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業(yè)務(wù)績效考核方案

時間:2023-09-21 07:16:54 考核方案 我要投稿

業(yè)務(wù)績效考核方案[常用9篇]

  為了確定工作或事情順利開展,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細(xì)過程。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?以下是小編收集整理的業(yè)務(wù)績效考核方案,歡迎大家分享。

業(yè)務(wù)績效考核方案[常用9篇]

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇1

  一、考核對象及內(nèi)容

 。ㄒ唬┬iL。

  主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面,重點考核工作實績,具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

  1、德:主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況(10%)。

  2、能:主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想,以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力(10%)。

  3、勤:主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況(30%)。

  4、績:主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實績(40%)。

  5、廉:主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況(10%)。

 。ǘ└毙iL(專職副書記)、中層干部和兼課服務(wù)人員。

  主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面,績效考核總分按比例進(jìn)行分配,副校長學(xué)校管理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6:4,中層干部及兼課的服務(wù)人員為5:5,中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行,兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則;個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

  (三)科任教師。

  主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé),履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績,主要包括德、能、勤、績等方面,重點考核工作量和工作成績。

  二、獎勵性績效考核方法

  (一)德:包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況(10分)。

 。1)加分:受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府(縣級部門)加0.5分,縣級黨委政府(市級部門)加1分,省級黨委政府(國家部門)加2分,國家級加3分(本人提供原始材料)。同類表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時使用一次,下輪考核期限不再加分。

 。2)扣分:體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分,工作不服從安排者每次扣1分,因工作不當(dāng),引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門,經(jīng)核實應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分,學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止,經(jīng)學(xué)生證明屬實的1次扣2分,出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的,經(jīng)學(xué)生證實1次扣2分。違犯學(xué)!堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項次扣1分?己似谙奘艿酵▓笈u、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的,視其情節(jié)輕重和影響大小,扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。

  (二)能:包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展(10分)。

  教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實施德育的能力,考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù),滿意率達(dá)80%及以上記5分,大于或等于60%--80%(不含80%)記4分,低于60%記3分。

  教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績;繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個人專業(yè)發(fā)展的'情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。

 。1)加分(教育行政部門):參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的,縣級加1分,市級加1.5分,省級加2分,國家級加3分(本人提供原始材料),同類表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分;課題立項成功,縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分,結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。

 。2)扣分:不按時上交計劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料,每缺一項次扣1分,不按時參加本教研組常規(guī)教研活動,每缺1次扣0.5分;未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。

  加分、扣分只在本學(xué)期考核時使用一次,下輪考核期限不再加分、扣分。

 。ㄈ┣冢喊ń逃虒W(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況,教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況,出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況(35分)。

  1、計分辦法:周課時達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量(不含課時系數(shù)),可得基本分35分。

  周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)

  (1)教育教學(xué)工作量:主要考核教師任課的情況(超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn),不記分值),根據(jù)學(xué)科系數(shù)計算周課時。

  超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量

  各項專職管理員計1個基本工作量(即全校平均課時)。

  跨級或跨學(xué)科的每周加1課時計算,55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時計算,但增加課時不計系數(shù)。

 。2)管理崗位工作量:

  1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié),加上本人教學(xué)課時計工作量;根據(jù)教育局規(guī)定,分管安全的副校長可以不上課,若沒有上課,不減應(yīng)承擔(dān)工作量;中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié),加上本人教學(xué)課時計工作量。

  2年級組長2節(jié)/周,教研組長1節(jié)/周,備課組長1節(jié)/周。

  3兼職理化實驗員記1/2基本工作量,兼職生物實驗員2節(jié)/周,電教、網(wǎng)絡(luò)計算機(jī)管理員5節(jié)/周,教務(wù)員6節(jié)/周,辦公室工作人員6節(jié)/周,校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天,藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節(jié)/周。

  2、扣分:

 。1)出勤:按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行(學(xué)校提供印證材料)。

 。2)臨時性任務(wù)的安排和布置,推諉、拖拉、講條件或完成不理想,根據(jù)情況一次扣2分(教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料)。

  (3)教案、作業(yè)或其他資料檢查:缺少一節(jié)(次)扣1分(教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料)。

 。4)未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課,一次扣1分(教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料)。

 。5)達(dá)不到基本工作量一課時扣0.5分。

 。ㄋ模┛儯ňC合目標(biāo)考核):包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。(45分)。

  1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科)。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作,整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高,學(xué)校實行捆綁式考核,凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試,學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實行雙向比較,就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考,學(xué)校將舉行考試,根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6:4計算綜合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41計分。

  2、非檢測科目(音樂、體育、美術(shù)、微機(jī))以及考查科目的考核:由學(xué)生評教和鞏固率按6:4計綜合分,全校非檢測科目教師以綜合分按3:4:3比例確定人員后,依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動,根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。

  3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分,主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8:2計分。

  4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實驗員等,由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分,80分以上為一等,70-79為二等,70以下為三等,分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課,按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分,按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課,其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

  5、指導(dǎo)教師加分:音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動,學(xué)生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導(dǎo)教師,集體項目一等獎加5分,二等獎加3分,三等獎加2分,市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎(第一名)加3分,二等獎(第二名)加2分,三等獎(第三名)加1分,市級以上等級獎均記3分。(同一類別只算最高的一次,一學(xué)期累計不超過5分)。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計分(除音、體學(xué)科外)。

  教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。

 。ㄎ澹┌嘀魅喂ぷ。

  班主任既作為科任教師參與考核,同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況(說明:學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》,本部分考核由政教處具體實施。

  三、考核程序

  1、校長的績效考核程序

 。1)個人述職。校長撰寫述職報告,并在全校教職工會上對本人年度工作進(jìn)行述職。

 。2)民主評測?h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進(jìn)行民主評測。

 。3)綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上,按照考核實施細(xì)則,結(jié)合平時工作,通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作,撰寫考核報告,內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題,并提出考核得分意見。

 。4)確定等次?h教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分,確定其考核等次。

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇2

  在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下,績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案,歡迎閱讀。

  隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步,網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要,它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系,是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個有機(jī)系統(tǒng)。

  一、績效管理的含義

  績效管理,指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程,是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

  二、泰康人壽保險公司基本概況

  泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國性、股份制人壽保險公司,公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前,泰康人壽共有20家股東,其中中資股東包括中國外運長航集團(tuán)有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。

  三、泰康人壽保險績效管理存在的問題

  1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具,或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外,泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度,便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金,顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前,泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上,這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。

  2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),但是不實際,所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工,因為一旦進(jìn)行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象,導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作,不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,更不能為實施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃,出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo),但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。

  3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊,導(dǎo)致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出:各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確,抓不住重點,不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng),為了一些方便管理,在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中,有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的,考核只是簡單的走程序、行公事,因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中,各級管理者權(quán)責(zé)過于分散,相關(guān)責(zé)任約定不明確,缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。

  4.員工績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標(biāo)設(shè)置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系,導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標(biāo)時較為落后,僅僅包括了團(tuán)隊保費收入、應(yīng)收保費率、團(tuán)隊新增員工人數(shù)、團(tuán)隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo),很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來,例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標(biāo)卻沒有加入到指標(biāo)體系中,而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中,由于部分員工的工作難以量化,如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等,或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等,成果不顯化,使得管理者難以對其工作效率及成績做出準(zhǔn)確的評價結(jié)果。而且,泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間,各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況,容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象,考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。

  四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策

  1.積極推進(jìn)績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強(qiáng)調(diào)績效管理的市場價值導(dǎo)向,完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系,這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍,強(qiáng)化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范,認(rèn)識到績效管理不僅僅是績效考核,還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程,以帶動全員績效意識。

  2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標(biāo),是一個目標(biāo)與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程,往往要經(jīng)歷以下各個階段:首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標(biāo),到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo),再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對新的`績效管理方案來實現(xiàn)上述過程,更快地引入,同時降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過程,幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

  3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)?冃Ч芾硎枪救w員工的事情,上到高層領(lǐng)導(dǎo),下到基層員工,是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿,給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限,并積極的參與到改革的行動當(dāng)中,高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進(jìn)作用,還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持,跟著實踐起來,共同去做好這件改革大事,直至達(dá)成目標(biāo)。

  4.完善績效考核指標(biāo)體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究,完善績效管理體系和績效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維,探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標(biāo)體系。首先,泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計績效指標(biāo)之前要對每個工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解,可以參考崗位說明書,也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次,泰康人壽保險公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析,因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,且要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏。最后,泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標(biāo)測評,這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

  5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強(qiáng)企業(yè)、保險行業(yè)的代表,除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外,還承擔(dān)著社會責(zé)任,有維護(hù)社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此,暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象,特別需要信息的反饋,以及時平息員工的不滿,以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù),對照考核指標(biāo)妥善對待員工所申訴的問題,找出產(chǎn)生問題的原因并認(rèn)真予以解決,并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。

  泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè),但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代,泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視,持續(xù)提高自身的核心競爭力,才能跟上時代的步伐,做到更好更快的發(fā)展,從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇3

  1、提取月全額工資的10%,作為績效考核工資,剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標(biāo)掛鉤,5%與均價指標(biāo)掛鉤)。

  2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價指標(biāo),發(fā)放當(dāng)月基本工資+績效工資(完成銷售指標(biāo)95%以上,視為完成任務(wù))。未完成上述兩項指標(biāo),則扣罰當(dāng)月績效工資,只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項指標(biāo)中的一項而未完成另一項,則扣罰績效工資的5%。

  3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份,累計完成該季度考核指標(biāo),則補(bǔ)齊該季度全部績效工資。

  4、若在第一季度考核中兩項考核指標(biāo)均沒有完成,則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上,追加5%,提取全額工資比例的`15%,做為新的績效考核工資,暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤,7.5%與均價指標(biāo)掛鉤)

  5、若連續(xù)二個月未完成考核指標(biāo),且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標(biāo)的80%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。

  6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標(biāo),且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標(biāo)的90%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。

  7、獎勵措施:

  在完成兩項考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。

 。1)、銷售指標(biāo)超額完成獎勵:(公司制定的每月銷售指標(biāo))。

  部門經(jīng)理:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵400元,超額5-10%獎勵600元,超額10%以上獎勵800元。

  部門助理:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵250元,超額5-10%獎勵400元,超額10%以上獎勵600元。

  業(yè)務(wù)主管:超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎勵200元,超額5-10%獎勵300元,超額10%以上獎勵500元。

  獎勵金額和分配辦法:均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。

 。2)、管理后勤部門獎勵:

  管理后勤部門(包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部)獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取,由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。

  8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇4

  為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,形成個個爭上游,人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績,特制定本方案。

  一、考核對象

  局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工)。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。

  三、考核程序

  1、動員準(zhǔn)備:召開年度考核動員大會,上交個人考核資料,匯總平時檢查結(jié)果。

  2、個人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫年度考核表,分組進(jìn)行個人述職。

  3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的.材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核,確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

  4、量化測評:按照年度工作考核評價表,由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

  5、綜合評價:在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報)。

  四、考核評分細(xì)則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

 、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、和合理化建議記4分,缺一項扣1分。

 、谡巍I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含)達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

  ①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議,4分)。無故缺會1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

 、趫猿殖鰸M勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

  3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

 、賵F(tuán)結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月,遵守黨紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項記0分。

  4、工作業(yè)績(20分)

  ①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男校瓿深I(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

  ④做好便民服務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。

  6、群眾測評(10分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

  測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

  五、考核辦法

  考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn);現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

  六、獎勵與懲罰

  1、考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

  2、年度考核評優(yōu)時,根據(jù)被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門給予嘉獎外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

  3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí),在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇5

  為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷,維護(hù)公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。

  本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員,以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。

  一、營銷人員的底薪

  公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。

  底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施,并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

  二、業(yè)績考核辦法

  本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

  (一)月度考核

  1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

  業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

  基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量,是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。

  2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn),提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%,紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分,普通酒水提成2%,紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的,當(dāng)月沒有提成。

  3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指:開發(fā)新客戶的數(shù)量,包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算,所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

  4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買,在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下,也可以享受提成,提成額按照該客戶年度總消費額的 提成,統(tǒng)一年末結(jié)算。

  5、一些不確定的變數(shù)

  A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶,但尚未正式確定的

  B業(yè)務(wù)員本月花費相當(dāng)大的精力完成了一個重量級客戶,沒有精力開發(fā)其他新客戶的

  C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

  針對以上情況,公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

  (二)季度考核

  1、季度考核的目的

  季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上,針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算,為了公平公正起見,也為了更好的激勵營銷人員,充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

  2、季度考核辦法

  季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標(biāo)加權(quán),再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績,確定營銷人員的考核成績。

  3、季度考核等級及獎懲

  季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo)的,評定為合格。

  季度內(nèi)三個月有一個月未完成,但總體完成的,評定位合格。

  季度內(nèi)三個月有兩個月未完成,但總數(shù)完成的,評定為合格。

  季度內(nèi)三個月都完成基本指標(biāo),并有1-2個月超額完成的,評定為良好。

  季度內(nèi)三個月都未完成的,評定為不合格。

  季度內(nèi)三個月都超額完成的,評定為優(yōu)秀。

  公司對不合格營銷人員,將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下:

  1、良好等級的營銷人員,獎勵

  2、優(yōu)秀等級的營銷人員,獎勵

  3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量,確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

  (三)年終考核

  年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上,綜合本年度四個季度的考核情況,結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn),對營銷人員的工作作出一個綜合評分,以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

  1、年終考核的等級劃分

  每個季度都評定為合格的,年終評定為合格。

  一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀,其余為合格的,年終評定為合格。

  一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀, 其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內(nèi)有2-3個季度為優(yōu)秀,其余為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內(nèi)有3個季度為良好,其余為合格的,年終評定為良好。

  一年內(nèi)4個季度都評定為良好的,年終評定為優(yōu)秀。

  一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的`,年終評定為“超級明星”

  如此等等,就是按照一年的綜合表現(xiàn),確定等級。

  2、年終考核的獎懲措施

  A年終本年度提成全部兌現(xiàn),每個月應(yīng)得的提成額度累加。(也可以按季度發(fā)放)

  B年終獎金與年終考核等級掛鉤,等級高獎勵多。

  (四)非營銷人員的業(yè)務(wù)提成

  公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù),非營銷人員在完成本職工作的情況下,也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作,也可以獲得提成,提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提,同時計入個人工作成績考核。

  以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員,也適用于對營銷小組的考核(小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案)。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的,針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

  三、營銷工作開展的費用補(bǔ)貼

  營銷人員開展?fàn)I銷工作,必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補(bǔ)貼營銷人員,一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn),根據(jù)公司的實際情況,結(jié)合營銷工作開展的需要,參照同行的制度,制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

  四、試用期營銷人員的薪資

  營銷人員的試用期一般為三個月,試用期營銷人員的底薪為 ,試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的,轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的,可以提前轉(zhuǎn)正,并給予一定獎勵。

  五、其他與考核相關(guān)的事項

  (一)營銷人員工作失誤的判定和措施

  營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況,一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失,一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有:

  1、營銷人員自身原因還是公司原因?

  2、業(yè)務(wù)流失量

  3、損失程度

  4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響

  從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失,公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見,并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會。

  出現(xiàn)失誤及時補(bǔ)救,盡快總結(jié),避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

  (二)營銷人員作息考勤管理及其他

  營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,也是年終考核的依據(jù)之一。

  1、營銷人員休息時間的規(guī)定

  根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況,公司營銷人員每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情況可予以調(diào)整。

  2、出勤管理

  每天在早上八點半以前到公司報到,下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道,因開展業(yè)務(wù)需要,需在業(yè)務(wù)場所滯留,須當(dāng)日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者,予以處罰。

  3、請假管理

  營銷人員有事需請假,需提前向公司說明,并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù),或者事后補(bǔ)辦請假手續(xù)。如不說明的,按曠營銷人員工處理,予以處罰。曠工超過3天/月,公司將予以解聘。

  4、營銷會議制度

  4.1 每天一次晨會,每天八點半到公司報到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開,簡單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

  4.2 每月一次工作總結(jié)會,總結(jié)當(dāng)月工作,核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況,制定下月計劃。

  4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目,可召開業(yè)務(wù)專題會,探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。

  5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度

  每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況,每月做一次工作,并提出下月工作計劃,以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。

  6、客戶信息匯總制度

  營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有,每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表,以電子文本形式交公司備案。

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇6

  為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,加強(qiáng)員工的自我管理能力,提高工作績效,實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊,并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。

  一、適用范圍

  該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

  二、考核分類及考核內(nèi)容

  根據(jù)考核崗位的不同,分為兩類:一線員工和值班經(jīng)理,分別進(jìn)行績效考核,考核范圍以及側(cè)重點不同。

  1、一線員工績效考核

  (1)一線員工包括:營業(yè)員

  (2)一線員工每半年考核一次,每年綜合考核一次。

  (3)考核方法:百分考評匯總成績,顧客意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

  (4)品行考核(占績效考評總成績的.30%)

 、傩袨槠犯(10%):

  百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律,星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分,不滿意減1分)

  ②工作態(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分。

  ③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):

  員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

  注意:品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

  (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

  ①任務(wù)完成業(yè)績(40%):

  指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

 、诠ぷ髀氊(zé)的履行情況(10%):

  有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。

  ③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):

  交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。

 、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%):

  部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。

  2、值班經(jīng)理績效考核

  (1)考評周期:半年考評一次,每個月匯總各項評定成績。

  (2)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

  (3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

 、傺孕衅犯(10%):

  從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

  ②職業(yè)素質(zhì)(10%):

  公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

 、酃ぷ鲬B(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

 、芫衩婷(5%):

  管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策,是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等?己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  (4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

 、俨块T工作安排與分配(20%)

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

 、诠ぷ髀氊(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。

 、鄄块T各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。

  ④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

  ⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

  一.日常考核。

  1.周一、周五如無特殊工作,業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)在早8:30回公司參加公司會議,如不能參會,應(yīng)在早8點前向總經(jīng)理電話請假。(只能向總經(jīng)理請假,向文秘請假無效)。未請假者,周一扣100元。周五扣200元。

  2.周二至周四,業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)向文秘發(fā)送短信進(jìn)行考勤匯報。短信內(nèi)容包括:今日工作內(nèi)容、拜訪醫(yī)院或客戶名稱。當(dāng)天短信僅對當(dāng)天考勤有效。未短信匯報者,每日扣20元。

  二.周考核

  業(yè)務(wù)員應(yīng)對每周工作進(jìn)行總結(jié)并對下周工作進(jìn)行規(guī)劃,填寫《周工作總結(jié)與計劃表》并在每周六早10點前將電子版發(fā)送至總經(jīng)理郵箱,抄送文秘郵箱。周報表少發(fā)一次,扣50元,晚發(fā)一次扣20元。

  三.月考核

  1.業(yè)務(wù)員應(yīng)對每月工作進(jìn)行總結(jié)并對下月工作進(jìn)行規(guī)劃。

  2.《月工作計劃與總結(jié)》應(yīng)在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱,并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。

  3.《銷售預(yù)報表》應(yīng)在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱,并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目,少發(fā)一次扣200元,晚發(fā)一次扣100元。

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇7

  一、績效考核目的

  為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性,為公司與員工共同進(jìn)步,實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo),實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。

  二、績效考核原則

  1、公開性原則?己诉^程、獎勵標(biāo)準(zhǔn)實行公開化、制度化;

  2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進(jìn)行評價與考核;

  3、差別性原則。對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容與獎勵標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別;

  4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進(jìn)行及時反饋。

  三、績效考核獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

  (一)專職業(yè)務(wù)拓展人員

  實行基本月工資制度外,對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進(jìn)行提成。當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時(包含10萬元),按合同到賬金額5%進(jìn)行提成;

  當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時(包含20萬元),按合同到賬金額7%進(jìn)行提成;

  當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時(包含30萬元),按合同到賬金額8%進(jìn)行提成;

  當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元),按合同到賬金額10%進(jìn)行提成。

  公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度,對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進(jìn)行提成,超過5%的部分年終結(jié)算。

  具體算法如下:

  月工資=基本工資+合同到賬金額5%

  每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)x%2+(合同到賬金額>20萬)x%3+(合同到賬金額>30萬)x%5.

  年終提成=每月年終提成之和。

  (二)業(yè)務(wù)拓展的'其他人員

  其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項目,按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā),余下40%按履行合同當(dāng)月實際完成進(jìn)度情況,由項目組負(fù)責(zé)人簽出備案通知,按比例結(jié)算。

  (三)業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

  公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%,余下年終按項目進(jìn)度結(jié)清。

  (四)年終績效獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

  完成年度任務(wù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計完成合同到帳款10萬元起的員工,年終獎勵 4000元,而后按差額累進(jìn)進(jìn)行獎勵,每10萬元設(shè)一個擋次,不到10萬元不計,實行上不封頂,鼓勵敢試敢超。

  四、附則

  1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。

  2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。

  3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇8

  以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

  一、月工資考核細(xì)則:

  業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標(biāo)考核B + 軟性目標(biāo)考核C

  硬性目標(biāo)考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

  1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

  2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

  3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。

  4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

  5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

  6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

  7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

  8、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

  9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

  二、年終獎金的考核細(xì)則:

  獎勵目的:

  鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

  獎勵辦法:

  1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

  2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

  3、個人獎金的`計算方法:當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

  鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。

  公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

  5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。

  業(yè)務(wù)績效考核方案 篇9

  第一條 目的

  建立和合理而公正的薪資制度,以利于調(diào)動員工的工作積極性。

  第二條 薪資構(gòu)成

  員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。 發(fā)放月薪=底薪+費用提成

  標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成

  第三條 底薪設(shè)定

  底薪實行任務(wù)底薪,完成公司交待的工作任務(wù),底薪1200元/月

  第四條 底薪發(fā)放

  底薪發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的'工作日發(fā)放。

  第五條 提成設(shè)定

  1. 提成實行分段式提成

  2. 基本業(yè)務(wù)提成為4%(執(zhí)行公司最低價格標(biāo)準(zhǔn)成交) 3. 業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額:沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪

  4. 銷售提成實行分段制:以公司底價成交提成4%,超出最低價10%成交提成6%;超出最低價15%成交提成8%;超出最低價20%成交提成10%

  第六條 提成發(fā)放

  業(yè)務(wù)提成隨底薪一起發(fā)放,以回款額計算,結(jié)算后次月發(fā)放,發(fā)放日期為每月20 號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

  第七條 相關(guān)設(shè)計制作及管理人員

  享受1%的總業(yè)績提成

  第八條 本規(guī)則

  自20xx年xx月xx日起開始實施。

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