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績(jī)效考核管理制度

時(shí)間:2022-11-19 18:48:51 考核制度 我要投稿

績(jī)效考核管理制度【薦】

  在充滿活力,日益開放的今天,越來(lái)越多地方需要用到制度,制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式,規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請(qǐng)教誰(shuí)?下面是小編幫大家整理的績(jī)效考核管理制度,希望對(duì)大家有所幫助。

績(jī)效考核管理制度【薦】

績(jī)效考核管理制度1

  第一部分總則

  第一條:目的

  1、通過績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,促使員工提高工作績(jī)效,達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

  2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

  3、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

  4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)過程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

  5、月度績(jī)效考核主要目的在于:通過對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績(jī)效。

  6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績(jī),修訂工作誤差,評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率,為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

  7、年終考核目的:評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效,為年終獎(jiǎng)金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。

  第二條:理念

  1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

  2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。

  3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

  第三條:考核原則

  1、相對(duì)一致性:在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

  2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來(lái)誤差。

  3、公平性:對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性。

  4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

  5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外)。

  6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。

  第四條:適用范圍

  本制度適用于公司所有正式和試用員工?己藢(duì)象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì)、各部門部長(zhǎng)等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營(yíng)銷、市場(chǎng)部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。

  第二部分考核規(guī)程

  第五條:考核要素

  1、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

  2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況

  3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

  4、按ISO9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

  5、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

  6、作業(yè)指導(dǎo)書

  7、其他依據(jù)

  第六條:考核責(zé)任

  1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng)、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

  2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng),直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

  3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。

  4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。

  表1考核方式表

  類型適用范圍考核特征考核周期

  A類:各部部長(zhǎng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長(zhǎng)基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核

  B類:主管類管理人員主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長(zhǎng)、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

  C類:一般員工及計(jì)時(shí)工人出納、副組長(zhǎng)、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉(cāng)管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

  D類:計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

  第七條:考核責(zé)權(quán)

  1、人力資源部門:

  (1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

  (2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

  (3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

  (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

  (5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

  (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

  (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

  2、一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

  (1)了解考核的程序及方法

  (2)確?己说墓、公平

  (3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

  (4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

  3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性,確保考核結(jié)果的公正、公平

  (1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個(gè)人

  (2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

  4、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):

  (1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

  (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

  (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

  第八條:考核權(quán)限

  每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級(jí)進(jìn)行主考,部門交叉互評(píng)輔助考核,人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。

  第九條:申訴

  1、各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。

  2、被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴,人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù):如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議,可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

  第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

  一、月度績(jī)效考核

  月度績(jī)效考核適用于公司A、B、C、D級(jí)所有員工。 A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級(jí)和C級(jí)員工的績(jī)效月薪系數(shù)、D級(jí)員工的計(jì)件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績(jī)效考核的結(jié)果確定。

  (一)月度績(jī)效考核的實(shí)施

  月度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié),考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī),具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核匯總表》(以下簡(jiǎn)稱考核表)。考核表中,若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo),則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

  1、員工自評(píng)

  員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分,員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分,員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì),也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

  2、直接上級(jí)考核

  直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分,直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真,在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

  3、人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

  員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后,人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核,防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

  人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后,將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算:

  各員工的最終得分=員工自評(píng)分× 20% +直接上級(jí)考評(píng)分× 80%

  (二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

  1、A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù)、B級(jí)和C級(jí)員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定:

  系數(shù)=員工的最終得分÷100

  (如:某員工的最終得分為85分,則系數(shù)為0.85)

  A級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數(shù)×系數(shù)

  B、C級(jí)員工的績(jī)效月薪=績(jī)效月薪基數(shù)×系數(shù)

  2、D級(jí)員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計(jì)件工資額

  計(jì)件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)

  A類管理人員

  第十條A類管理人員考核適用對(duì)象

  1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長(zhǎng)

  2、考核周期:月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核,每半年進(jìn)行部門、員工半年度績(jī)效考核。

  3、考核內(nèi)容:

  (1)主要考核業(yè)績(jī)(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。

  (2)業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),占考核權(quán)重的75%。

  (3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%,包括上級(jí)滿意度和內(nèi)部客戶滿意度,上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。

  第十一條考核程序

  1、每考核期末,A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、本部門的策略和計(jì)劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。

  2、被考核者應(yīng)同直接上級(jí)溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。

  3、被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后,由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績(jī)效考核表、A類管理人員半年度績(jī)效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。

  4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,可重新制作月度績(jī)效考核表、或半年度績(jī)效考核表,并和原表放在一起以作對(duì)照。

  5、考核期末,被考核者按工作目標(biāo)完成情況對(duì)考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評(píng)打分。

  6、被考核者本人對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明,由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。

  7、根據(jù)自評(píng)得分和直接上級(jí)考評(píng)得分綜合計(jì)算最終考核得分并評(píng)定等級(jí)。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。

  B類人員考核

  第十二條考核對(duì)象

  本制度中,B類人員主要包括部門主管包括主管會(huì)計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長(zhǎng)、調(diào)度員

  第十三條評(píng)價(jià)周期

  考核周期實(shí)行月度考核,按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

  第十四條月度記錄

  公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績(jī)效考核表為準(zhǔn),公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況,制定本部門各B類人員崗位的月度績(jī)效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄,對(duì)下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié),及時(shí)指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。

  第十五條考核內(nèi)容

  1、對(duì)B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

  2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),占考核權(quán)重的75%。

  3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%,包括上級(jí)滿意度和內(nèi)部客戶滿意度,上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度,能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。

  4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營(yíng)銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),考核內(nèi)容由銷售額,回款率及市場(chǎng)開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)與計(jì)劃完成情況。

  第十六條績(jī)效管理過程

  1、績(jī)效計(jì)劃?己似诔酰豢己巳撕椭苯由霞(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下,結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn),以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則,即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

  2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程,上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問題求助于上級(jí)。

  3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

  C類人員考核

  第十七條適用對(duì)象

  本制度中,C類人員包括出納、副組長(zhǎng)、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉(cāng)管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷員、業(yè)務(wù)助理

  第十八條評(píng)價(jià)周期

  對(duì)C類人員的考核主要是月度考核,但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄,同時(shí)參與年中、年終績(jī)效考核。

  第十九條考核內(nèi)容

  1、對(duì)C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

  2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),占考核權(quán)重的75%。

  3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%,包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度,上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度,能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。

  D類人員考核

  第二十條適用對(duì)象

  本制度中,D類人員主要指計(jì)件工人

  第二十一條評(píng)價(jià)周期

  對(duì)D類人員的考核主要是月度考核,但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

  第二十二條考核內(nèi)容

  1、對(duì)D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

  2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制,其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況,共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。

  3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%,包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度,上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度,能力和輔助職責(zé)(業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。

  4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗(yàn)員每月統(tǒng)計(jì)每人產(chǎn)量及完成情況,經(jīng)組長(zhǎng)與調(diào)度員核定定額報(bào)生產(chǎn)管理部部長(zhǎng)核準(zhǔn),由人力資源主辦復(fù)核計(jì)算考核結(jié)果,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。

  第二十三條月度績(jī)效考核工作流程

  當(dāng)月5日前

  次月1日

  次月2-3日次月4日次月5日

  第二十四條年中、年度績(jī)效考核流程

  1、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

  2、對(duì)公司總部和各部門的考核直接由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行,考核程序是首先員工自評(píng)、部門自評(píng),部門交叉互評(píng),然后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)。

  3、部門半年度績(jī)效考核在每年7月1-4號(hào)、年終考核在次年1月4-10號(hào)進(jìn)行。

  第二十五條考核審核程序

  表2考核審核程序表

  職務(wù)被考核者直接上級(jí)人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

  A類人員自評(píng)主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

  B類人員自評(píng)主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

  C、D類人員自評(píng)主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

  第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

  第二十二條考核等級(jí)

  考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

  表3考核等級(jí)表

  平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

  等級(jí)不合格差合格良好優(yōu)秀

  第二十三條考核比例的控制

  本制度在原則上規(guī)定的考核等級(jí)分布比例如下表所示:

  表4考核比例控制表

  考核等級(jí)不合格差合格良好優(yōu)秀

  控制比例5% 25% 40% 25% 5%

  第二十四條考核結(jié)果的運(yùn)用

  考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù),現(xiàn)薪資中的績(jī)效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

  獎(jiǎng)懲措施

  1、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“不合格”人員,予以辭退。

  2、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“差”人員,其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次,崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“差”者,予以辭退。

  3、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“合格”人員,其崗位工資不變,連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“合格”者,其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次,崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。

  4、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“良好”人員,其崗位工資不變,連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“良好”,且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者,其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次,崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

  5、對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“優(yōu)秀”,且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者,其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書,授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”,且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”在“良好”及以上者,經(jīng)部門交叉互評(píng)和總經(jīng)理辦公會(huì)討論,對(duì)不宜晉升職務(wù)者,由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)半年度(崗位)績(jī)效等級(jí)“優(yōu)秀”,但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績(jī)效等級(jí)”未能達(dá)到“良好”及以上者,僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

  6、對(duì)“部門半年年度績(jī)效等級(jí)”為“優(yōu)秀”的部門,由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金,由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

  注1:D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn),每次調(diào)整的幅度為計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;

  注2:?jiǎn)T工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年,即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位工資檔次,第二個(gè)半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者,第二個(gè)半年度不調(diào)升崗位工資檔次,改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎(jiǎng)勵(lì)。

  7、對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者,自評(píng)得分為零,連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理,對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

  8、半年度(崗位)績(jī)效得分的計(jì)算

  A類人員半年度(崗位)績(jī)效得分=月度(崗位)績(jī)效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績(jī)效得分× 25% +年中或年終部門績(jī)效得分× 25%

  B類人員半年度(崗位)績(jī)效得分=月度(崗位)績(jī)效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績(jī)效得分× 20% +年中或年終部門績(jī)效得分× 20%

  C類人員半年度(崗位)績(jī)效得分=月度(崗位)績(jī)效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績(jī)效得分× 30%

  D類人員半年度(崗位)績(jī)效得分=月度(崗位)績(jī)效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績(jī)效得分× 20%

  上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級(jí)。

  第五部分附則

  第二十五條解釋權(quán)

  本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。

  第二十六條實(shí)施細(xì)則

  本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充,由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定,擬定員工考核辦法。

  第二十七條修改、廢除權(quán)

  本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

  第二十八條實(shí)施時(shí)間

  本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日

績(jī)效考核管理制度2

  績(jī)效考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱"考評(píng)")是指用系統(tǒng)的方法,客觀公正的評(píng)定過去的一段時(shí)間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

  一、考評(píng)的目的和用途

  1、考評(píng)的最終目的是激勵(lì)員工,以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

  2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

  二、考評(píng)的原則

  1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性;

  2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來(lái)的誤差;

  3、公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);

  4、公開性:?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

  三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

  1、考核的內(nèi)容分以下兩部分:

  ◆基本績(jī)效考核:考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度;

  ◆關(guān)鍵績(jī)效考核:考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容;

  2、分值計(jì)算:

  原則上,總分滿分100分,各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績(jī)效考核表。(附件一)

  四、考評(píng)的一般程序

  1、項(xiàng)目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評(píng),包括基本績(jī)效考核和關(guān)鍵績(jī)效考核;

  2、項(xiàng)目部其他管理人員的基本績(jī)效考核由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng),關(guān)鍵績(jī)效考核由公司對(duì)應(yīng)部門進(jìn)行考評(píng);

  3、各級(jí)考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評(píng)程序;

  4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

績(jī)效考核管理制度3

  員工績(jī)效考核制度

  第一條、工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核,目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

  第二條、績(jī)效考核原則。

  1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改善、提高;

  2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

  3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

 。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

 。ǘ┢綍r(shí)考核

  1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

  人事考核能夠分為兩種:

  1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評(píng)定。

  2、業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評(píng)定。

 。ǘ┤耸驴己藙(wù)必把握的潛力。

  人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

  知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

  第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

  1、第一次考評(píng)者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),務(wù)必予以注明。

  2、第二次考評(píng)者,務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

  個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

  3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。

  4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

 。1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

 。2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

  (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

 。4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦,以便上下級(jí)之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用?己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。

  5、獎(jiǎng)勵(lì)。

  為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

 。ǘ┍碣Y料的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時(shí),能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

 。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

  (二)培訓(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核資料與項(xiàng)目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。

績(jī)效考核管理制度4

  1.目的

  為了提升銷售人員的銷售業(yè)績(jī),調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。

  2.適用范圍

  本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡(jiǎn)稱銷售人員。

  3.薪酬組成

  基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助,銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。

  等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)

  轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元

  試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元

  3.1基本工資

  3.1.1基本工資遞增遞減

  根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

  3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

  1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%

  2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

  3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元,基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。

  3.2基本補(bǔ)助

  3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)

  3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場(chǎng)前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;

  3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;

  3.3銷售獎(jiǎng)金

  3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

  3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金:

  年度目標(biāo)60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)

  季度目標(biāo)15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)

  月度目標(biāo)5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)

  提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

  每月工資2400290133994650590171498400966010890

  每季工資XX00950157544005650138001630018800

  年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

  全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

  備注說明:

  1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4;

  2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12;

  3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

  4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬(wàn))x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

  5、年度獎(jiǎng)金:(實(shí)際銷售額-24萬(wàn))x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;

  6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來(lái)計(jì)劃是80萬(wàn),沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬(wàn)計(jì)算。再如200萬(wàn)的季度目標(biāo)是50萬(wàn),如果完成了55萬(wàn),沒有達(dá)到62.5萬(wàn),照樣按照50萬(wàn)的方式

  3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放

  銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。

  3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績(jī)。

  4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

  編制/日期: 審核/日期: 批準(zhǔn)/日期:

績(jī)效考核管理制度5

  第一章 總則

  第一條 依據(jù)《員工績(jī)效管理制度 》制定本辦法。

  第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系,不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

  第三條 各級(jí)管理人員通過績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門工作不漏項(xiàng),事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

  第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

  第二章 指導(dǎo)思想

  第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作,沒有派出的概念。

  第六條 考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,同時(shí)必須通過績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

  第三章 績(jī)效管理的操作方法

  第七條 員工績(jī)效管理

  按月進(jìn)行,并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

  第八條 績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"(PBC)表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

  第九條 個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括:

  1、來(lái)源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

  2、來(lái)源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

  3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

  4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。

  5、個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

  第十條 個(gè)人績(jī)效

  承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

  第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

  第十二條 各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。

  第十三條 績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程,同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。

  第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度,如:例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。

  第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評(píng)價(jià),經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。

  第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者,還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。

  第十七條 被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià),可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。

  第十八條 被考核者如果對(duì)考核者的處理意見仍有異議,可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。

  第十九條 對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員,部門在進(jìn)行月/年度考核時(shí),原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

  第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

  第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量,員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

  第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

  第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí) 掛鉤發(fā)放:基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

  第二十五條 員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的,直接淘汰。

  第十章 附則

  第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

  第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

  第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績(jī)效考核管理制度6

  一、總則

  1.目的

  1.1將績(jī)效與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來(lái),向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效表現(xiàn),從而督促和確保個(gè)人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致,發(fā)揮帶動(dòng)集團(tuán)發(fā)展的作用。

  1.2建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,促使集團(tuán)總體績(jī)效全面、持續(xù)提升。

  1.3讓員工認(rèn)識(shí)到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異,了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高,從而自發(fā)性地改善自身能力,提高員工的滿意度和成就感。

  2.適用范圍

  2.1除集團(tuán)董事長(zhǎng)以外的所有在職員工。

  3.績(jī)效考核原則

  3.1公開原則:績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核過程公開化、制度化;

  3.2客觀原則:用事實(shí)說話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想;

  3.3反饋原則:在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個(gè)周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正;

  3.4時(shí)限原則:績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不涉及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

  二、績(jī)效管理組織

  1.集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

  1.1 集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu),致力于保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性以及績(jī)效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。

  1.2集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成:

  1) 組長(zhǎng):集團(tuán)總裁

  2) 成員:集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。

  1.3集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):

  1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度的制定與修改;

  2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績(jī)效考核工作;

  3) 就績(jī)效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行研究、決策;

  4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查,確定最終考核結(jié)果、獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)等;

  負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過程中員工的最終申訴工作,以確?(jī)效考核工作公正公開地進(jìn)行。

  2.集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組

  2.1集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

  2.2績(jī)效管理執(zhí)行小組組成:

  1) 組長(zhǎng):集團(tuán)分管績(jī)效管理的副總裁

  2) 副組長(zhǎng):審計(jì)總監(jiān)

  3) 組員:人力資源中心、財(cái)務(wù)管理中心人員和審計(jì)中心有關(guān)人員。

  2.3集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé):

  1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核制度制訂與修改的擬定工作;

  2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的分解,擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo),權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;

  3) 組織開展集團(tuán)整體的績(jī)效考核工作,對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決;

  4) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核,收集整理集團(tuán)總部各部門對(duì)其內(nèi)部員工的考核結(jié)果,進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議,并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;

  5) 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);

  6) 對(duì)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

  負(fù)責(zé)審查績(jī)效考核過程中員工的第二次申訴,并提出初步意見,提交公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理,以確?(jī)效考核工作公正、公開地進(jìn)行。

  3.區(qū)域公司績(jī)效工作小組

  3.1各區(qū)域公司成立績(jī)效工作小組,作為區(qū)域公司績(jī)效管理體系實(shí)施的組織保障,負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績(jī)效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。

  3.2 區(qū)域公司績(jī)效工作小組須接受集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組對(duì)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。

  3.3區(qū)域公司績(jī)效工作小組作為區(qū)域公司績(jī)效管理的最終決策機(jī)構(gòu),致力于保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性以及績(jī)效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性,并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績(jī)效管理的具體推進(jìn)和實(shí)施。

  3.4區(qū)域公司績(jī)效工作小組組成:

  1) 組長(zhǎng):區(qū)域公司董事長(zhǎng)(或總經(jīng)理)

  2) 成員:區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)指定的其他人員。

  3.5區(qū)域公司績(jī)效工作小組職責(zé):

  1) 審批區(qū)域公司各部門的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項(xiàng);

  2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的分解和制定;

  3) 組織開展區(qū)域公司的績(jī)效考核工作,對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決;

  4) 對(duì)區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核,收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對(duì)員工個(gè)人的考核結(jié)果,并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

  5) 負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)域公司各部門績(jī)效管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn);

  6) 對(duì)區(qū)域公司各部門績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;

  在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)區(qū)域公司績(jī)效考核情況進(jìn)行全面審查,確定考核結(jié)果,并向全公司通報(bào)。

  4.各部門在績(jī)效管理中的主要職責(zé)

  4.1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績(jī)效管理的主體,都承擔(dān)績(jī)效管理的具體實(shí)施工作:

  1) 配合區(qū)域公司績(jī)效工作小組工作,提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;

  2) 對(duì)其他部門相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià);

  3) 制定本部門員工績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實(shí)施;

  匯總本部門員工考核結(jié)果,并按要求及時(shí)上報(bào)。

  三、考核周期和考核關(guān)系

  1.績(jī)效考核周期

  1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理)實(shí)行年度考核,但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

  1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。

  2.績(jī)效管理時(shí)間安排

  2.1季度考核:

  每年4月、7月、10月、下年度1月1~7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績(jī)效完成情況,并進(jìn)行季度績(jī)效考核結(jié)果的打分;

  每年4月、7月、10月、下年度1月7~15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績(jī)效計(jì)劃。

  2.2年終考核:

  每年1月1~15號(hào)對(duì)上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),并最終得到年度績(jī)效考核結(jié)果;

  每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績(jī)效計(jì)劃。

  注:實(shí)際工作時(shí)間如遇節(jié)假日順延。

  3.考核對(duì)象與考核關(guān)系

  3.1對(duì)于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核:集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人,集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施。

  3.2對(duì)于區(qū)域公司各部門的考核:區(qū)域公司績(jī)效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績(jī)效的直接考核人。

  3.3對(duì)于個(gè)人的考核:個(gè)人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)。

  四、績(jī)效計(jì)劃制定

  1.年度績(jī)效計(jì)劃制定

  1.1集團(tuán)年度績(jī)效計(jì)劃制定

  集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ),根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、自身優(yōu)劣勢(shì)的分析研究,根據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和重大任務(wù),報(bào)董事會(huì)審批后執(zhí)行。

  根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù),召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo))質(zhì)詢會(huì),確定集團(tuán)各部門的績(jī)效指標(biāo),并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

  1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃制定

  區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組擬定,內(nèi)容包括年度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等,區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核,經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

  區(qū)域公司年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定:

  集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

  集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。

  市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)信息。

  1.3區(qū)域公司各部門年度績(jī)效計(jì)劃制定

  由區(qū)域公司績(jī)效工作小組牽頭,各部門參與制定,內(nèi)容包括年度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等,部門年度績(jī)效計(jì)劃由區(qū)域公司績(jī)效工作小組審核,經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

  區(qū)域公司各部門年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐,以確保在實(shí)現(xiàn)部門年度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績(jī)效目標(biāo)。

  區(qū)域公司各部門年度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

  區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃。

  區(qū)域公司各項(xiàng)制度規(guī)范及重要的會(huì)議決議等。

  區(qū)域公司各部門職責(zé)。

  對(duì)部門的考核須體現(xiàn)出對(duì)公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率和人與組織和諧發(fā)展四個(gè)維度。

  2.季度績(jī)效計(jì)劃制定

  2.1區(qū)域公司季度績(jī)效計(jì)劃制定

  由區(qū)域公司績(jī)效管理工作小組擬定,報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核,經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。

  區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)區(qū)域公司年度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐,以確保在實(shí)現(xiàn)季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)。

  區(qū)域公司季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。

  區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃。

  區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。

  2.2區(qū)域公司各部門季度績(jī)效計(jì)劃制定

  由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績(jī)效計(jì)劃包含內(nèi)容同年度績(jī)效計(jì)劃),由區(qū)域公司績(jī)效工作小組審核,經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。

  區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門年度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐,以確保在實(shí)現(xiàn)部門季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績(jī)效目標(biāo)。

  部門季度計(jì)劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。

  區(qū)域公司年度績(jī)效計(jì)劃和季度績(jī)效計(jì)劃。

  部門年度績(jī)效計(jì)劃。

  區(qū)域公司重要的會(huì)議決議等。

  部門職責(zé)。

  2.3個(gè)人季度績(jī)效計(jì)劃制定

  由部門負(fù)責(zé)人牽頭,個(gè)人參與制定,個(gè)人季度績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容包括季度績(jī)效指標(biāo)(包括KPI、重點(diǎn)工作目標(biāo)、加減分項(xiàng))、權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等,個(gè)人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。

  個(gè)人季度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對(duì)部門季度績(jī)效目標(biāo)的有效承接和支撐,以確保在實(shí)現(xiàn)個(gè)人季度績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績(jī)效目標(biāo)。

  個(gè)人季度績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。

  部門年度績(jī)效計(jì)劃。

  部門季度績(jī)效計(jì)劃。

  部門工作計(jì)劃。

  所在崗位職責(zé)。

  3.中期績(jī)效目標(biāo)調(diào)整

  3.1區(qū)域公司的年度和季度績(jī)效目標(biāo)一經(jīng)確定,不得隨意更改,只有出現(xiàn)如下情況之一時(shí),方可重新調(diào)整:

  市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化,使得年度和季度績(jī)效目標(biāo)值難以實(shí)現(xiàn)或者過于容易實(shí)現(xiàn)的;

  出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績(jī)效目標(biāo)值實(shí)現(xiàn)的;

  集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績(jī)效目標(biāo)值的。

  3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績(jī)效工作小組同意。

  3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。

  五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)

  1.績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的

  1.1使員工了解自己績(jī)效努力的方向以及目前與績(jī)效目標(biāo)之間的差距;

  1.2直接上級(jí)與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距的原因,并通過及時(shí)充分的雙向溝通達(dá)成共識(shí),并找到改善績(jī)效的方法,幫助員工提高績(jī)效水平;

  1.3績(jī)效的事前管理與改善,改善績(jī)效管理關(guān)系和氛圍;

  1.4將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合,激勵(lì)符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現(xiàn)。

  2.績(jī)效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式

  2.1區(qū)域公司績(jī)效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式,分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績(jī)效回顧會(huì)議。

  2.2季度考核周期內(nèi)前兩個(gè)月對(duì)部門和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行工作回顧,并填寫《月度績(jī)效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。

  員工月度績(jī)效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。

  部門月度績(jī)效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。

  2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1~7號(hào)回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績(jī)效完成情況,提交《季度績(jī)效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。

  六、績(jī)效評(píng)估

  1.季度考核

  1.1區(qū)域公司季度考核流程

  區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況,集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績(jī)效評(píng)估,報(bào)總裁批準(zhǔn)。

  1.2區(qū)域公司部門季度考核流程

  區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況,各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

  1.3個(gè)人季度考核流程

  部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度績(jī)效評(píng)估,并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核,并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。

  1.4季度考核評(píng)分方法

  部門和季度績(jī)效評(píng)估依據(jù)績(jī)效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分,結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績(jī)效得分。

  部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績(jī)效工作小組統(tǒng)一組織,根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》(詳見附件三)進(jìn)行打分。

  重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》(詳見附件四)進(jìn)行打分。

  普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)表》(詳見附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  1.5季度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定

  季度考核區(qū)域公司績(jī)效等級(jí)的評(píng)定:由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定,集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表:

  季度考核部門績(jī)效等級(jí)的評(píng)定:由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)部門季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定,區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表:

  季度考核個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定:由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依據(jù)個(gè)人季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定,董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表:

  2.年度考核

  2.1區(qū)域公司年度考核流程

  區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況,集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績(jī)效評(píng)估,報(bào)總裁審批。

  2.2部門年度考核流程

  區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部門上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況,各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

  2.3個(gè)人年度考核流程

  個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)果的平均值計(jì)算得出,結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。

  2.4年度考核評(píng)分方法

  年度考核評(píng)分方法同季度考核。

  集團(tuán)副總裁年度績(jī)效得分=各區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)效得分×25%

  集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績(jī)效得分=(分管區(qū)域公司季度績(jī)效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績(jī)效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分×20%)×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)效得分×25%

  區(qū)域公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jī)效得分=區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分×50%+區(qū)域公司年度績(jī)效得分×50%

  區(qū)域公司部門年度實(shí)際績(jī)效得分=部門年度績(jī)效考核得分

  員工年度績(jī)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jī)效得分

  2.5年度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定

  年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定同季度考核。

  3.考核后的績(jī)效溝通與反饋

  3.1在考核期結(jié)束后,直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績(jī)效溝通與反饋,績(jī)效溝通與反饋采取績(jī)效面談的方式。

  3.2績(jī)效面談時(shí),直接上級(jí)(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。

  3.3進(jìn)行績(jī)效面談前,應(yīng)準(zhǔn)備以下材料:

  員工《職位說明書》;

  員工《績(jī)效計(jì)劃》;

  直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。

  3.4績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),直接上級(jí)應(yīng)營(yíng)造輕松、自然、坦誠(chéng)的交流環(huán)境。

  七、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

  1.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵(lì)

  高管薪酬組合為固定工資:績(jī)效獎(jiǎng)金=60:40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資:績(jī)效獎(jiǎng)金=70:30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級(jí)別)薪酬組合固定工資:績(jī)效獎(jiǎng)金=80:20;其他人員薪酬組合固定工資:績(jī)效獎(jiǎng)金=90:10,績(jī)效獎(jiǎng)金中季度獎(jiǎng)金總額和目標(biāo)年終獎(jiǎng)金各占50% ,季度獎(jiǎng)金總額平均分配到四個(gè)季度為目標(biāo)季度獎(jiǎng)金。

  1.1季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法

  區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額。

  區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×區(qū)域公司季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。

  部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎(jiǎng)金總額

  部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金=部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

  其中:

  直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績(jī)效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎(jiǎng)金系數(shù)×20%

  部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際季度獎(jiǎng)金/∑(部門目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))

  總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

  部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金=部門實(shí)際季度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際季度獎(jiǎng)金

  個(gè)人實(shí)際季度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

  其中:

  總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

  個(gè)人季度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)季度獎(jiǎng)金×個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))

  1.2年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)方法

  區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額

  區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×區(qū)域公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

  區(qū)域公司高管實(shí)際年度獎(jiǎng)金=該高管目標(biāo)獎(jiǎng)金×該高管年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

  部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎(jiǎng)金總額

  部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金=部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

  其中:

  直管區(qū)域公司部門(不包括項(xiàng)目部)年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×20%

  部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實(shí)際年度獎(jiǎng)金/∑(部門目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))

  總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×部門年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

  部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金=部門實(shí)際年度獎(jiǎng)金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實(shí)際年度獎(jiǎng)金

  個(gè)人實(shí)際年度獎(jiǎng)金=個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)

  其中:

  總監(jiān)及部門經(jīng)理個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)即為部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

  個(gè)人年度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎(jiǎng)金/∑(個(gè)人目標(biāo)年度獎(jiǎng)金×個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù))

  2.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展

  2.1員工晉升

  年度績(jī)效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù),對(duì)于績(jī)效等級(jí)為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)為B(良好)的員工,區(qū)域公司績(jī)效工作小組經(jīng)審核后,根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,制定員工晉升(晉升是指職位、級(jí)別和薪酬的上調(diào))提案,報(bào)集團(tuán)總裁。

  2.2工作調(diào)動(dòng)

  根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于績(jī)效等級(jí)為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工,公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年,不服從安排者公司另行處理;

  年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平,如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)審核后,報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。

  2.3解聘

  根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于績(jī)效等級(jí)連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個(gè)月仍無(wú)法上崗的員工,公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

  八、績(jī)效考核申訴

  1.申訴時(shí)限

  1.1在季度或年度績(jī)效考核過程中,員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績(jī)效工作小組申訴,提交申訴報(bào)告。

  1.2隔級(jí)主管和區(qū)域公司績(jī)效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理,若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理,員工有權(quán)直接向績(jī)效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴,由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告,經(jīng)集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。

  2.申訴處理

  2.1員工申訴時(shí)需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報(bào)告,并由區(qū)域公司績(jī)效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報(bào)集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組記錄備案。

  2.2隔級(jí)主管(或績(jī)效管理工作小組)在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理,若申訴如逾期沒有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意,申訴人可直接向集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組提請(qǐng)二次申訴,并由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰;

  2.3集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,最終將處理意見提交集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理,申訴人可直接向集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴,集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組處理,并對(duì)區(qū)域公司績(jī)效工作小組和集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;

  2.4集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組提交的資料,決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人隔級(jí)主管、區(qū)域公司績(jī)效工作小組組成的申訴評(píng)審會(huì);如不需召開申訴評(píng)審會(huì),則將書面結(jié)果反饋給申訴人;

  2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí),申訴評(píng)審會(huì)需要按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核,此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績(jī),由集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理);

  2.6申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為,集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。

  九、績(jī)效考核文檔使用與保存

  1.績(jī)效考核文檔保存格式

  1.1員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列;

  1.2各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中,各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列,同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。

  2.績(jī)效考核文檔保存方法

  2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件,考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;

  2.2在季度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi),區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作,同時(shí)將績(jī)效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

  2.3在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi),區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作,同時(shí)將績(jī)效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;

  2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。

  3.績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

  3.1為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的,績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;

  3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料,但不得跨部門查閱;

  為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況;

  在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。

  主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件;

  集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件;

  集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件,其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件。

  十、附則

  1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績(jī)效管理執(zhí)行小組;

  2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行,原有考核方法自本制度公布之日起作廢。

績(jī)效考核管理制度7

  一、概念

  1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo),然后通過過程的溝通,對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,確立員工的績(jī)效等級(jí),從中找出員工績(jī)效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

  1、總結(jié)一句話,績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程,目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

  2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時(shí)間的工作總結(jié),同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

  二、區(qū)別

  1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

  2、績(jī)效管理是一個(gè)過程,注重過程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié):

  3、績(jī)效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展,而績(jī)效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果,不具備前瞻性;

  4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法,而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;

  5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;

  6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面,距離越來(lái)越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。

  三、聯(lián)系

  二者的聯(lián)系是,績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績(jī)效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

  四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性

  績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分,員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成,但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此,需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

  1、部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映,而在部門績(jī)效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核,會(huì)掩蓋部門、組織的工作,員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí),二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

  2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異,管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異,會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:

  (1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距,從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

  (2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異,考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力,因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效,提高績(jī)效水平。

  (3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

  根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí),在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí),必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核,將二者緊密結(jié)合起來(lái)。

  五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

  1、只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了,就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。

  2、只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜,每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),不愿意搞員工績(jī)效考核;蛘吆ε麻_展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng),引起員工間的爭(zhēng)斗,部門協(xié)調(diào)困難。

  3、部門、員工績(jī)效考核都有,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核,但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

績(jī)效考核管理制度8

  為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能,強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)與職責(zé)意識(shí),提高公司整體效能,體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jī)效考核制度》。

  第一章總則

  一、考核目的

  根本目的:

  1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。

  2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

  3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

  直接目的:考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

  二、考核范圍

  創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,包括:

  1、公司總經(jīng)理

  2、副總經(jīng)理

  3、總經(jīng)理助理

  4、部門各部長(zhǎng)

  5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

  三、考核原則

  1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向,重獎(jiǎng)輕罰原則;

  2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),客觀、公平、公正原則;

  3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;

  4、反饋與提升的原則:即把考核的結(jié)果,及時(shí)反饋,并對(duì)完成績(jī)效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

  四、考核組織和職責(zé)

  1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想,廣泛征求意見,負(fù)責(zé)制訂考核辦法,并予以組織實(shí)施。

  2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù),并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。

  3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告,并對(duì)存在的問題提出改善意見。

  4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù),財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

  5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé),總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

  第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

  一、考核辦法

  以績(jī)效為導(dǎo)向,對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

  二、適用人員

  前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門:包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

  三、考核周期:除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外,其余部門均執(zhí)行自然月度考核,季度兌現(xiàn)。

  四、考核操作辦法。

  單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法

  融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、完成月目標(biāo)任務(wù):

  1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

  2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)按實(shí)際保費(fèi)收入0、5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

  2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

  3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì),剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、完成月目標(biāo)任務(wù):

  1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

  2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

  3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  各分公司和辦事處,超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員:每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、完成月度目標(biāo)任務(wù):

  1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

  2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

  2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

  3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為:

  1、完成目標(biāo)任務(wù),享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;

  2、超額完成目標(biāo)任務(wù),除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成,還給予以下獎(jiǎng)勵(lì):每遞增10萬(wàn)元,基本工資增加100元。1、未完成目標(biāo)任務(wù),無(wú)基本工資,按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

  2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī),公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi),且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

  拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jī)效工資,年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放,年底具體考核為:

  1、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;

  2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

  3)按實(shí)際所收傭金xxxx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  超出部份按xxxx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資,具體考核為:

  1、未完成年度目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資,完成年度目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放績(jī)效工資總額90%,以此類推

  3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xxx%,調(diào)整崗位或降薪。

  投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核,每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資,其中20%為月度指標(biāo)考核,10%作為年底指標(biāo)考核,具體辦法如下:

  月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等):

  1、完成月度目標(biāo)任務(wù):

  1)享受全額績(jī)效工資;

  2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

  3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  超出部份按xxxx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成,本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如:完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績(jī)效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績(jī)效工資80%,以此類推。

  2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。

  關(guān)于年度考核指標(biāo):

  1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

  完成目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%,以此類推。

績(jī)效考核管理制度9

  第一條 考核目的

  為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條 考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條 考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條 考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第五條 考核形式

  各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條 考核辦法

  考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

  第七條 考核資料

  1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條 專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。

  3、個(gè)案考核

  對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條 考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

  4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見,請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

  第十條 考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

 、90分》考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

 、80分》考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

 、60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

 、50分》考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

績(jī)效考核管理制度10

  第一章總則

  第一條 目的

  公司開展績(jī)效考核工作的目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià),把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。

  第二條 原則

  1、考績(jī)不是為了制造員工之間的差距,而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,揚(yáng)長(zhǎng)避短,使其有所改進(jìn)、提高。

  2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

  3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。

  4、考績(jī)自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

  第三條 適用范圍

  除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

  1、考核期開始后近入公司的員工。

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

  3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條 考核頻率

  公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

  第五條 責(zé)任組織

  公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績(jī)效的考核工作。

  第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定

  第六條 公司現(xiàn)狀分析

  人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

  第七條 分解考核目標(biāo)

  績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

  第八條 目標(biāo)責(zé)任書

  年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績(jī)效考核管理制度11

  第一條:本制度是對(duì)銷售部門主管級(jí)別(含)以上管理人員的任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果,有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。

  第二條:績(jī)效考核的目的是通過對(duì)管理人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià),為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等認(rèn)識(shí)決策提供依據(jù)。

  第三條:績(jī)效考核采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)方式,既考評(píng)人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。

  第四條:績(jī)效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。

  第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

  第六條:績(jī)效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。

  第七條:考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:崗位描述,工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃,企業(yè)的規(guī)章制度。

  第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩方面。

 。1) 任務(wù)績(jī)效是指?jìng)(gè)人和部門任務(wù)完成情況。

  本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責(zé)任行為到位率。

  本職工作數(shù)量:?jiǎn)挝粫r(shí)間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)

  本職責(zé)任事故:一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)

  額外工作任務(wù):上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

 。2) 管理績(jī)效 (管理人員角色行為到位制度)

  紀(jì)律性:服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

  組織意識(shí):橫向溝通、妥協(xié)、合作。

  團(tuán)隊(duì)建設(shè):部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。

  忠誠(chéng)性:維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預(yù)防和解決問題。

  工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來(lái)績(jī)效所做的工作貢獻(xiàn)。

  第九條:對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采用四等級(jí)記分,記分含義如下:

  4分:良好,明顯超出崗位要求;

  3分:較好,總體滿足崗位要求;

  2分:尚可,與崗位要求稍有差距;

  1分:差,不能達(dá)到崗位要求

  考核總評(píng)結(jié)果采用五級(jí)制,評(píng)價(jià)含義分為:

  A, 卓越

  B, 良好

  C, 達(dá)到要求

  D, 有待改進(jìn)

  E, 不能勝任

  第十條:績(jī)效考核分為年度考核和日?己恕D甓瓤己嗣磕暌淮,日?己嗣考径纫淮。

  績(jī)效考核方法。

  第十一條:各崗位人員績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其上級(jí),人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

  第十二條:個(gè)人崗位描述要由上級(jí)提前制定,在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。

  第十三條:考核對(duì)象在直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)崗位目標(biāo)和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)

  效考核的重要依據(jù)!秱(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

  第十四條:考核對(duì)象按照《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,根據(jù)不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為日?己说闹匾罁(jù)。《個(gè)人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

  第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標(biāo)變化,考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。

  第十六條:日常考核由由直接上級(jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評(píng)估,并記錄在案?己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通,指導(dǎo)其改進(jìn)工作。

  第十七條:考核期末,由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核?(jī)效考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

  (1) 個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書》,并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。

 。2) 直接上級(jí)日?己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見。

 。3) 橫向部門主管人員評(píng)估意見。

 。4) 隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見。

  第十八條:部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差,部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

  第十九條:最終績(jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間接評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定,數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4:3:3,具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

  第二十條:績(jī)效考核結(jié)果的匯總和使用。

 。1) 績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

 。2) 人力資源部依據(jù)規(guī)程對(duì)所考核數(shù)據(jù)的`質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析,形成管理人員

  績(jī)效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。

  (3) 考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔,妥善保管。

  (4) 主要考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)存用。

  第二十一條:年度績(jī)效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會(huì)上通報(bào)最終績(jī)效

  考核結(jié)果。

  第二十二條:本規(guī)章由總經(jīng)理( )批準(zhǔn)實(shí)施。

績(jī)效考核管理制度12

  第一章總則

  第一條:目的

  為持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制,對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公平、公正地評(píng)價(jià),并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

  第二條:范圍

  德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

  第三條:考核原則

  客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果;

  自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo);

  公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對(duì)員工公開;

  反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;

  改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià);

  第二章考核體系

  第四條:考核對(duì)象

 、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;

  ⅱ類員工:基層管理人員;

 、n悊T工:管理人員;

  第五條:考核內(nèi)容

  考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

  第六條:考核類型

  員工績(jī)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

  第三章考核實(shí)施

  第七條:考核權(quán)責(zé)

  總經(jīng)理:對(duì)于副總、銷售、行政、財(cái)務(wù)部進(jìn)行追蹤。

  副總:對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、采購(gòu)、品管、動(dòng)力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分。

  各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行評(píng)分;

  綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。

  第八條:考核等級(jí)對(duì)照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)

  考核得分

  考核結(jié)果及等級(jí)

  績(jī)效系數(shù)

  95(含)以上

  績(jī)效特優(yōu)(a)

  1

  90-95分

  績(jī)效優(yōu)秀(b)

  0.8

  80-89分

  績(jī)效良好(c)

  0.7

  60-79分

  績(jī)效達(dá)標(biāo)(d)

  0.5

  60分以下

  績(jī)效不合格(e)

  0.1

  第九條:考核程序

  1.總經(jīng)理室每月30日前對(duì)公司各部門上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

  2.副總每月29日前對(duì)所屬各部門上月績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

  3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對(duì)本部門人員上月工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分,確定等級(jí);

  第十條:工資核算

  1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+其他補(bǔ)貼

  備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

  工資等級(jí)

  第五檔

  第四檔

  第三檔

  第二檔

  第一檔

  管理職系

  備注

  1

  5000

  3500

  3000

  2500

  20xx

  經(jīng)理

  2

  4500

  3500

  3000

  2800

  2200

  主任

  3

  4000

  3500

  2800

  2500

  20xx

  主管

  4

  3500

  2500

  20xx

  1500

  1200

  其他人員

  表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

  2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績(jī)效工資=預(yù)定績(jī)效工資x個(gè)人考核績(jī)效系數(shù)

  備注:其中各部門績(jī)效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jī)效工資

  表二績(jī)效工資上下限額度

  3、i類人員月工資=ⅰ類計(jì)件工資+考核獎(jiǎng)50元

  職等

  職級(jí)

  下限

  上限

  管理職系

  備注

  a

  a1

  500

  800

  經(jīng)理

  b

  b1

  300

  500

  主任

  c

  c1

  200

  400

  主管

  d

  d1

  100

  300

  其他人員

  第十一條:考核流程

  第四章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

  第十二條:考核面談

  員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。

  考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

  (1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);

  (2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

  (3)明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;

  第十三條:績(jī)效改進(jìn)

  考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

  第五章考核結(jié)果運(yùn)用

  第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗

  經(jīng)過考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績(jī)?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;

  第十五條:晉升、調(diào)薪

  年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),但員工考核績(jī)效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級(jí)別,以提高其積極性;

  第十六條:評(píng)選優(yōu)秀員工

  各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。

  第十七條:其他獎(jiǎng)勵(lì)

  各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  第十八條:備注

  以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。

  第六章考核結(jié)果管理

  第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

  因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定;

  第二十條:考核結(jié)果反饋

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。

  第二十一條:考核結(jié)果歸檔

  考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。

  第二十二條:考核結(jié)果申訴

  被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

  第七章附則

  第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;

  第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。

  第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核管理制度13

  第一章總則

  第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。

  績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:

  1、考察員工的工作績(jī)效;

  2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

  第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

  第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

  第五條:?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

  第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

  第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:

  1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);

  2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;

  4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

  第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋?/p>

  第二條:制定績(jī)效目標(biāo):

  1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

  2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

  2。1。部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

  2。2。部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

  2。3。追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

  2。4。部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

  2。5。培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

  2。6,F(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

  2。7。其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

  2。8。責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

  2。9。假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

  3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

  4、各部門考核表見附后。

  第三條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2。1。期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

  2。2。衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

  2。3。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

  2。4。管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

  2。5。出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2。6。員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

  3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

  第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

  第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

  第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

  1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

  3、在面談交流互動(dòng)過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

  第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

  第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

  第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

  第二章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)

  a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

  b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職)考核得分75—90分

  c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱職)考核得分60―75分

  d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

  注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

  考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

  第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000—10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000―5000元的,否決總分10分。

  第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);

  2、年度獎(jiǎng)金的分配;

  3、晉職資格的確認(rèn);

  4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

  5、其他資格的確認(rèn)。

  第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資;

  2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;

  5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

  第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:

  1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);

  2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

  3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

  第七條:晉職資格的關(guān)系為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

  第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

  2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制www.baihuawen.cn單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

  3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

  第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正?己撕笤賹(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。

  第三章附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

  第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。

績(jī)效考核管理制度14

  (一)考核指標(biāo):

  1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

  2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

  (二)考核頻次:

  1、月度考核,每月評(píng)分一次。

  2、年度考核,公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、

  3、每月8日前,銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部?(jī)效考核管理制度。

  (三)、考核細(xì)則:

  月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

  出勤(百分制):權(quán)重30%

  當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

  (四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

  1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。

  (1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì),字跡清楚,語(yǔ)句通順;(20分)

  (2)月工作計(jì)劃要求思路清晰,資料詳細(xì),字跡清楚,語(yǔ)句通順;(20分)

  (3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

  2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào),認(rèn)真審查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

  3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn),每月最少一次,要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)

  4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部,上報(bào)不及時(shí)。(10分)

  5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的,所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績(jī)效考核管理制度。(10分)

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  (五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

  1、經(jīng)銷商的管理方面(30分),出現(xiàn)下列狀況,每項(xiàng)扣5分

  (1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);

  (2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;

  (3)終端用戶存在問題,經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;

  (4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策,對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

  (5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

  (6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。

  2、銷售員管理方面(70分)

  (1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項(xiàng)不得分;

  ①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

 、谙轮芄ぷ饔(jì)劃(10分):務(wù)必如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

  ③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上,并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄,不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交,如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分,2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

 、芸蛻舭菰L紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

  (2)市場(chǎng)信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

  (3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時(shí)有效;

  (4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部,未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣2分;

  (5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部,再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,每項(xiàng)扣2分;

  (6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng),活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告,上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的,每項(xiàng)扣2分;

  (7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  (六)、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日?己(百分制):權(quán)重70%

  1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分,基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

  2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分,由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

  3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí),造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分,引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,嚴(yán)重者直至下崗,由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

  4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無(wú)誤的得10分,有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分,工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分,由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購(gòu)計(jì)劃的得10分,沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分,沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分,由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

  5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分,一般得5分,較差不得分,由函電組負(fù)責(zé)考核。

  6、走訪報(bào)告,月工作計(jì)劃、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分,有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分,無(wú)走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

  7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無(wú)缺席,成績(jī)優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

  8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng),協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分,能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

  9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分,不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分,由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。

  10、特殊考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中,如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單,發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分,發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分,發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

  (七)考核權(quán)限:

  1、采取逐級(jí)考核原則。

  2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分,由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

  3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分,銷售副總經(jīng)理初審,公司人力資源部復(fù)審。

  4、銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng)(或授權(quán)人)考核。

  (八)薪酬發(fā)放

  1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

  2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

  其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

  計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率;

  日常工作考核工資=工資總額×15%×日?己说梅致。

  銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績(jī)效考核方案》

  注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績(jī)效考核管理制度15

  第一章總則

  第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本則績(jī)效管理制度。

  績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:

  1、考察員工的工作績(jī)效;

  2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

  第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

  第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

  第五條:?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,詩(shī)司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

  第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

  第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:

  1、員工的業(yè)績(jī)就受理者的業(yè)績(jī);

  2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),受理者不可推卸的責(zé)任;

  4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

  第二章

  第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋?/p>

  第二條:制定績(jī)效目標(biāo):

  1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

  2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

  2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

  2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

  2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

  2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

  2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

  2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

  2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

  2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

  2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

  3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

  4、各部門考核表見附后。

  第三條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

  2、溝通的基本內(nèi)容包括:

  2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

  2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;

  2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);

  2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;

  2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

  2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

  3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。

  第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

  第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

  第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的`在于:

  1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

  3、在面談交流互動(dòng)過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

  第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

  第八條:績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

  第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

  第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

  第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)

  a級(jí)績(jī)效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

  b級(jí)績(jī)效工資:良好(比較稱職)考核得分75---90分

  c級(jí)績(jī)效工資:中(基本稱職)考核得分6075分

  d級(jí)績(jī)效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

  注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資

  考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

  第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的,否決總分10分。

  第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  1、月度績(jī)效工資的確認(rèn);

  2、年度獎(jiǎng)金的分配;

  3、晉職資格的確認(rèn);

  4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

  5、其他資格的確認(rèn)。

  第五條:月度考核成績(jī)的關(guān)系為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績(jī)效工資;

  2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;

  5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

  第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:

  1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);

  2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

  3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

  第七條:晉職資格的關(guān)系為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

  第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

  2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

  3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

  第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的,按正?己撕笤賹(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績(jī)效工資并予以辭退。

  第四章附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

  第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。

  4、績(jī)效考核管理制度

  一般公司都會(huì)有績(jī)效考核,那么小編就給家分享關(guān)于績(jī)效考核管理制度,希望對(duì)家有用!

  目的

  對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)和考核,以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn),并據(jù)此開展員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

  適用范圍

  公司部門經(jīng)理(含)以下人員,包括試用期的員工。

  規(guī)范

  3.1總則

  3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。

  3.1.2公司績(jī)效考核采用兩級(jí)考核方法,由人事行政部組織考核各部門績(jī)效,各部門組織考核本部門員工績(jī)效。

  3.1.3員工績(jī)效考核采用KPI考核方式。

  3.1.4部門經(jīng)理以下人員績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次,部門經(jīng)理績(jī)效考核每年一次。

  3.1.5績(jī)效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé),各部門協(xié)助執(zhí)行。

  3.1.6績(jī)效考核結(jié)果存入個(gè)人檔案。

  3.1.7公司績(jī)效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。

  3.2考核范圍

  3.2.1公司績(jī)效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員,包括試用期的員工。

  3.2.2在績(jī)效考核期內(nèi),有下列行為之一的,取消其績(jī)效考核資格:

  a有曠工行為的;

  b事假累計(jì)超過(含)5日的;

  c病假累計(jì)超過(含)10日的;

  d參加公司培訓(xùn)后,經(jīng)考核,成績(jī)低于70分的;

  e在工作中出現(xiàn)重過失的;

  f提出離職的。

  3.2.3部門經(jīng)理績(jī)效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。

  3.2.4總監(jiān)以上人員績(jī)效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。

  3.3考核方式

  3.3.1各崗位采用KPI績(jī)效考核方式。

  3.3.2KPI績(jī)效考核

  3.3.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的五個(gè)方面及評(píng)分權(quán)重:

  a個(gè)人素質(zhì)10%

  b工作態(tài)度10%

  c專業(yè)知識(shí)10%

  d工作能力20%

  e工作業(yè)績(jī)50%

  3.3.2.2KPI考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

  3.4考核程序

  3.4.1績(jī)效考核準(zhǔn)備

  人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績(jī)效考核表格。

  3.4.2績(jī)效考核開始

  各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評(píng)分。

  3.4.3考核評(píng)分結(jié)束后,人事行政部收集考核表,統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。

  3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。

  3.4.5績(jī)效考核結(jié)果生效后,任何人不得改動(dòng)。

  3.5績(jī)效考核結(jié)果劃分

  員工績(jī)效考核成績(jī)以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。

  3.6績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

  3.6.1考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

  3.6.2對(duì)績(jī)效考核各等級(jí)按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績(jī)效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲:

  A等:發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%~130%;

  B等:發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%~110%;

  C等:發(fā)給被考核人績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%;

  D等:被考核人該考核期內(nèi)無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

  3.6.3績(jī)效考核員工績(jī)效獎(jiǎng)金按如下規(guī)定執(zhí)行:

  制造部季度績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定,其它各部門績(jī)效獎(jiǎng)金由發(fā)貨量決定。

  3.6.4培訓(xùn)發(fā)展:考核成績(jī)突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

  3.6.5工作調(diào)配:考核成績(jī)突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)。

  3.6.6晉升:考核成績(jī)作為員工晉升的參考依據(jù)。

  3.6.7調(diào)薪:在一個(gè)考核年度內(nèi),績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)三次為“A”等的,崗位工資提高一級(jí)。

  3.6.8在一個(gè)考核年度內(nèi),有二次績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的,下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績(jī)?yōu)椤癉”等的,公司將予以辭退。

  3.7績(jī)效考核時(shí)間

  3.7.1部門經(jīng)理以下人員績(jī)效考核在下季度首月進(jìn)行,十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  3.7.2部門經(jīng)理人員績(jī)效考核在次年首月進(jìn)行,二十個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  3.8績(jī)效饋

  3.8.1績(jī)效饋不僅是對(duì)被考核人公布考核結(jié)果,更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),并助其分析原因,制定績(jī)效改進(jìn)方案,從而促進(jìn)員工績(jī)效的提高。

  3.8.2績(jī)效饋在績(jī)效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行,由被考核人的直接上級(jí)安排一對(duì)一的面談,被考核人的個(gè)人考核資料對(duì)其本人公開。

  3.9績(jī)效考核仲裁

  3.9.1被考核人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請(qǐng),逾期不予受理。

  3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在五個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效考核仲裁員會(huì)進(jìn)行仲裁。

  3.9.3績(jī)效考核仲裁員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu),由5名員組成,構(gòu)成如下:

  a人事行政部經(jīng)理

  b被考核人所在部門經(jīng)理

  c被考核人本部門工作協(xié)作人員

  d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員

  e被考核人直接下級(jí)或同級(jí)別的員工

  3.9.4績(jī)效考核仲裁員會(huì)在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場(chǎng)的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

  其他

  4.1本制度所規(guī)定事項(xiàng),若需修訂時(shí),由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

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