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企業(yè)考核規(guī)章制度

時間:2022-11-04 13:04:11 考核制度 我要投稿

企業(yè)考核規(guī)章制度(7篇)

  在現(xiàn)實社會中,大家逐漸認識到制度的重要性,制度對社會經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展,對社會公共秩序的維護,有著十分重要的作用。那么擬定制度真的很難嗎?以下是小編收集整理的企業(yè)考核規(guī)章制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

企業(yè)考核規(guī)章制度(7篇)

企業(yè)考核規(guī)章制度1

  第一章總則

  第一條:目的

  為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,揚長避短,持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。

  第二條:范圍

  利達公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

  第三條:考核原則

  客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;

  自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標;

  公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準)的制定與過程調(diào)整,對員工公開;

  反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;

  改進原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施,促進責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價;

  第二章考核體系

  第四條:考核對象

  Ⅰ類員工:計件、計時工資人員及基層普通員工;

 、蝾悊T工:車間基層管理人員及其他月薪人員;

  Ⅲ類員工:辦公管理人員;

  第五條:考核內(nèi)容

  考核根據(jù)工作標準的關(guān)鍵指標進行考核。

  第六條:考核類型

  員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。

  第三章考核實施

  第七條:考核權(quán)責(zé)

  總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進行追蹤。

  副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負責(zé)人進行評分。

  財務(wù)總監(jiān):對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進行評分。

  各部門:按照本辦法負責(zé)本部門的考核具體實施,由部門第一負責(zé)人對本部門人員進行評分;

  行政辦:負責(zé)考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考

  核的注意事項進行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的實施過程。

  第八條:考核等級對照表(Ⅱ、Ⅲ類人員適用)

  第九條:考核程序

  1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

  2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

  3、財務(wù)總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進行考核評分,確定等級;

  4、各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;

  第十條:工資核算

  1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼

  備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

  表一崗位基本工資標準表

  2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x人考核績效系數(shù)

  備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資

  表二績效工資上下限額度

  3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元

企業(yè)考核規(guī)章制度2

  一、目的

  1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價,作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。

  2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

  二、考核范圍

  本制度適用于公司主管級(含)以下所有試用期人員。

  三、考核方式、權(quán)責(zé)

  1、考核采用垂直考核方式,由直屬主管對其進行考核,間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。

  2、部門負責(zé)人予以考核結(jié)果核準,所有職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準。

  3、人力資源中心負責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督,對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能;以及負責(zé)對考核表等相關(guān)表單的存檔。

  四、考核原則

  1、公開原則:直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等,確?冃Э荚u的透明度。

  2、客觀性原則:績效考評要以客觀事實為基本依據(jù),考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀臆斷。

  3、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,考核標準、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

  4、差別原則:考評結(jié)果分A、B、C、D四個等級,并按正態(tài)分布強制區(qū)分。

  各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:

  1、員工:員工試用期時間為1個月,每月10日以前(包括10日上班)進廠的人員納入當(dāng)月考核范圍,10日以后進廠人員納入下月考核。

  2、職員:職員試用期時間為3個月,每月15日以前(包括15日上班)進廠的人員以當(dāng)月開始計算,15日以后進廠人員則從下月開始計算。

  五、考評要素及考核表分類

  1、考評要素,各類崗位根據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。

  1)、對員工的績效考評項目主要為六方面:工作績效、工作態(tài)度、工作能力、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。

  2)、對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面:專業(yè)技能、實踐能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。

  3)、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面:領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團隊能力。

  4)、對辦公室職員的績效考評主要為六方面:專業(yè)能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解能力、出勤狀況、人品素養(yǎng)。

  2、考核表分四類

  1)、員工試用期考核表。

  2)、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。

  3)、組長級(含)以上直線管理人員試用期考核表。

  4)、技術(shù)人員試用期考核表。

  六、績效評價

  全部類型的考核按員工考核的總分,劃分為四個等級;為減少考核的主觀性,加大激勵效果,考核結(jié)果實行部門比例控制,各部門在向人力資源中心申報考核結(jié)果時,一律按公司比例進行。

  七、考核流程

  1、考核的一般操作程序:

  1)、新進人員上班一周以內(nèi),由其直接主管告知試用期考核流程,考核要素,并就相關(guān)考核內(nèi)容進行溝通。

  2)、每月20日各部門文員根據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù),類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。

  3)、直接主管考評:直接主管根據(jù)考核表要素對員工進行全面客觀的評價,對被考評人的得分進行匯總,擬定被考評人的綜合評定等級,并把考核結(jié)果反饋給被考核者,以及報被考評人的間接主管(高于員工二級)。

  4)、間接主管復(fù)核:間接主管對考核結(jié)果進行復(fù)核,確認無誤后,并上報部門負責(zé)人。

  5)、部門負責(zé)人審核:部門負責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布,確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報人力資源中心。

  6)、人力資源中心復(fù)核:人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回,限期整改。

  7)、審核:總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進行核準。

  8)、人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。

  2、有以下情況者當(dāng)月不得通過考核,不予轉(zhuǎn)正、加薪。

  1)、試用期間有記過以上記錄者。

  2)、試用期間請假超過5天(含)以上者。

  3)、試用期間遲到、早退超過3次(含)以上或累計超過20分鐘(含)以上者。

  4)、試用期間有曠工情形者。

  八、考核申訴

  1、直接主管把考核結(jié)果反饋給被考核者后,被考核者如有持有異議,應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決;溝通無法解決時,員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個工作日內(nèi)向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》(附后)

  2、間接主管接到申訴后3個工作日內(nèi),必須就申述的內(nèi)容組織審查協(xié)調(diào),進行復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申述者。(對申訴人員必須進行績效面談,并填寫《面談記錄表》)。

  3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議,在接到處理結(jié)果后2個工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申訴,人力資源中心接到申訴后5個工作日內(nèi)必須組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申述者。

  4、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

  5、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù);否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

  6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權(quán)。

企業(yè)考核規(guī)章制度3

  第一條本公司各級職員之考績,除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外,其他職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。

  第二條本公司考核各級職員成績之記錄,作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。

  第三條各級職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其他任何人不得查閱。

  第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴守秘密,并以公正、客觀之立場評議,不得泄漏或循私,違者分別懲處。

  第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時,凡考績優(yōu)異人員,概應(yīng)予優(yōu)先遞補。

  第六條本公司考核工作為組長考核一般職員,主任考核組長及副組長,經(jīng)理考核主任、副主任,經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。

  第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴正之考核,并記錄于期中及期末考績表內(nèi),以為年度考績計算資料。

  第八條本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成,期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

  第九條凡有下列事績之一者,得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵,并列入考績記錄。

  一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻,并經(jīng)采行而獲顯著績效者。

  二、遇有特殊危急事變,冒險搶救,保全本公司重大利益者。

  三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖,能預(yù)先覺察,并妥為防護消滅,因而避免損害者。

  第十條凡有下列事實之一者,得視其情節(jié)之輕重,報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰,并列入考績記錄。

  一、行為不檢,屢誡不聽或破壞紀律,情節(jié)重大者。

  二、遇特殊危急事變,畏難逃避或救護失時,致本公司或公眾蒙受重大損害者。

  三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時措置失當(dāng),致本公司遭受不必要之損害者。

  四、對本公司之重大危害,因徇瞻顧或隱匿不報,因而怠誤事機致本公司遭受損害者。

  第十一條人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

  第十二條下列人員不得參加年度考績:

  一、到職未滿半年者。

  二、留職停薪及復(fù)職未達半年者。

  三、已征召入伍者。

  四、曾受留職察看之處分者。

  五、中途離職者。

  第十三條不得參加年度考績之人員,仍應(yīng)填具勤情及獎懲資料備查,但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。

  第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員,除第四、五項留職察看及中途離職者,不發(fā)年終獎金外,其第一、二、三項得酌予獎勵。

  第十五條年度考績依成績分下列五等。

  一、一等:90分以上,年度考績滿90分以上者,列為一等升職一級,或加薪十級。

  二、二等:80~89分,年度考績在80分以上,未滿90分者,列為二等加薪五級。

  三、三等:70~79分,年度考績在70分以上,未滿90分者,列為三等加薪三級。

  四、四等:60~69分年度考績在60分以上未滿70分者,列為四等加薪一級。

  五、五等:59分以下,年度考績未滿60分者,列為五等薪資不作調(diào)整。

  第十六條凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者,其年度考績應(yīng)增減之分數(shù)依下列規(guī)定。

  一、記大功一次加十分,記功一次加五分,嘉獎一次加二分。

  二、記大過一次減十分,記過一次減五分,申誡一次減二分。

  第十七條凡有下列情形之一者,其考績不得列為一等。

  一、曾受任何一種懲戒。

  二、遲到或早退共達十次以上者。

  三、請假超過限定日數(shù)者。

  四、曠職達一日以上者。

  第十八條凡有下列情形之一者,其考績不得列入一等及三等。

  一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者。

  二、遲到或早退二十次以上者。

  三、曠職二日以上者。

  第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外,并依下列規(guī)定扣減年終獎金。

  一、事假:每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。

  二、病假:除經(jīng)特準者外,每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。

  三、曠職一天,于年終獎金內(nèi)扣減600元。

  四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減300元。

  第二十條本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施,修改時亦同。

企業(yè)考核規(guī)章制度4

  1、目的

  1.1為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。

  1.2通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

  2、范圍

  本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車間所有員工的考核。

  3、定義

  3.1生產(chǎn)能力考核即根據(jù)每個工位定額產(chǎn)量,檢查每個員工在出勤期間內(nèi),是否有達到預(yù)定產(chǎn)量。

  3.2定額產(chǎn)量是根據(jù)生產(chǎn)設(shè)備與作業(yè)員的生產(chǎn)能力而制訂的單位時間內(nèi)(通常為一個小時)的生產(chǎn)能力。

  3.3預(yù)定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量×出勤時間。

  3.4全勤工資,即目前工資核算方法所得的工資,其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應(yīng)扣款五部份組成。

  4、內(nèi)容

  4.1考核內(nèi)容:

  4.1.1新進員工,必須進行轉(zhuǎn)正考核。

  4.1.2正式員工必須進行日常行為考核與生產(chǎn)能力考核。

  4.2考核方法

  4.2.1考核結(jié)果直接與工資掛鉤,表現(xiàn)績優(yōu)者可參加優(yōu)秀員工評選,同時可以得到或超過全勤工資。

  4.2.2規(guī)定每個員工每月考核底分為100分,根據(jù)4.2.3項進行加減分。

  4.2.3考核得分:

  a、日常行為考核:違反任何日常行為考核條款一條者,扣除二分(嚴重違反或違反帶“※”者,扣除三分),如果一月內(nèi)連續(xù)出現(xiàn)三次違反相同的者,再扣除十分;一個月內(nèi)未違反任何考核條款者,可得三分。

  b、生產(chǎn)能力考核達標者(即達到預(yù)定產(chǎn)量,不超過預(yù)定產(chǎn)量的5%),不扣分不加分;超過預(yù)定產(chǎn)量5%以上者可得一分,10%以上可得二分,20%以上者可得三分;未達到預(yù)定產(chǎn)量90%者扣一分,80%者扣三分,70%者扣五分,60%以下者扣十分。

  c、在績效考核中,若因機臺故障未及時排除而造成未達到預(yù)定產(chǎn)量者,在機修同意的前提下,可以不扣分。

  4.2.4工資核算;考核后員工工資構(gòu)成與計算方法如下公式:

  考核得分,考核工資,底薪加班費,崗位補貼,其它補貼或獎金,應(yīng)扣款100

  4.3轉(zhuǎn)正考核

  4.3.1轉(zhuǎn)正考核時機為:新進員工或調(diào)入員工,在該崗位實習(xí)至少一個月,并且可以獨立進行操作后,進行轉(zhuǎn)正考核。

  4.3.2轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面,同時其平時表現(xiàn)也納入轉(zhuǎn)正考核中。

  4.3.3轉(zhuǎn)正考核由段長主持,結(jié)果記錄在“生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表”中。轉(zhuǎn)正考核合格后,就直接轉(zhuǎn)正為正式員工,不合格者勸退或直接解雇。

  4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位,如有需要時,其它工位也可以進行書面考核?己藘(nèi)容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內(nèi)容。

  4.3.5進行書面考核的員工,可以不對其提問考核;未進行書面考核的員工,必須進行提問考核。提問考核內(nèi)容包括看單作業(yè)、異常預(yù)防能力與不良品處理方法等內(nèi)容。

  4.3.6每個轉(zhuǎn)正考核的員工,必須進行實際操作考核。實際操作考核內(nèi)容包括機臺保養(yǎng)、操作、生產(chǎn)效率與5S工作。

  4.3.7平常表現(xiàn)由段長酌情打分,主要看與同事的關(guān)系、對待工作的態(tài)度、上進心等。

  4.4日常行為考核

  4.4.1日常行為考核由段長執(zhí)行。

  4.4.2日常行為考核,包括紀律、品質(zhì)、5S與配合狀況等四個方面的內(nèi)容,具體如下表所示。下表內(nèi)容可根據(jù)公司的變化,作出具體的調(diào)整。

  4.4.3段長根據(jù)每個員工每日表現(xiàn),在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記,若未違反就在相應(yīng)的欄內(nèi)畫圈或不填寫均可,若有違反則填上相應(yīng)的條款代碼,如某員工未及時填寫“設(shè)備保養(yǎng)卡”,即違反了“B.品質(zhì)狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”,段長可在查檢表相應(yīng)欄內(nèi)埴上“B4”。

  4.4.4段長在月末將考核查檢表交統(tǒng)計處理。

  4.5生產(chǎn)能力考核

  4.5.1由各段段長根據(jù)目前人員、機臺的生產(chǎn)狀況,制訂定額產(chǎn)量,報總經(jīng)理或管理者代簽核后生效,正本作為本制度的附件。

  4.5.2由統(tǒng)計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”,作成“員工每日生產(chǎn)報告”,并將其公布出來。

  4.6在下月初,由統(tǒng)計匯總本月所有員工的考核得分,作成“生產(chǎn)車間員工績效考核匯總表”,由主管確認后,報副總批準。批準后復(fù)印一份給財務(wù)部,財務(wù)部根據(jù)此結(jié)果計算所有員工工資。

  5、附表

  5.1生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表5.2每月員工日常行為考核查檢表5.3員工每日生產(chǎn)報告

  5.4生產(chǎn)車間員工績效考核匯總表

企業(yè)考核規(guī)章制度5

  正規(guī)的公司都有自己嚴格的人事考核、人事升遷制度,并不是那一天老板今天高興就會隨意讓員工升職或者加薪,職員的考核以及升遷都必須嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。

  一般規(guī)定

  第一條 本公司各級職員之考績,除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外,其他職員分為期中考績及期末考績二種,期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。

  第二條 本公司考核各級職員成績之記錄,作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。

  第三條 各級職員之考核成績記錄,均由人事主管秘存,公司除副總經(jīng)理以上,其他任何人不得查閱。

  期中及期末

  第四條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴正之考核,并記錄于期中及期末考績表內(nèi),以為年度考績計算資料。

  第五條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成,期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

  第六條 凡有下列事績之一者,得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵,并列入考績記錄。(例如:對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻者、技術(shù)上突出貢獻者)

  第七條 凡有下列事實之一者,得視其情節(jié)之輕重,報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰,并列入考績記錄。(例如:行為不檢者、讓公司蒙受損失者)

  第八條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

  第九條 本辦法呈經(jīng)董事長核準后實施,修改時亦同。

  基層職員晉升制度

  (一)晉升的目的

  1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度,推動基層管理人才水平不斷提高;

  2、建立基層管理人員晉升通道,激勵基層員工不斷提高業(yè)務(wù)水平,以卓越的現(xiàn)場管理推動企業(yè)的發(fā)展;

  3、樹立基層員工學(xué)習(xí)的標桿,不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí),不斷改進,保持公司的持續(xù)發(fā)展。

  (二)晉升的原則

  1、各部門必須本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工;

  2、晉升必須堅持公平、公正、公開的原則;

  3、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準繩,杜絕論資排輩;

  (三)晉升的資格

  無論何種晉升通道,員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格:

  1.由工人晉升為拉長,必須在公司工作一年以上,工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強的組織管理能力;由拉長晉升為班長,必須在公司拉長崗位上工作滿兩年以上;

  2.晉升為拉長的人員在最近一年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)d及以下的等級;晉升為班長的`人員在最近兩年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好,且不得出現(xiàn)d及以下的等級;

  3.必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng),符合拉長、班長的崗位要求;

  (四)任用原則

  1.原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負責(zé)人;

  2.臨時負責(zé)人的任期(考察期)一般為三個月到六個月,任期滿后,由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等,進行考核,考核合格者,填寫《基層員工轉(zhuǎn)正申請表》,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批,批準后,報人力資源部核準發(fā)文,據(jù)此調(diào)整薪資。

  3.對于考察期間不能按時達到既定目標,崗位工作沒有任何起色的,工作表現(xiàn)欠佳的臨時負責(zé)人,免去其臨時負責(zé)人的職務(wù)。

企業(yè)考核規(guī)章制度6

  第一條考核目的

  為了更好規(guī)范公司人力資源管理,保障員工工作的積極性,增強員工歸屬感特制定此制度,對新入職試用期滿員工進行轉(zhuǎn)正考核,以推動公司人力資源管理不斷改進,為公司輸送優(yōu)秀員工。

  第二條考核原則

 。ㄒ唬﹫猿至炕c定性指標相結(jié)合的方式來衡量其試用期工作績效,不可憑主觀感覺或印象等方式評定,以免造成不公平;

 。ǘ⿲o法實施量化績效考核之崗位,以360度績效考核為原型,注重其績效的全面考評,從其所在部門、內(nèi)協(xié)部門、上下級以及關(guān)聯(lián)同事間收集考評意見,以最大程度還原績效考核真實性、準確性;

 。ㄈ﹫猿肿龅揭允聦崬橐罁(jù),避免主觀臆斷和個人感情色彩;

  (四)堅持交流和溝通,及時把考核結(jié)果反饋給員工,開誠布公地進行績效面談溝通,肯定成績,指出需要努力改進的薄弱環(huán)節(jié),提出應(yīng)努力和改進的方向。

  第三條考核范圍

  新入職試用期滿的員工。

  第四條考核種類

  試用期滿員工轉(zhuǎn)正考核采取試用期滿一次性考核方式。包涵:主管領(lǐng)導(dǎo)評分、書面考核、實際操作考核等多種方法。

  第五條考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┤似房己耍喝似房己耸潜舅締T工聘用的最重要的考核內(nèi)容,需要任職者具有責(zé)任心強,謙虛誠信,尊重領(lǐng)導(dǎo),服從管理的優(yōu)秀品質(zhì)。

 。ǘ⿳徫宦氊(zé)履行以及領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況:

  考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工日常工作行為是否達到崗位職責(zé)要求,以及領(lǐng)導(dǎo)交辦工作完成情況;

  (三)工作態(tài)度:

  考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工工作積極性、主動性、協(xié)助性、對待工作的責(zé)任心等態(tài)度情況。

 。ㄋ模┕ぷ髂芰Α€@研學(xué)習(xí)能力:

  考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工對本職工作掌握熟練程度,工作協(xié)調(diào)能力,與他人溝通能力等,是否具備主動鉆研學(xué)習(xí)能力,及領(lǐng)悟力和決策力。

 。ㄎ澹┳裾率丶o:

  考核內(nèi)容為試用期內(nèi)員工對公司各項規(guī)章制度遵守情況,日常工作報告、計劃、工作日記是否及時全面、細致認真填報。日常紀律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情況。

  第六條考核細則

  (一)新入職試用期滿員工轉(zhuǎn)正考核得分由

 。1)人品考核

  (2)崗位職責(zé)履行以及領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)完成情況;

  (3)工作態(tài)度;

  (4)工作能力;

  (5)遵章守紀五部分考核結(jié)果組成,各項工作考核得分加權(quán)平均即為試用期滿員工考核得分(考核評分標準詳見《員工轉(zhuǎn)正考核表》)。

 。ǘ┛己私Y(jié)果在80分以上(含80分)者,具備轉(zhuǎn)正資格,副總經(jīng)理審核批準后可以轉(zhuǎn)正,考核結(jié)果在60—79分者,可酌情考慮延續(xù)適用或者調(diào)崗,考核結(jié)果低于60分(不含60分)的個人,公司予以解雇處理。

  (三)考核者需在兩個工作日內(nèi)完成對被考核者的考核,考核結(jié)束后人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》提交副總經(jīng)理審批后存檔備案。

  第七條考核面談

 。ㄒ唬﹩T工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果由人事部向被考核對象告知考核結(jié)果;

 。ǘ┯扇耸虏亢捅豢己藢ο笏诓块T的負責(zé)人協(xié)同與被考核者進行轉(zhuǎn)正后工作目標和工作要求的溝通。

  第八條

  本考核制度未盡事宜,按有關(guān)法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件。本制度如與國家日后頒布的法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件或修改后的公司章程相沖突,按國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和規(guī)范性文件及公司章程的規(guī)定執(zhí)行,并及時修訂本制度報董事長審核通過。

  第九條

  本制度由人事部負責(zé)解釋和修訂。

  第十條

  本制度經(jīng)公司董事長審核批準后實施。

企業(yè)考核規(guī)章制度7

  第一條、廚師長每天對廚房員工實行上下班點名制度,月底對每個員工的出勤天數(shù)及出勤情況進行匯總,酒店根據(jù)廚房員工上下班指紋考勤進行監(jiān)督。

  第二條、廚師長按日?己藘(nèi)容,每天都要對屬下員工按規(guī)定的項目進行考核記錄,每周小結(jié),月底匯總。

  第三條、日常考核內(nèi)容分為儀容儀表、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、衛(wèi)生質(zhì)量和菜品質(zhì)量等五個方面并將其分成若干小項編制成《中餐廚房各崗位日常考核表》(付后)。

  第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進行月底匯總,并合成相應(yīng)的分值進行累計,作為工資分配與獎懲的依據(jù)。每天不定期的根據(jù)賓客的意見及巡查記錄,和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對廚房各崗位進行的考評評分,若被考核人的得分低于一定的分數(shù)將對責(zé)任人進行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰,若考核分連續(xù)低分將另行更換廚師。

  第五條、菜品質(zhì)量考核管理具體如下:

 。ㄒ唬r段評比菜品質(zhì)量,對所有菜系,菜品進行分類排名,每周被點率名列前三名的命為優(yōu)秀菜,并獎勵廚師元;1個月被點率名列前三名的命名為特色菜,并獎勵廚師元;連續(xù)2個月被點率名列前三名的命名為招牌菜,并獎勵廚師元;連續(xù)3個月被點率名列前三名的命名為鴻運酒樓王牌菜,并獎勵廚師元。

 。ǘ1個月以內(nèi),凡因菜品質(zhì)量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰:1次元;2次元;同時其分管廚師長承擔(dān)連帶責(zé)任,并1次元;2次元;同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責(zé)任,并分別處以罰款元;連續(xù)三次被投訴菜品的廚師酒店將責(zé)令行政總廚更換廚師。

 。ㄈ1個月內(nèi),各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分:1次元,同時將對行政總廚追究連帶責(zé)任,處以罰款元,2次元,同時將對行政總廚追究連帶責(zé)任,處以罰款元,并責(zé)令更換分管廚師長;3次元,同時將對行政總廚追究連帶責(zé)任,并分別處以罰款元,并責(zé)令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯,我部前臺負責(zé)人將上報酒店同協(xié)議書乙方協(xié)商終止合作。

 。ㄋ模┨幏植皇悄康模粸閷⑽覀兊姆⻊(wù),菜品做得更好,使雙方贏得更大的利益,凡因受到處罰而工作消極,致使菜品繼續(xù)下降而給我餐廳造成重大,特大經(jīng)濟損失者,我方將強制終止合作,并追究協(xié)議書乙方相應(yīng)賠償責(zé)任。

 。ㄎ澹┯晌也恐贫ā恫似沸畔⒎答伇怼穼λ胁似愤M行評比,凡客人滿意度低于70%的菜品,將對行政總廚處以元罰款,并責(zé)令立即停止該菜品的出售,

  (六)廚部應(yīng)隨時對本地及周邊的菜品進行考察,制作出具有本地特色且客人喜好的菜品,還應(yīng)保持與外界聯(lián)系,必須達到每月出道新菜。

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