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績效考核制度

時間:2022-11-19 18:29:58 考核制度 我要投稿

績效考核制度集錦15篇

  在日常生活和工作中,制度使用的頻率越來越高,制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。我敢肯定,大部分人都對擬定制度很是頭疼的,下面是小編為大家收集的績效考核制度,希望對大家有所幫助。

績效考核制度集錦15篇

績效考核制度1

  一、績效考核的目的:

  1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

  2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

  3、不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

  4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊;

  5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則:

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

  (1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

  (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

  4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

  5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

  6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

  中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

  生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%

  非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%

  其他崗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

  b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作。

  定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

  組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

  工作職責(zé):

  1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。

  2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

  3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。

  4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

  1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

  (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點(diǎn),不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

  (2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

  (3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

  (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

  (5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

  (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

  (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

  (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

  (9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn):

  a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

  c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

  e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

績效考核制度2

  一。總則

  為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

  二?己说哪康

  1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

  3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

  三?己嗽瓌t

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

  2、客觀、公平、公正、公開的原則。

  四?己诉m用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

  2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五?己私M織機(jī)構(gòu)

  成立績效管理委員會,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

績效考核制度3

  一、目的

  本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價,挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會,并使員工清楚公司對自己的真實評價。

  二、適用范圍

  本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

  三、考核依據(jù)和原則

  以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

  四、考核辦法及程序

  1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

  2、自評:應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己,自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

  3、初評:由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?己苏邞(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見,針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

  4、復(fù)評:由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

  5、審核:由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。

  6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

  7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

  8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

  五、考核程序

  自評

  初核

  物業(yè)公司績效考核細(xì)則范本_中士1997_新浪博客

  復(fù)核

  普通員工

  員工自評

  直接主管

  項目經(jīng)理

  主管級員工

  員工自評

  項目經(jīng)理

  副總經(jīng)理/總監(jiān)

  總部人員

  員工自評

  本部門經(jīng)理

  總經(jīng)理

  經(jīng)理級員工

  員工自評

  總經(jīng)理

  六、績效考核的時間要求

  1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

  2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

績效考核制度4

  一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種:

  1、目標(biāo)考核:設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)

  2、行為考核:車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小,進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢,現(xiàn)場考核,考核落實到人。

  3、單項考核:比如小改小革,成本節(jié)約獎,創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單項目標(biāo)

  不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理:

  a、如果車間員工的薪酬為計件制,那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式,并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來

  b、能量化到個人的,指標(biāo)考核+行為考核+單項激勵

  c、不能量化到個人的,車間、班組用目標(biāo)考核,與薪酬總量掛鉤,車間工人采用“行為考核+單項考核”

  另外除了對車間工人考核外,車間管理人員的考核也非常重要,車間管理者,即對效益負(fù)責(zé),也對車間的各項管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個車間的績效目標(biāo)掛鉤。

績效考核制度5

  在醫(yī)療過程中除了對患者的治療環(huán)節(jié)一直備受人們重視以外,對患者的護(hù)理也是一項不容忽視的工作[1]。對護(hù)理人員進(jìn)行有效的管理能提升其自身綜合素質(zhì),更好的開展護(hù)理工作,有效的提高醫(yī)院的護(hù)理整體質(zhì)量,而績效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法,在醫(yī)院的護(hù)理管理中也能成為提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的科學(xué)管理模式。為探討績效考核制度在護(hù)理管理中對提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的效果,本次研究選取了本院部分科室的80名護(hù)理人員,分別對其實施績效考核制度和常規(guī)管理制度,取得了滿意結(jié)果,其詳情如下。

  一、資料與方法

  1、一般資料選取本院部分科室的80名護(hù)理人員,均為女性,將所有護(hù)理人員隨機(jī)分為兩組,觀察組和對照組,每組40例。其中觀察組主管護(hù)師4名,護(hù)師12名,護(hù)士24名,對照組主管護(hù)師4名,護(hù)師12名,護(hù)士24名。兩組在學(xué)歷、年齡、性別、護(hù)理級別等一般資料上無顯著差異(P>0.05),具有可比性;該階段兩組護(hù)理的患者總數(shù)差異不大無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),可進(jìn)行對比。

  2、管理方法對照組實行常規(guī)護(hù)理管理方法,觀察組實行績效考核管理制度。績效考核管理制度:

 、俅_定績效考核指標(biāo)。包括護(hù)理人員的工作量、工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任、工作風(fēng)險、患者滿意度等。根據(jù)這些指標(biāo)來明確績效考核的內(nèi)容。

  ②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式,對護(hù)理人員的各項考核指標(biāo)定期進(jìn)行評價核實,并完善薪酬制度,將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分,使工資具有嚴(yán)肅性和規(guī)范性,嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資。

  3、觀察指標(biāo)觀察并記錄兩組出現(xiàn)的護(hù)患糾紛和患者投訴情況;觀察兩組的護(hù)理質(zhì)量,包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項指標(biāo),每項滿分為10分。

  4、統(tǒng)計學(xué)方法對上述兩組各項記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理,采取統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS16.0分析和處理,計量資料采取(±s)表示,采用t檢驗;對比以P<0.05為有顯著性差異和統(tǒng)計學(xué)意義。

  二、結(jié)果

  1、兩組的護(hù)患糾紛和患者投訴情況比較1年期間,觀察組有2例護(hù)患糾紛、1例患者投訴,對照組有5例護(hù)患糾紛、5例患者投訴,觀察組情況明顯優(yōu)于對照組,其比較有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

  2、兩組的護(hù)理質(zhì)量各個指標(biāo)比較兩組護(hù)理質(zhì)量各個指標(biāo)比較。

  三、討論

  近年來,人們對護(hù)理質(zhì)量的要求越來越該高,政府和公眾對提高各衛(wèi)生單位的護(hù)理質(zhì)量投入了更多的關(guān)注,護(hù)理質(zhì)量的影響著護(hù)患之間的關(guān)系,進(jìn)而代表著醫(yī)院的形象。績效考核管理制度因其能有效地激發(fā)員工的工作積極性,獲得更好的效益而被企業(yè)管理所常用,隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革,醫(yī)院對于提高在護(hù)理管理中的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行了很多嘗試,旨在提高醫(yī)院的整體質(zhì)量和形象。本次研究發(fā)現(xiàn),觀察組在發(fā)生護(hù)患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對照組,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),說明在護(hù)理管理中實施績效考核制度能充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性,提高其工作熱情,形成以患者為中心的思想,對患者的護(hù)理服務(wù)更加細(xì)心和周到,并且在工作中能做到互相監(jiān)督和督促;觀察組的護(hù)理質(zhì)量包括基礎(chǔ)護(hù)理、心理護(hù)理、健康教育、技術(shù)操作、理論學(xué)習(xí)等各項指標(biāo)的評分明顯高于對照組,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05),說明對護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量的各項指標(biāo)進(jìn)行評分能使其產(chǎn)生提高自身業(yè)務(wù)能力、從業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的動力,提高護(hù)理質(zhì)量。綜上所訴,績效考核制度在醫(yī)院的護(hù)理管理中的實施,明顯的提高了患者對護(hù)理的滿意度,減少了護(hù)患糾紛和患者投訴,對護(hù)理人員的綜合素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量的提高均有較大幫助,因此,在醫(yī)院的護(hù)理管理中實施績效考核制度具有良好效果,值得推廣應(yīng)用。

績效考核制度6

  一、考核目的:

  為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

  二、考核范圍:

  全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

  三、考核原則:

  3、1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

  3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

  四、考核公式及其換算比例:

  4、1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

  4、2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。

  五、績效考核相關(guān)名詞解釋:

  5、1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

  5、2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

  5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

  5、4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

  六、績效考核細(xì)則

  6、1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

  6、2主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。

  6、3個人行為鑒定考核

  6、3、1個人行為鑒定考核總分為100分

  6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分

  6、3、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

  6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分

  6、3、5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

  6、3、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

  6、3、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

  6、3、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

  6、3、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

  6、3、10在rohs推行體系中,一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

  七、考核時間:

  7、1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

  7、2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

  八、考核等級/比例:

  8、1個人績效津貼比例:

  根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

  8、2個人績效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120%;

  甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100%;

  乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90%;

  丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80%;

  丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70%。

  8、3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

  優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上

  甲等:當(dāng)月績效考核80-90分

  乙等:當(dāng)月績效考核70-79分

  丙等:當(dāng)月績效考核60-69分

  丁等:當(dāng)月績效考核59分以下

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):

  9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

  9、2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:

  優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位

  甲等:薪資上調(diào)一級檔位

  乙等:薪資檔位不變

  丙等:薪資下調(diào)一級檔位

  丁等:解雇

  9、2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

  十、考核紀(jì)律:

  10、1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

  10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

  10、3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

  10、4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

  十一、考核仲裁:

  11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。

  11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

  a、對考評人的監(jiān)督約束

  b、考核投訴的處理;

  c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

  d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

  11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

  十二、績效面談

  12、1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。

  12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。

  十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

  十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

  十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核制度7

  一、考勤(20分)

  1、上班不遲到。遲到5分鐘以內(nèi)扣1分,10分鐘以內(nèi)扣2分,以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計。

  2、請假:無論病、事、公假、調(diào)班,均需向辦公室請假,自己安排好課務(wù),經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,不得私自委托他人上班,否則作事假處理。

  3、請病假每天0.5分,事假每天扣1分。事假全學(xué)期累計超過半個月,在本學(xué)期考核總分中扣5分。參加繼續(xù)教育請假或大型活動請假以事假計算。

  4、每人每學(xué)期可以調(diào)2天班,不影響滿勤;用完后視為請假。

  5、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教研活動等不參加每次扣1分。開學(xué)、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。

  6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

  二、常規(guī)工作(100分)

  1. 思想品德(20分)

  1、思想品德:(20分)

 。1)愛崗敬業(yè)、愛生如子,自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。 (2)關(guān)心他人,主動幫助同事。 (3)談吐文明,同志之間團(tuán)結(jié)合作,背后不議論他人,搬弄是非,不鬧無原則糾紛,用事實說話。幼兒園課程實施方案資料。

 。4)體罰和變相體罰幼兒。 (5)服從領(lǐng)導(dǎo)分工,配合做好有關(guān)園務(wù)工作,以全園大局為重。 (6)進(jìn)班不穿高跟鞋、留長指甲、披發(fā)。 (7)上班時間使用普通話,違者每次0.5分。 (8)上班時間不做任何與教育教學(xué)無關(guān)的事。 (9)上班時間堅守崗位,不擅離職守,串崗、干私活、睡覺等。 以上如有違反,每次扣1分,如因工作失誤,家長每反映一次,查實扣2分。

  2. 教育教學(xué)(40分)

 。1)認(rèn)真學(xué)習(xí)《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導(dǎo)綱要》,鉆研業(yè)務(wù),熟悉教材。(2分)積極參加園內(nèi)各項活動,主動、大膽發(fā)表自己的觀點(diǎn)。(2分)

  (2)周計劃由周一早班老師填寫并于上午之前上墻。(1分) (3)教案要求字跡清楚、目標(biāo)明確、過程詳細(xì)。(1分)教案每周五下午班老師于放學(xué)前自行交到保教主任辦公室,逾期視為不交。(1分) (4)按周計劃認(rèn)真上課,組織幼兒活動。不得私自調(diào)課,如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣2分,上課期間不得離開課堂,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 (5)積極參加教研活動,完成教研課題或教研活動任務(wù)。(2分),每學(xué)期至少上1節(jié)公開示范課(2分),認(rèn)真聽課、評課,互聽互評不少于10節(jié)。(2分) (6)每月25日前交學(xué)習(xí)心得、隨筆或個案分析、反思一篇,逾期視為不交。(1分) (7)每學(xué)期按時交計劃、總結(jié)。(1分) (8)積極參加園內(nèi)組織的各項活動,競賽、集會等。(2分)態(tài)度認(rèn)真,準(zhǔn)備充分,輔導(dǎo)盡力,追求創(chuàng)新。(2分)敷衍失職,不加分。 (9)積極組織幼兒晨間活動,開展豐富多彩的區(qū)角游戲。(1分) (10)每天保證幼兒的戶外活動時間,按規(guī)定保證幼兒適度活動量,注意幼兒安全,使幼兒在有趣的游戲中成長(1分)。 (11)每月15日前更換家園聯(lián)系欄,要求結(jié)合教學(xué)需要,內(nèi)容新穎(2分,逾期酌情減分)。 (12)不斷收集廢舊材料,制作增添幼兒玩具,每學(xué)期人手3件。(10分)如少于一定量,酌情扣分。 (13)每學(xué)期至少舉行一次家長會和家長開放日活動,多1次加1分,每月月底前上交家園聯(lián)系記錄本(1分)。 (14)每學(xué)期教學(xué)論文不少于1篇。(2分) (15)每月認(rèn)真填寫各項表冊,并隨時接受檢查。(1分)

  3. 安全管理(10分)

 。1)出現(xiàn)事故及時上報辦公室,(1分)隱瞞不報的家長反映加倍扣分。

  (2)一般事故:破皮、流血、起包、抓傷等由保健室處理。(1分) (3)重大事故:縫針、骨折、燙傷、丟失、咬傷、死亡的必須報辦公室,辦公室再視情節(jié)上報。(3分)本班幼兒發(fā)生意外的,老師必須打電話或親自上門看望。 (4)將危險物品放在幼兒易拿取的地方,造成事故。(2分) (5)由于當(dāng)班教師擅自離崗或不負(fù)責(zé)任造成的事故,情況屬實,由本人承擔(dān)一切后果。(2分) (6)妥善保管幼兒的衣物和本班的設(shè)備、用具,遺失和損耗的向辦公室匯報,學(xué)期結(jié)束清點(diǎn)本班財產(chǎn)。(1分)

  4. 衛(wèi)生保。10分)

  (1)幼兒進(jìn)園,認(rèn)真進(jìn)行晨檢,用微笑面對每一位幼兒。(1分)

  (2)每周定期剪指甲,促進(jìn)幼兒良好衛(wèi)生習(xí)慣的養(yǎng)成(1分)。 (3)當(dāng)班老師認(rèn)真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量,如發(fā)現(xiàn)一次錯誤,扣1分。 (4)禁止幼兒帶零食進(jìn)園,教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。(1分) (5)各班認(rèn)真填寫消毒記錄表,每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、門把手,經(jīng)常保持活動室內(nèi)空氣的流通。(1分)定時拆洗和翻曬幼兒的被褥,隨機(jī)檢查。漏一次扣1分。 (6)保持園內(nèi)衛(wèi)生,教室衛(wèi)生由本班老師負(fù)責(zé),如發(fā)現(xiàn)不衛(wèi)生情況,每次扣1分,每天最多扣3分。 (7)下午離園前為幼兒整理衣褲。(1分)

  三、獎勵

  1、全學(xué)期出滿勤,5分。

  2、幼兒安全無事故,全學(xué)期安全5分。

  3、積極參加教育教研,每上一次公開課獲獎,縣級一、二、三等獎分別是3、2、1分,在州級優(yōu)質(zhì)課獲獎分別是5、4、3。優(yōu)秀論文省、市、縣級每篇分別3、2、1分(同一篇只獎最高項不重復(fù))。指導(dǎo)學(xué)生獲得州、縣一、二、三等獎每項分別加3、2、1分;2.5、2、1.5分。園內(nèi)獲獎分別是2、1.5、1分。

  4、參加各項活動獲獎的縣一、二、三等獎的分別是3、2、1分;州級4、3、2分;省級和國家級的5、4、3分,同一項獲獎的取最高獎項。

  5、按班額計算每多一名幼兒每學(xué)期總分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;學(xué)前班50人)

  6、園長分?jǐn)?shù)按全園前三名的平均分計算。

  7、獲得家長好評,社會好評的,或在上級檢查中獲得高度評價的加2分。 四、一票否決制 有下列情形之一者,當(dāng)月不得分。

  1、班級有重大安全事故發(fā)生,造成嚴(yán)重后果,家長上訪到上級部門的。

  2、因嚴(yán)重體罰學(xué)生引起家長到縣級以上部門上訪的。

  3、受到教育局通報批評的。

  4、無故拒收幼兒的。

績效考核制度8

  季度績效考核制度

  般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果,計算該季度的平均分,并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn),作出該員工的季度績效綜合考評,并與該員工進(jìn)行績效溝通。

  管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果,計算每季度日?己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件),送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn),作出該管理人員的季度績效綜合考評,并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后,應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?己似骄趾图径染C合考評分,計算管理人員的季度績效考核最終成績。

  年度績效考核制度

  一般員工的年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果,計算年度考核的平均分,并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件),送至該員工所在部門主管。

  部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn),作出該員工的年度綜合考評分,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該員工進(jìn)行績效溝通。

  人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為:工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。

  管理人員年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果,計算年度的平均分,并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件),傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

  直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),作出該管理人員的年度綜合考評,直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。

  直接上司完成下屬的年度績效溝通之后,應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分,計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后,應(yīng)傳遞至總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。

  績效考核制度原則

  1.制度嚴(yán)格

  績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察,也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核活動制度化,定期開展,才能全面了解員工的潛能,發(fā)現(xiàn)公司存在的問題,從而實現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

  2.目標(biāo)明確

  績效考核作為一種管理工具,必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。

  3.透明度高

  績效考核制度要有足夠的透明度,首先要取得全行上下的一致認(rèn)同,其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn):

  第一,引人自我考核機(jī)制。通過自我考核,可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核,并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話,至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距,彌補(bǔ)自身的不足。

  第二,根據(jù)銀行目標(biāo)的不同,分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,使員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程,實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。

  第三,將考核活動公開化,進(jìn)行上下級的直接對話,并把考核的本來目的,即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

  4.反饋及時

  只有及時反饋績效考核的結(jié)果,才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義,既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能,也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。

  5.操作性強(qiáng)

  考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi),這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計,考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

績效考核制度9

  一、目的

  為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理,提高餐廳服務(wù)質(zhì)量,保證各項工作計劃的完成,特制定此方案。

  二、原則

  (一)定性與定量相結(jié)合原則

  盡量采用量化指標(biāo),同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。

  (二)公平、公正原則

  盡量做到相對公平,保證公正

  (三)公開原則

  考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

  三、考核辦法

 、俑鞑蛷d均以百分制進(jìn)行考核

 、趯嵤┠繕(biāo)管理,各種考核目標(biāo)均以年終考核,各類指標(biāo)分解到月,逐月考核,年終總決算。

  ③經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實際完成為準(zhǔn),其他指標(biāo)按本餐廳實際情況,結(jié)合不定期檢查考核情況對目標(biāo)管理進(jìn)行考核

 、茉O(shè)立考核考評小組,由餐廳經(jīng)理牽頭,負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核。

  四、考核目標(biāo)

  (一)總分考核

  總考核分為100分。

  (二)各項目標(biāo)及目標(biāo)值說明

  1.經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

  經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分,如下表所示。

  考核指標(biāo)指標(biāo)說明/計算公式績效目標(biāo)值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達(dá)到_萬元以上,其中:

  1月_萬元2月_萬元3月_萬元

  4月_萬元5月_萬元6月_萬元

  7月_萬元8月_萬元9月_萬元

  10月_萬元11月_萬元12月_萬元20利潤率(餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入)×100%全年/月綜合利潤率達(dá)到_%以上15 2.餐品質(zhì)量目標(biāo)

  餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分

 、倜坎榈揭粋不合格產(chǎn)品,扣0.1分

 、陬櫩屯对V一次,扣2分

  3.服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)

  服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分

 、兕櫩屯对V一次,扣2分

 、跈z查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差,扣1分

 、勖吭旅吭u上一個優(yōu)秀服務(wù)員,加2分,每評上一個星級股服務(wù)員,加5分

  4.財產(chǎn)管理目標(biāo)

  財產(chǎn)管理目標(biāo)占10分

 、僭O(shè)備設(shè)施遺失的,扣1分;非正常損耗的,扣0.5分

 、诓途哌z失的,扣0.5分,非正常損耗損壞的,扣0.1分

  5.安全目標(biāo)

  安全目標(biāo)占10分

 、侔l(fā)生重大安全事故的,扣10分

  ②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的,扣2分

 、郯l(fā)現(xiàn)輕微安全事故的,扣0.5分

  ④上級安全檢查不合格的,每次扣1分

  6.衛(wèi)生目標(biāo)

  衛(wèi)生目標(biāo)占15分

 、侔l(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的,扣15分

 、诎l(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的,扣3分

 、郯l(fā)生輕微責(zé)任事故的,扣1分

  ④上級檢查衛(wèi)生不合格的,每次扣1分。

  五、考核結(jié)果處理方法

 、倏偪己朔诌_(dá)到85分以上為合格;考核總分在85分以下的,每份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。

 、诮(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格;超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000元的,給予經(jīng)營管理成員獎勵300元,其中經(jīng)理50%,主管30%、領(lǐng)班20%。

  ③對第一責(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時給予考評

 、芙(jīng)營管理成員均參與考核,并同獎同罰。

  相關(guān)說明

  編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員

  編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

績效考核制度10

  從某種意義上講,執(zhí)行是績效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵措施的兌現(xiàn)、改進(jìn)方案得以付諸實施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行,將不會有績效管理的踐行和實效。執(zhí)行越有力度,“績效考核”才越有效果!不少企業(yè)的高層管理者確實是“想”把“績效考核”做好的,也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的,人力資源部門也是忙上忙下的,然而,實施效果常常是大失所望的!為什么會出現(xiàn)這種局面呢?有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進(jìn)現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實施效果呢?

  一、確?冃Ч芾眢w系的適宜性是前提

  多數(shù)企業(yè)做“績效考核”,往往是先大膽往前沖了后,才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確?冃Ч芾硐到y(tǒng)實施的徹底性和有效性,一個重要前提是要確?冃Ч芾淼囊韵颅h(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性,這是確?冃Ч芾眢w系具有可執(zhí)行性的前提。

  1、 績效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性;

  2、 績效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性;

  3、 績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實性、穩(wěn)定性和可操作性;

  4、 績效考評結(jié)果的全面性、真實性和可靠性;

  5、 績效考評結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性;

  6、 績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。

  二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動是關(guān)鍵

  有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件,但缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行,則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面,若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”,交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行,很容易使執(zhí)行變成績效管理的`“軟肋”。執(zhí)行的過程實質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程!吧闲邢滦А,高層不強(qiáng)力推動,到中層,再到基層,將會“級級打折扣”;另一方面,光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行,沒有建立嚴(yán)密的組織體系,也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升,從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機(jī)制。

  三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

  并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的,而是持續(xù)高效地溝通和反饋!這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。

  績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的,溝通與反饋工作到位了,則實際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業(yè)績狀況,發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,并在上級的輔導(dǎo)和幫助下,制定改進(jìn)計劃,從而達(dá)到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是,一方面,企業(yè)各級管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練;另一方面,改變心態(tài),消除面談時含蓄、尷尬的心理,這也是提升溝通效果的重要因素。

  四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

  績效考評結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要標(biāo)志。因此,在實際操作過程中,要從實際出發(fā),明顯不能執(zhí)行,不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法,就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱,想怎么獎勵就怎么獎勵,想怎么處罰就怎么處罰!否則,在實際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn),不僅會影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性,更主要的是會影響員工的心理,從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。

  五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

  企業(yè)高績效業(yè)績的取得,從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力。現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足,然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質(zhì)提升計劃,只有能力和素質(zhì)提升了,上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行,才能達(dá)到高績效。

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績效考核制度11

  20xx年公司新版績效管理制度

  第一章 總則

  一、目的和意義

  1、 通過薪酬績效體系的實施,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

  2、 通過薪酬績效體系的實施,對員工進(jìn)行客觀、公正地評價,并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

  3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。 二、原則

  1、競爭原則:能者上 平者讓 庸者下

  2、公平原則:用事實說話,真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則:考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則:以正激勵為主,負(fù)激勵為輔。 5、保密原則:每個人的薪酬都具有保密性。

  第二章 員工收入構(gòu)成

  一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成: 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成:

  固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整。

  2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況,公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

  3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下:

  4、餐費(fèi)補(bǔ)貼:全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

  5、司齡工資:司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

  1)起始時間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2)司齡工資發(fā)放條件:員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年,以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年, 10年封頂。

  4)調(diào)整時間:司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資

  表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無司齡工資。

  6、通訊補(bǔ)貼:公司根據(jù)崗位及實際需求,加入集團(tuán)網(wǎng),實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金: 績效獎金作為公司獎勵的一種方式,其計算方式為:

  績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定,比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。

  第三章 績效考核

  一、公司總部人員及店長的績效考核

  1、績效獎金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn); 2、績效考核系數(shù):

  績效考核系數(shù)分為六個等級,最高等級系數(shù)為3.5,最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:

  3、績效考核分?jǐn)?shù):

  根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo),根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

  4、績效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核; 5、績效結(jié)果反饋:

  ——月度績效考核為F級,則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

  放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后,可重新競聘上崗;

  ——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級,則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;

  ——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處

  罰。

  二、績效考核實施

  1、每月結(jié)束后,由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價,肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn),指出員工的不足,分析原因,提出改進(jìn)措施和實施計劃。

  2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書面意見,雙方簽字確認(rèn)。

  3、各指標(biāo)提供部門(個人)在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門,由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

  4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

  5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

  6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時,月度無績效獎金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。

  第四章 薪酬調(diào)整政策

  一、薪酬調(diào)整周期: 1、每一年一次;

  2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn),結(jié)合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%-30%。

  二、調(diào)整的具體政策:

  三、具體實施辦法:

  1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:

  1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

  正。

  2)若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3)若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分,且其中單月考核成績不低于80分,

  半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

  5)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績不低于70分,

  半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

  第五章 薪酬保密規(guī)定

  一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

  二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,予以行政 處分,情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

  三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,將視為違紀(jì)行為,如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入,情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議,應(yīng)報向人力行政部查明處理。

  第六章 薪酬績效申訴規(guī)定

  一、申訴主體:員工對考核結(jié)果有異議的,可向人力行政部進(jìn)行投訴。

  二、申訴形式:被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理:

  1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,分析導(dǎo)致差錯的原因,最終將處理意見反饋申訴人。

  2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

  第七章 附則

  一、制定與執(zhí)行

  本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

  二、解釋權(quán)

  本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期

  從20xx年 月 日起執(zhí)行,截止至20xx年 月 日。

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  一、目的

  (一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效,特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

  二、適應(yīng)范圍

  本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

  三、考核標(biāo)準(zhǔn)

  (一)考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

  1、安全目標(biāo)(20分,扣完為止)

  (1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

  (2)發(fā)生較大事故,不得此項分;

  (3)發(fā)生重傷事故,未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的,扣10分;

  (4)發(fā)生輕傷事故,未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的,扣5分;

  (5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員),未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的,扣2分;隱瞞事故不得此項分。

  (6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的,扣10分;

  (7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的,扣10分;

  2、安全檢查和隱患治理(10分,扣完為止)

  (1)按規(guī)定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;

  (3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象,未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分,有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

  (4)對上級下達(dá)的隱患整改項目,落實“五定”責(zé)任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (5)對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

  3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分,扣完為止)

  (1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;

  (2)制度、操作規(guī)程未上墻的,扣2分;

  (3)安全管理制度缺一項扣2分;

  (4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項分;

  (5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;

  (6)缺一次會議扣2分;

  (7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的,扣5分;

  (8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。

  4、事故應(yīng)急和保障

  (1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;

  (2)無整改及預(yù)防措施扣10分;

  (3)安全生產(chǎn)個人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;

  (4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;

  (5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分;

  (6)無安全檔案扣4分,缺一項扣2分;

  (7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的,扣10分;

  (8)未開展隱患排查或?qū)m椪尾坏么隧椃?

  (9)開展的不認(rèn)真,隱患整改的不徹底扣5分。

  5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分,扣完為止)

  (1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場教育扣5分;

  (2)對每季度員工一次安全教育缺失的,一次扣2分;

  (3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;

  (4)未開展安全活動的扣5分;

  (5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動,不得此項分;

  (6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分;

  (7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項分,發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格,持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。

  6、勞動保護(hù)

  (1)臺帳每缺一項扣3分,有一項達(dá)不到要求,扣3分,發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;

  (2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。

  7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

  (1)嚴(yán)格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求,配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動紀(jì)律和“5S”要求,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清”,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

  8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

  (1)做好清潔文明生產(chǎn),嚴(yán)防;穼θ梭w的傷害,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

  (2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

  (3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

  (1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

  (2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;

  (3)因管理責(zé)任造成的事故,對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;

  (4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;

  (5)隱瞞事故1起,不得此項分;

  (6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分,有制度未執(zhí)行扣2分。

  10、增分條件

  (1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可增加1~2分;

  (2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認(rèn),加1~5分。

  (3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu),即公司級和區(qū)域級。

  (4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu):組長:部門經(jīng)理副組長:分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為:

  A、按本制度要求,制定本區(qū)域安全績效考核實施細(xì)則;

  B、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核;

  C、將安全績效考核的結(jié)果,作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

  11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu):組長:運(yùn)營經(jīng)理副組長:設(shè)備經(jīng)理成員:財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為:

  A、對各部門進(jìn)行安全績效考核;

  B、將安全績效考核的結(jié)果,作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

  12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核:

  A、月度考核:通過日檢和周檢,對各級人員的安全績效進(jìn)行評價,目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;

  B、季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評;

  C、年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評。

  D、在季度考核時,月度考核情況應(yīng)占50%,即月度考核和季度考核總分分別折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

  E、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個等級:等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90~9570~8060~7060以下

  13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果,交運(yùn)營經(jīng)理審批后,進(jìn)行獎懲處理。

績效考核制度13

  一、考核目的

  1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

  2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

  二、考評的原則

  1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。

  2、客觀性:考評要客觀地反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、偏見等帶來的誤差。

  3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開性:員工要知識自己的詳細(xì)考評結(jié)果。

  三、適用范圍

  本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。

  四、考核依據(jù)及內(nèi)容

  考核依據(jù)為員工的崗位,共分為五類人員,即管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員。由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法,公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理,各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實施。

  1、對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù),認(rèn)真核定每個崗位的工作量,具體到每一項工作的分值?己说闹笜(biāo)主要有:工作目標(biāo)、質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等,創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力等,廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等,實行量化考核。

  2、對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目,以技術(shù)的程序、難易程度、完成時間、完成質(zhì)量等因素核定工作量,制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn),量化分值,實行考核。

  3、對基本生產(chǎn)人員的最化考核,以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù),結(jié)合考核要素,實行量化考核。

  4、對輔助生產(chǎn)人員的量化考核,以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù),結(jié)合考核要素,實行量化考核。

  5、對服務(wù)人員的量化考核,以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù),在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等方面,結(jié)合考核要素,實行量化考核。

  實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng),嚴(yán)禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作,凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進(jìn)行處罰。

  五、考核管理

  (一)個人月度業(yè)績綜合考核

  1、月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分,考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化,易于操作,考核力求客觀、真實、公正、公開。

  2、個人考核由所在單位(部門)自行組織,考核結(jié)果上報公司人事勞動部,確認(rèn)后,在單位(部門)張榜公布。

  3、當(dāng)個人考核得分小于50分時,崗位業(yè)績工資為零。

  4、崗位業(yè)績工資按月發(fā)放,由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配,余額作為單位(部門)獎勵基金。

  5、考核基本生產(chǎn)工人時,如果當(dāng)月完成工時數(shù)超過定額部分,可由各單位(部門)制定相應(yīng)的獎勵條例。

  (二)單位(部門)月度綜合考核

  1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實施。

  2、分廠管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分,其中生產(chǎn)管理40分,成本管理30分,質(zhì)量管理15分,質(zhì)量控制15分。

  3、部室管理項目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分,其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分,管理費(fèi)用30分,工作效率20分,質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

  4、考核結(jié)果由綜合管理部負(fù)責(zé)評審確認(rèn),金額由人事勞動部負(fù)責(zé)計算,財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

  5、當(dāng)單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時,單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。

  六、考核及調(diào)薪管理

  1、員工實行考核晉檔制度,每年調(diào)整一次。

  2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則,實行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。

  3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工,可在本崗位上晉升一檔工資。

  4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工,可在本崗位上晉升一檔工資。

  5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢钡膯T工,在本崗位降低一檔工資。

  6、對于已達(dá)到崗位檔次工資的員工,年度考核時不再晉檔。

  7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入未位淘汰的中工,按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  七、本制度自頒布之日起實行。

  八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績效考核制度14

  全套公司績效考核辦法

  為了調(diào)動公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,增強(qiáng)公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

  公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

二、考核內(nèi)容和方式

 。ㄒ唬┛己藭r間:每月1日至31日。

 。ǘ┛己斯べY標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

  其中,年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:基本工資×10%。

 。ㄈ┛己藘(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 (四)考核方式:

  實行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即:

  1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見); 2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

  3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定;

  4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。 三、考核流程

  由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,詳見下頁圖表1。

  圖表

  1

  四、考核結(jié)果及獎懲 (一)對員工的考核 1、考核結(jié)果

  考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2):

  A級:超額完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績優(yōu)異;

  B級:全面完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績良好;

  C級:基本完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績一般,偶有工作失誤; D級:未完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績較差或有重大工作失誤。

  2、獎懲辦法

  當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤:

  (1)考核結(jié)果為A級:績效工資按100%發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎勵工資。

  當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。 (2)考核結(jié)果為B級:績效工資按100%發(fā)放。 (3)考核結(jié)果為C級:績效工資按60%發(fā)放。 (4)考核結(jié)果為D級:不予發(fā)放績效工資。

  考核中過程中,當(dāng)月考核等級為D的,留任原職查看;累計達(dá)到兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工;累計達(dá)到三次的,給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的,根據(jù)其實際工作情況,給予適當(dāng)懲處。

  此外,員工月度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

  (二)對部門的考核 1、考核標(biāo)準(zhǔn)

  對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成: 部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊精神(5%)。 2、考核辦法

  對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。 3、考核結(jié)果和獎懲

  年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎勵。

  對于年終考評較差的部門,公司將根據(jù)實際情況,給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。 五、考核執(zhí)行程序

 。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀

  1、員工月度工作計劃:由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1),交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

  2、部門月度工作計劃:每月28日,部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

  3、計劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。 (二)考核、匯總

  1、員工考核:員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。 (1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負(fù)責(zé)人考核; (2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定; (3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  2、部門考評:部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。 (1)部門互評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4),對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對其他部門考評的參考依據(jù); (2)部門自評:由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評定; (3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

  3、高管考核:高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評定。 4、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。 (三)結(jié)果反饋

 。1)每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部; (2)綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

 。3)綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并函告財務(wù)部;

  (4)考核人根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績效。 (5)年終,綜合部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。 六、其他事項

  (一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的,可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的,報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

 。ǘ┍巨k法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20xx年8月起執(zhí)行。 (三)本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

績效考核制度15

  不同的崗位,其績效考核制度的制作方法與考核內(nèi)容也有所不同。以下是一份保安績效考核制度,僅供各位行政管理人員或保安員參考。

  1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標(biāo)準(zhǔn):

  1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或收到投訴扣0.5分/次,超過8小時未能改扣1/次。

  1.2按公司制度要求對公司人員進(jìn)行監(jiān)督(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

  1.3保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現(xiàn)物品掉失,找不到責(zé)任人扣當(dāng)班人員扣1分/次。

  1.4維護(hù)保安室器材、用具完好無缺無損無塵,如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責(zé)任人,未能及時匯報扣0.5分/次。

  1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現(xiàn)問題但未能處理或上報扣0.5分/次。

  1.6未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意,擅自放外來人員、員工(工傷除外)進(jìn)入保安室者扣0.5分/次。

  1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進(jìn)入廠區(qū),違者扣0.5分/次。

  1.8保安室內(nèi)禁止嚴(yán)禁吸煙、聽音樂、聊天,如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。

  2、工作態(tài)度紀(jì)律及考評標(biāo)準(zhǔn):

  2.1對來訪客人主動問好有禮,有人查詢時要站立起來回答,不得漫罵、擾亂同事和領(lǐng)導(dǎo),如有發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣0.5分/次。

  2.2同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現(xiàn)愉懶,斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

  2.3積極主動做事,發(fā)現(xiàn)被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

  2.4不服從工作安排,頂撞領(lǐng)導(dǎo)者,帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

  2.5工作不到位、發(fā)現(xiàn)問題未能及時到位(如未經(jīng)登記、同意,帶外來人員進(jìn)入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。

  2.6禁區(qū)內(nèi)(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準(zhǔn)停車,如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。

  3、工作質(zhì)量要求及考評標(biāo)準(zhǔn):

  3.1進(jìn)出公司的車輛、人員都要經(jīng)過登記、檢查、通知確認(rèn)允許后方能放行,如發(fā)現(xiàn)未經(jīng)同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

  3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達(dá)標(biāo),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

  3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理,當(dāng)班必須清理完所有信件報刊才能交班,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或訴扣0.5分/次。

  3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報,未能及時匯報扣0.5分/次。

  3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄,及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報特殊情況,出現(xiàn)問題未能及時匯報扣1分/次。

  3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況,并做好記錄及時匯報,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.9檢查宿舍公共設(shè)施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機(jī)等),發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,出現(xiàn)事故或被投訴扣0.5分/次。

  3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現(xiàn)異常及時作反應(yīng),并向領(lǐng)導(dǎo)匯報,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責(zé)任人,由值班人員負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

  3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認(rèn)允許后才能放入,發(fā)現(xiàn),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或投訴扣0.5分/次。

  3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點(diǎn)保安公用物品,如發(fā)現(xiàn)損失,找不到責(zé)任人由交班和接班保安共同負(fù)責(zé),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

  3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  3.15做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  3.16保證公司門口車輛暢通,貨車8:30分之前不能開到倉庫后門等上貨,外來人員(司機(jī))不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi),只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

  3.17每個月定期對消防器材檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,及時上交檢查表格行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  3.18上班看報紙雜志,玩手機(jī)者扣1分/次。

  3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況,發(fā)現(xiàn)不按制度的人員做出處理和作好記錄,并向領(lǐng)導(dǎo)匯報,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

  3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

  3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

  3.22做好相關(guān)表格登記,發(fā)現(xiàn)不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

  3.23交班時,做好交接工作(物品交接、當(dāng)班情況的交接等),發(fā)現(xiàn)沒有交接清楚相關(guān)人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求,相關(guān)人員扣1分/次。

  3.24從公司外出的車輛都要經(jīng)過檢查摩托車后尾箱、司機(jī)室等)方能放行,沒有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

  3.25做好臨時(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù),沒有登記清楚扣0.5分/次,沒有經(jīng)主管批復(fù)而亂放的扣1分/次,超過8小時或超過登記時間未通知經(jīng)辦人搬離物品當(dāng)班人員扣0.5分/次。

  3.26及時提交及領(lǐng)取《員工自評及主管考評表》,無正當(dāng)理由超過8小時未領(lǐng)取扣1分/次。

  3.27接到來訪客人探訪總經(jīng)理時,保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理,探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi),偽者扣1分/次。

  3.28 嚴(yán)禁摩托車,自行車,電動車,助力車等進(jìn)入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請同意,違者扣1分/臺車。

  4 員工流失率及考評標(biāo)準(zhǔn):

  4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上,如不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達(dá),發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5/次。

  4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關(guān)表格事項,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

  4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)或被投訴扣0.5分/次。

  4.5 每月定期對消防器材進(jìn)行檢查,發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換,發(fā)現(xiàn)問題及時匯報,及上交檢查表格到行政部,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣0.5分/次。

  4.6 定期對保安人員進(jìn)行培訓(xùn),沒有月培訓(xùn)計劃和記錄扣5分/次。

  4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池,發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/次,收到投訴扣2分/次。

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