集團(tuán)公司考核方案
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先制定方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書(shū)面計(jì)劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?下面是小編幫大家整理的集團(tuán)公司考核方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
集團(tuán)公司考核方案1
為加強(qiáng)管理,充分體現(xiàn)多勞多得,少勞少得,不勞不得,提高員工的工作積極性和主動(dòng)性,進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量,根據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效考核辦法,結(jié)合本部門(mén)工作的實(shí)際情況,特制定如下管理實(shí)施辦法:
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng):
職責(zé):負(fù)責(zé)績(jī)效考核的指導(dǎo)工作
副組長(zhǎng):
職責(zé):
成員:
職責(zé):負(fù)責(zé)績(jī)效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
。ㄒ唬┍崋T
1、按時(shí)上下班,不遲到、早退:
2、堅(jiān)守崗位,上班時(shí)間不串崗、脫崗;
3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣、酗酒等);
4、不在崗上吸煙;
5、不酒后上班;
6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對(duì)環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔;
7、做到垃圾日產(chǎn)日清,清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置;
8、長(zhǎng)期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔;
9、按時(shí)開(kāi)會(huì),不遲到、早退;
10、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù)。
。ǘ{駛員
1、按時(shí)上班,垃圾日產(chǎn)日清,及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),確保車輛能正常運(yùn)行。
。ㄈ┚S修員
1、堅(jiān)守崗位,按時(shí)上下班;
2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備,針對(duì)能維修的及時(shí)維修,不能維修的.及時(shí)書(shū)面或電話報(bào)送相關(guān)職能部門(mén)維修,并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄;
3、專研業(yè)務(wù)技能,提高業(yè)務(wù)素質(zhì),提升維修效率和合格率。
。ㄋ模﹥(nèi)勤
1、堅(jiān)守崗位,按時(shí)上下班;
2、按月做好部門(mén)物資采購(gòu)計(jì)劃、把好采購(gòu)物資質(zhì)量驗(yàn)收和成本核算關(guān),確保物資能及時(shí)有效供給,并做好記錄;
3、做好部門(mén)文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作,文檔管理規(guī)范,資料齊全。
4、管理好庫(kù)房物資,物資擺放要規(guī)范,不凌亂,每月對(duì)物資進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn),做到賬實(shí)相符,按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資,并做好盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)用登記;
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈,確保辦公桌椅干凈整潔,為部門(mén)營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1.堅(jiān)守崗位,按時(shí)上下班;
2、做好督促檢查工作,檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況,針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,部門(mén)能整改的問(wèn)題,及時(shí)采取措施進(jìn)行整改,部門(mén)不能整改的問(wèn)題,及時(shí)書(shū)面報(bào)送或電話通知相關(guān)部門(mén)進(jìn)行整改,并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。
3.根據(jù)區(qū)域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量,做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記,最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
。ㄒ唬┍崋T
1、未按時(shí)上下班,遲到15分鐘以內(nèi),每人次扣3分,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi),每人次扣5分;早退15分鐘以內(nèi),每人次扣3分,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi),每人次扣5分;超過(guò)半小時(shí)扣10分。
2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣等),衛(wèi)生狀況良好,每人次扣5分;衛(wèi)生差,每人次扣10分。
3、酒后上崗,每人次扣5分;崗上酗酒,每人次扣10分。
4、不堅(jiān)守崗位,上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗、串崗,衛(wèi)生狀況良好,每人次扣5分;衛(wèi)生差,每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝,每人次扣1分;
6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔,每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙,每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清,清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置,亂堆亂放,每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào),每人次扣2分。
10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶,每(塊、只、臺(tái)、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化,影響景區(qū)整體形象,每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣,在半小時(shí)內(nèi)未清理,每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長(zhǎng)期不清理形成的垃圾死角,每發(fā)現(xiàn)一處,扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處,未及時(shí)打掃,每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范,每樣每次扣1分;保潔工具骯臟,每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的,每損壞一件扣2分;每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn),私自請(qǐng)人代班,每人次扣10分。
18、未按時(shí)參加開(kāi)會(huì),遲到15分鐘以內(nèi),每人次扣3分,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi),每人次扣5分;早退15分鐘以內(nèi),每人次扣3分,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi),每人次扣5分;超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。
20、一旦上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指出存在問(wèn)題,根據(jù)實(shí)際情況,扣責(zé)任人20分。
。ǘ{駛員
1.未按時(shí)清運(yùn)垃圾,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以內(nèi)每次扣5分,超過(guò)半小時(shí)扣10分;
2.未及時(shí)清運(yùn)垃圾,影響景區(qū)形象,每次扣責(zé)任人5分;
3、酒后上班,每次扣20分,并上報(bào)公司給予處罰。
4、未定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),致使車輛損壞,但未造成安全事故,每次扣責(zé)任人10分;致使車輛損壞,造成安全責(zé)任事故,扣30分,并上報(bào)公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時(shí),使得外觀骯臟,影響景區(qū)形象,每次扣責(zé)任人5分。
。ㄈ┚S修員
1、檢查不及時(shí),每項(xiàng)扣5分;
2、對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,能維修的不及時(shí)維修,每項(xiàng)扣5分;對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門(mén),每項(xiàng)扣5分。
3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上,每人次扣10分。
(四)內(nèi)勤
1、未按時(shí)上下班,每人次扣5分;
2、因采購(gòu)數(shù)量、采購(gòu)時(shí)間、采購(gòu)質(zhì)量的問(wèn)題,影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給,每人次扣5分;
3、文檔管理不規(guī)范,導(dǎo)致文檔丟失或損壞,每人次扣5分;
4、績(jī)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求,每項(xiàng)扣5分;
5、物資擺放不規(guī)范,未將物資分類擺放,每項(xiàng)扣2分;
6、未對(duì)庫(kù)房物資進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)或賬實(shí)不符,物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確,每項(xiàng)扣2分;
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔,每人次扣2分;
。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1、未按時(shí)對(duì)所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查,每少于一次扣2分;
2、針對(duì)檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問(wèn)題,未及時(shí)整改或匯報(bào),每項(xiàng)扣5分。
3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具,造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠,扣5分。
。┙(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對(duì)部門(mén)所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次,每少一次扣5分;
2、對(duì)部門(mén)檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或公司其他部門(mén)及領(lǐng)導(dǎo)反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改,每項(xiàng)扣5分;
3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問(wèn)題引起游客投訴,每出現(xiàn)一次扣20分;
4、每月員工不按既定的工作要求開(kāi)展工作,每違反一項(xiàng)扣0.5分。
每人每月100分,100分相當(dāng)于每月每人績(jī)效工資,用每人每月績(jī)效工資除100得每分值人民幣多少錢(qián),以上管理辦法中層以下通過(guò)部門(mén)日常工作檢查作為考核評(píng)定的依據(jù),采取按月考核,季度兌現(xiàn)。
集團(tuán)公司考核方案2
一、考核原則
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。
2.市場(chǎng)人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
。2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
。3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
。4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
。5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上;行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
市場(chǎng)人員績(jī)效考核表如下表所示。
市場(chǎng)人員績(jī)效考核表
姓名部門(mén)職稱性別到職日期
考核項(xiàng)考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評(píng)分初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分初核
評(píng)語(yǔ)
專業(yè)
知識(shí)具有豐富的專業(yè)知識(shí),并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí),能順利完成任務(wù)13
具有一般的專業(yè)知識(shí),能符合職責(zé)需要11
專業(yè)知識(shí)不足,影響工作進(jìn)展8
缺乏專業(yè)知識(shí),無(wú)成效可言5
工作
績(jī)效工作效率高,具有卓越創(chuàng)意20
能勝任工作,效率較標(biāo)準(zhǔn)高17
工作不誤期,表現(xiàn)符合要求14
勉強(qiáng)勝任工作,無(wú)甚表現(xiàn)10
工作效率低,時(shí)有差錯(cuò)7
責(zé)任
感責(zé)任心極強(qiáng),能徹底達(dá)成任務(wù),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15
具有責(zé)任心,能順利完成任務(wù),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13
尚有責(zé)任心,能如期完成任務(wù)11
責(zé)任心不強(qiáng),需有人督促,方能完成工作8
欠缺責(zé)任心,時(shí)時(shí)督促,仍不能如期完成工作5
協(xié)調(diào)
合作善于協(xié)調(diào),能積極主動(dòng)與人合作10復(fù)核
評(píng)語(yǔ)
樂(lè)意與人協(xié)調(diào),能順利達(dá)成任務(wù)8
尚能與人合作,能達(dá)成工作要求7
協(xié)調(diào)不善,致使工作發(fā)生困難5
無(wú)法與人協(xié)調(diào),致使工作無(wú)法進(jìn)行3
工作
態(tài)度不需督促,能主動(dòng)安排自己的工作10
具有積極性,能自覺(jué)地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對(duì)工作不太熱心5
對(duì)工作消極應(yīng)付3
發(fā)展
潛力學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)俱優(yōu),極具發(fā)展?jié)摿?0
具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識(shí)、涵養(yǎng),具有發(fā)展?jié)摿?
稍有學(xué)識(shí)與涵養(yǎng),可以培養(yǎng)訓(xùn)練7
學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)稍有不足,不適培養(yǎng)訓(xùn)練5
欠缺學(xué)識(shí)與涵養(yǎng),不具發(fā)展?jié)摿?
品德
言行品行廉潔、言行誠(chéng)信、守正不阿,足為楷模10
品性誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)律8
言行尚屬正常,無(wú)越軌行為7
固執(zhí)己見(jiàn),不易與人相處5
品行不佳,言行粗暴3
成本
意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈,能積極節(jié)省,避免浪費(fèi)10考核
分?jǐn)?shù)
具備成本意識(shí),尚能節(jié)省8
尚具成本意識(shí),尚能節(jié)省7
缺乏成本意識(shí),稍有浪費(fèi)5
成本意識(shí)欠缺,以致常有浪費(fèi)3
評(píng)定總分100評(píng)核
等級(jí)
評(píng)分人員簽章
特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)理由
考核結(jié)果□予以晉級(jí),晉級(jí)至級(jí),工資晉至元
□保留原工資級(jí)別
□予以通報(bào)批評(píng)
□予以降級(jí),降至級(jí),工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間:下一月的.第一個(gè)工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%,業(yè)績(jī)考核額度占15%,行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為:
Z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當(dāng)月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核:由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)、行政部提出申訴。
集團(tuán)公司考核方案3
一、總則
為貫徹按勞分配原則,規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度,通過(guò)對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估,將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì),推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。特制定本制度。
二、崗位績(jī)效考核原則
1、客觀公正、實(shí)事求是,考核內(nèi)容和考核方式公開(kāi)透明;
2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核,并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員:
物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容:
小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核,分為經(jīng)理考核和職工考核。
。ㄒ唬⒔(jīng)理考核內(nèi)容:
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面;
1、敬業(yè)精神考核:
熱愛(ài)本職工作,以本職為"天職";樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核:
有強(qiáng)烈的責(zé)任感,以身作則,率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核:
有合理組織工作部署,統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力;有正確分析、把握問(wèn)題,提出合理解決方案,做出正確決定的能力;有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績(jī)考核:
物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況;物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實(shí)情況;工作受到上級(jí)表彰情況。
5、遵規(guī)守紀(jì)考核:
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責(zé)任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習(xí)考核:
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核:
全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
。ǘ、職工考核內(nèi)容:
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。
1、敬業(yè)精神考核:熱愛(ài)本職,安心工作,樂(lè)于奉獻(xiàn);干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核:有強(qiáng)烈的責(zé)任感;有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核:熟悉小區(qū)基本情況,能夠勝任本職工作;善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題,獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀(jì)考核:服從領(lǐng)導(dǎo),令行禁止;執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責(zé)任制情況;遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。
5、理論學(xué)習(xí)考核:物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況。
6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核:思想作風(fēng)正派,處理好同志間關(guān)系;工作中不計(jì)分內(nèi)分外,主動(dòng)配合,密切協(xié)作,有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核:全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時(shí)間及方法:
1、所有被考評(píng)者均采取自我、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法,在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核,并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成?己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
2、考核測(cè)評(píng)打分方法:
。1)、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成:
第一部分,被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》,分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分;
第二部分,民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面,分別給被考評(píng)者初評(píng)打分;
第三部分,考核人綜合評(píng)判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。
最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分×50%
。2)、職工測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成:
第一部分,被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫(xiě)《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》,分敬業(yè)精神、工作態(tài)度,工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分;
第二部分,民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面,分別給被考評(píng)者初評(píng)打分;
第三部分,考核人綜合評(píng)判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。
最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核,并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核。
六、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán):
1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí)):96分--100分,上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)10%;
2、B級(jí)(良好級(jí)):85分--96(不含)分,上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)5%;
3、C級(jí)(合格級(jí)):60分--85(不含)分,上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)0%;
4、D級(jí)(不合格級(jí)):60(不含)分以下。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用:
局屬各物業(yè)公司,分別實(shí)行全員(本局干部職工)年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度?(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤,作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素。
1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者,上月獎(jiǎng)金分配:
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)(10%)]×基本獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者,上月獎(jiǎng)金分配:
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)(5%)]×基本獎(jiǎng)金。
3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者,上月獎(jiǎng)金分配:
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)% +獎(jiǎng)金加權(quán)(0%)]×基本獎(jiǎng)金。
4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者,上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月,待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。
5、全年度累計(jì)12個(gè)A者,年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元。
八、考核紀(jì)律:
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織,績(jī)效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)?己巳瞬回(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,::一經(jīng)發(fā)現(xiàn),除單位重新考核外,將依據(jù)情節(jié)輕重,給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測(cè)評(píng)打分時(shí),要做到實(shí)事求是、客觀、公正,慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績(jī)效考核的小區(qū),將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎(jiǎng)金20%的處理。
物業(yè)公司績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路
績(jī)效考核工作是人力資源部的重點(diǎn)工作,也是物業(yè)公司下半年重點(diǎn)工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績(jī)效考核體系,使績(jī)效考核工作切實(shí)有效,具有可操作性,以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性,提高企業(yè)勞動(dòng)效率目的,現(xiàn)將績(jī)效考核工作開(kāi)展情況進(jìn)行匯報(bào),并對(duì)今后績(jī)效考核工作提出建議。
。ㄒ唬┛(jī)效考核工作的推進(jìn)情況
。1)考核準(zhǔn)備階段。首先,從20xx年6月份起績(jī)效考核進(jìn)入試運(yùn)行階段,對(duì)人力部、物業(yè)工程管理部、第二項(xiàng)目部進(jìn)行了試運(yùn)行考核,并對(duì)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析;其次,對(duì)公司考核者進(jìn)行前期。7月份對(duì)公司所有班組長(zhǎng)以上人員進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn);再次,經(jīng)過(guò)反復(fù)修訂,公司制訂了《員工績(jī)效考核管理辦法》。
(二)績(jī)效考核工作持續(xù)改進(jìn)
1、制定了《績(jī)效溝通管理辦法》?(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。缺乏溝通,績(jī)效考核就會(huì)流于走過(guò)場(chǎng),做表面文章。通過(guò)目標(biāo)制定溝通、績(jī)效實(shí)施溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通四個(gè)階段,采用績(jī)效面談的形式,努力幫助員工排除障礙,不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量,起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用,使績(jī)效考核朝積極的方向發(fā)展。
3、對(duì)項(xiàng)目部與專業(yè)公司實(shí)行績(jī)效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)客觀、有區(qū)分度,為了使績(jī)效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶"的目的.,對(duì)各部門(mén)實(shí)行績(jī)效結(jié)果按"兩頭小,中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。
5、通過(guò)靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的計(jì)劃工作分解,為項(xiàng)目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個(gè)相應(yīng)考核模板,提供給各部門(mén)考核參考,使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性,考核標(biāo)準(zhǔn)更量化,考核更具可操作性。
。ㄈ┠壳翱(jī)效考核工作存在問(wèn)題
2、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效考核工作的重視程度不夠。有些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)嘴上說(shuō)重視考核,支持考核,但在實(shí)際操作中,總是借故工作繁忙,事務(wù)繁多無(wú)暇顧及,直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評(píng)定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是:
。1)部門(mén)考核、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核與部門(mén)員工考核是割裂開(kāi)來(lái)的是主要原因,因?yàn)橹挥胁块T(mén)考核的結(jié)果才會(huì)影響到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),所以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)員工績(jī)效考核不以為然;
3、績(jī)效面談工作組織落實(shí)不到位。主要表現(xiàn)在:一是未按《績(jī)效溝通管理辦法》對(duì)需面談對(duì)象進(jìn)行溝通;二是缺少事前溝通,即目標(biāo)制定溝通,在給被考核者制定當(dāng)月重點(diǎn)工作時(shí),考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者,與其進(jìn)行充分溝通;三是績(jī)效反饋溝通階段、績(jī)效改進(jìn)溝通階段和員工的績(jī)效溝通時(shí)未按要求填寫(xiě)《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洝贰?/p>
二、績(jī)效考核工作建議
1、績(jī)效考核工作是人力資源部部門(mén)職責(zé)的主要組成部分。建議績(jī)效考核工作全部歸口人力資源部,由人力資源部統(tǒng)一管理,構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績(jī)效考核體系。
3、績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效考核全過(guò)程,是一個(gè)全程介入、全程管控的工作,是一個(gè)培訓(xùn)和資源支持的過(guò)程,是一個(gè)達(dá)成共識(shí)、相互支持的過(guò)程,更是一個(gè)工作信息反饋和激勵(lì)的過(guò)程。建議加大對(duì)主管以上人員績(jī)效溝通方面的培訓(xùn)力度,通過(guò)培訓(xùn)使管理者掌握績(jī)效面談的方式、方法、技巧及注意事項(xiàng),更好把溝通工作做到實(shí)處,起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用。
4、由績(jī)效考核走向績(jī)效管理,建立績(jī)效管理體系。建立圍繞績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié),以績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通貫穿于全過(guò)程,實(shí)現(xiàn)對(duì)部門(mén)和員工的努力方向、突出業(yè)績(jī)及能力發(fā)展的管理。
以上是《物業(yè)公司績(jī)效考核實(shí)施方案》的詳細(xì)內(nèi)容,講的是關(guān)于考核、績(jī)效、工作、物業(yè)、公司、獎(jiǎng)金、打分、溝通等方面的內(nèi)容,希望大家能有所收獲。
集團(tuán)公司考核方案4
一、考核原則
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。
銷售人員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分
銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分
2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)
溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分:有一定的說(shuō)服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))
3.月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分
責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任
2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的'第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為:z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出
集團(tuán)公司考核方案5
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績(jī)效考核辦法。
一、考核原則
1、通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;
2、堅(jiān)持公平、公正,注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t;
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
三、考核對(duì)象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計(jì)分。
2、部門(mén)年度評(píng)議(30分)。
部門(mén)對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的`評(píng)價(jià):任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰(倒扣)。
每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級(jí)部門(mén)表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部門(mén)按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評(píng)議,綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4、各部門(mén)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組;各部根據(jù)員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容;
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級(jí)
。ㄒ唬┛己说燃(jí):優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí),優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:
1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;
2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;
3、本年度內(nèi),對(duì)所聘崗位的履職情況較差,不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;
5、全年累計(jì)事假30天,累計(jì)病假60天以上者;
6、有曠工行為者;
7、由于各種原因,給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附:
1、物業(yè)管理中心20xx年度員工考核評(píng)議表
2、物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表
附:物業(yè)管理中心20xx年度員工考核評(píng)議表
集團(tuán)公司考核方案6
一、目的
、寮(lì)員工,獎(jiǎng)罰分明,提高員工、部門(mén)及公司整體績(jī)效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
㈡促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
㈢績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則:
㈠自上而下的原則。
、婷鞔_公開(kāi)的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時(shí)反饋的原則。
、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
、骞芾砦瘑T會(huì)
⒈公司設(shè)立管理委員會(huì),作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
、补芾砦瘑T會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會(huì)設(shè)主任1人,由總經(jīng)理?yè)?dān)任。管理委員會(huì)每月初召開(kāi)一次會(huì)議,對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié),并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jī)效考核的具體實(shí)施者,負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對(duì)相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
、备鞑块T(mén)內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的.6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
、踩肆Y源部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束,并把部門(mén)考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批,管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門(mén)內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,各部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的依據(jù),交人力資源部備案。
部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門(mén)負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng);另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
、逭{(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者,工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱,降低一?jí)工資。
、嬲{(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。
、缗嘤(xùn)
通過(guò)員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī),可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
、韫ぷ髦笇(dǎo)
通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法,使得部門(mén)和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評(píng)優(yōu)
通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核,年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門(mén)和員工,將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理:
、硨俨块T(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;
、磳俨块T(mén)負(fù)責(zé)人和員工合謀的,扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%;扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;
、祮T工在考評(píng)過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí),對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%~
集團(tuán)公司考核方案7
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表:
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注:對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由直接主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門(mén)類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:
各類員工考核權(quán)重比例圖:
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:
全部類型的`考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制:
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)(分公司)比例控制,各部門(mén),各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:
特優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù):占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù):約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù):約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦:
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門(mén)專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理
、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.
、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。
、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理
、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
、谕瑫r(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
、廴缭谀曛锌己藭r(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
集團(tuán)公司考核方案8
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整,精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
。2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則:公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:公司對(duì)員工的.考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A、管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績(jī)。
定性考核:
勞動(dòng)紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé):
1、負(fù)責(zé)主持每月,每季考核總結(jié)會(huì),對(duì)上季度考核工作總結(jié),布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn):
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況,公司各部門(mén),各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?己藰(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
集團(tuán)公司考核方案9
一、目的
一激勵(lì)員工,獎(jiǎng)罰分明,提高員工、部門(mén)及公司整體績(jī)效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
三績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則:
一自上而下的原則。
二明確公開(kāi)的原則。
三客觀公正的原則。
四及時(shí)反饋的原則。
五體現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
一管理委員會(huì)
、惫驹O(shè)立管理委員會(huì),作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。
、补芾砦瘑T會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會(huì)設(shè)主任1人,由總經(jīng)理?yè)?dān)任。管理委員會(huì)每月初召開(kāi)一次會(huì)議,對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié),并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
二人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
三其他各相關(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jī)效考核的具體實(shí)施者,負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對(duì)相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
、备鞑块T(mén)內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1~5號(hào)進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
⒉人力資源部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束,并把部門(mén)考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批,管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門(mén)內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,各部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的依據(jù),交人力資源部備案。
部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門(mén)負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%。
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng);另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
一調(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者,工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱撸档鸵患?jí)工資。
二調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。
三培訓(xùn)
通過(guò)員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī),可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
四工作指導(dǎo)
通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門(mén)工作和員工工作中的`不足和漏洞,從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法,使得部門(mén)和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
五年終評(píng)優(yōu)
通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核,年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門(mén)和員工,將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
2若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理。
、硨俨块T(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;
、磳俨块T(mén)負(fù)責(zé)人和員工合謀的`,扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%;扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%;
⒌員工在考評(píng)過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí),對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%。
集團(tuán)公司考核方案10
第一條為建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)體系,及時(shí)對(duì)員工工作進(jìn)行合理評(píng)估,構(gòu)建能上能下,公平公正的自我約束用人機(jī)制,激發(fā)員工潛能和工作熱情,實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn),帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍,制定本辦法。
第二條績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則,將考核結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是:
1、堅(jiān)持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是的確定考核內(nèi)容,全面考核評(píng)估公司員工。
2、堅(jiān)持公開(kāi)公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。
3、堅(jiān)持分值量化的原則。對(duì)考核內(nèi)容逐條評(píng)分,將考核結(jié)果量化到具體的分值。
第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工,包括部門(mén)經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條新進(jìn)公司員工滿三個(gè)月后參加月度考核,不滿半年的員工不參加年度考核。
第二章考核的辦法和形式
第五條考核形式
月度考核采取績(jī)效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議、同級(jí)同事互評(píng)、上(下)級(jí)員工評(píng)分和績(jī)效考核總成績(jī)四部分組成。
第六條考核辦法
1、關(guān)鍵指標(biāo)法:月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法,按考核要素進(jìn)行分解,按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分。
3、工作述職法:年度考核適用工作述職法,在考核打分的同時(shí)采用工作報(bào)告制,對(duì)主要工作業(yè)績(jī)進(jìn)行概述。
第三章組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)
第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)經(jīng)理組成,對(duì)各部門(mén)考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo),協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。
第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作,負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法,制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計(jì)、匯總并存檔考核成績(jī);受理各類舉報(bào)和投訴,并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實(shí)和運(yùn)用。
第九條益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級(jí)考核制。
第四章考核的組織與實(shí)施
第十條考核實(shí)施時(shí)間
1、月度考核:月度考核由各部門(mén)組織實(shí)施,考核時(shí)間為每月20日,當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報(bào)公司備案。
2、年度考核:由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施,考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。
第十一條部門(mén)員工的考核以部門(mén)經(jīng)理為考核責(zé)任人,部門(mén)經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。
第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項(xiàng)目,對(duì)被考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià),并給出合理評(píng)分和客觀評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項(xiàng)目,對(duì)被考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià),并出具合理的分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
第十四條在考核期間,被考核人因工作變動(dòng)而調(diào)離原部門(mén),調(diào)離三個(gè)月以上的,由新部門(mén)進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個(gè)月的,由原部門(mén)進(jìn)行考核。
第十五條考核人的職責(zé)
1、考核者須站在客觀、公正的立場(chǎng)上,對(duì)于所強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的'評(píng)分、評(píng)語(yǔ)以及對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以注意。
2、公司負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。
3、考核結(jié)果存在爭(zhēng)議時(shí),提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。
第五章考核流程
第十六條根據(jù)考核工作計(jì)劃,每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核,不另發(fā)通知),說(shuō)明考核的目的、對(duì)象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。
第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對(duì)被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫(xiě)相關(guān)考核表格,并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后,考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。
第十八條評(píng)價(jià)
部門(mén)經(jīng)理每半年對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書(shū)面評(píng)價(jià),隨當(dāng)月考核表報(bào)公司。
第十九條投訴
員工如對(duì)年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴,可于公示期內(nèi)以書(shū)面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出,考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后,將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門(mén)及本人。
益盛港公司員工對(duì)復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見(jiàn)的,可以通過(guò)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請(qǐng),由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。
第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報(bào)公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個(gè)人和公司檔案。
第六章考核計(jì)算
第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重
考核均實(shí)行百分制。
月度考核由工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)兩大部分組成,其中工作業(yè)績(jī)項(xiàng)70分,工作表現(xiàn)項(xiàng)30分。
兼職民警年度考核由績(jī)效考核成績(jī)和民主評(píng)議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成,其中績(jī)效考核成績(jī)占60分,民主評(píng)議占30分,理論考核占10分。
其中績(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議中公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議占60%、同級(jí)同事互評(píng)占20%、下級(jí)員工評(píng)分占20%。基礎(chǔ)理論項(xiàng)考核由局統(tǒng)一組織實(shí)施。
益盛港員工的年度考核由績(jī)效考核成績(jī)、基礎(chǔ)理論考核、實(shí)踐操作技能、民主評(píng)議四部分組成。其中績(jī)效考核成績(jī)占50分,民主評(píng)議占20分,理論考核占15分,實(shí)踐操作技能占15分?(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議項(xiàng)部門(mén)經(jīng)理打分和同事互評(píng)各占50%權(quán)重;A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項(xiàng)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。
公司合同制員工的年度考核包括績(jī)效考核成績(jī)、民主評(píng)議、實(shí)踐操作技能三部分,其中績(jī)效考核成績(jī)占60分,民主評(píng)議占20分,實(shí)踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。
第七章考核結(jié)果及運(yùn)用
第二十二條年度考核成績(jī)的確定
考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,考核等級(jí)為:優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀:就自身崗位而言,以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn),考核評(píng)分在95分以上。
優(yōu)良:超過(guò)常規(guī)崗位要求,并超過(guò)預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo),考核評(píng)分在95分以上。
良好:符合崗位常規(guī)要求,全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越,考核評(píng)分在80---89分之間。稱職:符合崗位要求,能夠保質(zhì)保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo),考核評(píng)分在70---79分之間。不稱職:不能勝任崗位工作,考核評(píng)分在70分以下。
第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開(kāi)。在考核過(guò)程中,考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評(píng)價(jià)的保密工作,不得泄露考核人對(duì)被考核人的評(píng)議,保證考核結(jié)果客觀公正?己巳吮仨殞(duì)自己做出的評(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)。
第二十四條考核結(jié)果的使用
1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;
4、給予員工獎(jiǎng)懲、組織發(fā)展的依據(jù);
5、兼職民警未完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo),年度考核第一年不稱職的,給予警告;連續(xù)兩年不稱職的,給予輪崗使用;
6、其他員工年度考核為基本稱職的,給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的,則轉(zhuǎn)為待崗。
7、被考核人出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。
集團(tuán)公司考核方案11
一、績(jī)效考核原則
1、“四公原則”:即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執(zhí)行公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵(lì),一年一兌現(xiàn)。
4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);
6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jī)效考核周期
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任:執(zhí)行總裁
副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理
成員:副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法
采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期:月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體:專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期:年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。注:上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%
考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期:月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的`專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期:年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考
核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%
考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。
考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期:年度考核
六、績(jī)效考核評(píng)分原則
1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:
優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià),給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格:該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有客戶不滿意,達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn):該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分,否則考核視
為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):
A級(jí)(優(yōu)秀):130—120分;B級(jí)(良好):120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn)):90—70分;E級(jí)(差):70分以下
4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:
A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績(jī)效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén),財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
集團(tuán)公司考核方案12
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,制訂本辦法。
第二條績(jī)效考核的宗旨和范圍:
一、績(jī)效考核的宗旨
考察員工的工作績(jī)效;了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的.參考;考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績(jī)效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式,上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績(jī)效考核的組織
第五條為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo),公司成立公司員工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,行政辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,員工績(jī)效考核辦法績(jī)效考核的內(nèi)容
第六條對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括:工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《xx》和《xx》。
第四章績(jī)效考核的實(shí)施
第x條員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門(mén)負(fù)責(zé)人:按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%,統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門(mén)員工考核權(quán)重xx%,統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,實(shí)行強(qiáng)制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績(jī)效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi),綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形,考核結(jié)果為D檔。
一、無(wú)正當(dāng)理由,不服從工作安排的;
二、由于工作不負(fù)責(zé),致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識(shí)差,基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資,公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%,項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?己藶锳檔,績(jī)效工資上調(diào)xx%,考核為B檔,績(jī)效工資不變,考核為C檔,績(jī)效工資下調(diào)xx%,考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為C等的部門(mén)負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
集團(tuán)公司考核方案13
一、考核目的
1.1直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果,提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù),并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲,合理配置人力資源,全面提升員工績(jī)效,保障公司的可持續(xù)發(fā)展;
1.2采用目標(biāo)管理體系,公司制訂總發(fā)展目標(biāo),然后分級(jí)分解的管理辦法;
二、考核原則
2.1絕對(duì)考核原則:以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核,而非人與人之間的對(duì)比考核。
2.2分析考核原則:按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核,而不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià)。
2.3一個(gè)主體原則:采用一個(gè)主管考核的辦法,并以主管和下屬共同確認(rèn)的.考核結(jié)果為依據(jù)。
2.4一個(gè)輔助原則:?jiǎn)T工和部門(mén)經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門(mén)整體考核結(jié)果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由總裁辦成員組成,日常辦公設(shè)在企管部,由企管部績(jī)效主管具體承辦。
3.2各部門(mén)對(duì)考核評(píng)價(jià)有不同意見(jiàn),可以直接向總裁辦書(shū)面申明,由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門(mén)整體工作目標(biāo)達(dá)成情況)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。
4.2員工考核由主管上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),再結(jié)合部門(mén)考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果;
4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門(mén)工作目標(biāo),由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門(mén)的評(píng)價(jià)確定最終考核結(jié)果。
4.4采用季度考核和年終考核。
五、考核內(nèi)容
5.1員工主要考核內(nèi)容:
專業(yè)知識(shí)和工作能力,崗位職責(zé)的履行,部門(mén)職責(zé)的履行。
5.2部門(mén)主要考核內(nèi)容:
部門(mén)工作目標(biāo)完成情況,部門(mén)合作協(xié)調(diào)關(guān)系。
5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核:
以所管轄部門(mén)考核結(jié)果為準(zhǔn),主管多個(gè)部門(mén)的按照考核評(píng)均分計(jì)算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據(jù),員工每周應(yīng)向上級(jí)主管提交工作周志,主管閱后評(píng)價(jià)并簽字,并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。
6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時(shí),部門(mén)主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況,填寫(xiě)《員工考核表》打分并簽字,然后交企管部。部門(mén)主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
6.3部門(mén)每周五填寫(xiě)《部門(mén)周工作目標(biāo)考核表》,并確保與主管上級(jí)溝通完畢,每季度填寫(xiě)《部門(mén)季度工作目標(biāo)考核表》,然后交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià);
6.4各部門(mén)考核表打分完畢,交企管部統(tǒng)計(jì),統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工和部門(mén)簽字確認(rèn),然后造表發(fā)放季度考核工資。
七、考核注意事項(xiàng)
7.1員工季度考核工作由企管部組織?己私Y(jié)果由被考核者與主管上級(jí)共同完成,即每次考核時(shí),被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由企業(yè)管理部組織,并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。
7.2各部門(mén)于每季度的第一個(gè)月4號(hào)前將上季度每個(gè)員工的考核量表及部門(mén)考核表交至企業(yè)管理部,由企業(yè)管理部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
7.3企業(yè)管理部于6號(hào)前將每個(gè)員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報(bào)至財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部將在8號(hào)前將績(jī)效工資發(fā)給員工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。
8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門(mén)應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。
8.3考核表的統(tǒng)計(jì)工作,崗位責(zé)任評(píng)價(jià)尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計(jì)算,員工最終考核成績(jī)=個(gè)人考核分×80%+部門(mén)考核分×20%;部門(mén)負(fù)責(zé)人考核成績(jī)=個(gè)人考核分×50%+部門(mén)考核分×50%。
九、考核結(jié)果
9.1如果對(duì)考核結(jié)果不滿,可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書(shū)面投訴,逾期不提出異議視為同意。對(duì)于投訴,由企業(yè)管理部及投訴者上級(jí)針對(duì)其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決,必要時(shí)由總裁辦公會(huì)最終裁決。
9.2年終考核時(shí),考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù),即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4
十、考核責(zé)任
10.1原則上由部門(mén)正職擔(dān)任。部門(mén)負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。
10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的,視為考核者工作失誤,由此引起的績(jī)效工資不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對(duì)未按時(shí)送達(dá)考核表的考核人處以罰款,罰款金額為其績(jī)效工資的10%。
十一、發(fā)放
11.1績(jī)效工資占工資總額的20%,季度考核工資額=月績(jī)效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3
11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績(jī)效工資,考核期終結(jié)時(shí),按照季度考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資,績(jī)效工資隨同每季度最后一個(gè)月的工資發(fā)放。
評(píng)分表
考核得分對(duì)應(yīng)核發(fā)績(jī)效工資
60-100 60-100%
59以下不發(fā)放績(jī)效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日開(kāi)始實(shí)施;
12.2試運(yùn)行期限為20xx年第四季度;
12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。
十三、支持性文件
13.1、員工工作周志
13.2、部門(mén)周(季度)工作目標(biāo)考核表
13.3、各部門(mén)職責(zé)和員工崗位規(guī)范
13.4、公司目標(biāo)管理體系
十四、附錄
14、1、考核樣表
集團(tuán)公司考核方案14
1、考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)LED研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則;長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)
3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
3.4專利獎(jiǎng)金
為了鼓勵(lì)員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力,特設(shè)立專利獎(jiǎng)金。專利撰寫(xiě)人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),績(jī)效考核方案分為:項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審,并發(fā)放獎(jiǎng)金;經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行,經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放;專利獎(jiǎng)以獲得證書(shū)時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
具體操作方案如下:
4.1項(xiàng)目績(jī)效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū),內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為四部分:項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中:
A項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比;綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。
B項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
C項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的`,結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中;入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。
D項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法(元)
實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價(jià)值,并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果
新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品,對(duì)產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國(guó)家頒發(fā)證書(shū),并在實(shí)際運(yùn)用中保持穩(wěn)定效果
E部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
F項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*(項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100)
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
4.2經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)
年底激勵(lì):根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況,列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配,具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng):是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成,具體與提取比例如下:
效益在500萬(wàn)以下,按照10%提取,最高額度為50萬(wàn);
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn),按照10%提取,最高額度為70萬(wàn);
效益在1000萬(wàn)以上,按照7%提取,最高限額為80萬(wàn);
4.3專利獎(jiǎng)
專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀8000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫(xiě)人提出分配方案,經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)
發(fā)明專利50000-10000獲得證書(shū)六個(gè)月內(nèi)
5、綜合績(jī)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
6、其他約定
各部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控,給公司造成重大損失,或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故,或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件,公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)(包括管理連帶責(zé)任)和大小,扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),出現(xiàn)死亡事故,年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。
集團(tuán)公司考核方案15
為了加強(qiáng)后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理,充分調(diào)動(dòng)公司后勤人員的工作積極性,牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí),創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,確保公司各項(xiàng)任務(wù)的全面完成,特制定本考核方案,作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條:考核工作堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)、師生公認(rèn)的原則,堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則,考核對(duì)象為全體后勤人員。
第二條:每季度考核一次。
第三條:考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng):主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來(lái)考核:
、、政治態(tài)度:熱愛(ài)黨的教育事業(yè),團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表,有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神,能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
、、工作態(tài)度:服從分配,大是大非觀點(diǎn)鮮明,熱愛(ài)本職工作,能秉公辦事,不假公濟(jì)私,工作踏實(shí),能吃苦耐勞,勤勤懇懇。
、、道德素養(yǎng):關(guān)心同志,不散布流言蜚語(yǔ),不說(shuō)不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話,不制造矛盾,對(duì)人寬容,樂(lè)于助人,誠(chéng)實(shí)守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇于承擔(dān)責(zé)任。
能:主要考核后勤人員的工作量和工作情況,按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作,勇于承擔(dān)責(zé)任,干一行愛(ài)一行精一行,獨(dú)擋一面,工作效率高。熱愛(ài)本職工作,具有創(chuàng)造性,工作積極主動(dòng)有條不紊,積極改進(jìn)工作作風(fēng),具有進(jìn)取精神,不輕易滿足現(xiàn)狀,提高服務(wù)質(zhì)量,工作有計(jì)劃,對(duì)本職工作的開(kāi)展,完成有一定的超前意識(shí),在第一時(shí)間解決問(wèn)題,能堅(jiān)持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴(yán)于律己,無(wú)失職行為。
出勤:主要考核后勤人員的工作紀(jì)律,具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,不遲到不早退,堅(jiān)守工作崗位,積極參加各類集體活動(dòng),大小會(huì)議不無(wú)故缺席、遲到、早退。
績(jī):主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益,具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé),布置任務(wù)完成情況。
第四條:考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月的'凡屬以下情況之一者,明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失;
2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;
3、全年累計(jì)曠工3天以上;
第五條:考核的基本程序
1、同行互評(píng),每季度結(jié)束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì)議,全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng),由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測(cè)評(píng),由考核小組對(duì)后勤工作人員填寫(xiě)測(cè)評(píng)表。
4、綜合評(píng)價(jià),測(cè)評(píng)中同行評(píng)價(jià)占總分的20%,行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分占30%,考核小組評(píng)價(jià)占50%,評(píng)定最后綜合得分=同行測(cè)評(píng)個(gè)人平均得分×20%+考核小組測(cè)評(píng)人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,70~89分為合格等,60~69分為基本合格等,59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后,通知給被考核者。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,要在考核結(jié)果與本人見(jiàn)面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議?己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí),在15天內(nèi)做出維持或改變?cè)却蔚臎Q定,并以書(shū)面通知的形式通知其本人。
測(cè)評(píng)結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。
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