績效考核獎金分配方案（通用19篇）
為了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么應當如何制定方案呢？以下是小編整理的績效考核獎金分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核獎金分配方案 1
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
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（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）護士根據自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
（3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
（4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。
扣分項目
（1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的'評價。
三、月度考核測評內容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
�、芄ぷ髻|量（10分）：工作質量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調查。
⑤勞動紀律（10分）：結合醫(yī)院管規(guī)，對于產生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
⑩服務態(tài)度（10分）：包含對內業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%
四、護理人員職稱系數
中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士：1.1
導檢護士：1.0
科室護士：1.1
組長崗位：1.2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
（（營業(yè)額×0.035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。
績效考核獎金分配方案 2
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的'工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數為6個月。
2、發(fā)放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金發(fā)放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
本辦法自20XX年XX月XX日實施。
績效考核獎金分配方案 3
20XX年xx公司發(fā)放年終獎金方案如下：
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的'60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
績效考核獎金分配方案 4
轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的.利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
績效考核獎金分配方案 5
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的.30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務的完成質量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質量；
違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
部門或專業(yè)嘉獎：
工作業(yè)績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經銷售部全體員工討論通過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
績效考核獎金分配方案 6
適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經濟杠桿的作用，促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務，我院采用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配，即嚴格執(zhí)行國家機關政策，又降低了病人負擔，并促進了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學適用的'一種方法。
1、成本核算
1、1核算對象劃分
①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供應部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務
1、2、1額定工作量
包括：工作時間、門診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術例數、新技術或新項目開展例數、專業(yè)設備利用率。
1、2、2額定耗費量
包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）
年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。
1、3、2間接收入
化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項目
藥品收入不在收入核算范圍內。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委托加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網絡軟硬件費、按財務規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項目
藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。
2、績效考核
績效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護理質量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務質量：要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展等。
勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、2.4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發(fā)生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。
3、科室提獎核算辦法
�、倥R床科室
實發(fā)獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎
應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節(jié)系數-個人所得稅
收支結余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。
調節(jié)系數主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。
績效考核扣獎=分值×扣分
分值=應提取獎金額÷100分（績效考核100分）
�、卺t(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機核算。
�、圯o助供應部門按臨床平均獎計算。
�、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。
�、莞刹开劷鸬燃墑澐郑舍t(yī)院自定。
合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經濟管理的基礎工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務成本的核算以管理更新醫(yī)院經濟管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，其結果必然使醫(yī)療服務質量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構財務管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。
績效考核獎金分配方案 7
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業(yè)績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：
○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的`獎金基數；
○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；
○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；
○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；
各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分x%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發(fā)放。
績效考核獎金分配方案 8
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2.適用范圍
技術、開發(fā)部全體成員。（參與開發(fā)項目的其他技術人員）
3.基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4.項目獎金發(fā)放步驟
1）市場部下發(fā)《新產品開發(fā)建議書》。
2）技術、開發(fā)部部長下發(fā)《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開發(fā)任務。
6）項目驗收、確認。
7）發(fā)放項目獎金。
5.項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。
5.2.2開發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦病�
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開發(fā)難度系數：50%
工時系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的`等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時系數：40%責任程度系數：10%
項目負責人433
軟件工程師332
硬件工程師222
結構工程師111
測試工程師222
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程師：2.0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發(fā)過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發(fā)完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。
5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發(fā)項目有非技術開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發(fā)部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時技術部和開發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發(fā)部共有。
6.4項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產品本季度全部項目獎金。
7.相關制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8.相關記錄
《開發(fā)項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》
9.實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。本制度由技術開發(fā)部負責解釋。
績效考核獎金分配方案 9
一、獎金發(fā)放目的
根據公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
二、獎金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎金分配原則
依據集團績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責
1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。
各部門、車間應得獎金總額為xx。
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的`人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，則人均獎金數額= 。
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。
方案三
公司現有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規(guī)定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、20xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、20xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
績效考核獎金分配方案 10
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的`目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。
三、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規(guī)范和改善現場管理的技術創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
績效考核獎金分配方案 11
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
�。�1）負責批準年終績效考核實施方案。
�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
�。�3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
�。�1）制定年終績效考核實施方案。
�。�2）組織指導各部門實施年終績效考核。
�。�3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
�。�1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的.，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
�。�4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日—12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日—20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、20xx年1月5日—1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日—1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好20xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
�。�2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議。
可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
績效考核獎金分配方案 12
1.目的
為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。
2.適用范圍.
2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。
2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：
a)中途離職者。
b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。
c)在自然年前還是試用期的職員。
d)因生產x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。
e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質量事故或客戶投訴的。
f)因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。
g)有一個月績效考核分數低于70分者。
3.定義：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.職責：
4.1行政部：負責年終獎的計算。
4.2財務部：負責年終獎的.發(fā)放。
4.3總經理：依照公司經營狀況，負責決定年終獎系數，負責本制度批準及每年年終獎的審批。
5.內容：
5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：
a)職員薪資
b)職員每月績效
c)職員當年出勤狀況
d)公司該年度經營業(yè)績
e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)
f)職員獎懲狀況
g)職員評優(yōu)狀況
5.2年終獎發(fā)放規(guī)則：
5.2.1年終獎計算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年終獎總額
s—表示職員月薪資
k1—表示職員績效考核系數
k2—表示職員年出勤率
k3—表示年終獎系數
k4—綜合系數
5.3各系數之解釋與計算
5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。
5.3.2k1---職員績效考核系數：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數”作為該值具體參見《績效考核表》。
5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數與全年月數之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。
5.3.4k3---年終獎系數：由總經理根據企業(yè)該年經營業(yè)績決定。
5.3.5k4---綜合系數：綜合系數綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：
a)職員工齡系數：職員工齡每滿1年，則增加1個系數，最高不超過10.
b).職員獎懲系數：
c).職員評優(yōu)系數
月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次
年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次
5.4年終獎發(fā)放時間
年終獎每年農歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。
5.5申訴
年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個工作日內。
5.6附則
5.6.1本制度由行政部負責解釋。
5.6.2本制度自總經理批準后執(zhí)行。
績效考核獎金分配方案 13
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3：1.2：1，1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤冃И劊昴┌l(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退達到6—10次的；
�、诋斣率录倮塾嬤_4—6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：
�、佼斣逻t到或早退超過10次的；
�、诋斣率录倮塾嬤_到7—10個工作日的`；
�、郛斣聼o故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：
�、佼斣率录倮塾嬤_10個工作日的；
�、诋斣聼o故曠工累計達2個工作日的；
�、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
�、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢乐夭涣加绊懙模�
�、莨ぷ髦信撟骷佟⒅率构ぷ髂繕送瓴怀苫蛟斐蓢乐睾蠊�。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏模郯l(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。
（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
績效考核獎金分配方案 14
自20XX年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的`原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法
院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效＝院平均績效×1.4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長： 副組長：
成員： 。
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
�。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數據。
本方案從20XX年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執(zhí)行。
績效考核獎金分配方案 15
一、指導思想
根據省、市相關的指導性方案，進一步推進分配制度改革，調動教職工的積極性，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優(yōu)質優(yōu)酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨干傾斜的原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區(qū)分職稱差異，不體現學科差異的原則。
三、具體辦法
(一)工作量分值設定(以月績效為計算單位，半年累計)
1、周滿工作量：語文、數學、英語10-12課時，物理、化學、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。(其他崗位以學校核定崗位為滿工作量，學校將另行公布教職工工作量清單)
2、按縣有關文件規(guī)定，副校級領導、處室主任半個教學工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、檔案員、校醫(yī)、學籍管理員、圖書管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。
3、根據實際情況，學校在執(zhí)行此標準時，不取上限和下限，擬取中限。已達下限、未達中限者按中限計算。
4、設滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔任其他兼職，每月低于80分的'，按80分計(50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算)，其他服從學校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。
5、教研組長、年級組長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年級按每月增加一課時計算(可累加)。
8、早自習、午自習由教務處按實際計算，每次增加0.5分。
9、網絡管理維護人員每月增加10分。
10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、暑假期間，除提取10%用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。
(二)考核實施辦法
1、教職工考勤管理由相關處室考核，交辦公室匯總。
在教學工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分(教師每缺一節(jié)課扣5分)，教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質量分析會、師生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。(教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行)
2、班主任工作考核、扣分由政教處負責
3、教師教學常規(guī)工作考核、扣分由教務處負責
4、教師業(yè)績考核由教務處負責
體現優(yōu)質高薪，設目標完成系數(取得等級乘以相應的系數)。教職工根據學校安排的工作，根據教育、教學業(yè)績，經“教師業(yè)績工作績效考評組”考核認定后，成績突出者可以高出一至二級;業(yè)績特差，或有重大違紀、失職者、或給學校聲譽、財產造成損失者，經行政會認定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(業(yè)績認定參照《學校教學質量考核與獎罰實施細則》執(zhí)行)
5、關于教師在教學中撰寫教育教學論文、培養(yǎng)學科特長生指導教師、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標考核：由校長負責
(三)考慮到畢業(yè)班教學質量評估因素，學校從每年績效工資總收入中抽出10%，根據畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。
(四)根據工作職能，相關工作由有關部門負責統(tǒng)計，并于當月25日前報給學�？冃ЧべY考核分配工作領導小組考核，公示3個工作日�？冃У梅趾藢崯o誤后由辦公室核算教職工個人當月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。
績效考核獎金分配方案 16
一、總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系，根據云南省2006年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據
云南省20XX年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據云工改[2006]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量�！�
四、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的.控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫(yī)院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-XXXX。
績效考核獎金分配方案 17
第一條公司績效考核工資方案是調節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。
第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。
第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批準后，上報xx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。
第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關工作。
第六條公司績效考核工作對象
本辦法績效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績效考核工作原則：
1、強調團隊精神的原則；
2、激勵奮斗拼搏的原則；
3、當年利潤預算指標貼合實際的`原則；
4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。
第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；
2、公司領導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現實質性減薪（詳見附表）；
3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；
第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。
第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；
2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發(fā)放辦法�？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。
績效考核獎金分配方案 18
一、農村學校教師津貼
實施績效工資時，在城區(qū)學校(見附注)以外的學校分二類設立農村學校教師津貼。偏遠農村山區(qū)學校30元/人月;一般農村學校10元/人月。
農村教師補貼的發(fā)放對象為農村學校(不含教育局確定的城區(qū)學校)的正式工作人員，包括教師、管理人員和工勤人員，但不包括校長。
具體分類為：
偏遠農村山區(qū)學校：奉家鎮(zhèn)、天門鄉(xiāng)、金鳳鄉(xiāng)、古臺山林嘗大熊山林場五個鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、場的學校。
一般農村學校：除城區(qū)學校和偏遠農村山區(qū)學校以外的其它農村學校。
上述偏遠農村山區(qū)學校教師和一般農村學校教師津貼先從全縣績效(jixiao)工資總量中提出，再加入到教師個人的基礎性績效工資中按月發(fā)放。
工作人員調離農村學校后按新學校所在區(qū)域的'標準執(zhí)行。
二、校長的績效工資。
享受校長績效工資的對象是鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校、初級中學、中心小學校長�？h屬學校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校校長的績效工資在縣人事、財政核定的全縣義務教育學�？冃ЧべY總量中按人均1.2倍提取，單獨考核確定分配。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中和中心小學校長的績效工資按人均1.2倍從各鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效工資總量中提校長的基礎性績效工資按校長所聘同等次專業(yè)技術職務教師的基礎性績效工資標準即副高5748元/年，中級5472元/年，助理級5124元/年隨月統(tǒng)發(fā)，其余部分計入獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資按績效考核結果確定分配。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校和縣屬學校校長的獎勵性績效工資與縣教育局對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣屬學校的年度工作績效評估結果掛鉤。其它學校校長的獎勵性績效工資由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校參照縣教育局對學校的年度工作績效評估方案進行績效考核，考核結果報縣教育局審定后發(fā)放。
三、班主任津貼
班主任工作以班主任津貼形式進行補貼，在獎勵性績效工資中扣出。按標準班額小學不低于80元/月、中學不低于100元/月的標準執(zhí)行，具體由鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校根據實際確定。但學校必須根據班主任職責制定班主任工作績效考核方案，根據考核結果發(fā)放，此津貼在獎勵性績效工資中列支。
四、績效考核結果的運用
教職工績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對于績效考核結果不合格和未考核的人員，不發(fā)獎勵性績效工資，其基礎性績效工資也應視情況減發(fā)直至全部取消。
五、績效工資發(fā)放辦法
基礎性績效工資審批到人，打卡發(fā)放到人;獎勵性績效工資核定到校，按程序審批，打卡發(fā)放到人。
六、關于請假、退線、借調等人員的績效工資的規(guī)定
1、請病假人員，基礎性績效工資發(fā)放標準參照國發(fā)(1986)77號、湘政發(fā)(1986)38號文件執(zhí)行，對身患癌癥、重性精神病等喪失勞動能力的教職工要出示省級以上醫(yī)療機構的相關證明，方可全額享受基礎性績效工資;獎勵性績效工資根據請假長短相應扣減，即每請一個月(滿一個月)核減六分之一的獎勵性績效工資(獎勵性績效工資每半年分配一次)，依此類推。
2、退居二線的學校領導和男年滿58歲、女年滿53歲作編外休養(yǎng)的教職工，享受全額基礎性績效工資，獎勵性績效工資按學校平均數享受。
3、借調到外系統(tǒng)的人員不參與所在學校的績效工資的分配，其他"吃空餉"的人員(新人發(fā)[20xx]25號文件規(guī)定的清理對象)一律停發(fā)所有待遇。
績效考核獎金分配方案 19
一、指導思想和分配原則
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在上級主管部門指導下，在上級核定的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，建立符合本校特點的分配激勵機制，充分調動廣大教職工教書育人的積極性。
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1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。同時，兼顧學校以往實施多年的分配制度和學校各類人員之間績效工資分配關系。
2、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，在充分征求廣大教職員工的意見下，制定具體的分配方案，報主管部門審核后，經學校教代會討論通過，確保教職工有知情權、參與權和監(jiān)督權。
二、實施對象
州惠市實驗中學全部在編在崗人員。
三、績效工資考核辦法
�。ㄒ唬┛己祟I導小組：
組長
成員
（二）考核工作小組：
組長
成員
�。ㄈ┛冃ЧべY的總量和構成：
教職工績效工資的`總量為教職工的基本工資、薪級工資和地區(qū)補貼以外的所有津貼及補貼。
教職工績效工資由基礎性和獎勵性兩部分構成，其中基礎性部分占績效工資總量的70%、獎勵性部分占30%。
�。ㄋ模┛冃ЧべY分配：
1、基礎性績效工資設崗位津貼、節(jié)日補貼兩個項目。崗位津貼以職務（崗位）為依據，分檔次按月發(fā)放。節(jié)日補貼每人每年4000元，分四大節(jié)日（元旦、春節(jié)、五一、國慶）發(fā)放，每人每個節(jié)日1000元。
2、獎勵性績效工資設班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學成果獎勵、超課時津貼等項目。
班主任津貼發(fā)放對象為擔任班主任崗位的'人員，每人每月200元。
年終一次性獎金發(fā)放對象為年度考核合格以上的人員，標準為本人上年度12月份基本工資額，在考核的次年1月發(fā)放。
獎勵津貼分配按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻，以工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學效果、其他綜合表現等作為獎勵性績效工資分配的主要依據。沒有崗位績效考核結果者不參與績效工資分配。
（五）獎勵津貼的分配
獎勵津貼分月獎勵津貼和學期末獎勵津貼，其中月獎勵津貼部分占獎勵津貼的70%，學期末（學校年末）獎勵津貼占獎勵津貼的30%。月獎勵津貼按月發(fā)放，學期末（學校年末）獎勵津貼在每學期末（學校年末）發(fā)放。
1、月獎勵津貼分為工作量津貼和業(yè)務量津貼兩部分。工作量津貼包括課時（工作任務）津貼、超課時津貼、加班補貼等，業(yè)務量津貼主要指行政領導在行政工作中與外單位聯系通訊費、參加市內各種會議的交通費等。（具體辦法按學校相關規(guī)定執(zhí)行）
2、學期末（學校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業(yè)績獎勵兩部分�？冃Э己霜剟钤诿繉W期末發(fā)放，業(yè)績獎勵在每學年末發(fā)放。
績效考核獎勵根據績效考核結果進行分配�？冃Э己艘怨ぷ魅藛T完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。每人基本分為100分。其中德20分，能25分，勤25分，績30分。
德，是指政治、思想和道德品質表現。主要指標包括工作人員的思想政治素質、職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。
能，是指履行工作職責的業(yè)務素質和能力水平。主要指標包括工作人員具備的文化素質、工作能力、科研能力、創(chuàng)新能力等。
勤，是指工作態(tài)度、工作表現等方面的表現。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作作風等。
績，是指完成教育教學工作的數量、質量、效率以及所產生的效益和貢獻。主要指標包括從事德育工作、教學工作、班主任工作、教育教學研究、個人專業(yè)發(fā)展等。
根據學校制定的績效考核的具體細則，對在職在編的教職工進行定量考核，確定其相應的等級（優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）。
業(yè)績獎勵主要包括下面兩部分：
�、俳處焻⒓涌蒲姓n題、指導學生參加各級各類競賽獲獎、發(fā)表論文、獲得各種榮譽等按《州惠市實驗中學教職工獎懲制度》給獎。
②高考獎勵：根據當年中、高考獎勵方案及中、高考業(yè)績來確定獎勵。
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