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績效考核分配方案
為確保事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？下面是小編為大家收集的績效考核分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核分配方案1
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準的70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的'總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和*其負責(zé)人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準分別為X、Y、Z，甲部門負責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數(shù)*考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額*考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責(zé)人獎金）*個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)*KPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。
績效考核分配方案2
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎(chǔ)分：
護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復(fù)評。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的40%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分
�。�2）護士根據(jù)自身的.專業(yè)知識以及服務(wù)技巧，自己編寫培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分（含）以上者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。
扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當(dāng)月扣10分。
�。�2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。
�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當(dāng)年1—12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務(wù)是否按時完成。
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）：專業(yè)知識應(yīng)用能力、靈活應(yīng)變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
④工作質(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
�、輨趧蛹o律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
⑩服務(wù)態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的服務(wù)滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習(xí)期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數(shù)
前臺護士：1。1
導(dǎo)檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
�。ǎI業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。
績效考核分配方案3
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的'30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應(yīng)室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
績效考核分配方案4
一、背景介紹
首先，我們來了解績效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過考核員工的績效來確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業(yè)面臨著績效管理不當(dāng)?shù)膯栴}，員工工作積極性和創(chuàng)新力不強，這對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。為了改善這一問題，我們需要一套合理有效的績效考核和獎金分配方案。
二、考核制度設(shè)計
績效考核應(yīng)采用量化指標(biāo)，覆蓋各項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。同時，我們還應(yīng)考慮員工的個人能力、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等因素�？己酥芷趹�(yīng)設(shè)定為季度或年度，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整策略。此外，我們還應(yīng)設(shè)立專門的績效考核小組，負責(zé)收集數(shù)據(jù)、評估員工表現(xiàn)，確�？己说墓院涂陀^性。
三、獎金分配方案
1. 基礎(chǔ)獎金：根據(jù)員工的職位和級別，設(shè)定一定的基礎(chǔ)獎金�；A(chǔ)獎金將根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，以激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。
2. 績效獎金：績效獎金應(yīng)與員工的業(yè)績直接掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，績效獎金應(yīng)有所增加；對于表現(xiàn)不佳的員工，績效獎金應(yīng)相應(yīng)減少�？冃И劷饝�(yīng)占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。
3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設(shè)立特別獎金。這可以是一種公開獎勵制度，表彰在產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷、團隊建設(shè)等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。
4. 比例分配：建議績效獎金占整體獎金的70%左右，基礎(chǔ)獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的`比例分配可根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整。
四、實施與監(jiān)督
1. 培訓(xùn)與溝通：在實施新的績效考核和獎金分配方案前，應(yīng)組織員工培訓(xùn)，使其了解方案的具體內(nèi)容、實施方式以及獎勵標(biāo)準。同時，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。
2. 透明化與公開化：確保獎金分配過程的透明化和公開化，防止暗箱操作和腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時，定期公布績效考核結(jié)果和獎金分配情況，接受員工的監(jiān)督。
3. 反饋與調(diào)整：設(shè)立反饋機制，收集員工對績效考核和獎金分配方案的意見和建議，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。
4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，應(yīng)進行嚴肅處理，以確保制度的公正性和有效性。
五、總結(jié)
一套合理的績效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過明確考核制度設(shè)計、制定合理的獎金分配方案、實施與監(jiān)督等環(huán)節(jié)，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
在實施新的績效考核及獎金分配方案的過程中，我們還需要關(guān)注以下幾個方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實際情況，又要符合國家法律法規(guī)；二是要注重公平性和公正性，防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象；三是要關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機會和更好的工作環(huán)境。
綜上所述，績效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過合理的制度設(shè)計和實施監(jiān)督，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
績效考核分配方案5
為確保本學(xué)期學(xué)�？冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行，根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。
一、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組 長：楊國斌
副組長：張 健 吳新華 翁�？� 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明
成 員：蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立松 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長 各教研組長
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統(tǒng)計組
組長：楊國斌
成員：各口分管校長 韓 英 曹鶴平
2、津貼及出勤獎考核組
組長：周明廣
成員：金 中
3、師德及育人獎考核組
組長：劉小平
成員：劉 勝
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長：張 健
成員：唐寶泉 姚愛萍
5、后勤及裝備考核組
組長：吳新華
成員：蔡其根 金 中
三、時序進度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算，并將核算結(jié)果交由會計室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議，研究通過考核結(jié)果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點說明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、學(xué)校工會負責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。
3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績效考核分配方案6
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門；
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
�。ㄈ┬纬煞桨�
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年公司利潤為0或者為負數(shù)的.，必須為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊�(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；
�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
績效考核分配方案7
一、每月安全生產(chǎn)考核
1、月安全生產(chǎn)無任何未遂以上安全事故
2、月出現(xiàn)危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內(nèi)部處理：
1一般未遂事故(指由于個人責(zé)任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷
害的事故，不影響生產(chǎn)的扣5分，影響生產(chǎn)的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責(zé)任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產(chǎn)
生后果的事件，但對于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；
3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產(chǎn)的扣10分，影響生產(chǎn)的
扣20分（或由上級部門處理；
3、分公司、廠部查出的個人違章的責(zé)任人將承擔(dān)必要的相應(yīng)考核金額。同時對
當(dāng)班班長考核10元/人次。
二、日常安全考核
序號考核內(nèi)容分數(shù)標(biāo)準考核分數(shù)
1、公司、廠部查出的個人違章的責(zé)任人將承擔(dān)相應(yīng)考核金額每20元1分和分數(shù)
2、勞保品不規(guī)范、不齊全，—2.5
3、吸煙�！�2.5
4、班前4小時或班中飲酒�！�5班中有酒后上崗現(xiàn)象但班長或代班長不阻攔。扣班長50元
6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1
8、不辦工作票或不標(biāo)準—1
9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現(xiàn)場丟棄，-1
10、廠房、操作室、更衣室內(nèi)停放自行車、摩托車等，每輛—0.5
11、主控室或操作室、廠房內(nèi)有人抽煙或地面有煙頭，—1
12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監(jiān)護人共同承擔(dān)—2.5
13、室內(nèi)外衛(wèi)生器具未定置擺放；—1
14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1
15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學(xué)習(xí)等安全工作-2
16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學(xué)習(xí)、安全會議等活動，-2
17、班前會、學(xué)習(xí)日活動出現(xiàn)班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2
18、對車間班組的規(guī)定或指令，貫徹執(zhí)行不力、流于形式或逾期未完成的責(zé)任人。—3
19、消防器材衛(wèi)生差，有積灰，結(jié)疤，1次—1
20、室內(nèi)衛(wèi)生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1
21、班前會、學(xué)習(xí)日活動出現(xiàn)撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關(guān)現(xiàn)象，1次-1
22、作業(yè)現(xiàn)場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1
23、廠房、生產(chǎn)區(qū)域有無關(guān)生產(chǎn)人員進入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1
24、電葫蘆使用維護不當(dāng)，1次；-1
25、不愛惜勞保用品，短周期內(nèi)造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關(guān)總結(jié)報表等，1人次。-1
27、班組交接班未及時交接安全有關(guān)文件和通知；—2
28、未處理完問題(包括衛(wèi)生強行下班一次
29、生產(chǎn)工藝、設(shè)備、安全問題未處理完下班，一次—2
30、班中干與工作無關(guān)的事，一次-2.5
31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內(nèi)由胡寫亂畫現(xiàn)象者�！�1
32、現(xiàn)場施工作業(yè)不規(guī)范而不糾正—2
33、多次在安全管理上出現(xiàn)同一問題-5
34、違反操作規(guī)程-3
35、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的安全隱患的+2.5
36、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的`+3
37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關(guān)部門的肯定或表揚的+5
38、推廣現(xiàn)代安全科學(xué)管理方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的+5
39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)+5
40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據(jù)活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負責(zé)班和個人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵
工藝指標(biāo)績效考核方案
1、執(zhí)行廠部指標(biāo)考核分配方案
(一設(shè)備管理績效考核方案
1、由班組、車間、廠部對車間設(shè)備進行管理、考核。
2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。
3、日�？己思殑t：序號考核內(nèi)容分數(shù)標(biāo)準考核分數(shù)1點檢時間規(guī)定為整點前后15分鐘，未在此時間進行點檢2點巡檢記錄不準確、不規(guī)范、不全面—1.53巡檢質(zhì)量達不到要求，沒有發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷—1.5
4、對存在缺陷，隱患的設(shè)備必須加強點檢。否則1次—1.5
5、設(shè)備出現(xiàn)異�；螂[患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2
6、對崗位不能判斷的設(shè)備問題要及時上報，否則-2
7、設(shè)備出現(xiàn)影響生產(chǎn)穩(wěn)定運行的事故，未即時上報—3
8、設(shè)備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發(fā)現(xiàn)�！�1.5
9、潤滑油變質(zhì)未及時更換—1.5
10、潤滑油區(qū)域衛(wèi)生不合格—1.5
11、現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天沒對室外電器設(shè)備作好防雨措施—3
13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2
14、由水或料造成電器設(shè)備絕緣不合格—2
15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2
16、設(shè)備空轉(zhuǎn)，每臺次—1.5
17、常明燈，常流水的責(zé)任人—0.1
18、工完料凈場地清，否則-1.5
19、設(shè)備本體（含護罩衛(wèi)生差—1
20、基礎(chǔ)（含水泥和鋼基礎(chǔ)衛(wèi)生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1
22、設(shè)備本體、進出口管道等有積灰、結(jié)疤、油污1處-0.5
23、對管轄區(qū)域內(nèi)的檢修電源進行監(jiān)督，外單位使用檢修電源未經(jīng)車間同意使用—2
24、轄區(qū)內(nèi)空調(diào)、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2
25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監(jiān)督施工人員做到“工完料凈現(xiàn)場清”—1
26、未對設(shè)備檢修過程進行跟蹤、未記錄—1
27、造成壓力容器超壓-3
28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1
29、泄漏嚴重?zé)o法處理，不及時疏導(dǎo)—2
30、工藝操作不當(dāng)引起設(shè)備檢修31室內(nèi)物品，操作臺上亂—1
32、出現(xiàn)重大責(zé)任事故，按照有關(guān)規(guī)定處理
33、出現(xiàn)一般性責(zé)任事故—5
34、出現(xiàn)設(shè)備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5
35、因操作不當(dāng)，造成設(shè)備、閘門損壞-5
36、設(shè)備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)一次-3
37、因設(shè)備跳停，未及時發(fā)現(xiàn)，造成機組臨時停車-10
38、責(zé)任燒毀電機按廠部規(guī)定執(zhí)行
39、未按時領(lǐng)用備品、備件、材料—1
40、設(shè)備運行、備用情況交接不清-3
41、各種記錄未按規(guī)定填寫—1
42、地面積水、積料結(jié)疤、雜物—1
43、油面鏡不清—2
44、備用閥門，管道，設(shè)備沒有定置擺放，-2
45、備品備件區(qū)沒有定置擺放—2
46、樓梯門窗積灰積料—1
47、現(xiàn)場小型備件材料未回收—2
48、車輛未在規(guī)定區(qū)域擺放—1
49、未按規(guī)定開、關(guān)現(xiàn)場和室內(nèi)照明設(shè)備1次
50、衛(wèi)生工具等現(xiàn)場物品亂扔亂放，未定置-1
51、崗位亂放雜物、雜品—1
52、責(zé)任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外
53、刷地水管用后未盤好-1
54、工具箱、更衣柜衛(wèi)生差、物品雜亂、未定置—1
55、操作室嚴禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類物品
56、室內(nèi)嚴禁私拉電源—2
57、室內(nèi)地面臟，有雜物-1
58、室內(nèi)未按定置圖擺放—1
59、門窗玻璃臟，—1
60、隱瞞設(shè)備缺陷和事故的—5
61、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3
62、對于班組在設(shè)備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關(guān)部門的肯定或表揚的
63、發(fā)現(xiàn)一班性設(shè)備缺陷和漏點的+1
64、能夠及時發(fā)現(xiàn)大的設(shè)備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5
65、推廣現(xiàn)代設(shè)備科學(xué)管理方法，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的
66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違+5章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)
67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負責(zé)班和個人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎勵。
績效考核分配方案8
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的'態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。
六、本方案考核辦法：
�。ㄒ辉谲囬g管理的基礎(chǔ)上，將獎金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準，嚴格按照制度進行考評。（1建立基礎(chǔ)分制度，具體分數(shù)分配見附表。
(2)安全管理實行“一票否決"制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（安環(huán)部認定，報公司人事部，并發(fā)生費用的，本月的班組安全考評分數(shù)全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。
(3)勞動紀律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他"項中進行折扣。
(4)廠部及科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時考核分數(shù)計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關(guān)責(zé)任人罰款的同時，考核分數(shù)計入其班組。
(5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統(tǒng)計的考核方式。各個單項的考評分數(shù)扣完為止，不出現(xiàn)負分。(6)每月對班組的考核得分結(jié)果由車間進行統(tǒng)計，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結(jié)果作為每個班組工作業(yè)績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據(jù)。
(8)考核評比單位：東廠四個班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
(10)車間具體績效考核標(biāo)準參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準》。
(11)如《車間和班組績效考核標(biāo)準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎金分配計算：
(1第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統(tǒng)計獎金后的33%；第二名拿總獎金的27％；第三名拿總獎金的23％；第四名拿總獎金的17％。工段長、車間統(tǒng)計只參與車間考核，不參與班組考核。工段長、車間統(tǒng)計月度獎金=(工段長、車間統(tǒng)計崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和＊應(yīng)發(fā)到本車間的獎金總和。
3、各級人員的崗位系數(shù)：
崗位工資對應(yīng)崗位系數(shù)獎金系數(shù)崗位工資對應(yīng)崗位獎金系數(shù)
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執(zhí)行原崗位！
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執(zhí)行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
附表：
《xxx車間各班組考核分數(shù)表》
分數(shù)甲班乙班丙班維修班項目權(quán)重分
安全管理30%100
設(shè)備管理20%100紀律及其他20%100
工藝指標(biāo)30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績，年底作為評選先進個人的依據(jù)。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標(biāo)準參見：《車間和班組績效考核標(biāo)準》。
7、如《車間和班組績效考核標(biāo)準》所列獎罰分數(shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長每周對班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據(jù)，該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=（個人基礎(chǔ)分+班組對個人的績效考核分×個人崗位系數(shù)
9、個人績效獎金的計算
班長績效獎金=（班長崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和x應(yīng)發(fā)到本班的獎金總和。
班組實得獎金(不含班長個人績效獎金=×個人的績效考核實得分
班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時，有權(quán)向班長提出，并及時答復(fù)。
�。�3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結(jié)果上報車間。
（4）凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對考核責(zé)任人（指班長或代班長進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
（5）班組員工反映問題未落實或經(jīng)落實確有考核不公、考評不嚴者，經(jīng)落實屬實者扣考核人（指班長或代班長5分/次。
�。�6）勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
�。�7）對本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項，按廠部和公司規(guī)定進行。
績效考核分配方案9
一、背景與目標(biāo)
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標(biāo)是在公正公平的基礎(chǔ)上，按照員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此達到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。
二、考核原則與內(nèi)容
考核原則
1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機會，接受公正、公平的考核，考核結(jié)果將公開，以增加透明度。
2.績效導(dǎo)向：考核將以員工的實際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù)，而非個人主觀感受。
3.持續(xù)改進：我們將定期對考核制度進行審查和改進，以確保其有效性。
考核內(nèi)容
考核將分為兩個主要部分：日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團隊合作等方面；特殊任務(wù)完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個明確的權(quán)重，以確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
三、獎金分配方式
我們將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果分配獎金。具體分配方式如下：
一等獎（超卓表現(xiàn)獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現(xiàn)出色的員工，他們的工作成果對公司產(chǎn)生了重大影響，或在團隊中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。
二等獎（優(yōu)異表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核成績優(yōu)秀的員工，他們的表現(xiàn)超出了預(yù)期，對部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。
三等獎（合格表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現(xiàn)符合預(yù)期，對部門或公司做出了貢獻。獎金額度將與人均獎金相同。
未達標(biāo)獎：對于績效考核未達到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓(xùn)機會。
此外，我們還將根據(jù)員工的崗位級別和績效考核結(jié)果設(shè)定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的'獎金起點，但最高獎金數(shù)額可能會受到公司整體財務(wù)狀況的影響。
四、實施與監(jiān)督
實施流程
1.每個季度進行一次績效考核，并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.根據(jù)績效考核結(jié)果，各部門負責(zé)人將制定獎金分配方案，并報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。
3.審批通過后，獎金分配方案將正式執(zhí)行。
監(jiān)督機制
我們將設(shè)立專門的監(jiān)督小組，定期對獎金分配方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權(quán)提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權(quán)對獎金分配方案提出質(zhì)疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監(jiān)督工作。
五、總結(jié)
績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續(xù)改進和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。
績效考核分配方案10
一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊伍日益壯大，為確保年度工作的順利進行，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎金分配。本方案旨在體現(xiàn)公平、公開、公正的原則，使每個員工都能得到應(yīng)有的獎勵和激勵。
二、考核范圍
本次年終績效考核范圍為公司全體員工，包括各部門主管、項目經(jīng)理、高級經(jīng)理等。參與考核的人員將根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，結(jié)合公司整體發(fā)展目標(biāo)進行評估。
三、考核標(biāo)準
1.工作態(tài)度：員工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團隊合作精神。
2.工作能力：員工是否具備完成工作任務(wù)所需的知識和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績：員工是否達到工作目標(biāo)，是否提高工作效率，是否為公司帶來效益和貢獻。
四、獎金分配方案
根據(jù)公司年終績效考核結(jié)果，按照以下比例分配獎金：
1.部門經(jīng)理、高級經(jīng)理：根據(jù)個人業(yè)績、團隊貢獻及部門整體表現(xiàn)，分配獎金。
2.部門主管及以下員工：根據(jù)個人表現(xiàn)和業(yè)績，分配個人獎金池。如個人表現(xiàn)優(yōu)秀，可在部門內(nèi)競爭獎金池。
五、獎金分配具體方式
1.個人業(yè)績獎金：根據(jù)個人考核結(jié)果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績獎金可用于員工的福利、旅游獎勵或其他形式的獎勵。
2.團隊貢獻獎金：部門經(jīng)理在分配獎金時，應(yīng)根據(jù)團隊貢獻大小對團隊成員進行適當(dāng)?shù)?傾斜，以提高團隊的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎紅包，具體金額根據(jù)個人年度表現(xiàn)和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎勵：公司還將根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，給予其他形式的獎勵，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等。
六、執(zhí)行程序
1.各部門負責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果，將員工的獎金分配方案上報給部門經(jīng)理審核。
2.部門經(jīng)理根據(jù)部門整體表現(xiàn)和員工個人表現(xiàn)，對獎金分配方案進行審批。
3.經(jīng)過審批后的獎金分配方案將上報給公司領(lǐng)導(dǎo)審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。
4.公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，各部門負責(zé)人將按照分配方案將獎金發(fā)放給員工。
七、總結(jié)
本年終績效考核獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績效和競爭力。通過公平、公開、公正的考核和獎金分配方式，我們將努力營造一個積極向上、團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅實基礎(chǔ)。同時，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎金分配方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，實現(xiàn)員工和公司的共同成長。
績效考核分配方案11
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導(dǎo)思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣M一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的.原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強化責(zé)任，鼓勵各科室負責(zé)人加強管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標(biāo)準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標(biāo)
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實后作達標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款
�。�1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設(shè)備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)
（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。
�。�4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：0.23
內(nèi)二科：0.23
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
�。�1）院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負責(zé)人平均績效工資標(biāo)準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負責(zé)人績效工資標(biāo)準0.8發(fā)放。（體檢中心負責(zé)人等同）
�。�5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
（10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
�。ǘ┲幸拱噘M
醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標(biāo)準：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。
②見習(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。
績效考核分配方案12
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn)，還能為獎勵制度提供依據(jù)。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。
二、原則
1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應(yīng)享有平等的待遇，考核結(jié)果應(yīng)公開透明，確保公平公正。
2.以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)：獎金分配以員工的工作表現(xiàn)、工作效率和質(zhì)量為依據(jù)。
3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵。
三、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進行。
2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面。
四、獎金分配標(biāo)準
1.績效獎金總額：績效獎金總額根據(jù)企業(yè)年度盈利及員工總?cè)藬?shù)設(shè)定。
2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現(xiàn)等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據(jù)部門職責(zé)和工作性質(zhì)綜合確定。
3.崗位系數(shù)：崗位系數(shù)根據(jù)崗位的職責(zé)、工作難度、風(fēng)險等因素設(shè)定，以體現(xiàn)不同崗位之間的差異。
4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結(jié)果。在季度績效考核中，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金系數(shù)。
五、獎金發(fā)放
1.發(fā)放時間：績效獎金將在每個考核周期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結(jié)果都將公示，接受員工監(jiān)督。
3.扣回：若員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應(yīng)的績效獎金。
六、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓(xùn)等，導(dǎo)致工作表現(xiàn)有所下降，應(yīng)對其績效獎金進行適當(dāng)調(diào)整。
2.若部門整體表現(xiàn)不佳，導(dǎo)致績效獎金總額下降，應(yīng)對獎金分配比例進行適當(dāng)調(diào)整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內(nèi)的績效獎金將按照實際表現(xiàn)進行結(jié)算。
七、實施與監(jiān)督
1.本方案由部門負責(zé)解釋，并制定具體的實施細則。
2.本方案經(jīng)公司董事會批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。
3.本方案實施過程中，應(yīng)加強監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
八、結(jié)語
本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)績，促進企業(yè)的'可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，應(yīng)嚴格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應(yīng)加強監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
績效考核分配方案13
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的'綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量等。
3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分
(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護理部根據(jù)每月考評情況，年終進行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內(nèi)容：
(一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r(10分)
�、跇I(yè)務(wù)能力(10分)
�、酃ぷ餍�(10分)
�、芄ぷ髻|(zhì)量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
�、薰ぷ鲬B(tài)度(10分)
�、叱銮诼�(10分)
�、鄨F結(jié)協(xié)作(10分)
⑨發(fā)生差錯事故(10分)
�、夥⻊�(wù)態(tài)度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。
(二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括：
1、檢查患者基礎(chǔ)護理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責(zé)任護士2分。
2、護士對患者基礎(chǔ)護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎(chǔ)護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習(xí)期護士為0.8。
五、護理人員崗位系數(shù)
病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應(yīng)室崗位為1.1。
門診部崗位：系數(shù)為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
附件：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎(chǔ)護理質(zhì)量檢查評分表》
3、《護士績效考核匯總表》
護理部
二OXX年十月二十九日
績效考核分配方案14
一、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：楊國斌
成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明
姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、
吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、
湯寶興、各教研組長、各年級組長
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的.考核分配工作。
吳新華：負責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負責(zé)合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月13日----16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
1月17日----19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
揚州市江都區(qū)實驗初中
20xx-1-9
績效考核分配方案15
為了使手術(shù)室的管理工作科學(xué)化、人性化、合理化。我們制定了一套符合我院手術(shù)室護理工作的考核標(biāo)準和手術(shù)室護士工作量化表。通過不斷探索，持續(xù)改進，取得了很好的效果�，F(xiàn)介紹如下。
1、考核對象與方法
手術(shù)室全體護理人員38名，其中副主任護師1名，主管護師14名，護師5名，護士18名�？己朔椒ǎ�
�。�1）每日手術(shù)結(jié)束后洗手、巡回護士將術(shù)式、手術(shù)時間、、術(shù)中情況記錄在每日手術(shù)登記表中，每日核對計算分值并存檔，月底進行計算總分。工作計時：從病人入手術(shù)間至手術(shù)完畢出手術(shù)間，以手術(shù)護理記錄單上記錄入室、出室時間為準。評分標(biāo)準及評分結(jié)果每日公布以便核對，對有疑問的記錄進行調(diào)查、核實，及時糾正，對造假者視情節(jié)輕重采取批評教育或扣除獎金的形式進行處罰。
�。�2）獎金分為3部分：獎金總額的0.5％作為激勵基金：作為杜絕差錯事故及收到表揚信、錦旗的獎勵；夜班費20元／次；積分獎金：（除去0.5％基金與夜班費后）手術(shù)分值及護理質(zhì)量考核分值的'總和。
2、分配細則
2.1出勤獎金計算
休病事假超過7天無獎金。職能護士休年假按日獎金計算。職能護士獎金為護士的平均獎。
2.2積分獎金計算
�。�1）手術(shù)積分計算：4級手術(shù)洗手護士1.5分／小時，巡回護士1.2分／小時；3級手術(shù)洗手護士1.2分／小時，巡回護士1.0分／小時；2級手術(shù)洗手護士1.0分／小時，巡回護士0.8分／小時；以上計時為手術(shù)開始至手術(shù)結(jié)束。
（2）患者入室至手術(shù)開始，手術(shù)結(jié)束至患者出手術(shù)室0.5分／小時，當(dāng)日累計時間不足30分鐘不予累計。
2.3手術(shù)加分項目
根據(jù)手術(shù)中的一些特殊項目如感染手術(shù)、特殊、術(shù)中輸血等不同風(fēng)險要素賦予不同的分值。
2.4質(zhì)量考核扣分
根據(jù)手術(shù)室質(zhì)量考核標(biāo)準的細則按所違反的項目進行扣分。
3、考核評價
護士長每周五召開科會，通報各方面檢查及考核情況。每月用表格形式將各護士的考核總分（工作量＋質(zhì)量考核）向護士公布，并根據(jù)實際得分核算當(dāng)月獎金。對滿意度調(diào)查中評價優(yōu)秀的護士給予相應(yīng)的加分獎勵。
4、體會
我們手術(shù)室從20xx年實行績效考核以來，護士工作的積極性、�？茦I(yè)務(wù)的主動學(xué)習(xí)配合性有了很大的提高，工作效率，業(yè)務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量等方面也得到了提升，從量變到質(zhì)變，同時護士長的管理水平也得到了提高，保障了手術(shù)中的護理安全。在考核的過程中，護士長采取了公平、公開、公正、透明的管理原則。真實客觀地記錄每一名護士的考核情況，獎、懲分明，打破了傳統(tǒng)的平均主義。使每個護士都有壓力與動力，感受到了累有所值，學(xué)有所用，更堅定了工作的熱情與學(xué)習(xí)的動力。
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