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人事考核制度
在社會一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編收集整理的人事考核制度，希望對大家有所幫助。
人事考核制度1
為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的獎勵、晉級、調(diào)整、升遷提供客觀依據(jù),公司建立正常的`人事考核制度。
考核分試用期考核、平時考核及年終考核。
1、試用期考核
聘任員工試用期滿由試用部門負(fù)責(zé)考核。如試用部門認(rèn)為有必要延長時間或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認(rèn)為可予轉(zhuǎn)正,應(yīng)附轉(zhuǎn)正申請表、定級審批表,報主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批。
2、年終考核
(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。
(2)有下列情況者不參加考核:
�、僭囉闷谌藛T;
�、谕Ｐ搅袈毴藛T;
③待崗人員。
(3)公司年終考核將相關(guān)知識筆試與評議的技能測試結(jié)合起來對員工的德、績、能、勤分細(xì)目考評,以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評出等級。
人事考核制度2
一、總則
第一條目的
（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
�。ǘ┍疽�(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
�。ǘ┖侠砼渲萌藛T。
�。ㄈ⿻x升、提薪。
�。ㄋ模┆剟�。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
（一）兼職、特約人員。
�。ǘ┻B續(xù)出勤不滿6個月者。
�。ㄈ┛己似陂g休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
�。ㄒ唬┤耸驴己恕獮榱藢崿F(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
�。ǘ┏煽兛己恕獙β毠し謸�(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。
（三）態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。
�。ㄋ模┠芰己恕ㄟ^職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
�。ㄎ澹┛己苏摺耸驴己斯ぷ鞯膱�(zhí)行人員。
（六）被考核者——接受人事考核者。
�。ㄆ撸┛己藞�(zhí)行機構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的.計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
�。ㄒ唬┍仨毟鶕�(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
�。ǘ┍仨毾龑Ρ豢己苏叩暮脨焊�、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
�。ㄈ┎粚己似谕庖约奥殑�(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。
�。ㄋ模┛己苏邞�(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
�。ㄒ唬〦（Extra臨時工階層）——臨時工。
�。ǘ㎎（Junior作業(yè)層）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ級職工。
（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ級職工。
�。ㄋ模㎝（Management經(jīng)營決策層）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。
�。ǘ〢——滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。
（三）B——稱職、令人安心（較好級）。
�。ㄋ模〤——有問題、需要注意（較差級）。
（五）D——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
�。ㄒ唬┤耸驴己说膶嵤┢谝荒甏危潞驮�。
（二）考核觀察期如下：
1、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。
2、與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。
第十二條考核者
（一）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
�。ǘ┮淮巍⒍慰己说膿�(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ┰诳己似陂g，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。
�。ㄋ模┮蛞淮慰己苏呷鼻诨蚱渌蚨荒芾^續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
�。ㄎ澹┮蚨慰己苏呷鼻诨蚱渌蚨荒芾^續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。
�。┰诼殑�(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
�。ㄆ撸┮蛞淮巍⒍慰己苏叨既鼻诨蚱渌蚨荒芾^續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。
人事考核制度3
一、總則
（一）目的
本制度規(guī)定了人事考核工作實施與運行的基本事項。
（二）考核的意義
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。
1．把握每個員工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。
2．把握每個員工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的基礎(chǔ)
�。ㄒ唬┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在的能力和潛在能力；潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力，潛在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。
潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，即可能過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。
�。ǘ┤耸驴己说姆N類
人事考核可分為兩種：
1．能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2．業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的.情況，進(jìn)行評定。
�。ㄈ┤耸驴己说幕鶞�(zhǔn)
人事考核是按照一定的基準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的基準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的基準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄋ模┤耸驴己说目己隧椖�
1．考核的項目，對在于職務(wù)、級別進(jìn)行設(shè)置。
2．考核表的格式以及計分標(biāo)準(zhǔn)，由人事部長在聽取有關(guān)人員意見之后決定。
三、人事考核的實施
�。ㄒ唬⿲嵤┢谙夼c評定期限
人事考核的實行期限，以及評定期限，如下表所示。
�。ū砀健�1）
表附—1 考核的實施期限和評定期限
考核種類
實施頻率
實施時期
評定期間（時間）
業(yè)績考核
每年二次
每年4月和10月
上年10月1日~當(dāng)年3月31日
當(dāng)年4月1日~當(dāng)年9月30日
能力考核
第年一次
每年11月
當(dāng)年10月31日
�。ǘ┛己藢ο蟮姆秶�
人事考核的對象。限于評定期末在冊在員工，下列人員排除在外：
1．連續(xù)工作年限不滿一年者（截止到評定進(jìn)行時）。連續(xù)工作年限包括臨時、試用工作期。
2．因長期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。
（三）評定者及評定階段
1．被評者與評定者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級管理關(guān)系。
2．評定者是評定者的直屬上級。
3．在評定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考評關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4．在其他難以確定考評者的情況下，原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長，以及事業(yè)負(fù)責(zé)人，可以在征得人事部長同意的情況下，指揮考評人員。
�。ㄋ模┛荚u者的職責(zé)
考核者的職責(zé)如下：
1．第一次考評者，必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2．第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，有關(guān)對評定有著顯著影響的事項，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差錯的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有明顯差錯的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，做出最終評語。
�。ㄎ澹┰u語等級
1．評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須經(jīng)人事部長決定。
2．與評語等級相對應(yīng)的評分。如下所示：
評語等級
評語的意義
評分
S
極優(yōu)秀
90分以上
A
優(yōu)秀
75—89
B
中等
60—74
C
較差
45—59
D
很差
不滿45分
四、人事考核結(jié)果的運用
�。ㄒ唬┙Y(jié)果的運用
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1．管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。
2．調(diào)動調(diào)配
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考人事考核的評定結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3．晉升
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升級工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4．提薪
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5．獎勵
為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
五、考核表的保管與查閱
（一）考核的保管
1．保管者
考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。
考核表分類
保管員
一般職工
班長、組長
人事科長
主任級以上的管理者
特殊員工
調(diào)出人員
人事部長
2．保管期限
考核表自制成日起，保存10年。但是，那些與退休退職人員有關(guān)的考核表，自退休退職日起，保存一年。
（二）表內(nèi)容的查閱
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
六、考核者訓(xùn)練
�。ㄒ唬┛己苏哂�(xùn)練
1.在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者訓(xùn)練。
2.為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。
①為了理解人事考核制度的結(jié)構(gòu)；
②為了確認(rèn)考核規(guī)定；
�、蹫榱死斫饪己藘�(nèi)容與項目；
�、転榱私y(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
人事考核制度4
第一條人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1．勞動態(tài)度評定：
根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定，日�？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團隊精神五個方面。
2．工作績效考核：
工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3．任職資格能力考察：
由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3．考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4．考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求；A（“很好”）指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求；B（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求；D（“差”）指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6．考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8．考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價，再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性�？己私Y(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1．考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征�？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ�，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2．考察內(nèi)容�？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的.資格條件有關(guān)�？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績效水平。
3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制�？梢栽O(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4．強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進(jìn)行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。
5．各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：
在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進(jìn)工作。
6．以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。
7．改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的。考核改進(jìn)與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn)，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。
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