業(yè)務(wù)考核方案
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編幫大家整理的業(yè)務(wù)考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
業(yè)務(wù)考核方案1
一、總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
１、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機(jī)構(gòu)
成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成
主任：xxx
副主任：xxx、xxx
成員：xxxx
2、各成員職責(zé)
�。�1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；
�。�2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
�。�3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類
工作績(jī)效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
九、考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分；
2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jī)效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談�？�(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。
�。病⒖�(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用
�。�、考核結(jié)果的等級(jí)
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；
（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；
�。�3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
�。�4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)�？己松暝V程序如下：
�。�、員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；
�。病⑷绮块T主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
�。�、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
業(yè)務(wù)考核方案2
一、考核依據(jù)：
在原有績(jī)效考核分配方案的`基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
金 中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
業(yè)務(wù)考核方案3
第一章 總 則
第一條 為提高市本級(jí)財(cái)政專戶代理銀行服務(wù)質(zhì)量，確保財(cái)政資金安全、高效運(yùn)行，根據(jù)《財(cái)政專戶管理辦法》（財(cái)庫(kù)〔20xx〕46號(hào)）和非稅收入收繳管理制度規(guī)定，制定本方案。
第二條 本方案適用于代理市本級(jí)財(cái)政專戶業(yè)務(wù)的銀行（以下簡(jiǎn)稱代理銀行）年度綜合考評(píng)。
第三條 年度綜合考評(píng)遵循科學(xué)、規(guī)范、公平、公開的原則。
第四條 年度綜合考評(píng)由問(wèn)卷調(diào)查考評(píng)和監(jiān)督考評(píng)兩部分組成，考評(píng)采取量化評(píng)分和扣分相結(jié)合的百分制考核辦法。
第二章 問(wèn)卷調(diào)查考評(píng)
第五條 問(wèn)卷調(diào)查考評(píng)是指市財(cái)政局通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，向市本級(jí)相關(guān)預(yù)算單位了解代理銀行服務(wù)情況，對(duì)代理銀行服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)。
參與問(wèn)卷調(diào)查的預(yù)算單位，由市財(cái)政局隨機(jī)抽取。
第六條 問(wèn)卷調(diào)查考評(píng)采取量化評(píng)分辦法，即市財(cái)政局對(duì)預(yù)算單位調(diào)查問(wèn)卷的各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值和評(píng)價(jià)等級(jí)，根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果，計(jì)算各代理銀行考評(píng)得分。
第七條 問(wèn)卷調(diào)查考評(píng)包括代理財(cái)政專戶收付業(yè)務(wù)水平、管理協(xié)調(diào)能力、人員業(yè)務(wù)素質(zhì)等，滿分30分。
（一）代理財(cái)政專戶業(yè)務(wù)水平，滿分10分。
業(yè)務(wù)水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時(shí)、準(zhǔn)確完整程度等。
�。ǘ┕芾韰f(xié)調(diào)能力，滿分10分。
業(yè)務(wù)管理的規(guī)范程度、問(wèn)題投訴受理渠道的暢通程度等。
�。ㄈ┤藛T業(yè)務(wù)素質(zhì)，滿分10分。
反映代理銀行掌握和運(yùn)用相關(guān)政策制度的情況，履行工作職責(zé)情況，以及經(jīng)辦人員的服務(wù)態(tài)度、工作效率等。
第三章 監(jiān)督考評(píng)
第八條 監(jiān)督考評(píng)是指市財(cái)政局通過(guò)財(cái)政專戶收繳系統(tǒng)信息、執(zhí)收單位和繳款人的反映或投訴、代理業(yè)務(wù)檢查以及日常工作等，對(duì)代理銀行服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)。
第九條 監(jiān)督考評(píng)采取技術(shù)性扣分辦法，即對(duì)監(jiān)督考評(píng)內(nèi)容設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值和扣分方法，并對(duì)考評(píng)年度內(nèi)發(fā)現(xiàn)的代理銀行違反委托代理協(xié)議的行為，經(jīng)核實(shí)后扣分。
第十條 監(jiān)督考評(píng)包括代理財(cái)政專戶收付業(yè)務(wù)、信息反饋、結(jié)算賬戶管理和組織管理等四個(gè)方面，滿分70分。
�。ㄒ唬┴�(cái)政專戶收付業(yè)務(wù)，滿分40分。
代理銀行出現(xiàn)以下問(wèn)題的，按下述方法扣分，扣完為止。
1. 未按規(guī)定及時(shí)、準(zhǔn)確錄入非稅收入票據(jù)要素，產(chǎn)生待查收入的，每次扣1分；無(wú)故拒絕預(yù)算單位、繳款人辦理收入收繳業(yè)務(wù)，每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。
2.代理銀行收到財(cái)政部門開具《繳款書》或《撥款憑證》，未于1個(gè)工作日準(zhǔn)確地劃解的，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分；發(fā)生資金錯(cuò)劃現(xiàn)象的，每劃錯(cuò)1筆扣2分。
3.在辦理非稅收入收繳業(yè)務(wù)時(shí)擅自收取相關(guān)費(fèi)用的，每次扣1分。
4.應(yīng)急機(jī)制和應(yīng)急預(yù)案不能保證非稅收入收繳業(yè)務(wù)正常展開，影響工作的，每次扣2分。
（二）信息反饋，滿分10分。
代理銀行出現(xiàn)以下問(wèn)題的，按下述方法扣分，扣完為止。
1.由于自身原因未按規(guī)定傳遞信息、報(bào)送報(bào)表和有關(guān)資料的，每次扣1分。
2.未按要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)賬的，每次扣1分。
3.未能按照要求準(zhǔn)確傳送所有非稅收入收繳賬戶的電子化實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)信息的，每差錯(cuò)1次，扣1分。
4.未能妥善保管和提供的各種單據(jù)、預(yù)留印鑒或者相關(guān)資料的，每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。
�。ㄈ┙Y(jié)算賬戶管理，滿分10分。
1.擅自開設(shè)、變更和撤銷財(cái)政專戶結(jié)算分戶子戶的，每1個(gè)賬戶扣2分。
2.系統(tǒng)日常運(yùn)行維護(hù)和升級(jí)不及時(shí)，隨意更改非稅收入數(shù)據(jù)通訊接口，影響代理工作的，扣2分。
3.系統(tǒng)出現(xiàn)故障，導(dǎo)致資金未能及時(shí)入賬或劃解，影響代理業(yè)務(wù)水平的，扣2分。
�。ㄋ模┙M織管理，滿分10分。
代理銀行出現(xiàn)以下問(wèn)題，按下述方法扣分，扣完為止。
1.對(duì)有效投訴的問(wèn)題，不能積極、迅速解決，每次扣1分。
2.未建立有效的內(nèi)控機(jī)制，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。
3.人員配備不足，業(yè)務(wù)素質(zhì)不到位等，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。
第四章 附 則
第十一條 市財(cái)政局對(duì)年度綜合考評(píng)結(jié)果，在代理銀行范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)。年度綜合考評(píng)結(jié)果作為財(cái)政專戶是否繼續(xù)委托代理的重要依據(jù)以及資金存放財(cái)政服務(wù)項(xiàng)目考核依據(jù)。
第十二條 市財(cái)政局負(fù)責(zé)年度綜合考評(píng)的組織和實(shí)施工作。
第十三條 本方案自發(fā)文之日起施行。
業(yè)務(wù)考核方案4
一、員工績(jī)效考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、員工績(jī)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jī)效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績(jī)效考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
業(yè)務(wù)考核方案5
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司各營(yíng)銷人員，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。
一、營(yíng)銷人員的底薪
公司營(yíng)銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。
二、業(yè)績(jī)考核辦法
本業(yè)績(jī)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。
（一）月度考核
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定
業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃，根據(jù)公司本月的營(yíng)銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營(yíng)銷目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。
基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒(méi)有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購(gòu)、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購(gòu)者。而個(gè)人的大宗購(gòu)買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來(lái)結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。
4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個(gè)人大宗購(gòu)買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的 提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。
5、一些不確定的變數(shù)
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個(gè)重量級(jí)客戶，沒(méi)有精力開發(fā)其他新客戶的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對(duì)以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績(jī)來(lái)評(píng)定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對(duì)業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營(yíng)銷工作很多時(shí)候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵(lì)營(yíng)銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個(gè)月也是對(duì)業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個(gè)營(yíng)銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績(jī)和總的業(yè)績(jī)，確定營(yíng)銷人員的考核成績(jī)。
3、季度考核等級(jí)及獎(jiǎng)懲
季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)的，評(píng)定為合格。
季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評(píng)定位合格。
季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數(shù)完成的，評(píng)定為合格。
季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個(gè)月超額完成的，評(píng)定為良好。
季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的，評(píng)定為不合格。
季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的，評(píng)定為優(yōu)秀。
公司對(duì)不合格營(yíng)銷人員，將予以解聘。對(duì)良好和優(yōu)秀等級(jí)業(yè)務(wù)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：
1、良好等級(jí)的營(yíng)銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)
2、優(yōu)秀等級(jí)的營(yíng)銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)
3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷人員”榮譽(yù)的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營(yíng)銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結(jié)合營(yíng)銷人員的其他表現(xiàn)，對(duì)營(yíng)銷人員的工作作出一個(gè)綜合評(píng)分，以此作為年終提成和獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。
1、年終考核的等級(jí)劃分
每個(gè)季度都評(píng)定為合格的，年終評(píng)定為合格。
一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評(píng)定為合格。
一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評(píng)定為良好。
一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評(píng)定為良好。
一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。
一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為優(yōu)秀的，年終評(píng)定為“超級(jí)明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級(jí)。
2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施
A年終本年度提成全部?jī)冬F(xiàn)，每個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎(jiǎng)金與年終考核等級(jí)掛鉤，等級(jí)高獎(jiǎng)勵(lì)多。
（四）非營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵(lì)員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提，同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成績(jī)考核。
以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對(duì)營(yíng)銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案）。主要是針對(duì)基層的營(yíng)銷工作而設(shè)立的，針對(duì)營(yíng)銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。
三、營(yíng)銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼
營(yíng)銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會(huì)產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營(yíng)銷人員，一方面也可以在營(yíng)銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營(yíng)銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。
四、試用期營(yíng)銷人員的薪資
營(yíng)銷人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷人員的底薪為 ，試用期內(nèi)沒(méi)有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。
五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)
（一）營(yíng)銷人員工作失誤的判定和措施
營(yíng)銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：
1、營(yíng)銷人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會(huì)影響和業(yè)內(nèi)影響
從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)和損失情況作出處理意見，并允許營(yíng)銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。
出現(xiàn)失誤及時(shí)補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問(wèn)題。
（二）營(yíng)銷人員作息考勤管理及其他
營(yíng)銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。
1、營(yíng)銷人員休息時(shí)間的規(guī)定
根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報(bào)道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當(dāng)日說(shuō)明。對(duì)于沒(méi)有來(lái)公司報(bào)到且沒(méi)有說(shuō)明者，予以處罰。
3、請(qǐng)假管理
營(yíng)銷人員有事需請(qǐng)假，需提前向公司說(shuō)明，并填寫請(qǐng)假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。如不說(shuō)明的，按曠營(yíng)銷人員工處理，予以處罰。曠工超過(guò)3天/月，公司將予以解聘。
4、營(yíng)銷會(huì)議制度
4.1 每天一次晨會(huì)，每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營(yíng)銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。
4.2 每月一次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營(yíng)銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計(jì)劃。
4.3 針對(duì)一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會(huì)，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。
5、營(yíng)銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度
每個(gè)營(yíng)銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計(jì)劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷總負(fù)責(zé)人。公司對(duì)營(yíng)銷人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。
6、客戶信息匯總制度
營(yíng)銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個(gè)營(yíng)銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。
業(yè)務(wù)考核方案6
一、考核原則
1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%。
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分。
銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分。
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分。
3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中。
4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法。
2分：有一定的說(shuō)服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。
4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真。
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
業(yè)務(wù)考核方案7
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜�(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對(duì)象：
物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
�。�7）領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對(duì)部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對(duì)照情況：
略
業(yè)務(wù)考核方案8
1.目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：
1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識(shí)
業(yè)務(wù)考核方案9
第一條 考核目的
科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對(duì)象
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。
第四條 考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見附件。
第五條 考核分值計(jì)算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測(cè)評(píng)
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對(duì)公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜�(biāo)評(píng)估
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
第六條 考核等級(jí)
�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：
定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上。
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。
2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。
核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素�(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請(qǐng)部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。
績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
（二）具體程序
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。
4、定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5、等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍�？己伺琶詈�10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額。績(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。
第九條 考核申訴
如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長(zhǎng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。
業(yè)務(wù)考核方案10
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的'現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，特制定本方案。
一、考核對(duì)象
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開年度考核動(dòng)員大會(huì)，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。
2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作的得分。
4、量化測(cè)評(píng)：按照年度工作考核評(píng)價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)。考核組按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得分。
5、綜合評(píng)價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。
四、考核評(píng)分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。
②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會(huì)）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議，4分）。無(wú)故缺會(huì)1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅(jiān)持出滿勤，有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）
�、賵F(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀(jì)國(guó)法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4、工作業(yè)績(jī)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測(cè)評(píng)（10分）
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（20分）
測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)和紀(jì)檢組長(zhǎng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jī)由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長(zhǎng)意見后評(píng)定；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù)。
2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí)，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級(jí)部門給予嘉獎(jiǎng)外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、對(duì)綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長(zhǎng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。
業(yè)務(wù)考核方案11
一、概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核（xx除外）；結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jī)效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數(shù)據(jù)分析
1、公司整體成績(jī)分布
2、各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，xx優(yōu)秀比例高達(dá)50%，xx等五個(gè)部門優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一
2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例：xx部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件；
3、xx分公司無(wú)統(tǒng)一收口；
4、各別員工有效工作量占比較低
例：xx實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；
5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確；
6、分?jǐn)?shù)核算中各部門進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、各別部門對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；
8、部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異；
9、部分部門的績(jī)效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)；
10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門提報(bào)不統(tǒng)一。
四、績(jī)效考核改善建議
1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；
2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；
3、xx公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接（包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等）；
4、對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)），建議各部門主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效；
5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
6、績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jī)四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量；
7、原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開展，建議各部門的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)；
9、對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)；
10、建議增設(shè)部門考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=（LxQ+A+B+C+D+E+F）x（部門考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)。績(jī)效工作的開展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
業(yè)務(wù)考核方案12
準(zhǔn)確把握國(guó)家貨幣政策由適度寬松向常態(tài)回歸過(guò)程中，為激勵(lì)全市銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)執(zhí)行穩(wěn)健的貨幣政策。強(qiáng)抓中西部地區(qū)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)特別是三農(nóng)”中小企業(yè)的有效信貸需求將獲得優(yōu)先保障的機(jī)遇，切實(shí)增加有效信貸投入，進(jìn)一步優(yōu)化信貸結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)更好更快發(fā)展，特制定本考核方案。
一、考核對(duì)象:市各銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)及人民銀行和銀監(jiān)辦
二、目標(biāo)管理考核內(nèi)容及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
一綜合獎(jiǎng)
未完成指導(dǎo)任務(wù)的行社，1完成指導(dǎo)任務(wù)獎(jiǎng)。20xx年全市新增融資總量指導(dǎo)總?cè)蝿?wù)為12億元（比年初凈增額其中：農(nóng)發(fā)行0.6億元(商業(yè)貸款)工行2.00億元、農(nóng)行2.00億元、中行2.00億元、建行1.50億元、郵儲(chǔ)銀行0.50億元、農(nóng)信社2.50億元、贛州銀行支行0.5億元、贛商村鎮(zhèn)銀行0.4億元。對(duì)完成指導(dǎo)任務(wù)的行社各獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元。按5000元標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)市人行、市銀監(jiān)辦各獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元，2市人民銀行、銀監(jiān)辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促各金融機(jī)構(gòu)完成指導(dǎo)任務(wù)。市各銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)20xx年新增融資總量合計(jì)完成指導(dǎo)總?cè)蝿?wù)12億元以上。若指導(dǎo)總?cè)蝿?wù)未完成，每低于指導(dǎo)總?cè)蝿?wù)10個(gè)百分點(diǎn)，各少獎(jiǎng)勵(lì)20xx元，若超額完成指導(dǎo)總?cè)蝿?wù)，每高于指導(dǎo)總?cè)蝿?wù)10個(gè)百分點(diǎn)，各多獎(jiǎng)勵(lì)20xx元。
二單項(xiàng)獎(jiǎng)
每提高10%增加萬(wàn)分之一獎(jiǎng)勵(lì)：市新設(shè)分支機(jī)構(gòu)無(wú)上年貸款基數(shù)的金融機(jī)構(gòu)，其貸款額達(dá)到3000萬(wàn)元以上的按萬(wàn)分之三比例獎(jiǎng)勵(lì)。1新增貸款（凈增額獎(jiǎng)。20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比提高1個(gè)百分點(diǎn)以上的行(社)對(duì)其新增貸款按新增額的萬(wàn)分之三比例獎(jiǎng)勵(lì)；20xx年總額存貸比比20xx年總額存貸比下降的行(社)對(duì)其新增貸款按新增額的萬(wàn)分之一點(diǎn)五比例獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)20xx年總額存貸比已超70%含70%行（社20xx年總額存貸比維持上年水平(或略有上升),其新增貸款按新增額的萬(wàn)分之三比例獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)存貸比比上年提高10%以上的行（社上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。
按貸款額的萬(wàn)分之五比例獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)單個(gè)工業(yè)企業(yè)項(xiàng)目新增貸款在500萬(wàn)（含500萬(wàn)以上的行社，2重點(diǎn)項(xiàng)目貸款獎(jiǎng)。對(duì)市政府指定的重點(diǎn)項(xiàng)目一次性貸款在5000萬(wàn)（含以上的行社。按新增貸款額的萬(wàn)分之五比例獎(jiǎng)勵(lì)。
3按新增額的萬(wàn)分之五比例獎(jiǎng)勵(lì)。困難群體貸款獎(jiǎng)。對(duì)發(fā)放下崗職工再就業(yè)貸款、助學(xué)貸款、小額救災(zāi)農(nóng)貸的新增貸款。
4進(jìn)度獎(jiǎng)。完成全市全年新增貸款計(jì)劃任務(wù)的基礎(chǔ)上；三季度年完成市政府下達(dá)的指導(dǎo)任務(wù)80%含80%以上的新增貸款獎(jiǎng)勵(lì)比例增加1個(gè)萬(wàn)分點(diǎn)。
5分別按融資總額的萬(wàn)分之五比例獎(jiǎng)勵(lì)。金融市場(chǎng)融資獎(jiǎng)。對(duì)幫助企業(yè)進(jìn)入金融市場(chǎng)進(jìn)行債券或其他方式直接融資的主辦行和牽頭行。
6新設(shè)分支機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)。市內(nèi)銀行機(jī)構(gòu)在市每新設(shè)一個(gè)分支機(jī)構(gòu)和二級(jí)機(jī)構(gòu)或相當(dāng)于二級(jí)分支機(jī)構(gòu)的網(wǎng)點(diǎn)的對(duì)市人民銀行、銀監(jiān)辦和對(duì)應(yīng)的銀行機(jī)構(gòu)各獎(jiǎng)10000元；市外銀行機(jī)構(gòu)在市設(shè)立機(jī)構(gòu)的對(duì)市人民銀行、銀監(jiān)辦和對(duì)應(yīng)的銀行機(jī)構(gòu)各獎(jiǎng)20000元。
第1條與第234重復(fù)的參照第234條執(zhí)行。7單項(xiàng)獎(jiǎng)不重復(fù)計(jì)獎(jiǎng)。
三、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象
50%用于獎(jiǎng)勵(lì)單位主要負(fù)責(zé)人，對(duì)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)考核獎(jiǎng)勵(lì)。其余由單位獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員。
四、考核方法
提出考核獎(jiǎng)勵(lì)建議報(bào)市政府審定，由市人民銀行、銀監(jiān)辦、財(cái)政局、審計(jì)局組成聯(lián)合考核組進(jìn)行考核。批準(zhǔn)后執(zhí)行。
業(yè)務(wù)考核方案13
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對(duì)象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來(lái)源：
每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來(lái)源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過(guò)；
五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評(píng)文件由人事部存檔；任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
業(yè)務(wù)考核方案14
績(jī)效薪酬與傭金
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。
第三條 本方案的實(shí)施對(duì)象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。
第四條 底薪+績(jī)效工資+午餐補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)，績(jī)效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為500—1000元，績(jī)效工資按季度計(jì)算，完成績(jī)效考核方案達(dá)標(biāo)后全額發(fā)放，超額完 成后累計(jì)疊加，未達(dá)標(biāo)者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費(fèi)用，連續(xù)2季度無(wú)業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會(huì)上予以討 論后確定。
第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項(xiàng)目傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用 -質(zhì)保押金)×30%，以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以凈利潤(rùn)為30%額度計(jì)算，其它凈利潤(rùn)額度計(jì)算傭金方法為累計(jì)疊加或遞減，如凈利潤(rùn)為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用-質(zhì)保 押金)×20%，凈利潤(rùn)為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購(gòu)合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客 情費(fèi)用-質(zhì)保押金)×40%。
全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計(jì)算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當(dāng)月工資收入.
業(yè)務(wù)部年終獎(jiǎng)金的考核細(xì)則：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、完成全年銷售任務(wù)計(jì)劃后獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬(wàn)元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的業(yè)務(wù)部員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷售額的5%。
4、期間的計(jì)算：個(gè)人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務(wù)考核方案15
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金，特制定績(jī)效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3，副護(hù)士長(zhǎng)1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140，三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
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