；1項未開展扣當月考核分50分，開展不符合要求扣20分。
7、有權拒絕上級不符合勞動保護、安全生產(chǎn)的指令和意見。1項未學習扣當月5分，違章作業(yè)違章指揮扣10-50分。
8、定期組織本工段班組開展安全活動，提高員工的安全意識和自我保護技能，同時積極開展事故隱患排查和整治工作。負責本工段的'隱患排查、整改、記錄和上報工作。若某項工作未能落實，將扣除當月考核得分5分；若臺賬不齊全，將扣除2分。
9、我們應該正確識別各種事故的苗頭，一旦發(fā)現(xiàn)險情或事故，立即采取先期處置、隔離和疏散措施，并及時報告，保護好現(xiàn)場。同時，積極協(xié)助事故調(diào)查組的調(diào)查和處理，并全面落實整改措施。對于發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)的情況，將會被扣除10-50分的考核分；未及時撤離或未落實安全防范措施的行為將被扣除10分；對于隱瞞不報的情況也將被扣除10分。
10、積極參與各項安全活動，認真履行崗位職責，預防安全事故的發(fā)生。若發(fā)生事故，應及時處理妥善。如未按時參加安全活動，將被扣除本月5分；若存在違章指揮行為，將被扣除2分。
11、負責組建應急救援隊伍，指派專人管理應急裝置和物資，監(jiān)督危險作業(yè)，確保從業(yè)人員了解作業(yè)崗位和場所的危險因素以及應對險情的要點，同時保障逃生通道暢通。每年對應急準備、應急處置與救援工作進行總結評估。如果未能建立救援隊伍，扣除當月5分；若救援物資不全，扣除2分；未能及時組織演練，扣除5分；如記錄不全，扣除2分。
公司考核制度7
第一章總則
第一條為了發(fā)展、改善城市公共交通，規(guī)范城市公共交通活動，維護乘客、經(jīng)營者和從業(yè)人員的合法權益，根據(jù)有關法律、法規(guī)的規(guī)定，結合我省實際，制定本條例。
第二條本省行政區(qū)域內(nèi)城市公共交通規(guī)劃、建設、經(jīng)營和管理適用本條例。
本條例所稱城市公共交通，包括城市中供公眾乘用的公共汽車(含大、中、微型公共汽車)、出租汽車、軌道交通等交通方式。
第三條城市公共交通屬市政公用事業(yè)，是城市交通的主體，應當優(yōu)先發(fā)展。城市公共交通發(fā)展應當符合城市總體規(guī)劃和土地利用總體規(guī)劃，并與經(jīng)濟發(fā)展、城市建設、環(huán)境保護等相適應。
城市公共交通推行公司化、規(guī)�；�(jīng)營，逐步形成以公共汽車為主體，出租汽車等其他交通方式為補充的城市公共交通體系。
第四條城市公共交通發(fā)展應當納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃�？h級以上人民政府應當確保城市公共交通優(yōu)先發(fā)展，在規(guī)劃、建設、管理和資金投入等方面建立保障體系，并優(yōu)先扶持發(fā)展公共汽車，建立合理的運行機制和價格機制。
鼓勵社會資金進入城市公共交通領域，促進投資主體多元化。
第五條省人民政府建設行政主管部門負責全省城市公共交通監(jiān)督管理，其所屬城市公共交通管理部門負責相關具體工作。
市、州人民政府和地區(qū)行政公署、縣級人民政府建設行政主管部門負責本行政區(qū)域內(nèi)城市公共交通監(jiān)督管理，其所屬城市公共交通管理部門負責相關具體工作。
縣級以上人民政府有關行政主管部門應當按照各自職責，做好城市公共交通管理工作。
第六條城市公共交通實行特許經(jīng)營制度。
從事城市公共交通經(jīng)營應當依法取得經(jīng)營權。
從事城市公共交通運營的經(jīng)營權人應當與車輛所有權人相一致。
第七條鼓勵利用高新技術和科學管理方式，推進智能公共交通系統(tǒng)建設。
第二章規(guī)劃和建設
第八條城市綜合交通體系規(guī)劃、城市公共交通專項規(guī)劃由縣級以上人民政府組織規(guī)劃、建設、公安和交通等部門編制，經(jīng)省建設行政主管部門組織專家評審通過后，按照國家規(guī)定批準并納入城市總體規(guī)劃。
第九條城市綜合交通體系規(guī)劃應當明確城市公共交通發(fā)展目標和戰(zhàn)略，確定城市公共交通在城市綜合交通體系中的定位、比例和規(guī)模、優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的措施、線網(wǎng)布局、城市交通與區(qū)域交通的銜接方式優(yōu)化方案等。
城市公共交通專項規(guī)劃應當包括：各種城市公共交通方式的構成比例和規(guī)模、城市公共交通設施的用地范圍、樞紐和場站、線網(wǎng)布局、設施配置以及公共汽車專用道等。
第十條城市綜合交通體系規(guī)劃、城市公共交通專項規(guī)劃所涉及的用地應當符合城市總體規(guī)劃和土地利用總體規(guī)劃，其所確定的城市公共交通樞紐、停車場、保養(yǎng)場、線路首末站、調(diào)度中心等設施用地，符合《劃撥用地目錄》的，應當采取劃撥方式供地。
任何單位或者個人不得非法侵占城市公共交通設施用地或者變更其用途。
第十一條城市公共交通管理部門應當會同公安、規(guī)劃等相關部門，按照城市綜合交通體系規(guī)劃、城市公共交通專項規(guī)劃設置城市公共交通樞紐、線路、站點、調(diào)度中心等。
新建、改建、擴建城市道路、機場、火車站、長途汽車站、大型居住區(qū)和其他客流集散地等工程項目，應當按照有關標準設計、建設城市公共交通樞紐、站點等設施，有條件的路段應當規(guī)劃設置港灣式�？空�、公共汽車專用道和公共汽車優(yōu)先通行的信號裝置、標志等。
城市公共交通設施應當和主體工程同步設計、同步建設、同步驗收、同步交付使用。城市公共交通管理部門應當參與城市公共交通設施工程的驗收。
第十二條社會投資建設的城市公共交通設施實行誰投資誰受益的原則，并向城市公共交通行業(yè)開放，不得擅自停止使用或者改作他用。
政府投資建設的站場和出租汽車停靠站不得收取費用。
第十三條未經(jīng)城市公共交通管理部門批準，不得擅自設置、遷移、拆除、占用或者關閉城市公共交通設施。
因城市建設確需拆除、占用或者關閉城市公共交通設施的，應當予以補建;不能補建的，應當采取補救措施，并按照有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。
未經(jīng)城市公共交通管理部門同意，不得在城市公共交通設施上懸掛、架設宣傳標語及其他物品。
不得污損、涂改、覆蓋、毀壞城市公共交通設施。
禁止在城市公共交通站點擺攤設點及其他妨礙城市公共交通站點使用的行為。
第十四條設置城市公共交通線路應當遵循出行便捷、換乘方便的原則，并符合行業(yè)標準和當?shù)爻鞘芯C合交通體系規(guī)劃、城市公共交通專項規(guī)劃。
公共汽車�？空竞统鲎馄嚺R時�？空镜脑O置，應當由城市公共交通管理部門和公安機關交通管理部門共同按照有關規(guī)定，結合乘客需要，在條件允許的路段合理設置，并不得影響行人通行。
未經(jīng)城市公共交通管理部門和公安機關交通管理部門批準，任何單位和個人不得變更公共汽車停靠站和出租汽車臨時�？空尽�
第十五條經(jīng)當?shù)毓矙C關交通管理部門同意，符合條件的單行道可以允許公共汽車雙向通行;符合條件的主要道口，可以設置公共汽車優(yōu)先通行標志、信號裝置。
第十六條公共汽車站牌應當標明線路編號、首末班車發(fā)車時間、所在站點和沿途�？空军c的名稱、行駛方向等內(nèi)容，并保持清晰、完好。
第十七條城市公共交通站點以地名、街道名、歷史文化景點和公共服務機構名稱命名，由城市公共交通管理部門確定。
不同線路的同一站點應當使用同一站名。
第十八條城市公共交通納入公共財政體系。城市人民政府應當對城市公共交通樞紐、場站建設、車輛和設施裝備的配置、更新給予必要的資金和政策支持。城市公用事業(yè)附加費、基礎設施配套費等政府性基金應當向城市公共交通傾斜。
第三章經(jīng)營管理
第十九條公共汽車線路經(jīng)營權獲得者應當在取得經(jīng)營權并辦理完相關手續(xù)后30日內(nèi)開始運營。
出租汽車經(jīng)營權獲得者應當在取得經(jīng)營權并辦理完相關手續(xù)后15日內(nèi)開始運營。
第二十條城市公共交通經(jīng)營者應當承擔社會公益性服務和政府指令性任務。
承擔社會公益性服務的支出，由城市人民政府核實后進行補貼。
完成政府指令性任務的支出，城市人民政府應當及時予以補償。
政府指令性任務應當按照國家法律、法規(guī)和城市人民政府制定的應對突發(fā)事件應急預案有關規(guī)定確定。
第二十一條經(jīng)營者應當依法與從業(yè)人員簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。
經(jīng)營者以承包方式經(jīng)營的，應當與承包人簽訂承包合同，明確雙方的權利和義務，并按照承包合同加強對承包人的監(jiān)督管理，依法對其生產(chǎn)經(jīng)營過程中的違法行為承擔責任。
經(jīng)營者應當按照《中華人民共和國勞動法》和相關法律、法規(guī)的規(guī)定安排從業(yè)人員的工作和休息。
第二十二條城市公共交通從業(yè)人員，應當符合下列條件：
(一)年滿18周歲，不超過法定退休年齡;
(二)無職業(yè)禁忌癥;
(三)經(jīng)城市公共交通管理部門考核合格。
從事城市公共交通車輛駕駛的，還應當持有公安機關交通管理部門核發(fā)的與準駕車型相符合的機動車駕駛證，3年內(nèi)未發(fā)生負有主要責任或者全部責任的重、特大交通事故。
第二十三條從事城市公共交通經(jīng)營的企業(yè)應當取得經(jīng)營資格證。
出租汽車駕駛員應當依法取得城市出租汽車駕駛員客運資格證;城市公共汽車駕駛員應當持有服務上崗證。
城市公共交通經(jīng)營者投入運營的車輛應當?shù)匠鞘泄步煌ü芾聿块T辦理車輛運營證，實行一車一證。
經(jīng)營資格證、客運資格證和車輛運營證由城市公共交通管理部門核發(fā)。
第二十四條城市公共交通管理部門應當建立學習培訓制度，對經(jīng)營者及其從業(yè)人員進行法律法規(guī)、安全保障、職業(yè)道德、服務規(guī)范等培訓。培訓不得收取費用，所需資金由城市人民政府保障。
第二十五條道路、地下管線等城市基礎設施施工或者其他原因影響運營安全及暢通，確需調(diào)整線路的，城市公共交通管理部門應當會同市政管理、公安機關交通管理等部門對運營線路進行調(diào)整，并于實施前15日向社會公告。公告期滿后，經(jīng)營者應當按照調(diào)整的線路運營。
第二十六條城市公共交通特許經(jīng)營權的轉讓，應當遵守《貴州省城市公共客運交通特許經(jīng)營權管理條例》的規(guī)定。
取得經(jīng)營權未滿2年或者經(jīng)營權期限剩余不足2年的，不得轉讓。
整體出讓的經(jīng)營權轉讓的，應當整體轉讓。
違反前三款規(guī)定轉讓的，轉讓無效。
第二十七條設區(qū)的市和縣、市、特區(qū)城市公共交通管理部門應當每年對經(jīng)營者的運營服務質(zhì)量、安全運行等情況進行1次綜合考核，考核結果應當向社會公布，接受社會監(jiān)督。
第二十八條城市公共交通車輛應當符合規(guī)定的車型及技術條件。更新車輛的，應當報省城市公共交通管理部門核準。
非城市公共交通車輛禁止使用城市公共交通頂燈、專用識別色等標志、標識。
第二十九條利用城市公共交通設施和運營車輛設置廣告，應當經(jīng)當?shù)爻鞘泄步煌ü芾聿块T批準，并依法辦理相關手續(xù)。
廣告的設置應當符合城市公共交通設施管理規(guī)范，不得影響交通安全。
第四章運營服務
第三十條城市公共交通經(jīng)營者應當遵守下列規(guī)定：
(一)加強對運營車輛的檢查、保養(yǎng)和維修，保證運營車輛技術性能良好; (二)保持車輛隨車服務設施、服務標志齊全完好，車身、車廂、座墊(套)和行李箱整潔衛(wèi)生，車窗玻璃上不得張貼或者懸掛有礙視線的遮擋物; (三)在公共汽車車廂內(nèi)的規(guī)定位置張貼線路示意圖、乘車規(guī)則、投訴舉報電話、運營價格標準，設置兒童免費乘車標尺、禁煙標志和老、幼、病、殘、孕專用座位，在車身前、后及右側設置規(guī)范醒目線路編號，在車身右側標明停靠站; (四)在無人售票公共汽車內(nèi)裝置投幣箱、電子報站等設施，設置驗卡設施的，驗卡設施應當完好準確;
(五)在出租汽車顯著位置標明經(jīng)營單位名稱、運營價格標準，使用城市公共交通管理部門規(guī)定的車身識別色、安裝“出租”和“TAXI”字樣的頂燈; (六)按照城市公共交通管理部門的要求在出租汽車內(nèi)裝置檢定合格的計價器，推廣使用稅控計價器;
(七)遵守城市公共交通的其他服務規(guī)范。
第三十一條城市公共交通從業(yè)人員運營服務時應當遵守下列規(guī)定： (一)衣著整潔，文明禮貌，不得在城市公共交通車輛內(nèi)吸煙，不得隨地吐痰，不得向車外拋擲物品;
(二)按照核準的收費標準收費;
(三)向乘客提供有效的發(fā)票;
(四)執(zhí)行有關免費乘車的規(guī)定;
(五)正確及時報清公共汽車線路編號、走向和�？空�，提示安全注意事項，為老、幼、病、殘、孕乘客提供可能的幫助;
(六)在規(guī)定的公共汽車線路上運營，不得追搶、到站不停、滯站攬客，不得站外上下乘客、中途甩客、中途調(diào)頭;
(七)隨車攜帶運營證，按照規(guī)定放置或者佩戴客運資格證、服務上崗證等有關證件;
(八)出租汽車駕駛員空車待客時，應當顯示空車標志，夜間亮化空車標志燈和頂燈;
(九)出租汽車駕駛員在�？空竞蚩蜁r，進站排隊，服從調(diào)度，按序載客，禁止在臨時�？空就＼嚭蚩�;
(十)城市公共交通調(diào)度員應當按序按需調(diào)度、及時疏散乘客; (十一)遵守城市公共交通的其他服務規(guī)范。
第三十二條城市公共交通從業(yè)人員不得有下列行為：
(一)敲詐、勒索或者刁難乘客;
(二)欺行霸市、強拉強運或者以其他方式擾亂城市公共交通秩序; (三)故意利用城市公共交通車輛堵塞交通;
(四)聚眾滋事影響社會公共秩序。
第三十三條出租汽車駕駛員在運營服務中不得有下列行為：
(一)開啟空車標志接受乘客招停后，拒絕乘客合理運送要求; (二)空車時，關閉空車標志接受乘客招�；蛘咄＼嚁埧�; (三)載客運營途中無正當理由中斷服務;
(四)無正當理由，未按照預約租車要求在規(guī)定的時間到指定地點載客; (五)出租汽車駕駛員未選擇捷徑路線送乘客到達目的地或者未經(jīng)乘客允許繞道行駛;
(六)計程、計時收費的出租汽車，駕駛員招攬他人合乘; (七)私自拆卸、調(diào)整出租汽車計價器。
第三十四條公共汽車運營中發(fā)生故障不能正常行駛時，駕駛員、乘務員應當及時協(xié)調(diào)、組織乘客無需二次購票乘坐同線路同方向的車輛，同線路同方向車輛的駕駛員、乘務員不得拒絕。
第三十五條乘客有下列情形之一的，駕駛員、乘務員有權拒絕提供服務：
(一)攜帶易燃、易爆、劇毒等危險品或者影響公共乘車環(huán)境物品乘車的; (二)不能辨認自己行為的醉酒者，無人陪同乘車的; (三)攜帶貓、狗等動物乘坐公共汽車的;
(四)乘坐出租汽車出市、縣境或者夜間去偏僻地區(qū)時，拒絕到就近公安部門辦理登記手續(xù)的;
(五)不承擔規(guī)定的出租汽車租車費和路、橋通行費的;
(六)在禁止停車或者下客的路段要求下車的。
第三十六條乘客應當承擔下列義務：
(一)遵守乘車秩序;
(二)按照規(guī)定支付車費，出示月票或者免費乘車證件;
(三)不得在城市公共交通車輛內(nèi)吸煙、隨地吐痰或者亂扔雜物; (四)不得有妨礙他人正常乘車或者影響他人人身安全、健康的行為。
第三十七條有下列情形之一的，乘客可以拒絕支付車費：
(一)不按照規(guī)定標準收費的;
(二)不提供有效發(fā)票的;
(三)使用乘車卡乘坐城市公共交通車輛時，驗卡設施發(fā)生故障的; (四)出租汽車計價器發(fā)生故障，不能正常使用的。
第五章監(jiān)督和投訴
第三十八條各級城市公共交通管理部門應當加強對城市公共交通管理工作的監(jiān)督檢查。上級城市公共交通管理部門應當對下級城市公共交通管理部門的.管理活動進行監(jiān)督檢查。
省城市公共交通管理部門應當制定城市公共交通安全行車、服務質(zhì)量、車容車貌等方面的標準和規(guī)范。
第三十九條城市公共交通管理部門和相關管理部門及其工作人員不得有下列行為：
(一)不依法核發(fā)資格證、車輛運營證等證件;
(二)利用職務之便索取、收受他人財物或者牟取其他利益; (三)參與非法運營活動或者為非法運營提供保護;
(四)對根據(jù)乘客需要跨區(qū)域合法運營的出租汽車罰款、扣車; (五)損害城市公共交通經(jīng)營者和從業(yè)人員合法權益的其他行為。
第四十條城市公共交通管理人員執(zhí)法時，應當統(tǒng)一標志標識、著裝整齊、使用執(zhí)法專用的示警燈。對城市公共交通運營活動進行檢查時，執(zhí)法人員不得少于兩人，并向當事人出示行政執(zhí)法證件。
城市公共交通管理部門執(zhí)法時應當使用省建設行政主管部門統(tǒng)一格式的執(zhí)法文書。
城市公共交通管理部門執(zhí)法時，執(zhí)法人員與當事人有利害關系的，應當回避。
城市公共交通執(zhí)法人員駕駛執(zhí)法車輛在城市道路上執(zhí)法檢查時，不得影響其他車輛的正常通行。
第四十一條城市公共交通管理部門應當建立舉報、投訴制度，公開舉報、投訴電話、通信地址、電子郵箱，接受社會監(jiān)督。
城市公共交通管理部門應當自受理舉報、投訴之日起15日內(nèi)調(diào)查處理完畢;情況復雜的，經(jīng)受理單位主要負責人同意，可以延長15日。對實名舉報、投訴的，調(diào)查、處理結果應當及時反饋舉報人、投訴人，并對舉報人、投訴人信息保密。
舉報人、投訴人應當提供車輛牌照號碼或者車票等有關證據(jù)。
第四十二條城市公共交通管理部門應當制定并按照規(guī)定啟動城市公共交通突發(fā)事件應急預案。
第六章法律責任
第四十三條違反本條例規(guī)定的，由城市公共交通管理部門或者其他有關部門依法處罰。
第四十四條違反本條例第十二條第一款規(guī)定的，責令改正;拒不改正的，責令停業(yè)整頓。
第四十五條違反本條例第十三條第一款規(guī)定的，責令改正，恢復原狀，可以視情節(jié)輕重處以500元以上1000元以下罰款。
違反本條例第十三條第三款、第四款規(guī)定的，責令改正，恢復原狀，可以視情節(jié)輕重處以50元以上100元以下罰款。
第四十六條違反本條例第十九條規(guī)定的，責令限期運營;逾期不運營的，終止其經(jīng)營權。
第四十七條違反本條例第二十一條第二款規(guī)定，未簽訂承包合同的，責令15日內(nèi)進行整改;逾期未整改的，責令停業(yè)整頓。
第四十八條根據(jù)本條例第二十七條的規(guī)定，經(jīng)營者綜合考核不合格的，責令限期整改，拒不整改或者連續(xù)2年考核不合格的，終止其經(jīng)營權。
第四十九條違反本條例第二十八條第二款規(guī)定的，沒收頂燈等專用標志物品，責令改正，并處以50元罰款。
第五十條違反本條例第三十條第一項或者第六項規(guī)定的，責令限期整改。
違反本條例第三十條第二項、第三項、第四項或者第五項規(guī)定的，責令限期整改，處以50元罰款。
第五十一條違反本條例第三十一條第一項、第七項或者第八項規(guī)定的，責令改正，處以50元罰款。
違反本條例第三十一條第四項規(guī)定的，責令退還車費，處以50元罰款。
違反本條例第三十一條第六項規(guī)定的，處以50元以上200元以下罰款。
違反本條例第三十一條第九項規(guī)定的，處以100元以上200元以下罰款。
第五十二條違反本條例第三十二條規(guī)定的，可以暫扣客運資格證、服務上崗證1至3個月;情節(jié)嚴重的，暫扣半年至1年;情節(jié)極其嚴重的，吊銷客運資格證、服務上崗證。
第五十三條違反本條例第三十三條第一項、第二項、第三項或者第四項規(guī)定的，處以200元罰款;情節(jié)嚴重的，處以500元罰款，暫扣客運資格證3至5天;情節(jié)極其嚴重的，暫扣客運資格證1至3個月，暫扣車輛運營證，停業(yè)整頓2至5日。
違反本條例第三十三條第五項規(guī)定的，責令退還乘客車費，處以100元以上200元以下罰款。
違反本條例第三十三條第六項規(guī)定的，處以50元以上200元以下罰款。
第五十四條未取得客運資格證、服務上崗證的人員從事城市公共交通運營服務的，責令停止服務，對經(jīng)營者處以200元以上500元以下罰款。
第五十五條經(jīng)營者被處以停業(yè)整頓，其車輛在處罰期間運營的，延長停業(yè)整頓期限2至3倍，并責令其車輛在指定地點停放。
第五十六條在公共汽車站點沿道路前后30米內(nèi)路段停放其他車輛的，予以警告，責令其改正。
第五十七條經(jīng)營者有下列行為之一的，城市公共交通管理部門可以終止其經(jīng)營權：
(一)利用城市公共交通車輛聚眾滋事、擾亂社會秩序、故意堵塞交通等，被處以行政拘留或者刑事處罰的;
(二)參與偽造、變造、改裝機動車假冒城市公共交通車輛進行運營，經(jīng)公安機關查證屬實的;
(三)未經(jīng)城市公共交通管理部門批準，停止運營并拒不整改的。
第五十八條未取得城市公共交通經(jīng)營權從事城市公共交通運營的，沒收違法所得，暫扣車輛，并處以1萬元以上10萬元以下罰款。
依法扣留未取得城市公共交通經(jīng)營權從事城市公共交通運營的車輛，應當向當事人開具違法通知書、暫扣憑證。當事人應當在15日內(nèi)到城市公共交通管理部門接受處理。
被暫扣的車輛，應當妥善保管。暫扣的車輛在規(guī)定期限內(nèi)因非自然原因造成的損壞，由城市公共交通管理部門負責賠償。
自車輛暫扣之日起超過15日，并且經(jīng)公告3個月當事人不到城市公共交通管理部門接受處理的，城市公共交通管理部門可以申請人民法院強制處理暫扣的車輛。
第五十九條城市公共交通管理部門和相關管理部門及其工作人員違反本條例規(guī)定的，由上級行政機關或者監(jiān)察機關責令改正，對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分。
第七章附則
第六十條本條例下列用語的含義是：
城市公共交通設施，是指城市公共交通停車場、保養(yǎng)場、調(diào)度室、樞紐、起止站、停靠站、出租汽車臨時停靠站、站牌、公共汽車專用道、公共汽車優(yōu)先通行信號裝置、標志等。
經(jīng)營權，是指城市公共交通特許經(jīng)營權。
城市公共交通從業(yè)人員，是指從事城市公共交通運營、為乘客提供服務的駕駛員、乘務員和調(diào)度員。
第六十一條城市軌道交通管理辦法另行制定。
公司考核制度8
一、績效 考核 的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務的調(diào)整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；
3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1 績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%
4、2 績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5、2 KPI（Key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理 指標。
5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤 、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、2個人行為鑒定考核
6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結束。
八、考核等級/比例：
8、1個人績效津貼比例：
8、1、1 普通員工：占個人總工資結構的5%;
8、1、2 普通職員：占個人總工資結構的10%;
8、1、3 主管： 占個人總工次結構的15%;
8、1、4經(jīng)理： 占個人總工資結構的.20%;
8、1、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結構的30%;
8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8、2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8、3 個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀律：
10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力 資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司考核制度9
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源;
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的`穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂;
3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內(nèi)容
綜合考核得分
工作業(yè)績
專項工作
80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度
20分
加分項
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條考核檔案管理
各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。
第三章考核結果的應用
第十條考核結果等級分布
參考分數(shù)段
95以上
80—95
80以下
分布比例
分值Pi
注:考評結果分A、B、C三個等級，分數(shù)段僅供評級參考。
1、考核結果分為A、B、C三個等級。
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部
公布考核結果。
第十一條績效提升
1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。
2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。
第十三條員工績效工資
某員工績效工資=部門績效工資總額xx分配比例
分配比例=(Mixx Pi)/∑(Mixx Pi)
Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)
Pi=考核結果對應分值
第十四條提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見;
第十六條考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行;
第五章考核申訴
第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。
第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。
第六章附則
第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;
第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。
公司考核制度10
公司為各崗位員工制定
績效考核制度
是企業(yè)業(yè)務發(fā)展的重要工作，同時制定績效考核有何目的，制度有哪些細節(jié)呢？以下整理了詳細的公司績效考核制度范本，請參考。
第一章、總則
1.1績效考評意義
第一條績效考評目的
績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率
第二條績效考評用途
了解員工對組織的業(yè)績貢獻
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
提高員工對公司管理制度的滿意度
了解員工和部門對培訓工作的需要
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
為人力資源規(guī)劃提供基礎信息
1.2績效考評原則
第三條績效考評原則
公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的
客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋
公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作
時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績
1.3績效考評周期
第四條績效考評時間安排
公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評
季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日，第二季度考評時間是6月30日—7月15日
第三季度考評時間是9月30日—10月15日
第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日
年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日
1.4績效考評者
第五條績效考評者
基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理
部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)
總監(jiān)的績效考評者是總裁
人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考
總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求
對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。
1.5被考評者
第六條被考評者
這一制度適用于家輝公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評
年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評
第二章、績效考評內(nèi)容
2.1績效考評體系
第七條績效考評體系定義
績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素
考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位
第八條績效考評體系的結構
家輝公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結構見附圖1）
業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績
能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力
態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風
2.2績效考評標準
第九條績效考評標準定義
績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準
第十條績效考評標準制定流程
由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組
由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃
對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準
由人力資源部初審，再征求相關領域?qū)＜业囊庖?/p>
績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準
第十一條績效考評標準制定原則：
客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)
明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的.高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求
相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改
2.3業(yè)績考評
2.3.1總述
第十二條業(yè)績考評內(nèi)容
業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容
由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核
2.4能力考評
2.4.1總述
第十三條能力考評定義
員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同
能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定
2.4.2能力考評方式
第十四條能力考評方式
被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子
核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定
員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果
2.5態(tài)度考評
2.5.1總述
第十五條態(tài)度考評定義
工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果
工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考評
2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評
第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：
出勤率的高低
是否認真完成任務
做事效率是否高
是否遵守上級指示
是否及時準確向上級匯報工作
是否有責任感，愿意承擔更多的責任
是否虛心好學，要求上進
2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評
第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神
經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備
是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施
處理問題是否全面周到
是否勇于承擔責任
是否關心員工成長及員工工作效率
是否注重員工培訓
是否要求自己以身作則
是否能嚴守期限，達成目標
2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配
第十八條績效考評中確定權重的確定方法：
權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內(nèi)容側重也不同
創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%
成長期：工作業(yè)績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態(tài)度權重20.5%
成熟期：工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%
衰退期：工作業(yè)績權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%
更生期：工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%
20xx年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%
第三章、績效考評實施
3.1績效考評領導小組
第十九條績效考評領導小組
成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作
組長：總裁
副組長：行政總監(jiān)
執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理
組長負責提出年度績效考評總體要求，副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件
執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評
人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案
小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展
績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程
3.2績效考評者訓練
第二十條考評者培訓的目的
通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題
第二十一條績效考評體系對考評者的要求
要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解
要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。
要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流
第二十二條績效考評者培訓內(nèi)容
人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對
績效考評制度
的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：
績效考評標準內(nèi)容
績效考評流程
績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題
3.4績效考評實施過程
3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整
第二十三條績效考評內(nèi)容調(diào)整
在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）
本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程
本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配
3.4.2季度績效考評工作實施
第二十四條季度績效考評內(nèi)容
季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評
第二十五條季度績效考評流程：
季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況
收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告，考評人收集相應評價數(shù)據(jù)
考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見
提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部
整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類
公布考評結果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結果
核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放
在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整
第二十六條季度考評注意事項
公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度
季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論
執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰
季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金
3.4.3年度績效考評工作實施
第二十七條年度績效考評
年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第二十八條年度績效考評流程：
年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案
數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告
計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分
績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分
績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通
考評表格提交：1月18日，總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結果并提交人力資源部
考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理
計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績
進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作
制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導審批
考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整
執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰
第二十九條年度考評注意事項
年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案
年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值
3.5績效考評偏差的避免
第三十條如何避考評偏差：
提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾
績效考核標準
需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開
考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧
第四章、績效考評結果運用
4.1員工薪酬調(diào)整
第三十一條員工薪酬調(diào)整
公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別
人力資源部應在年度績效考評結束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案
公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度
人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部
員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》
4.2員工晉升
第三十二條員工晉升
年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)
公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者
4.3員工培訓
第三十三條員工培訓
人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政總監(jiān)審批
行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案
每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第三十四條紀律處分
紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章、制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)
紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》
第三十五條工作調(diào)動
年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施
第三十六條辭退
根據(jù)員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度
勞動合同
部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應在年度考評結束后30天內(nèi)完成
員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關內(nèi)容
第五章、績效考評制度修訂
5.1績效考評制度修訂委員會
第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的
績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績
績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力
委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成
行政總監(jiān)任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度
人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作
5.2績效考評內(nèi)容修訂
第三十八條修訂議案的提出
任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員
第三十九條修訂議案的受理
不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。
定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定
第四十條制度修訂過程
在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效
第六章、績效考評文件使用與保存
6.1績效考評文件保存格式
第四十一條考評文件保存格式
員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列
各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列
6.2績效考評文件分類編號
第四十二條績效考評文件編號方法
績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一
考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工20xx年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，20xx年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。
6.3績效考評文件保存方法
第四十三條績效考評文件保存方法
由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀
在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作
人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱
6.4績效考評文件查閱權限
第四十四條績效考評文件查閱權限
為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。
各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱
為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。
總監(jiān)有權查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件
總裁有權查閱公司全體員工績效考評文件
部門經(jīng)理有權查閱本部門績效考評文件，總裁有權復印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件
第七章、績效考評申訴
7.1申訴條件
第四十五條申訴條件
在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴
7.2申訴形式
第四十六條申訴形式
員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
7.3申訴處理
第四十七條申訴處理
人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)
行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會
如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績
申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施
如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審
通過總裁、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進一步調(diào)查處罰的權利。
一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定
對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準
7.4申訴反饋
第四十八條申訴反饋
人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果
公司考核制度11
一、日常紀律考勤規(guī)定及銷售例會：
1.自10月1日開始公司要求每天早上8:30前到廠里來打卡，且必須在公司微信里通報當天的去向及簡單工作計劃，以便公司知道各人的工作進度情況。沒有通報當天工作去向視為曠工。
考勤數(shù)據(jù)歸辦公室統(tǒng)計，每個月允許休息兩天，若整月統(tǒng)計下來超過兩次上班沒有打卡，將直接扣除當天工資。
2.營銷部固定每個月的1日和15日下午開銷售會議，若有特殊情況微信另行通知。開會須準時出席，不可拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。
二、業(yè)務員考核指標：
1、業(yè)務考核三大指標：總銷量、資金回籠、新客戶開發(fā)。
2、業(yè)績獎罰方式：根據(jù)公司制定的銷售指標，對業(yè)務員實行年度業(yè)績考核。以整年實際銷售額-銷售指標。超過銷售指標，按超額量的1％進行獎勵，未完成銷售指標，按差額的0.5％進行處罰。獎罰金額在每年底最后一個月結算業(yè)務提成中兌現(xiàn)。若實際銷售量沒有達到銷售指標的80%，該負責人自動離職。
3、各區(qū)域經(jīng)理要深耕自己業(yè)務區(qū)域范圍內(nèi)的客戶資源，每一個月至少必須強制性增加2個新客戶，沒有做到從當月工資里扣款200元，每超過一個新客戶獎勵200元。
4、資金回籠考核辦法：平時業(yè)務員根據(jù)各自客戶設定欠款基數(shù)總和控制應收帳款,超過部分個人應承擔相應扣款；每年農(nóng)歷年底為欠款結清期，各業(yè)務員負責收回各自管理的客戶的欠款，按全年銷售額度的20%作為過年欠款基數(shù)。如果實際欠款總數(shù)超過規(guī)定欠款基數(shù)，超過部分按2%比例處罰；低于規(guī)定欠款基數(shù)部分，將按3%比例作為獎勵。
5、公司做好人才儲備，不斷添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營銷部每年必須強制淘汰最后一名。
三、新業(yè)務員考核辦法：
1、新業(yè)務員以填寫入職單日期為開始入職時間，試用期為3個月，試用期內(nèi)以業(yè)務信息量為主要考核內(nèi)容。要求每月平均信息量為60個，試用期重點信息量為20-30個，盡量爭取達成新客戶成交。
2、新業(yè)務員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業(yè)務的，按“業(yè)務提成額比例”執(zhí)行。
3、業(yè)務員試用期滿后，由本人進行述職，業(yè)務經(jīng)理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。
四、客戶走訪與區(qū)域管理：
1、業(yè)務人員對自己負責的客戶每月至少要拜訪3次，每月必須向客戶催款并把送貨單轉為欠條，養(yǎng)成定期收款的習慣。
2、各區(qū)域經(jīng)理管理好自己負責的領域，不同區(qū)域負責人不可開發(fā)不屬于自己區(qū)域范圍內(nèi)的經(jīng)銷商。不允許故意串貨到不屬于自己管轄的區(qū)域去擾亂市場管理。
3、不同區(qū)域的客戶報貨給原來負責人必須通知新接手的`人，并由新負責人來決定發(fā)貨情況。以免造成區(qū)域負責人對客戶欠款情況不清楚。
4、公司對員工付有薪資與產(chǎn)品銷售業(yè)務提成，業(yè)務員不得以個人名義私自銷售給工地，賺取差價。
五、公司資源管控：
1、凡屬于駿華公司業(yè)務人員不得吃里扒外，私自調(diào)動同行廠家的產(chǎn)品供給公司客戶，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即處罰并扣除整年業(yè)績提成，給公司造成損失情節(jié)嚴重立即開除，并追究責任。
2、不得泄露公司營銷策略和產(chǎn)品底價以及客戶資料給競爭對手。
3、公司為每一個人提供就業(yè)崗位，心態(tài)要積極樂觀，愛崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說對公司泄氣的言語，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽。
4、每一個公司有自己的管理體系和企業(yè)文化，不可與其它公司相提并論，要按本公司的制度執(zhí)行。
5、公司設有專用匯款賬戶，業(yè)務人員不可要求客戶匯款到個人賬戶再轉入
公司賬戶，公司會不定期對應收賬款進行核查，業(yè)務員私自挪用公司貨款必須處罰，情節(jié)嚴重將行政處治。
六、關于客戶管理規(guī)定：
1、所有客戶名稱財務登記必須寫清楚全名，盡量要求客戶提供身份證復印件或營業(yè)執(zhí)照復印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。
2、欠條簽單日期期限不得超過2年，發(fā)現(xiàn)欠條日期快過2年，業(yè)務員有義務要求客戶重新簽訂。
3、超過三個月未繼續(xù)進貨的客戶，所欠貨款必須全部收回；超過六個月未合作的客戶，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。
4、各區(qū)域負責人自20xx年6月1日后新開發(fā)的客戶與老客戶業(yè)績抽成不同，若有發(fā)現(xiàn)銷售人員把老客戶更改客戶名變?yōu)樾驴蛻粢淮瘟P款500元，并扣除該客戶整年抽成。
5、客戶不允許獨自到公司開單出貨，必須通過業(yè)務員上報或公司內(nèi)部人員擔保才能出貨。
6、每月底財務必須發(fā)一份應收賬款明細給各業(yè)務負責人，各人對自己客戶進行核對跟蹤，屬于信譽度不好的客戶該斷就斷。
業(yè)務員調(diào)動或離職，業(yè)務移交必須當面交接并把客戶應收賬款按照公司制定的格式轉為欠條。離職手續(xù)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后方可進行離職結算。
七、日常費用報銷：
1.、公司員工在日常費用支出時，需堅持勤儉節(jié)約的原則。
2.、日常支出時應盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對方出具收款證明。
3.、粘貼好報銷憑證并填寫報銷事項及金額，先由部門經(jīng)理根據(jù)實際情況審核，再由財務部根據(jù)報銷標準核實單據(jù)，最后由總經(jīng)理審批即可報銷。
4.、報銷日期統(tǒng)一在每月15日和30日，平時不作零星報銷。
公司考核制度12
勞務派遣公司績效考核制度
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升降職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù),特制定本考核細則;
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據(jù),客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性;
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核,并適用本辦法;
2、試用期職工不參加全年考核; 3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者;四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類;
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉正考核,由經(jīng)理負責;如經(jīng)理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結;應填寫轉正考核表,提出考核意見,呈送勞務派遣公司經(jīng)理審核批準;
2、平時考核
1經(jīng)理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核;如有特殊功過者,應及時報請勞務派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：
2勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核,作為全年工作績效考核的依據(jù);
3、專業(yè)考核
職工申請升、降、調(diào)等職,進行必要的勞務派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù);
4、年終考核
1考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前： 2考核內(nèi)容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點,本著全面綜合”原則,對各部門全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟目標考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn);五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行;
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù);
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總,報勞務派遣公司總經(jīng)理審核;考核材料將分別存入職工個人工作檔案;
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面,特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核;重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟指標;
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準;
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領導才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準,根據(jù)各部門勞務派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點考核各部門績效和利潤完成情況;
七、考核的`具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分;各部門實行定期或年終績效考核;
一實施部門考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況進行考核;對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務完成好的,給予獎勵;對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務沒完成的給予經(jīng)濟處罰,或扣發(fā)全年資金;
二實施職工考核
1.由各部門負責人對職工進行全年績效考核,填寫部門職工考核測評表;
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標的給予獎勵,對沒完成的給予經(jīng)濟處罰;
八、考核標準評定
1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職;2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的;
3.下列情形之一者,其考核評定為稱職；
民主考核測評為75-94分者；基本完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的;
4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱職；1民主考核沒評低于75分的；2全年請假合計數(shù)超過有關規(guī)定的；3全年遲到和早退累計超過10次的；4全年累計曠工超過2天以上的5本年度愛警告以上處分的；
6經(jīng)考核未能完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的;5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎,對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗;
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用職工的能力,應用于人事管理管理;
1教育培訓;在教育培訓時應把考核結果作為參考,以利教育培訓提高職工實際工作能力;
2崗位調(diào)配;應把考核結果作為職工崗位調(diào)整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應能力;
3高薪、獎勵;年終考核應作為職工晉級高薪依據(jù),同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者給予年終獎;
十、本辦法自發(fā)布之日起實行;由勞務派遣公司經(jīng)理負責解釋;
公司考核制度13
一、總則
為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；
2、定性考核與定量考核相結合的原則；
3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。
四、考核體系
1、考核領導小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號
(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主
管副總經(jīng)理、部門直接負責人。
(2)考核領導小組成員應做好考核日�；A工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的'材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內(nèi)容。
2、考核對象
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。
3、考核期
員工績效考核在每月月末進行一次。
4、考核要素及權重
(1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：
【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng)新能力、職務技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執(zhí)行力及品德言行等。
【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考核要素權重：
工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數(shù)項目。具體指標見附后考核表。
5、考核方式及分數(shù)計算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。
(2)考核評分計算
員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%
6、考核等級
考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
�。ê�90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時間
每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領導小組對各部門員工工作進行評價。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價。
8、考核結果
(1)該考核結果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結果作為員工工作評價和工作改進的主要依據(jù)之一；考核領導小組根據(jù)考核結果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。
(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專門保存。
五、其他
本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。
附表：
1、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》
2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》
公司考核制度14
1.0目的
為了更好控制出車質(zhì)量，保證乘車人的安全，維護公司的形象。
2.0范圍
本制度適用于公司的專職司機。
3.0參考文件
3.1車輛管理制度
4.0權責
4.1公司總經(jīng)理助理負責安排派車，及用車記錄整理統(tǒng)計，提交給人力資源部。
4.2各部門文員負責用車申請，并填寫用車申請單，經(jīng)部門負責人及分管副總審核并提交給總經(jīng)理助理審批。
4.3各司機負責用車記錄登記，各申請部門使用完成后在記錄表上簽字確認。
5.0績效考核流程
5.1績效考核指標
考核項目目標值績效分值評分方式/計算方式
當月總里程≥5000公里10每超出500公里，獎勵1分
到達不及時≤0次10每遲到一次，扣2分
用車人投訴≤0次20每投訴一次扣2分
安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次嚴重事故扣20分；
交通違規(guī)≤0次20超出一次扣5分，達標滿分
油耗≤標準油耗20每下降5%，獎勵5分；每上升5%，扣5分
注：車牌號為粵B28T37的油耗標準11升/100公里；
車牌號為粵BT656U的油耗標準為13升/100公里。
5.2其他情況計分方法
5.2.1車輛保養(yǎng)情況：
本項滿分5分；每月除正常保養(yǎng)費用外，所有車輛維修費用在100元以下計5分，維修費用100～200元4分，維修費用200～300元3分，依次類推，扣完為止。
5.2.2交通安全：
本項滿分20分
5.2.2.1交通違章：
為保證行車安全，司機需嚴格遵守交通規(guī)則。一年只允許2次輕微違章（罰款不超過200元），超過2次的.，其罰款司機承擔一半，公司承擔一半。若當月違反交通規(guī)則2次，除承擔罰款外扣除當月績效。若當月無違反交通規(guī)則，獎勵司機10%的績效（總工資×10%）。
5.2.2.2交通事故：
因司機不慎，造成交通事故及車輛損傷，扣除當月績效；如全年無任何交通事故，則獎勵1000元。
5.2.3晚上車輛不回公司：
本項滿分5分；晚上下班后未按公司規(guī)定將車輛送回公司停放，每車次扣5分。
5.2.4無派車時工作表現(xiàn)：
本項滿分5分；工作時間無派車任務時玩游戲、看電影、睡覺者每人次扣1分。
5.2.5車輛清潔情況：
本項滿分5分；車輛內(nèi)、外不清潔每車次扣1分。
5.2.6有效證件不齊全：
本項滿分5分；出車有效證件不齊全者每次扣一分。
5.2.7服從調(diào)配情況：
本項滿分7.5分；不服從車務管理人員調(diào)配每人次扣2.5分。
5.2.8私自用車：
本項滿分10分；公車私用發(fā)現(xiàn)一次扣除5分。
5.2.9無派車單出車：
本項滿分7.5分；無派車單出車等或不服從調(diào)配情況每人次扣2.5分。
5.2.10車輛交他人駕駛：
本項滿分5分；車輛交由他人駕駛，每發(fā)現(xiàn)1次扣2.5分
5.3其他工作滿意獎勵方法
5.4績效工資計算方法
分數(shù)績效備注
75分以下0%年終績效總金額X比值
76—80分10%
80—85分20%
86~89分30%
90分以上40%
注：全年無交通事故，則獎勵1000元。
6.0記錄表單
6.1用車申請單
6.2車輛使用日志表
6.3月失誤記錄總覽表。
公司考核制度15
為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓管理相關制度一般要求
1。全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。
2。全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。
二、培訓體系
1）培訓對象：所有公司員工。
2）培訓目的：協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3）培訓形式：公司集中培訓。
4）培訓內(nèi)容：涉及公司簡介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學習。
三、培訓計劃的擬訂
結合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓需求調(diào)查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
四、培訓實施
1）員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓時間延長。
2）培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4）生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內(nèi)容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。
5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度
1、所有培訓一經(jīng)報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。
2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓課（包括外部講師的內(nèi)部集訓、內(nèi)部培訓講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規(guī)范；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。
七、培訓的考核、評價及獎懲
1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學時的.培訓，此培訓包括公司內(nèi)部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。
3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發(fā)雙薪；反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資。
4、行政部組織的培訓由行政部負責考核；各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰。
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