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員工績效考核制度

時間:2022-11-08 10:59:53 考核制度 我要投稿

員工績效考核制度(8篇)

  在發(fā)展不斷提速的社會中,越來越多人會去使用制度,制度就是在人類社會當中人們行為的準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,下面是小編收集整理的員工績效考核制度,希望能夠幫助到大家。

員工績效考核制度(8篇)

員工績效考核制度1

  一、總則

  為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

  二、考核的目的

  1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

  2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。

  3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù),以到達公平、公正、公開的目的。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

  2、客觀、公平、公正、公開的原則。

  四、考核適用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

  2、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五、考核組織機構(gòu)

  成立績效管理委員會,負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

  1、績效管理委員會構(gòu)成

  主任:xx

  副主任:xx

  成員:xx、xx

  2、各成員職責(zé)

  (1)委員會主任職責(zé):負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

  (2)委員會副主任職責(zé):組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情景,對委員會主任負責(zé)。

 。3)委員會成員職責(zé):各成員(即各部門主管)直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標,每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

  六、考核時間

  考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:

  年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

  年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

  注:

  1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,把考核結(jié)果反饋到辦公室。

  2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

  3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

  4、以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)

  七、考核資料和考核標準

  1、考核資料

  考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不一樣,不一樣部門類的員工,其考核標準權(quán)重也不一樣,著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標,具體見各類人員考核量化表。

  2、考核標準

  考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設(shè)計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下:

  注:

  1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

  2、經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

  3、職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

  八、考核形式

  考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。

  九、考核程序

  辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?己顺绦蛉缦拢

  1、本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分;

  2、上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

  3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

  4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,并填寫考核結(jié)果運用意見。

  5、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

  6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,同時,進行考核資料歸檔。

  十、績效面談

  每次考核結(jié)束后,直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽,指出不足,提出改善意見和提議,幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。

  1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

  2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,時間應(yīng)不少于30分鐘。

  3、績效面談結(jié)束時,雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

  4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下:

 。1)年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室;

 。2)年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

  十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

  1、考核結(jié)果的等級

  考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

  2、考核結(jié)果的應(yīng)用

  績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行:

 。1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;

 。2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎金元的獎勵;

 。3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;

 。4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

  (5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

  十二、考核申訴

  考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?己松暝V程序如下:

  1、員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;

  2、如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

  3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

  十三、考核資料的管理

  員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

  2、辦公室負責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

  3、考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

  4、每次考核結(jié)果進入個人檔案;

  5、需要查閱有關(guān)考核資料時,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

  十四、附則

  1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

  2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

  3、本方案自發(fā)文之日起生效。

員工績效考核制度2

  一、績效考核目的

  1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點。

  2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。

  3、鼓勵先進,促進發(fā)展。

  二、績效考核范圍

  網(wǎng)店客服組

  三、績效考核周期

  采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核,考核實施時間為20xx年6月7日起。

  四、績效考核內(nèi)容和指標

  績效考核的內(nèi)容

  1、服務(wù)類

  旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)

  訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

  其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

  2、管理類

  公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

  考核指標數(shù)據(jù)來源

  1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

  2、對客服組進行抽訪問。

  考核指標

  網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。

  五、績效考核的實施

  1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

  考核者權(quán)重考核重點

  被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

  店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"

  2、績效考核指標

  六、績效考核結(jié)果的運用

  1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

  2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落后原因,針對落后原因,尋找改進措施,并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

  3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

員工績效考核制度3

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

  第四條考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的`、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

  第七條考核內(nèi)容

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

  2、后進員工考核

  對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

  4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

  ①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;

 、90分>考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;

 、50分>考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

員工績效考核制度4

  第一條、工作績效考核

  簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

  2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

  3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

 。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。

  試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

  (二)平時考核

  1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

 。ㄈ┠杲K考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

 。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

  人事考核可以分為兩種:

  1、能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務(wù)的能力,進行評定。

  2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。

 。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰Α

  人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當?shù)哪芰,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

  知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

  第七條、考評者的職責(zé)。

  1、第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

  2、第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

  特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

  3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

  4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

 。1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

 。2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

 。3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

 。4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動調(diào)配。

  管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5、獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  (二)表內(nèi)容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

  (一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

 。ǘ┡嘤(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認考核規(guī)定;

  3、理解考核內(nèi)容與項目;

  4、統(tǒng)一考核的基準。

  第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

員工績效考核制度5

  1. 總則

  1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

  1.2 本制度適用于本所全體人員。

  2. 考核的目的

  2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;

  2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

  2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

  3. 考核的分類

  3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

  3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

  4.考核的時間

  4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

  4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

  4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

  4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

  4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

  4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

  5.對考核人和被考核人的要求

  5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

  考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

  考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

  5.2 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

  6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

  7. 考核方法和程序

  7.1 年度考核

  7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

  7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

  7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

  7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

  7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

  7.3 下屬人員對主管人員考核

  下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

  本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

  7.4 項目考評

  7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

  (1) 項目小組負責(zé)人與項目小組成員相互考評;

  (2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責(zé)人考核的情況對項目小組負責(zé)人進行考核,項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考核;

  (3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

  考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

  7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

  a表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

  b表適用于除項目小組負責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

  c表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責(zé)人進行考評,以及由項目小組負責(zé)人對外勤主管進行考評?荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

  7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

  7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

  7.5 合伙人考核

  合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

員工績效考核制度6

  為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員,績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

  一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

  (1)考核制度的制定與修訂。

  (2)負責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

  (3)對季度考核結(jié)果進行公示。

  (4)依據(jù)考核最終結(jié)果,作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

  (5)對考核制度與考核指標提出修改建議。

  二、考核指標:

  公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

  三、考核頻次:

  1、月度考核,每月評分一次。

  2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

  3、每月8日前,將被考核人員考核表報送人事部。

  四、考核細則:

  月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制):30%

  當月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

  五、銷售員日常工作考核(百分制):70%

  1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項扣5分,情節(jié)嚴重者該項1不得分。

  (1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;

  (2)客戶存在問題,銷售員未能及時解決;

  (3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

  (4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;

  (5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

  (6)回款不及時;

  2、銷售員管理方面(70分)

  (1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,此項不得分;

 、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

 、谙轮芄ぷ饔媱(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

 、劭蛻糇咴L情況(10分):每周須走訪3家以上,并對走訪情況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

 、芨鷨斡涗(10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢

  (2)市場信息反饋(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

  (3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,要求做到及時有效;

  (4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分):銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款,該考核分數(shù)全部扣

  (5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負責(zé)考核。注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  六、考核權(quán)限:

  1、采取逐級考核原則。

  2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分,由人事部負責(zé)考核匯總,業(yè)務(wù)經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復(fù)審。

  3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,由人事部負責(zé)考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復(fù)審。

  4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

員工績效考核制度7

  一?倓t

  為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

  二?己说哪康

 。薄T炀鸵恢I(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

  2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。

  3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達到公平、公正、公開的目的。

  三。考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

  2、客觀、公平、公正、公開的原則。

  四?己诉m用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

  2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五。考核組織機構(gòu)

  成立績效管理委員會,負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

員工績效考核制度8

  一、績效考核的目的:

  1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

  2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標;

  3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

  4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

  5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則:

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

  2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

  (1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

  (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責(zé)人,部門負責(zé)人考核下屬崗位。

  4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

  5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

  6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

  中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

  生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%

  非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%

  其他崗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

  b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作。

  定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

  組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

  工作職責(zé):

  1、組長負責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

  2、負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

  3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。

  4、負責(zé)安排各部門下周工作重點。

  四、考核標準

  根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

  1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

  (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

  (2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

  (3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

  (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

  (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等,由綜合部備案。

  (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

  (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

  (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

  (9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

  a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

  c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

  e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格

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