績效考核管理制度（精選20篇）
在現(xiàn)在社會，很多場合都離不了制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編精心整理的績效考核管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核管理制度 1
第一部分總則
第一條：目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強(qiáng)公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條：理念
1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條：考核責(zé)任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核、年中、年終考核
B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
D類：計件工人計件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門：
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第三部分各類人員考核的具體實施
一、月度績效考核
月度績效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。
(一)月度績效考核的實施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》(以下簡稱考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算。
1、員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
2、直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%
(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算
1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù)=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)
B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)
2、D級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額
計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)
A類管理人員
第十條A類管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核。
3、考核內(nèi)容：
(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。
(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的`75%。
(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃、本部門的策略和計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。
2、被考核者應(yīng)同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標(biāo)欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對考核表的各項考核指標(biāo)進(jìn)行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價打分。
7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。
B類人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員
第十三條評價周期
考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。
第十四條月度記錄
公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn)，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容
1、對B類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。
4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實與計劃完成情況。
第十六條績效管理過程
1、績效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
2、績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。
3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
C類人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理
第十八條評價周期
對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。
第十九條考核內(nèi)容
1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，占考核權(quán)重的75%。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團(tuán)隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
D類人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類人員主要指計件工人
第二十一條評價周期
對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。
第二十二條考核內(nèi)容
1、對D類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上)。
3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%，包括上級滿意度和團(tuán)隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評價;團(tuán)隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊成員對其合作精神和工作能力的評價。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù)。
第二十三條月度績效考核工作流程
當(dāng)月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績效考核流程
1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司總部、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。
3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
A類人員自評主考——復(fù)核、全程監(jiān)督、指導(dǎo)
B類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)
C、D類人員自評主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)
第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四條考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。
4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。
5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊一次性20xx-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。
6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。
注1：D類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;
注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調(diào)升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個半年度不調(diào)升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
8、半年度(崗位)績效得分的計算
A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%
B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%
C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%
D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%
上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部。
第二十六條實施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。
第二十八條實施時間
本制度的實施時間為20xx年7月1日
績效考核管理制度 2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的'各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理制度 3
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規(guī)定處罰。
三、工作時間：除個別工種外，員工每星期工作時間為六天，每天八個小時。
工作日：星期一～星期六
工作時間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據(jù)實際需要調(diào)整作息時間，具體以通知為準(zhǔn)。
四、假期管理
(一)各類假別
1、因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;
(2)經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的培訓(xùn)和公司組織的各類旅游活動等;
(3)經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初一至初三)、國際勞動節(jié)三天(5月1、2、3日)、國慶節(jié)三天10月1、2、3日);具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。
3、病假
(1)員工患病或非因工(公)負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假;
(2)經(jīng)批準(zhǔn)在工作時間內(nèi)出外就診超過8個小時的'，其超出時間累計為病假。
4.事假
因個人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;
五、請假審批權(quán)限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向辦公室請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點，報其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報辦公室簽核，于每月月末報送董事長或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機(jī)構(gòu)等)，須按時打卡，不得后補(bǔ)副卡。
(五)每月遲到累計達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個月公司總部人員的出勤情況。
績效考核管理制度 4
第一章總則
第一條為提升公司管理水平，提高員工崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，實現(xiàn)利潤最大化，為員工的薪資調(diào)整、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，根據(jù)山西路橋集團(tuán)《員工薪酬管理辦法（試行）》，結(jié)合公司實際情況，制定本方案。
第二條本方案堅持以下三個原則
（一）公開原則。公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作制度化、規(guī)格化、標(biāo)準(zhǔn)化。
（二）客觀原則。用事實和數(shù)據(jù)說話，堅持定量與定性相結(jié)合，引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作質(zhì)量，圓滿完成工作任務(wù)。
�。ㄈ┲匾暦答佋瓌t。將考核結(jié)果與員工收入掛鉤，以更好地體現(xiàn)員工的自身價值。
第三條績效考核的適用范圍
本方案適用于項目部全體管理員工。
第二章績效考核的組織實施
第四條績效考核的分類
按考核類型分為：員工年度績效預(yù)考核與項目目標(biāo)利潤考核。
第五條績效考核的周期
項目部實行年度預(yù)考核，項目完工最終考核的方式，每個項目工期為一個計算周期。
第六條績效考核機(jī)構(gòu)
項目部相應(yīng)成立考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)組的指導(dǎo)下開展績效考核工作�？己诵〗M組長由項目經(jīng)理擔(dān)任，考核小組的成員由3-5人組成，不定期更換。
第七條績效考核組分工
項目部考核小組組長負(fù)責(zé)考核項目部行政崗人員，成員負(fù)責(zé)考核項目部行政崗之外的人員。
第八條績效考核結(jié)果
1、項目部人員日�？己私Y(jié)果以項目部考核小組每月評分結(jié)果為準(zhǔn)。年終時項目部統(tǒng)計匯總后報綜合辦公室，由綜合辦公室計算分值金額。員工不上崗的月份不予考核。
2、項目部人員累計考核月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第三章績效工資總額
第九條項目部“三定”編制內(nèi)的管理崗、主管崗人員，年度績效工資總額原則上按該部分人員年度工資總額的10%計算。
項目部年度經(jīng)營若超額完成利潤指標(biāo)（以審計報告為準(zhǔn)），可按每超100萬元增加1%的比例增加績效工資總額，但最高上限為年度工資總額的20%。
第十條項目部行政崗之外其余崗位的（包括工勤崗）年度績效工資總額，按該部分人員年度工資總額的15%計算。項目部工資總額的累計月數(shù)不得超過項目合同工期月數(shù)加2個月交工驗收期。項目部年度考核不合格的，不計發(fā)績效工資。
第十一條超額完成利潤指標(biāo)的績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按集團(tuán)相關(guān)辦法執(zhí)行。
第十二條以上所指年度工資總額，以年終時公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
第十三條經(jīng)審計，若項目部年度經(jīng)營虧損，不得發(fā)放年度績效工資（以集團(tuán)財務(wù)部門提供的審計結(jié)果為準(zhǔn)）。
第四章績效工資的確定
第十四條項目部行政崗績效工資的確定
1.項目部行政崗績效工資基數(shù)=公司主要負(fù)責(zé)人績效工資×30%；
2.項目部年度考核系數(shù)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)組年終對各項目部的考核分?jǐn)?shù)確定�？己藶閮�(yōu)秀的考核系數(shù)為1.2；良好的考核系數(shù)為1.1；稱職的考核系數(shù)為1.0；考核為不稱職的不予計發(fā)績效工資；
3.項目調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)項目部合同規(guī)模確定：特大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3；大型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2；中型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0；小型項目調(diào)節(jié)系數(shù)為0.8；
4.項目部行政崗正職績效工資=績效工資基數(shù)×項目部年度考核系數(shù)×項目調(diào)節(jié)系數(shù)×出勤（任職）月數(shù)÷12；
5.項目部行政崗副職績效工資=正職績效工資×0.7×出勤（任職）月數(shù)÷12；
6.項目部行政崗績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十五條項目部其余崗位（含工勤崗）績效工資的確定
1.年度績效考核總分的確定。年終時將相應(yīng)員工績效考核分?jǐn)?shù)累加后得出年度績效考核總分；
2.分值金額的確定。分值金額=年度績效工資總額÷年度績效考核總分；
3.項目部其余崗位績效工資=分值金額×本人年度考核總分×項目部考核系數(shù)；
4.項目部其余崗位績效工資的累計計發(fā)月數(shù)不得超過合同工期規(guī)定的月數(shù)再加上2個月的交工驗收期。
第十六條項目部超額完成利潤指標(biāo)的績效獎金的確定。項目部超額完成利潤獎金的分配，按照集團(tuán)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五章績效工資的發(fā)放
第十七條項目部行政崗按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的60%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的`利潤指標(biāo)，發(fā)放2%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的40%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，已發(fā)放的部分全部扣還。
3.項目發(fā)生虧損的，勒令將已發(fā)放的績效工資全部退回，并按照相關(guān)規(guī)定，追究項目負(fù)責(zé)人的責(zé)任。
第十八條項目部其余崗位按年度考核結(jié)果預(yù)發(fā)績效工資的80%，剩余部分待項目竣工審計后按項目目標(biāo)利潤的完成情況發(fā)放：
1.完成項目目標(biāo)利潤指標(biāo)超過80%的，每增加1%的利潤指標(biāo)，發(fā)放1%的績效工資。最高發(fā)放至績效工資的20%（總計100%）。
2.完成項目利潤指標(biāo)不足80%的，不予發(fā)放剩余績效工資，原則上已發(fā)放的部分全部扣還。
第六章特殊情況的績效工資待遇
第十九條項目部行政崗人員，績效工資發(fā)放月份為任職次月至離職當(dāng)月，任職和離職時間以任命文件為準(zhǔn)。遇項目完工或工作調(diào)動調(diào)整崗位至新項目部的，分別計發(fā)績效工資。
第二十條員工因工作需要變動工作崗位的，績效工資的計發(fā)方式隨之調(diào)整。上半月變動的，當(dāng)月調(diào)整，下半月變動的，次月調(diào)整。
第二十一條員工婚假、產(chǎn)假、患病或非因公負(fù)傷請假期間不計發(fā)績效工資。
第二十二條員工在正常上崗期間，在規(guī)定的請假期限之外，累計請假滿30天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的80%，累計請假滿60天的，發(fā)放當(dāng)年績效工資的60%，累計請假滿90天的，不予計發(fā)當(dāng)年績效工資。
第二十三條員工因違紀(jì)違法受到組織處理或處分時績效工資的計發(fā)辦法：
1.員工受到誡勉談話（警示談話）、調(diào)離崗位、降職、免職處理的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的5%、10%、20%、30%。
2.調(diào)離崗位和降職的，按新崗位確定績效工資。被免職后未明確新崗位的不再計發(fā)績效工資。
3.員工受到警告、記過或黨內(nèi)警告、黨內(nèi)嚴(yán)重警告或記大過處分的，視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的10%、20%、30%。
4、員工受到降級、撤職或留黨察看處分的，按其新任崗位確定績效工資，并視情節(jié)分別扣發(fā)本人當(dāng)年績效工資的30%、50%。
5.受到開除黨籍處分但未被開除公職的，不得發(fā)放當(dāng)年績效工資。
6.本條所稱組織處理或處分，是指按照管理權(quán)限，經(jīng)過規(guī)定程序所做出的正式結(jié)論（決定）。
7.本條所稱“當(dāng)年”，是指作出處理或處分結(jié)論（決定）的年份。
第二十四條年度經(jīng)營虧損的（以審計報告為準(zhǔn)）分子公司領(lǐng)導(dǎo)班子，兼任項目部領(lǐng)導(dǎo)的，扣發(fā)20%的績效工資；未兼任項目部領(lǐng)導(dǎo)的不予計發(fā)績效工資。
第二十五條項目部常務(wù)經(jīng)理績效工資按照正職標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。機(jī)關(guān)部室未設(shè)置正職負(fù)責(zé)人，部門內(nèi)只有一名副職主持工作的，按正職標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
第七章附則
第二十六條績效考核作為薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容，項目部必須做好宣傳工作，讓員工從思想上認(rèn)識到績效考核的重要性，讓員工了解考核的方法、過程，實現(xiàn)全員參與。
第二十七條績效考核結(jié)果需要公示。員工對考核結(jié)果有異議的，可向績效考核小組提出書面意見，經(jīng)考核小組研究后，做出書面處理結(jié)果。
第二十八條本方案由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋和修訂。
第二十九條本方案自20xx年1月1日起施行。之前與本方案相抵觸的規(guī)定同時廢止。
第三十條項目部管理人員指標(biāo)考核實施細(xì)則
第三十一條項目部管理人員崗位考核說明
第三十二條項目部管理人員綜合素質(zhì)考核評估表
項目部管理人員指標(biāo)考核實施細(xì)則
一、進(jìn)度控制：
1、采用目標(biāo)工程進(jìn)度實現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為工作項目進(jìn)度的檢查、工作項目的進(jìn)度控制、工作項目進(jìn)度計劃的調(diào)整、工程延期和工程（工作）延誤等要求。
3、每月工作進(jìn)度均列入評價，每半年進(jìn)行一次周期綜合評定，評定結(jié)果納入年度績效考核。
4、持續(xù)時間是進(jìn)度的重要指標(biāo)，指已經(jīng)使用的工期與計劃工期相比較以描述工程完成程度。
5、進(jìn)度指標(biāo)按已完成工程的價值量。即用已經(jīng)完成的工作量與相應(yīng)的合同價格（單價），或預(yù)算價格計算。
6、持續(xù)時間按工程項目節(jié)點工期進(jìn)行分解和評定，以每月上報監(jiān)理單位或公司的月進(jìn)度工作項目完成工作時間和部位進(jìn)行月度評價。
7、在評價或評定的考核期內(nèi)，實際完成與計劃完成比值低于70%時，進(jìn)度控制分值不計入該評價或評定期的考核。
8、按項目部或各部門每月編制下達(dá)的工作進(jìn)度，提前一天完成給予加3分（往后疊加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n為天）。
9、項目管理人員需要在項目各階段制定各自層次的進(jìn)度計劃，需要不斷監(jiān)控項目工作進(jìn)度并根據(jù)實際情況及時進(jìn)行調(diào)整。
10、項目工作的進(jìn)度控制，其包括主動性和被動性。因此必須建立信息系統(tǒng)，及時有效地進(jìn)行信息的傳遞和反饋，做到及時檢查、比較與分析、確定調(diào)整措施、修改計劃。
二、質(zhì)量管理
1、采用質(zhì)量目標(biāo)實現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價主要為現(xiàn)場工作質(zhì)量管理的內(nèi)容：質(zhì)量缺陷的預(yù)防(即預(yù)防產(chǎn)生質(zhì)量缺陷和防止質(zhì)量缺陷的重復(fù)出現(xiàn))、質(zhì)量的保持(時效)、質(zhì)量的改進(jìn)和質(zhì)量的評定等。
3、質(zhì)量控制是將測量的實際質(zhì)量結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，根據(jù)差異作出改進(jìn)的決定并加以落實。
4、項目部每月組織對施工過程的監(jiān)測和測量，進(jìn)行相關(guān)抽樣驗收和工序控制，做好狀態(tài)標(biāo)識和可追溯性。
5、評定期，進(jìn)行實測實量、檢驗相關(guān)試驗報告和驗收記錄相結(jié)合。評定標(biāo)準(zhǔn)以現(xiàn)行國家行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范。
6、各分項工程以檢驗批的合格率、優(yōu)良率進(jìn)行評價，要求合格率須達(dá)到100%、優(yōu)良率在85%以上。檢驗批不合格扣5分，分項不合格不得計入評定考核。
7、工程質(zhì)量不合格品分為質(zhì)量問題和質(zhì)量事故兩類。凡不能作讓步接收、而必須進(jìn)行返修、返工或加固處理的，且所造成的經(jīng)濟(jì)損失超過10000元的質(zhì)量問題即構(gòu)成質(zhì)量事故。
8、項目出現(xiàn)一項質(zhì)量問題扣3分，出現(xiàn)一般質(zhì)量事故扣10分。項目一旦出現(xiàn)質(zhì)量事故，評定分?jǐn)?shù)最高不超過60分，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故不得計入評定考核。
9、激勵項目部質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)，按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級優(yōu)質(zhì)工程加10分；獲得結(jié)構(gòu)省市級優(yōu)質(zhì)：銀質(zhì)獎加10分、金質(zhì)獎加20分；獲得竣工省市級優(yōu)質(zhì)工程加30分。
10、項目部應(yīng)加強(qiáng)對活動過程的質(zhì)量管理，質(zhì)量控制要求流程化、數(shù)據(jù)量化，做到直觀、明晰。重視關(guān)鍵工序、特殊過程的過程確認(rèn)和再確認(rèn)。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目標(biāo)實現(xiàn)百分比（%），進(jìn)行綜合評定。
2、評價內(nèi)容主要為職業(yè)健康安全管理、項目環(huán)境管理、企業(yè)CIS、文化建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化工地管理和管生產(chǎn)必須管理安全的原則。
3、評價依據(jù)現(xiàn)行國家、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及公司綠色工地達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿工程管理辦法、項目文化建設(shè)指南等。
4、施工準(zhǔn)備
�。�1）、正式開工前按照相關(guān)法律、法規(guī)要求辦理各種開工審批手續(xù)和有關(guān)證件，如安全施工許可證、消防許可證、衛(wèi)生許可證等。
�。�2）、現(xiàn)場布置依據(jù)項目策劃，組織對臨時用電設(shè)施、施工機(jī)械、消防設(shè)施和環(huán)保設(shè)施進(jìn)行綜合布置，以保證整體效果有利于施工管理和安全要求。
�。�3）、按勞動力需求計劃組織分包單位進(jìn)場，各分包進(jìn)場前應(yīng)對其單位資質(zhì)、人員資格進(jìn)行驗證。經(jīng)驗證合格后將有關(guān)證件復(fù)印件留存?zhèn)浒�，并簽訂《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》。
�。�4）、施工機(jī)械設(shè)備進(jìn)場后，組織有關(guān)人員對設(shè)備進(jìn)行驗收，合格后方可使用，并留存驗收記錄。
�。�5）、職業(yè)健康安全教育，項目的一般安全教育包括：入場三級安全教育、轉(zhuǎn)場教育、變換工作教育、特殊作業(yè)教育、經(jīng)常性安全教育、現(xiàn)場安全活動、班前安全講話等，并留存教育記錄。
�。�6）、安全技術(shù)管理，項目必須實行逐級安全技術(shù)交底制度，其內(nèi)容必須具體、明確、有針對性。安全技術(shù)交底必須定期或不定期地分工種、分項目、分施工部位進(jìn)行。
（7）、安全驗收，各種安全技術(shù)方案／措施完成后，應(yīng)及時組織相關(guān)單位、人員進(jìn)行共同驗收合格后方可投入使用。主要有各種大型設(shè)備安裝在投入使用前應(yīng)進(jìn)行專項驗收、各種防護(hù)設(shè)施和防護(hù)用品驗收等。
�。�8）、檢查評價中缺少一份《安全生產(chǎn)協(xié)議書》、《消防保衛(wèi)協(xié)議書》扣5分，缺少一份職工三級安全教育扣3分；安全技術(shù)交底不及時，缺少一份安全技術(shù)交底扣5分。
�。�9）、項目應(yīng)及時做好危險源識別和風(fēng)險評價，危險較大的作業(yè)、部位、環(huán)境沒有做好驗收工作和記錄扣5分。
�。�10)、激勵項目創(chuàng)標(biāo)化、樹標(biāo)桿，按當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定：獲得地市級安全文明工地加10分；獲得省市級安全文明工地加20分；獲得國家級AAA工地加30分。
4.技術(shù)管理
4.1強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的技術(shù)分配，技術(shù)指向和技術(shù)監(jiān)察、服務(wù)，明確劃分技術(shù)責(zé)任，保證工程質(zhì)量、安全，提升施工技術(shù)水平。
4.2評價內(nèi)容為施工組織設(shè)計、施工方案、，施工資料管理、測量工作管理、試驗工作管理、監(jiān)視測量裝置和實測實量管理、項目信息化管理等。
4.3施工組織設(shè)計、施工方案編制具有指導(dǎo)性和針對性，并應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行編制及審批程序。
4.4技術(shù)交底管理應(yīng)完善三級交底制度，技術(shù)交底必須以書面形式進(jìn)行，填寫交底記錄，審核人、交底人及接受交底人應(yīng)履行交接簽字手續(xù)。
4.5施工資料管理，是項目竣工交付使用的必備條件，是反映結(jié)構(gòu)工程質(zhì)量的重要文件。編制施工資料應(yīng)符合現(xiàn)行國家和地方標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范要求，編整做到及時、正確、完整有效，并應(yīng)進(jìn)行定期或不定期檢查、抽查。
4.6施組、方案針對性較差扣5分，未及時履行審核、審批手續(xù)扣3分；技術(shù)交底缺少一份扣5分，簽字不齊全扣3分；資料編整不及時、有效扣5分，部門主管檢查不到或存在問題未提出扣3分；
4.7測量工作由技術(shù)部門歸口管理，項目日常具體的測量工作，包括現(xiàn)場測量定位，樓層平面位置線、水平標(biāo)高位置線、測量報驗等。未及時進(jìn)行驗線復(fù)核扣5分，軸線等位置線位移超規(guī)范規(guī)定1倍以上扣3分，造成尺寸重大錯誤扣10分。
4.8試驗工作由技術(shù)部門歸口管理，編制本工程“施工試驗計劃”和“施工見證取樣計劃”，按合同規(guī)定及相關(guān)規(guī)范及時提供合格的試驗資料并進(jìn)行試驗具體工作。未按工程進(jìn)展及需要及時填報施工/試驗委托單和送檢扣5分；未及時建立各試驗資料、試驗臺帳，相關(guān)試驗資料未及時歸檔扣3分。
4.9項目部應(yīng)重視信息化系統(tǒng)的應(yīng)用，錄入不及時扣3分，在公司檢查中獲表揚(yáng)的加3分，集團(tuán)檢查中獲好評加5分。
4.10積極推廣在科技示范工程中所應(yīng)用的各種施工技術(shù)，開展QC攻關(guān)課題加3分。
5.項目綜合管理
5.1.項目部是企業(yè)品牌形象展示的窗口，結(jié)合集團(tuán)公司“四三規(guī)劃”，為能更好的展現(xiàn)項目整體團(tuán)隊風(fēng)貌，重視客戶關(guān)系，提升服務(wù)水平，提高管理效率，抓住工程管理的主動權(quán)，強(qiáng)化過程管理，將項目綜合管理列入年度考核。
5.2評價內(nèi)容主要為項目相關(guān)方的評價、反饋意見，各級部門檢查、評比記錄、標(biāo)桿工程建設(shè)、集團(tuán)四個最佳工程等。
5.3客戶滿意度調(diào)查滿意率在90%及以上，且無較大投訴，加10分。滿意率低于85%扣5分；出現(xiàn)事件未及時處理，投訴到公司扣10分，投訴到集團(tuán)公司扣20分。
5.4施工現(xiàn)場設(shè)有樣板區(qū)或者樣板圖板加5分；獲得集團(tuán)公司四個最佳工程單項獎加30分。按公司標(biāo)桿工程管理辦法，評為區(qū)域公司標(biāo)桿工程加20分，評為集團(tuán)公司標(biāo)桿工程加30分。
5.5公司工程管理綜合檢查中，排名在1～3名分別加30、20、10分計算，單項檢查排名在前3名可加5分。集團(tuán)公司檢查排名在1～5名，分別加50、40、30、20、10分計算，單項檢查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理檢查中排名最后3名分別扣10、20、30分計算，集團(tuán)公司檢查中排名最后5名分別扣10、20、30、40、50分計算；單項檢查排在最后3名扣5分；連續(xù)兩次檢查中排名最后3名不再列入本年度考核評價。
5.7安全管理未發(fā)生重傷及以上傷亡事故，加20分。發(fā)生一起重傷事故扣5分，本年度累計事故處理費用超過30萬元另再扣10分；發(fā)生傷亡事故不再列入考核評價。
5.8項目部召開各級現(xiàn)場會，召開地（市）級和區(qū)域公司現(xiàn)場會加10分，召開省（市）級和集團(tuán)公司表揚(yáng)現(xiàn)場會的加20分。
5.9認(rèn)真貫徹實施三體系管理，在綜合管理體系內(nèi)審、外審中受到表揚(yáng)或貫標(biāo)工作顯著的加5分；各級通報表揚(yáng)的加5分。
5.10后勤管理，隨機(jī)抽查現(xiàn)場職工20人，滿意度在85%以下扣10分；被媒體曝光和政府通報批評的扣20分。
5.11監(jiān)理公司或業(yè)主針對項目工程管理每月發(fā)出的監(jiān)理通知單達(dá)3張扣5分；上級主管部門開具的處罰，每項扣10分。
5.12綜上述內(nèi)容，項目管理中受到批評、處罰的事項，公司和監(jiān)理公司開具的單項主要責(zé)任人扣1分，其他相關(guān)責(zé)任人扣0.5分；政府相關(guān)部門開具的單項主要責(zé)任人扣2分，相關(guān)責(zé)任人扣1分。
績效考核管理制度 5
一、總則
1.目的
1.1將績效與集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，向集團(tuán)及區(qū)域公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團(tuán)整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動集團(tuán)發(fā)展的作用。
1.2建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使集團(tuán)總體績效全面、持續(xù)提升。
1.3讓員工認(rèn)識到公司的期望與其當(dāng)前自身能力之間的差異，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。
2.適用范圍
2.1除集團(tuán)董事長以外的所有在職員工。
3.績效考核原則
3.1公開原則：績效指標(biāo)設(shè)計與考核過程公開化、制度化;
3.2客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想;
3.3反饋原則：在指標(biāo)設(shè)計時，主管必須與被考核者進(jìn)行充分溝通和明確下一個周期的考核內(nèi)容;在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正;
3.4時限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
二、績效管理組織
1.集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
1.1 集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團(tuán)戰(zhàn)略的一致性。
1.2集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組成：
1) 組長：集團(tuán)總裁
2) 成員：集團(tuán)副總裁及集團(tuán)總裁指定的其他人員。
1.3集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度的制定與修改;
2) 審批集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團(tuán)整體的績效考核工作;
3) 就績效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)的重大問題進(jìn)行研究、決策;
4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進(jìn)行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等;
負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴_地進(jìn)行。
2.集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組
2.1集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組是集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理的具體推進(jìn)和實施。
2.2績效管理執(zhí)行小組組成：
1) 組長：集團(tuán)分管績效管理的副總裁
2) 副組長：審計總監(jiān)
3) 組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。
2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組職責(zé)：
1) 負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核制度制訂與修改的擬定工作;
2) 根據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解，擬定集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布;
3) 組織開展集團(tuán)整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團(tuán)總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案;
5) 負(fù)責(zé)對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);
6) 對集團(tuán)總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
負(fù)責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�、公開地進(jìn)行。
3.區(qū)域公司績效工作小組
3.1各區(qū)域公司成立績效工作小組，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負(fù)責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。
3.2 區(qū)域公司績效工作小組須接受集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。
3.3區(qū)域公司績效工作小組作為區(qū)域公司績效管理的最終決策機(jī)構(gòu)，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負(fù)責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進(jìn)和實施。
3.4區(qū)域公司績效工作小組組成：
1) 組長：區(qū)域公司董事長(或總經(jīng)理)
2) 成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)指定的其他人員。
3.5區(qū)域公司績效工作小組職責(zé)：
1) 審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項;
2) 組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進(jìn)行績效指標(biāo)的分解和制定;
3) 組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決;
4) 對區(qū)域公司各部門進(jìn)行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 負(fù)責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);
6) 對區(qū)域公司各部門績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報。
4.各部門在績效管理中的主要職責(zé)
4.1各部門(集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司各部門)都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實施工作：
1) 配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負(fù)責(zé)解釋;
2) 對其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價;
3) 制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負(fù)責(zé)推進(jìn)實施;
匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報。
三、考核周期和考核關(guān)系
1.績效考核周期
1.1集團(tuán)和區(qū)域公司高層管理者(集團(tuán)副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理)實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
1.2集團(tuán)總部各部門、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。
2.績效管理時間安排
2.1季度考核：
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進(jìn)行季度績效考核結(jié)果的打分;
每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。
2.2年終考核：
每年1月1～15號對上一年度集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進(jìn)行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果;
每年1月15日到月末制定集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。
注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。
3.考核對象與考核關(guān)系
3.1對于集團(tuán)和各區(qū)域公司高管、集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)考核的具體實施。
3.2對于區(qū)域公司各部門的考核：區(qū)域公司績效工作小組為區(qū)域公司各部門季度和年度績效的直接考核人。
3.3對于個人的考核：個人的考核人為部門負(fù)責(zé)人或直接上級。
四、績效計劃制定
1.年度績效計劃制定
1.1集團(tuán)年度績效計劃制定
集團(tuán)每年11月以自身中期發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)對市場需求、競爭環(huán)境、自身優(yōu)劣勢的`分析研究，根據(jù)本年度經(jīng)營管理狀況制定下年度企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和重大任務(wù)，報董事會審批后執(zhí)行。
根據(jù)批準(zhǔn)的年度目標(biāo)和重要任務(wù)，召開部門目標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作目標(biāo))質(zhì)詢會，確定集團(tuán)各部門的績效指標(biāo)，并設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。
1.2集團(tuán)各區(qū)域公司年度績效計劃制定
區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組擬定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，區(qū)域公司年度績效計劃由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定：
集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃。
關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。
集團(tuán)和區(qū)域公司歷史數(shù)據(jù)。
市場競爭信息。
1.3區(qū)域公司各部門年度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內(nèi)容包括年度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，部門年度績效計劃由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定需體現(xiàn)出對區(qū)域公司績效指標(biāo)和目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門年度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域公司年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司各部門年度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。
區(qū)域公司各部門職責(zé)。
對部門的考核須體現(xiàn)出對公司規(guī)模與盈利的貢獻(xiàn)、真正地重視客戶、提升內(nèi)部運(yùn)營效率和人與組織和諧發(fā)展四個維度。
2.季度績效計劃制定
2.1區(qū)域公司季度績效計劃制定
由區(qū)域公司績效管理工作小組擬定，報集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對區(qū)域公司年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)年度績效目標(biāo)。
區(qū)域公司季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容擬定。
區(qū)域公司年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
2.2區(qū)域公司各部門季度績效計劃制定
由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同擬定(季度績效計劃包含內(nèi)容同年度績效計劃)，由區(qū)域公司績效工作小組審核，經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。
區(qū)域公司各部門季度指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門年度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)部門季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門年度績效目標(biāo)。
部門季度計劃依據(jù)以下內(nèi)容制定。
區(qū)域公司年度績效計劃和季度績效計劃。
部門年度績效計劃。
區(qū)域公司重要的會議決議等。
部門職責(zé)。
2.3個人季度績效計劃制定
由部門負(fù)責(zé)人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內(nèi)容包括季度績效指標(biāo)(包括KPI、重點工作目標(biāo)、加減分項)、權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)等，個人與部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)生效。
個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)需體現(xiàn)出對部門季度績效目標(biāo)的有效承接和支撐，以確保在實現(xiàn)個人季度績效目標(biāo)的同時能夠?qū)崿F(xiàn)部門季度績效目標(biāo)。
個人季度績效指標(biāo)和目標(biāo)依據(jù)以下內(nèi)容制定。
部門年度績效計劃。
部門季度績效計劃。
部門工作計劃。
所在崗位職責(zé)。
3.中期績效目標(biāo)調(diào)整
3.1區(qū)域公司的年度和季度績效目標(biāo)一經(jīng)確定，不得隨意更改，只有出現(xiàn)如下情況之一時，方可重新調(diào)整：
市場和經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，使得年度和季度績效目標(biāo)值難以實現(xiàn)或者過于容易實現(xiàn)的;
出現(xiàn)重大災(zāi)害等不可抗力且嚴(yán)重影響年度和績效目標(biāo)值實現(xiàn)的;
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過討論同意調(diào)整年度和季度績效目標(biāo)值的。
3.2 區(qū)域公司各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)區(qū)域公司績效工作小組同意。
3.3集團(tuán)總部各部門年度和季度績效目標(biāo)計劃的調(diào)整須經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同意或總裁特批。
五、過程監(jiān)控與輔導(dǎo)
1.績效監(jiān)控輔導(dǎo)的目的
1.1使員工了解自己績效努力的方向以及目前與績效目標(biāo)之間的差距;
1.2直接上級與員工共同分析和發(fā)現(xiàn)績效差距的原因，并通過及時充分的雙向溝通達(dá)成共識，并找到改善績效的方法，幫助員工提高績效水平;
1.3績效的事前管理與改善，改善績效管理關(guān)系和氛圍;
1.4將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合，激勵符合集團(tuán)和區(qū)域公司發(fā)展方向的個人表現(xiàn)。
2.績效監(jiān)控和輔導(dǎo)方式
2.1區(qū)域公司績效監(jiān)控輔導(dǎo)采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導(dǎo)和反饋、定期召開績效回顧會議。
2.2季度考核周期內(nèi)前兩個月對部門和個人績效進(jìn)行工作回顧，并填寫《月度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件一)。
員工月度績效回顧由部門負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行。
部門月度績效回顧由部門分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。
2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結(jié)集團(tuán)總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，提交《季度績效回顧與總結(jié)》(詳見附件二)。
六、績效評估
1.季度考核
1.1區(qū)域公司季度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準(zhǔn)。
1.2區(qū)域公司部門季度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
1.3個人季度考核流程
部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
1.4季度考核評分方法
部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和實際完成情況進(jìn)行評分，結(jié)合權(quán)重計算最終績效得分。
部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》(詳見附件三)進(jìn)行打分。
重點工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點工作目標(biāo)評分表》(詳見附件四)進(jìn)行打分。
普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》(詳見附件五)由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評價。
1.5季度考核績效等級評定
季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評定表：
季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評定，董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后發(fā)布。對應(yīng)等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
2.年度考核
2.1區(qū)域公司年度考核流程
區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。
2.2部門年度考核流程
區(qū)域公司績效工作小組應(yīng)于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實數(shù)據(jù)。
2.3個人年度考核流程
個人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人四個季度的考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。
2.4年度考核評分方法
年度考核評分方法同季度考核。
集團(tuán)副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=(分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%)×50%+(分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%)×25%+分管集團(tuán)部門平均年度績效得分×25%
區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%
區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分
員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分
2.5年度考核績效等級評定
年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。
3.考核后的績效溝通與反饋
3.1在考核期結(jié)束后，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)進(jìn)行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。
3.2績效面談時，直接上級(考核人)應(yīng)與員工(被考核人)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考核期的考核內(nèi)容。
3.3進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：
員工《職位說明書》;
員工《績效計劃》;
直接上級認(rèn)為必要的其他材料。
3.4績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，直接上級應(yīng)營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。
七、績效結(jié)果應(yīng)用
1.績效結(jié)果應(yīng)用于薪酬激勵
高管薪酬組合為固定工資：績效獎金=60：40;集團(tuán)中層管理者(含各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=70：30;集團(tuán)中層副職管理者(含集團(tuán)和各區(qū)域公司同等級別)薪酬組合固定工資：績效獎金=80：20;其他人員薪酬組合固定工資：績效獎金=90：10，績效獎金中季度獎金總額和目標(biāo)年終獎金各占50% ，季度獎金總額平均分配到四個季度為目標(biāo)季度獎金。
1.1季度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金=除區(qū)域公司高管以外的所有任職者目標(biāo)季度績效獎金總額。
區(qū)域公司實際季度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)季度獎金×區(qū)域公司季度績效獎金系數(shù)。
部門目標(biāo)季度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)季度獎金總額
部門實際季度獎金=部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)季度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門季度績效考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司季度獎金系數(shù)×20%
部門季度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際季度獎金/∑(部門目標(biāo)季度獎金×部門季度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×部門季度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員季度可分配獎金=部門實際季度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際季度獎金
個人實際季度獎金=個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù)×個人季度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人季度績效獎金系數(shù)即為部門季度績效獎金系數(shù)
個人季度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員季度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)季度獎金×個人季度績效獎金系數(shù))
1.2年度獎金兌現(xiàn)方法
區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金=除區(qū)域公司高管以外所有任職者目標(biāo)年度獎金總額
區(qū)域公司實際年度獎金=區(qū)域公司目標(biāo)年度獎金×區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)
區(qū)域公司高管實際年度獎金=該高管目標(biāo)獎金×該高管年度績效獎金系數(shù)
部門目標(biāo)年度獎金=部門內(nèi)員工目標(biāo)年度獎金總額
部門實際年度獎金=部門目標(biāo)年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
直管區(qū)域公司部門(不包括項目部)年度績效獎金系數(shù)=直管區(qū)域公司部門年度績效獎金考核系數(shù)×80%+分管區(qū)域公司年度績效獎金系數(shù)×20%
部門年度獎金調(diào)整系數(shù)=區(qū)域公司實際年度獎金/∑(部門目標(biāo)年度獎金×部門年度績效獎金系數(shù))
總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×部門年度獎金調(diào)整系數(shù)
部門其他人員年度可分配獎金=部門實際年度獎金-總監(jiān)及部門經(jīng)理實際年度獎金
個人實際年度獎金=個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù)×個人年度績效獎金調(diào)整系數(shù)
其中：
總監(jiān)及部門經(jīng)理個人年度績效獎金系數(shù)即為部門年度績效獎金系數(shù)
個人年度獎金調(diào)整系數(shù)=部門其他人員年度可分配獎金/∑(個人目標(biāo)年度獎金×個人年度績效獎金系數(shù))
2.績效結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展
2.1員工晉升
年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對于績效等級為A(優(yōu)秀)和連續(xù)兩年績效等級為B(良好)的員工，區(qū)域公司績效工作小組經(jīng)審核后，根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升(晉升是指職位、級別和薪酬的上調(diào))提案，報集團(tuán)總裁。
2.2工作調(diào)動
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級為E(差)和連續(xù)兩年為D(需改進(jìn))的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;
年度績效考核使被考核人與人力資源人員充分了解其水平，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意并經(jīng)區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)審核后，報集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。
2.3解聘
根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于績效等級連續(xù)兩年為E(差)和連續(xù)三年為D(需改進(jìn))或待崗3個月仍無法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。
八、績效考核申訴
1.申訴時限
1.1在季度或年度績效考核過程中，員工若認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向隔級主管領(lǐng)導(dǎo)和交區(qū)域公司績效工作小組申訴，提交申訴報告。
1.2隔級主管和區(qū)域公司績效工作小組10日內(nèi)負(fù)責(zé)對申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對處理結(jié)果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組報告，經(jīng)集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組做最終決策。
2.申訴處理
2.1員工申訴時需要以書面形式(詳見附件六)提交申訴報告，并由區(qū)域公司績效工作小組負(fù)責(zé)將員工申訴報集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組記錄備案。
2.2隔級主管(或績效管理工作小組)在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提請二次申訴，并由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組對逾期行為進(jìn)行處罰;
2.3集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒有受理，申訴人可直接向集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起申訴，集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組處理，并對區(qū)域公司績效工作小組和集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組的逾期行為進(jìn)行處罰;
2.4集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、區(qū)域公司績效工作小組組成的申訴評審會;如不需召開申訴評審會，則將書面結(jié)果反饋給申訴人;
2.5如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績，由集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)考核結(jié)果存檔并發(fā)送區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理);
2.6申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，集團(tuán)將采取相應(yīng)的處罰措施。
九、績效考核文檔使用與保存
1.績效考核文檔保存格式
1.1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列;
1.2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2.績效考核文檔保存方法
2.1由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀;
2.2在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;
2.3在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心;
2.4區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。
3.績效考核文件查閱權(quán)限
3.1為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;
3.2各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱;
為了解下屬員工歷年績效考核情況;
在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。
主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件;
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件;
集團(tuán)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(總經(jīng)理)有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件;公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(總經(jīng)理)授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。
十、附則
1.本管理制度修訂、解釋權(quán)在集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組;
2.本管理制度自頒布之日起正式執(zhí)行，原有考核方法自本制度公布之日起作廢。
績效考核管理制度 6
一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準(zhǔn)時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機(jī)不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務(wù)員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的.走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應(yīng)穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務(wù)2分
5、擺臺規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分
6、愛護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結(jié)束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分
附：錯上菜或錯設(shè)訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
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第一章總則
第一條 目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。
第二條 原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條 適用范圍
除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 考核頻率
公司的.績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條 責(zé)任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章 考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條 公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條 分解考核目標(biāo)
績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條 目標(biāo)責(zé)任書
年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
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第一章總則
第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展。
第二條原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚(yáng)長避短，使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責(zé)任組織公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的'考核工作。
第三章考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條公司現(xiàn)狀分析人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
第七條分解考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條目標(biāo)責(zé)任書年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
績效考核管理制度 9
第一條:為了強(qiáng)化安全管理,加強(qiáng)我礦安全管理制度化、規(guī)范化建設(shè),充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用,充分調(diào)動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機(jī)制,實現(xiàn)我礦安全生產(chǎn)長治久安和持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,結(jié)合我礦安全管理工作的實際情況,特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法。
第二條:職工安全績效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績效考核分?jǐn)?shù)底數(shù)為12分。采取扣分制進(jìn)行考核,最低為0分。
第三條:考核結(jié)果按考核分?jǐn)?shù)高低分為7級,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優(yōu)秀(10分以上)。
第四條、考核辦法
1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工,證明本人的工作表現(xiàn),已完全不適應(yīng)本職崗位,給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。
2、對于安全績效考核成績在4分以下的職工,證明本人的工作還不適應(yīng)本職工作,試用期職工延長試用期半年,在冊職工降效益工資一級,半年內(nèi)不得調(diào)級或升級。
3、對于安全績效考核成績在6分以下的職工,證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長試用期三個月,在冊職工,降效益工資一級,三個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。
4、對于安全績效考核成績在7分以下的職工,證明其本人的.工作表現(xiàn),基本能適應(yīng)自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級,一個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。
5、對于安全績效考核成績在10分以下的職工,取消本人的年終評模評先資格。
第五條、考核標(biāo)準(zhǔn):
職工安全績效考核從五個方面進(jìn)行考核:
1、安全會議:無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作:工作不負(fù)責(zé)或失職一次扣2分
3、安全培訓(xùn):補(bǔ)考一次扣1分
4、礦規(guī)礦紀(jì):違反一次扣1分
5、“三違行為”:出現(xiàn)一次一般三違扣2分,嚴(yán)重三違扣3分
第六條、安監(jiān)科將建立職工安全績效考核卡,每月對在考核中被扣分的職工進(jìn)行公布。
第七條、對于職工的處罰決定安監(jiān)科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續(xù)的規(guī)定期限內(nèi)本人必須按時到安監(jiān)科辦理有關(guān)手續(xù),對于在規(guī)定期限內(nèi)未辦理的人員,扣本人績效考核分?jǐn)?shù)1分。
第八條、對有下列行為之一的職工,除按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵以外,其安全績效分?jǐn)?shù)可以加2~4分,但加分最高不超過基礎(chǔ)分。
1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納,效果顯著者;
2、及時制止“三違”,避免了事故發(fā)生者;
3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng)新,其管理方法被推廣應(yīng)用,效果顯著者;
4、積極進(jìn)行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;
5、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關(guān)部門積極舉報的。
第八條、職工個人績效考核單獨執(zhí)行,違章處罰按其它有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九條、本規(guī)定從即日起執(zhí)行。
績效考核管理制度 10
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的.工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的員工
3、培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試。
3.2、培訓(xùn)地點為公司的培訓(xùn)教室。
3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓(xùn)考核
4.1、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。
4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對新員工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。
4.5、對培訓(xùn)考核綜合成績?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內(nèi)通報表揚(yáng)，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績在60分以下。
績效考核管理制度 11
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的`行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴健⒐�、公開地開展。
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第一條為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金。
第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍
1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設(shè)：包括國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)，省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)、紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）建設(shè)，各級生態(tài)村建設(shè)等；
2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護(hù)與建設(shè)：包括市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)建設(shè)、自然保護(hù)區(qū)建設(shè)、濕地保護(hù)區(qū)建設(shè)等；
3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設(shè)、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設(shè)等；
4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等；
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國家級有機(jī)食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點項目。
第五條生態(tài)專項資金的申請條件
申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：
1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設(shè)項目不納入獎勵范圍；
2、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實施的項目；
4、項目已落實建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項目設(shè)計和實施方案（計劃）、項目經(jīng)費預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況、經(jīng)濟(jì)和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條生態(tài)專項資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的.，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機(jī)食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條生態(tài)專項資金的撥付
市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條生態(tài)專項資金的使用管理
1、生態(tài)專項資金實行�？顚Ｓ�，嚴(yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強(qiáng)財務(wù)管理和會計核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效考核管理制度 13
第一章總則
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導(dǎo)原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的.歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理
第5條薪酬各級標(biāo)準(zhǔn)核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復(fù)核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權(quán)調(diào)動“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當(dāng)月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。
第11條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項在當(dāng)月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。
績效考核管理制度 14
第一章 總則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理
按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
5、個人績效改進(jìn)計劃。
第十條 個人績效
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的`"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
績效考核管理制度 15
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的`經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé)。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成狀況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核管理制度 16
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)須要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)狀況的一個跟蹤、記錄、考評。留意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作供應(yīng)依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公允合理。
二、績效考核原則
1、一樣性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的改變，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一樣性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際狀況。
3、公允性——對于同一崗位的員工運(yùn)用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的具體考核結(jié)果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事務(wù)及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清楚明白地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清晰他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，實行上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，實行自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
四、績效考核要求
(一)員工的'考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平常工作成果應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對被考核者的平常工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確�？己私Y(jié)果的精確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公允.公正的立場進(jìn)行考核�？己藭r要仔細(xì)、細(xì)致、事實求是，不行只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公允性。
(四)考核面談時考核雙方都要注意坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的特長。
(五)主見員工個人實力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的主動性，提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計"特性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。
(七)不行過分重視在考核前剛完成的特殊成果。
(八)考核成果將干脆影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公允與客觀�？己嗽u語要留意措詞及評價。
(九)在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必需就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一項目的成果分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
績效考核管理制度 17
第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的.在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
�。�1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊建設(shè)：部署團(tuán)隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達(dá)到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
A、卓越
B、良好
C、達(dá)到要求
D、有待改進(jìn)
E、不能勝任
第十條：績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的重要依據(jù)�！秱�人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)�！秱�人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
第十六條：日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
（1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。
�。�2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。
�。�3） 橫向部門主管人員評估意見。
�。�4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
�。�1） 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
�。�2） 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3） 考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效
考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理（ ）批準(zhǔn)實施。
績效考核管理制度 18
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達(dá)半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長：總經(jīng)理
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確保績效考評工作的順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的'年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為上一級責(zé)任人對象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施；
同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
�。�2）公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標(biāo)；
對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：
�。�1）部門考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；
職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。
�。�2）個人考評維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；
態(tài)度維度的各項指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項。
績效考核管理制度 19
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門的考核要求：
一、實力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的'目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動主動為部門、團(tuán)隊或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊意識強(qiáng)，主動維護(hù)公司利益，主動上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊合作均較為順當(dāng)，但對部門和團(tuán)隊的整體關(guān)注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進(jìn)取心不強(qiáng)，不擅長團(tuán)隊合作，工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團(tuán)隊的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成果不能得優(yōu)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
績效考核管理制度 20
為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作
副組長：
職責(zé)：
成員：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；
3、上班時間不干與工作無關(guān)的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時開會，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作任務(wù)。
(二)駕駛員
1、按時上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運(yùn)行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時上下班；
2、定時不定時檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄；
3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
(四)內(nèi)勤
1、堅守崗位，按時上下班；
2、按月做好部門物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤點，做到賬實相符，按時發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
(五)領(lǐng)班
1、堅守崗位，按時上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3、根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關(guān)的事(打牌、織毛衣等)，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實際情況，扣責(zé)任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時清運(yùn)垃圾，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分，超過半小時扣10分；
2、未及時清運(yùn)垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內(nèi)勤
1、未按時上下班，每人次扣5分；
2、因采購數(shù)量、采購時間、采購質(zhì)量的問題，影響領(lǐng)用物資的及時有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進(jìn)行盤點或賬實不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；(五)領(lǐng)班
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時或按時按要求進(jìn)行落實整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
公司員工績效考核實施方案5
加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核)。
二、考核結(jié)果等級和方式
(一)考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
(五)績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的�？己巳送ㄟ^談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的`工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進(jìn)行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》(見附件1)，確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
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