銷售考核管理制度

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，越來越多人會去使用制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編幫大家整理的銷售考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

銷售考核管理制度1

　　1、市場部門電話營銷員工日電話量標準為50個,傳真量或電子郵件標準為8份,尋找意向性客戶不少于4個;網(wǎng)絡(luò)營銷員工日信息發(fā)布量10個網(wǎng)站,電子郵件20個,信息收集30個。(附表3)

　　2、電話量的考核與統(tǒng)計工作由市場部主管或指派助理兼職具體負責,在每日下班前10分鐘內(nèi)將統(tǒng)計結(jié)果交部門經(jīng)理審核檢查;

　　3、營銷人員必須詳細記錄當天電話、網(wǎng)絡(luò)具體內(nèi)容,整理出意向明確客戶,有需求客戶,潛在客戶,一般客戶,及時更新客戶數(shù)據(jù)庫。

　　4、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布量的考核與統(tǒng)計工作由主管具體負責,采取員工自報、主管監(jiān)督抽查的方式。

　　5、員工發(fā)傳真或電子郵件必須有詳細的.記錄,包括聯(lián)系人、職務(wù)、單位名稱、電話及傳真等信息,信息不全或未事先電話聯(lián)系的傳真和電子郵件不能計入當天傳真記錄,虛報傳真一經(jīng)查實一次扣除50元罰款;

　　6、本著“日清日結(jié)、日結(jié)日高”的工作原則,日電話量、傳真量、網(wǎng)站信息發(fā)布量、信息收集量、電子郵件量,原則上要求在下班前完成;對未能當日完成工作量的員工,可延遲下班半小時完成;對延遲下班尚未完成的員工必須寫檢討報告,由部門主管審核予以通過;

　　7、對電話量與傳真量或電子郵件規(guī)定落實特別優(yōu)秀的員工,公司每月適當給予一定物質(zhì)獎勵,并在月總結(jié)大會上通報嘉獎;

　　8、電話、電子郵件、傳真數(shù)量及質(zhì)量是員工工作業(yè)績與工作態(tài)度考核的重要指標,在轉(zhuǎn)正、工資調(diào)檔及晉升方面將予以優(yōu)先考慮。

銷售考核管理制度2

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準 對應銷售任務(wù)

　　轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當期任務(wù)的'工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

　　3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

　　3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金：

　　年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

　　季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

　　月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說明：

　　1、季度目標：年目標除以4;

　　2、月度目標：年目標除以12;

　　3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);

　　4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎金的發(fā)放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

　　4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：

銷售考核管理制度3

　　第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

　　第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

　　第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

　　第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

　�。�1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

　　本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　�。�2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）

　　紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

　　忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

　　第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達到崗位要求

　　考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

　　A， 卓越

　　B， 良好

　　C， 達到要求

　　D， 有待改進

　　E， 不能勝任

　　第十條：績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。

　　績效考核方法。

　　第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

　　效考核的`重要依據(jù)�！秱�人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

　　第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾�依據(jù)�！秱�人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

　　第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

　　第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

　　第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　�。�1） 個人年度總結(jié)。被考核者預先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

　�。�2） 直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

　�。�3） 橫向部門主管人員評估意見。

　�。�4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

　　第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。

　�。�1） 績效考核數(shù)據(jù)應在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。

　�。�2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員

　　績效考核報告呈報總經(jīng)理。

　�。�3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　�。�4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效

　　考核結(jié)果。

　　第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準實施。

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