員工考核方案(集錦15篇)
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改�？下面是小編精心整理的員工考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
員工考核方案1
豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)
《豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)績效考核方案》如下：
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場長年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價(jià)格波動(dòng)過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標(biāo)
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎(jiǎng)罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%，每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng)、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎(jiǎng)、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。三.獎(jiǎng)罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由場長組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(jí)(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)
一.年度指標(biāo)
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎(jiǎng)罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎(jiǎng)罰20元
全群(全場)料肉比: 按料肉比計(jì)算每減增飼料1噸, 獎(jiǎng)罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元, 獎(jiǎng)罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每年度結(jié)算，以年度獎(jiǎng)金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的'績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎(jiǎng)罰與績效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。
由事業(yè)部組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：
如上三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個(gè)指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實(shí)施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜�，同時(shí)也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎(jiǎng)金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎(jiǎng)制，沒有該項(xiàng)獎(jiǎng)金)。
上述具體指標(biāo)及獎(jiǎng)罰力度有待商榷、討論。
員工考核方案2
一、收、發(fā)、存方面 （標(biāo)注：考核項(xiàng)目）
1. 所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100% （標(biāo)注：考核內(nèi)容）
每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分 （標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn)）
短缺造成的損失另計(jì) （標(biāo)注：備注）
2. 保持所備、發(fā)物品的準(zhǔn)確率為100% 每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分
因錯(cuò)誤造成的投訴扣分另計(jì)
3. 嚴(yán)格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣5分
違反造成的損失處罰另計(jì)
4. 保持所轄物資庫存準(zhǔn)確率為100%
每出現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分
因錯(cuò)誤造成的損失處罰另計(jì)
5. 庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預(yù)警
每出現(xiàn)一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
7. 物品要按照ABC分類從外到內(nèi)、自下而上的順序進(jìn)行分類擺放
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
8. 保持地面干凈、整潔、無異物
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
9. 嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分
10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現(xiàn)象
每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序
每違反一次違反扣1分
12. 所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分
13. 對(duì)所轄庫區(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖
每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分
14. 液壓車托盤等在不用時(shí)要放在指定區(qū)域
每違反一次扣2分
三、單據(jù)帳務(wù)
15. 每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準(zhǔn)確率為100% 每發(fā)現(xiàn)違反一次扣5分
16. 單據(jù)要按照類型、日期、序號(hào)順序裝訂存放整齊、無遺失
發(fā)現(xiàn)一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17. 要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程
每違反一次扣3分
行政處罰另計(jì)
18. 同事之間要團(tuán)結(jié)一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機(jī)等物品進(jìn)入倉庫
每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣5分
19. 要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其它工作任務(wù)
每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣5分
五、獎(jiǎng)勵(lì)加分
20. 切合公司現(xiàn)狀對(duì)公司流程管理等提出建議并采納的
視情況給予5—20分的獎(jiǎng)勵(lì)
行政獎(jiǎng)勵(lì)另計(jì)
說明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的.為不合格。 2）每周由倉儲(chǔ)經(jīng)理、主任和課長進(jìn)行隨機(jī)檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門大會(huì)上通報(bào)表揚(yáng)，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工45元獎(jiǎng)金。
4）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工100元獎(jiǎng)金。
5）經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報(bào)人選，工薪晉一級(jí)及崗位晉升儲(chǔ)備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在 80分以下者，在部門大會(huì)上通報(bào)批評(píng)，進(jìn)行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎(jiǎng)金。
8）連續(xù)三個(gè)季度考評(píng)為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準(zhǔn)確率在月末盤點(diǎn)后統(tǒng)計(jì)出。
10）本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開始實(shí)施。
員工考核方案3
目前，對(duì)于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：
1.與計(jì)劃管理相結(jié)合的目標(biāo)管理法（MBO）
這種方法被廣泛采用，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足，還強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人，使員工能明確自己的績效目標(biāo)并為此而努力。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（KPI）
這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從目標(biāo)管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標(biāo)，通過這些關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導(dǎo)向，比目標(biāo)管理法更加量化，導(dǎo)向性更加明確。
3.360°考核法
這種方法既注重考評(píng)員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過程、個(gè)人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評(píng)的范疇，使績效考核更全面和客觀。
值得注意的有關(guān)問題：
從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段，大多會(huì)以銷售指標(biāo)的考核作為績效管理的最主要內(nèi)容，制定年度銷售和利潤計(jì)劃，并層層分解到個(gè)人，每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標(biāo)，并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在這一階段，企業(yè)會(huì)一心追求毛利的化。這種以銷售為導(dǎo)向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度，這就需要減弱對(duì)單純的'銷售指標(biāo)的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)適時(shí)適度地調(diào)整考核權(quán)重。
其實(shí)，績效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項(xiàng)管理目標(biāo)而單獨(dú)存在，應(yīng)將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個(gè)組成部分，員工層面的績效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個(gè)人目標(biāo)為前提，包括制定個(gè)人績效計(jì)劃和行動(dòng)方案、績效考核、信息反饋，從而促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)與提高�？冃Э己烁嗟厥亲鰹榭冃Ц倪M(jìn)的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣⿷?yīng)鏈的競爭、服務(wù)的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應(yīng)以長遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，不能將銷售指標(biāo)作為績效考核的內(nèi)容。
所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的KPI，將銷售指標(biāo)納入其中，如可設(shè)置專業(yè)知識(shí)掌握指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度指標(biāo)、會(huì)員回頭率指標(biāo)等，并根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時(shí)，關(guān)注員工的工作努力程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，全方位設(shè)定考核方式，以此作為員工報(bào)酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據(jù)，指導(dǎo)管理方向。
員工考核方案4
一、考核指導(dǎo)思想
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評(píng)估考核體系，堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德三個(gè)方面考核；
2、能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┢綍r(shí)績效考核
平時(shí)績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>
局機(jī)關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的`主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。
3、局考核小組對(duì)各主考人提出的考核等次和評(píng)估意見進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報(bào)局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報(bào)相關(guān)部門審核；
5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》，報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予記功或嘉獎(jiǎng)。
（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
�。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。
�。ㄋ模┕珓�(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
�。ㄎ澹┕珓�(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的，不降低原級(jí)別；原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)
應(yīng)最高級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級(jí)別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。
本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
員工考核方案5
通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特?cái)M定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標(biāo)
對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評(píng)細(xì)則》（附件）。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂工作人員績效工資的`發(fā)放依據(jù)。
1、績效考核成績?cè)?0分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；
2、績效考核成績?cè)?5分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；
3、績效考核成績?cè)?5分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；
4、績效考核成績?cè)?5分以下，不發(fā)績效工資；
四、績效工資設(shè)定
崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
員工考核方案6
一、總則
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為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
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本方案適用于對(duì)前廳各崗位工作人員的考核。
（三）原則
定性與定量相結(jié)合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對(duì)前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對(duì)客態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯(cuò)等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯(cuò)1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯(cuò)事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯(cuò)，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯(cuò)1次，扣1分。
處理：對(duì)客人換房、降低房費(fèi)等要求及時(shí)請(qǐng)示，及時(shí)答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯(cuò)或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話 迅速，準(zhǔn)確，無錯(cuò)接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯(cuò)1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長時(shí)間無人接聽或占線，1次扣0.5分。
接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號(hào)、留言內(nèi)容，并及時(shí)轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號(hào)、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識(shí) 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯(cuò)率0，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。
訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時(shí)，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無人為差錯(cuò)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評(píng)價(jià)及投訴情況等對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評(píng)表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個(gè)等級(jí)或升職1級(jí)。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個(gè)等級(jí)。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個(gè)等級(jí)。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的'工資。
員工考核方案7
考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評(píng)比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結(jié)果處理按照《xx》執(zhí)行，xx分以上進(jìn)行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣x分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；
5.上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次；
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；
8.不寫請(qǐng)假條，無故曠工扣x分/次；
9.對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣x分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
二、業(yè)務(wù)技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；
2.對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；
3.對(duì)本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次；
4.對(duì)本崗位的消防器材不會(huì)使用扣x分/次；
5.對(duì)本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
8.對(duì)本崗位的`操作法不熟悉扣x分/次；
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣x分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣x分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣xx分/次；
4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣x分/次；
5.在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣x分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣x分/次；
8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣x分/次；
9.交接班不清楚扣x分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時(shí)間超過xx分鐘扣x分/次；超過xx分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人xx分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無顧拖延物料反應(yīng)時(shí)間扣x分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費(fèi)時(shí)不向上級(jí)反應(yīng)扣當(dāng)班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工xx分/次；
3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣x分/次；
4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣x分/次；
5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
8.破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
9.泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣xx分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣xx分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣xx分/次；
5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣x分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
7.對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣xx分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
xx化工有限公司
xx年x月xx日
部門員工每日考核登記表
xx年x月x日統(tǒng)計(jì)人：
備注：1、扣分請(qǐng)注明時(shí)間、事件。
2、扣分在xx分以內(nèi)者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進(jìn)行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設(shè)備部x分。
員工考核方案8
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的.比例為50%。
6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.4.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8.1個(gè)人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8.3個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)，本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工考核方案9
一、指導(dǎo)思想
為了深化學(xué)校內(nèi)部管理，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹“以人為本、和諧發(fā)展”的辦學(xué)理念，學(xué)校后勤部門實(shí)行制度化管理，推行績效考核制度，保證考核的客觀性、真實(shí)性、有效性，體現(xiàn)考核即導(dǎo)向的宗旨。
二、績效考核的目的
1．崗位工資的分配由以“身份”為主，轉(zhuǎn)變到以“崗位”與“業(yè)績”為主，進(jìn)一步打破“大鍋飯”，真正體現(xiàn)按勞取酬的原則。
2．績效工資的分配由以考核定局，轉(zhuǎn)變到以全過程、多方位考核為主，實(shí)施量化管理，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
3．從每個(gè)崗位的職責(zé)出發(fā)，能真正實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，從而形成珍惜崗位，擇優(yōu)上崗的競爭態(tài)勢。
4．激勵(lì)后勤隊(duì)伍不斷提高服務(wù)意識(shí)，努力提高個(gè)人修養(yǎng)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，改善服務(wù)質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，明確各自的`工作職責(zé)，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)互助精神，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，以大局為重，全心全意地為學(xué)校教育教學(xué)工作服務(wù)，為全體師生服務(wù)。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為：德、能、勤、績、廉。
四、考核原則
要堅(jiān)持全面、客觀、公正的原則，以其所在崗位的職責(zé)，履職要求和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)。
五、考核范圍和周期
全體后勤人員，每學(xué)期組織一次。
六、績效考核流程
1．明確績效考核指標(biāo)，使考核有章可循
要結(jié)合學(xué)校實(shí)際，經(jīng)過深入的調(diào)查研究，制定量化考核實(shí)施細(xì)則,對(duì)達(dá)不到服務(wù)要求的項(xiàng)目有嚴(yán)格的扣分標(biāo)準(zhǔn)。
2．成立考核機(jī)構(gòu)，明確工作職責(zé)
以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門主任、組室負(fù)責(zé)人員組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組，分別執(zhí)行日�？己�、綜合考核、監(jiān)督等工作職責(zé)。
3．多角度、多方位考核，確�？陀^、公正
日�？己瞬扇〕椴榕c普查相結(jié)合的方式，可采取實(shí)地檢查、隨機(jī)抽樣、個(gè)案調(diào)查、民意測評(píng)、問卷調(diào)查等多種形式。
4．強(qiáng)化考核結(jié)果使用，使考核工作落到實(shí)處
為了使考核工作收到實(shí)效，每次考核結(jié)果都及時(shí)反饋，不合要求的限期整改。按照每位人員考核所得的分值和每一分值所占金額，即得出個(gè)人考核金額。并以此作為獎(jiǎng)勵(lì)、加薪、晉升、培訓(xùn)、調(diào)職、換崗、下崗等重要依據(jù)。每學(xué)期綜合考核一次，并將考核情況以文字形式向?qū)W校匯報(bào)。
員工考核方案10
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對(duì)＂績＂，＂效＂的考評(píng)，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：
首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；
再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎(jiǎng)終發(fā)放及優(yōu)秀部門評(píng)選
的依據(jù)。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年x月xx日?qǐng)?zhí)行
四、考核對(duì)象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對(duì)員工進(jìn)行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核
結(jié)果匯總提報(bào)至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工
資中提取20%額度作為績效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績效工資。
3、考核關(guān)系
部門經(jīng)理自評(píng)考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。
各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。
六、考核評(píng)定
1、考核結(jié)果作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎(jiǎng)勵(lì)（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的.績效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。
連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪；
連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
員工考核方案11
考核不但是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此�？梢哉f，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達(dá)到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務(wù)，沒有為個(gè)人謀利的空間。
如何對(duì)采購人員進(jìn)行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級(jí)評(píng)價(jià)。每半年，跨國公司都會(huì)集中進(jìn)行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。針對(duì)采購部門的人員，就是對(duì)采購管理的業(yè)績回顧評(píng)價(jià)和未來的目標(biāo)制定。在考核中，交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)體系。
業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括：
�。�1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？
（2）采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？
�。�3）供應(yīng)商的服務(wù)是否增值？
�。�4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運(yùn)部門？
（5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當(dāng)然，這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購成本可以細(xì)分為：購買費(fèi)用、運(yùn)輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲(chǔ)成本等。把這些指標(biāo)一一量化，并同上一個(gè)半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比所得到的綜合評(píng)價(jià)，就是業(yè)務(wù)績效。
應(yīng)該說，這些指標(biāo)都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評(píng)價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”，那些只會(huì)搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時(shí)就會(huì)“原形畢露”。
在評(píng)估完成之后，將員工劃分成若干個(gè)等級(jí)，或給與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退�？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對(duì)個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)相對(duì)就會(huì)靈活一些，因?yàn)樗粌H包括現(xiàn)有的`能力評(píng)價(jià)，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評(píng)價(jià)都是與業(yè)績的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的，主要是針對(duì)業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。
在績效評(píng)估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動(dòng)計(jì)劃。這其中又有兩個(gè)原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎(chǔ)上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。
國內(nèi)超市也進(jìn)行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評(píng)價(jià)，考核時(shí)也不夠嚴(yán)肅，同時(shí)缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費(fèi)”？為什么帶采購員出入高級(jí)娛樂場所？無非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上，如果沒有績效考核這個(gè)“緊箍咒”，采購腐敗的機(jī)會(huì)就會(huì)大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當(dāng)然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對(duì)于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容？
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級(jí)指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動(dòng)調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題
3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運(yùn)用，并創(chuàng)造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識(shí)、技能和方法，能獨(dú)立完成本崗位的工作
團(tuán)隊(duì)合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊(duì)工作，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊(duì)利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展：
1、對(duì)自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對(duì)自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的責(zé)任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵(lì)他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立作出決策，不把問題上交，并對(duì)決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>
計(jì)劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對(duì)下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識(shí)
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，能對(duì)計(jì)劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時(shí)，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊(duì)管理：
1、積極促使下屬對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對(duì)待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵(lì)他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步，及時(shí)給予激勵(lì)
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力
員工考核方案12
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請(qǐng)鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。
2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。
(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標(biāo)與考核
1食堂環(huán)境狀況
食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2食品衛(wèi)生情況
食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3菜品更新
及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分
4設(shè)備保護(hù)
廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分
五、附則
1、考核的'結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。
3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。
員工考核方案13
一、目的
績效考評(píng)的目的是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評(píng)價(jià)，以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以績效考核結(jié)果作為員工異動(dòng)、培訓(xùn)及薪酬變動(dòng)等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評(píng)的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評(píng)者；考評(píng)數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評(píng)：指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的`考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評(píng)是績效考核和評(píng)價(jià)的總稱。
2、考核周期：指同一考評(píng)類型中上一次考評(píng)起始與本次考評(píng)起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績效考核按考核絕對(duì)成績換算成績效等級(jí)。
績效等級(jí)按以下規(guī)定換算：等級(jí)s級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)分?jǐn)?shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計(jì)算：績效工資=總績效工資×績效等級(jí)權(quán)數(shù)
五、考評(píng)者與被考評(píng)者
1、考評(píng)者評(píng)價(jià)者含人力資源部、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類。
評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下： 評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)工作未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。
六、考評(píng)者訓(xùn)練
1、在取得評(píng)價(jià)資格之前，必須經(jīng)過考評(píng)者訓(xùn)練。
2、為了達(dá)到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。
�。ǎ保├斫饪冃гu(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
�。ǎ玻┐_認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則
�。ǎ常┙y(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度
七、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
考評(píng)結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評(píng)者反饋，并與被考評(píng)者共同制定下階段績效改進(jìn)計(jì)劃與方案，本月績效改進(jìn)方案附與下月績效考核表上；考評(píng)結(jié)果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù)；考評(píng)結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱，原件不得外借。
八、考評(píng)申訴
被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。
員工考核方案14
為酬本公司員工一年來的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作�？己私Y(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10，好約為40，良好約為30，一般約為15，較差約為5（具體名額分配見附表一）。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
員工類別
入職時(shí)間
年終獎(jiǎng)基數(shù)
公司普通員工
�。ㄖ父苯�(jīng)理級(jí)以下的員工）
20xx年6月30日前
600
20xx年9月30日前
300
20xx年10月31日前
200
20xx年12月31日前
100
科級(jí)以上人員
副經(jīng)理
4000
科級(jí)
3000
副科級(jí)
20xx
另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：
�、僭�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過兩周者；
�、谠�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過一個(gè)月者；
③在20xx年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；
�、茉�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；
�、菰�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過以上處分者；
�、拊�20xx年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；⑦20xx年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的`發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：
年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元，“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元�！白罴褑T工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見《年終員工考績表》及參照20xx年01號(hào)通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、20xx年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。
附表：各部門考核等級(jí)名額分配表
部門
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選
優(yōu)秀
員工候選
系數(shù)
1.3
1.1
1
0.8
0.5
員工考核方案15
一、績效考核制度原則
1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。
2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果
二、績效考核制度內(nèi)容
1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過x個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)。
2、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。
3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的.協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
三、績效考評(píng)制度程序
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績效考核程序。
2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分。
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人。
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通。
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
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