團(tuán)隊(duì)績效考核方案(精選15篇)
為了確保事情或工作有序有效開展，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編為大家收集的團(tuán)隊(duì)績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案1
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
（二）考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
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銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績考核的原則對銷售人員實(shí)施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1。1每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評(píng)，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1。2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷售業(yè)績=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿分100，于每次測評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對評(píng)分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
①受到客戶表揚(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
�、诿吭落N售冠軍獎(jiǎng)500元。
�、奂径蠕N售能手獎(jiǎng)800元。
�、芡怀鲐暙I(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
⑥超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
⑥行政口頭表揚(yáng)。
⑦公司通告表揚(yáng)。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績效反饋面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲�?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；
②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
�、劢Y(jié)束業(yè)績績效評(píng)估面談。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案2
一、考核辦法
項(xiàng)目經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項(xiàng)目進(jìn)行考核。
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收；
2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件；對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關(guān)鍵績效考核項(xiàng)目
1、安全生產(chǎn)（16分）
（1）項(xiàng)目部對施工現(xiàn)場的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進(jìn)行施工；認(rèn)真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范，嚴(yán)格遵守安全制度，落實(shí)安全措施，確保作業(yè)安全；（1分）
�。�2）加強(qiáng)現(xiàn)場管理，嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定；（1分）企業(yè)績效考核管理辦法
（3）安全工作目標(biāo)：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故；不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故；不發(fā)生垮（坍）塌事故；不發(fā)生食物中毒事故；不發(fā)生機(jī)械社保損壞事故；不發(fā)生火災(zāi)事故；不發(fā)生負(fù)主要責(zé)任以上的重大交通事故。（14分）
2、質(zhì)量控制（12分）
（1）整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求；（6分）
（2）分項(xiàng)、分部工程一次性驗(yàn)收合格率；（3分）
�。�3）隱蔽工程驗(yàn)收合格率。（3分）
3、文明施工（8分）
（1）標(biāo)志標(biāo)牌；（2分）
�。�2）場地容貌；（2分）
�。�3）材料堆放；（2分）
�。�4）作業(yè)面工完清場。（2分）
4、工程進(jìn)度（12分）
�。�1）制定進(jìn)度計(jì)劃并及時(shí)上報(bào)；（2分）
�。�2）月進(jìn)度計(jì)劃完成情況；（4分）
（3）整體工期符合與甲方約定的工期要求。（6分）
5、材料使用（12分）
�。�1）項(xiàng)目部執(zhí)行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況；（2分）
�。�2）施工用電控制情況；（3分）
（3）施工用水控制情況；（3分）
�。�4）機(jī)械設(shè)備維修、損壞情況。（4分）
6、成本控制（20分）
（1）成本目標(biāo)控制實(shí)現(xiàn)情況；（10分）
（2）月完成產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)情況；（5分）
（3）月材料消耗情況。（5分）
7、工程款回收（20分）
�。�1）工程預(yù)付款回收情況；（5分）
（2）工程進(jìn)度款回收情況；（7分）
（3）工程結(jié)算款回收情況；（6分）
�。�4）工程保修金回收情況。（2分）
三、關(guān)鍵事件考核項(xiàng)目
1、趕超工期獲得甲方獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目經(jīng)理額外獲得甲方獎(jiǎng)勵(lì)的20%；
2、工期逾期被甲方扣罰款，項(xiàng)目經(jīng)理額外減績效獎(jiǎng)20%；
3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標(biāo)獲得甲方獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目經(jīng)理額外獲得甲方獎(jiǎng)勵(lì)的20%；
4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項(xiàng)目經(jīng)理額外減績效獎(jiǎng)20%；
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎(jiǎng)勵(lì)，項(xiàng)目經(jīng)理額外獲得甲方獎(jiǎng)勵(lì)的20%；
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項(xiàng)目經(jīng)理額外減績效獎(jiǎng)20%。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案3
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍：
公司職員（業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容：
1、各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）
2、各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)價(jià)
3、各部門職員違紀(jì)行為
四、部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）之評(píng)定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計(jì)劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）評(píng)分；同時(shí)針對各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
六、職員違紀(jì)行為考核辦法：
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)：
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額度”：
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）考核得分×80%+月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級(jí)劃分：A級(jí)（90～100）分；B級(jí)（60～89）分；C級(jí)（0～59）分。
3、獎(jiǎng)金額度（部門成員每月每人次）：A級(jí)100元，B級(jí)50元，C級(jí)0元。
九、罰則：
1、評(píng)選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門，綜合評(píng)分折半。
2、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零。
十、績效之評(píng)定：
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計(jì)劃）”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。
3、參評(píng)部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案4
一、目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、范圍
網(wǎng)店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、考核內(nèi)容和指標(biāo)
（一）考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案5
管理所職工食堂負(fù)擔(dān)著全所員工的飲食供應(yīng)任務(wù)，為了加強(qiáng)，對廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標(biāo)
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：
三、考核細(xì)則
按照技能、平時(shí)表現(xiàn)、員工意見三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1.技能（70分）
分為理論知識(shí)（15分）、實(shí)際操作能力（55分）
�。�1）理論知識(shí)考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識(shí)包括窗口打飯時(shí)的文明用語、《食堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2）實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2、平時(shí)表現(xiàn)（10分）
平時(shí)表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
�。�1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
�。�3）上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
�。�4）上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
�。�5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為，一次扣0.5分。
�。�6）上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會(huì)定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：
�。�1）原材料搭配不合理，一次扣1分
�。�2）菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分
�。�3）肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分
�。�4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
�。�5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
�。�6）打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
�。�7）對員工意見沒有及時(shí)改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì)鼓勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。
5、獎(jiǎng)懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元，良好的不予獎(jiǎng)懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴(yán)禁加工腐爛、變質(zhì)、發(fā)霉或過期的食品，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發(fā)現(xiàn)一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲(chǔ)整齊、有序。否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水。油煙機(jī)保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一處扣1分。
5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網(wǎng)等，保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、后堂下水道經(jīng)常沖刷，保證無垃圾、無淤積現(xiàn)象。否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
7、上班時(shí)間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發(fā)梳理整齊并置于帽中。不得留長指甲，發(fā)現(xiàn)一次或以處扣1分。
8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領(lǐng)取，避免物資的浪費(fèi)和物品的損壞，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設(shè)施的閥門開關(guān)是否關(guān)掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。造成嚴(yán)重后果的根據(jù)情況可以給予扣除當(dāng)月工資、開除等。
10、出現(xiàn)一次因個(gè)人失誤造成的工作影響或上級(jí)批評(píng)，按其情節(jié)嚴(yán)重造成事件后果，發(fā)現(xiàn)一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現(xiàn)象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評(píng)比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產(chǎn)假、病假、工傷除外）
團(tuán)隊(duì)績效考核方案6
為貫徹落實(shí)棗莊市衛(wèi)生健康委員會(huì)《棗莊市衛(wèi)生健康委員會(huì)關(guān)于做好20xx年家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作的通知》（棗衛(wèi)函〔 20xx〕 46號(hào)）要求，充分發(fā)揮村衛(wèi)生室的網(wǎng)底作用，逐步建立家庭醫(yī)生簽約服務(wù)模式，推動(dòng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的有效落實(shí)，現(xiàn)就全鎮(zhèn)開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作制定方案如下。
一、指導(dǎo)思想
通過開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，引導(dǎo)創(chuàng)新服務(wù)模式，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，充分發(fā)揮家庭醫(yī)生的作用，建立家庭醫(yī)生與轄區(qū)居民間的契約式服務(wù)關(guān)系，強(qiáng)化基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的落實(shí)，促進(jìn)分級(jí)診療和有序就醫(yī)格局的形成，加快實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，不斷提升農(nóng)村居民的健康保障水平。
二、基本原則
�、迕鞔_責(zé)任，規(guī)范服務(wù)。堅(jiān)持簽約與服務(wù)相結(jié)合，提高群眾滿意度。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)以國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目為基礎(chǔ)包，協(xié)議承諾的服務(wù)項(xiàng)目要落實(shí)到位，要以開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)為契機(jī)，切實(shí)提高國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目質(zhì)量和效果。
�、鎴�(jiān)持與分級(jí)診療相結(jié)合，推進(jìn)分級(jí)診療制度建立。開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)是推進(jìn)分級(jí)診療制度建設(shè)的重要舉措，開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)要以建立分級(jí)診療制度為目標(biāo)，各項(xiàng)優(yōu)惠政策，具體推進(jìn)措施，都要圍繞分級(jí)診療制度建設(shè)形成合力。
㈢加強(qiáng)宣傳持續(xù)提升，不斷提高簽約服務(wù)內(nèi)涵。開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)要將政策要求和群眾需求相結(jié)合，要以群眾需求為導(dǎo)向，不斷豐富簽約服務(wù)內(nèi)容，隨著相關(guān)配套政策出臺(tái)和信息化建設(shè)完善，促進(jìn)簽約服務(wù)不斷升級(jí)。有針對性地設(shè)計(jì)重點(diǎn)慢性病高危人群、亞健康人群、健康人群中醫(yī)保健等不同類型服務(wù)包或服務(wù)項(xiàng)目菜單，精準(zhǔn)滿足職業(yè)人群的多樣化需求。
三、簽約內(nèi)容
㈠服務(wù)內(nèi)容
家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)為居民提供基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務(wù)和個(gè)性化健康管理服務(wù)。各項(xiàng)服務(wù)內(nèi)容以服務(wù)包形式提供給簽約居民。簽約服務(wù)包分為基礎(chǔ)、初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)服務(wù)包，拉開服務(wù)的檔次和梯度，滿足群眾多元化健康需求。
基礎(chǔ)服務(wù)包以基本公共衛(wèi)生個(gè)體服務(wù)為主要內(nèi)容（包含《母子健康手冊》發(fā)放、建冊），將重大公共衛(wèi)生服務(wù)納入服務(wù)內(nèi)容。在基礎(chǔ)服務(wù)包的基礎(chǔ)上，針對服務(wù)對象身體狀況、需求及享受的醫(yī)療保險(xiǎn)類型的不同，選擇針對性強(qiáng)、群眾認(rèn)可度高、實(shí)施效果好的中、西醫(yī)基本醫(yī)療項(xiàng)目，和基層適宜技術(shù)納入簽約服務(wù)內(nèi)容，組合成種類合理、適合不同人群、不同病種的初級(jí)服務(wù)包群。充分考慮群眾健康管理服務(wù)需求和承擔(dān)能力，進(jìn)一步制定層次分明、特色突出的差異化、菜單式的中級(jí)、高級(jí)服務(wù)包。
簽約服務(wù)包服務(wù)項(xiàng)目、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，按上級(jí)有關(guān)部門相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。收費(fèi)服務(wù)包以高血壓、糖尿病、結(jié)核病、嚴(yán)重精神障礙、腦卒中康復(fù)期、冠心病康復(fù)期、惡性腫瘤康復(fù)期、中醫(yī)適宜技術(shù)等基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)能開展的診療項(xiàng)目為主，與慢性病患者分級(jí)診療相結(jié)合，穩(wěn)步實(shí)施，有所突破。簽約居民在按照協(xié)議內(nèi)容接受家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)提供服務(wù)的同時(shí)，享受當(dāng)?shù)蒯t(yī)保簽約服務(wù)差異化支付政策。
�。ǘ┓⻊�(wù)對象
簽約服務(wù)優(yōu)先覆蓋老年人、孕產(chǎn)婦、兒童、殘疾人、慢性病、結(jié)核病、嚴(yán)重精神障礙患者、貧困家庭、計(jì)劃生育特殊家庭、殘疾人等重點(diǎn)人群，現(xiàn)階段要以高血壓、糖尿病、腦卒中康復(fù)期、冠心病復(fù)期、惡性腫瘤康復(fù)期等診斷明確、病情穩(wěn)定、適宜在衛(wèi)生院接受治療、護(hù)理、康復(fù)和健康管理服務(wù)的慢性病患者及其他有簽約服務(wù)需求的居民為主。對在轄區(qū)居住的貧困人口，按照自愿和應(yīng)簽盡簽原則，主動(dòng)提供家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，并制作聯(lián)系牌（包括團(tuán)隊(duì)成員姓名、聯(lián)系方式、服務(wù)內(nèi)容等）固定在居民家中顯要位置，方便主動(dòng)享受服務(wù)。對簽約貧困人口中患有高血壓、糖尿病、肺結(jié)核、嚴(yán)重精神障礙患者健康管理，按照國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)要求進(jìn)行重點(diǎn)管理，做好隨訪評(píng)估、健康管理、適時(shí)轉(zhuǎn)診等工作。對患有其他慢性病及健康的簽約貧困人口，每年通過門診或入戶方式，至少進(jìn)行一次面對面隨訪，檢查并評(píng)估血壓、心率等基礎(chǔ)性健康指標(biāo)，有條件的地區(qū)和機(jī)構(gòu)可提供血糖檢測，并做好隨訪記錄、健康指導(dǎo)和健康檔案更新。在對患有腦血管病、冠心病、慢阻肺、重型老年慢性支氣管炎、類風(fēng)濕關(guān)節(jié)炎、骨關(guān)節(jié)炎等6類慢性病的簽約貧困人口進(jìn)行健康指導(dǎo)時(shí)為其出具健康教育處方，提供健康指導(dǎo)。衛(wèi)生院對轄區(qū)簽約服務(wù)重點(diǎn)人群進(jìn)行摸底造冊，按照充分告知、自愿簽約原則，組織集中簽約或診間簽約。家庭醫(yī)生簽約協(xié)議有效期至少為一年，服務(wù)起止時(shí)限原則上按自然年度計(jì)算。期滿后居民可續(xù)約或選擇其他家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)簽約。
（三）服務(wù)主題
簽約服務(wù)原則上采取團(tuán)隊(duì)服務(wù)形式。家庭醫(yī)生與護(hù)士、公共衛(wèi)生醫(yī)師（含助理公共衛(wèi)生醫(yī)師）共同組成家庭醫(yī)生一級(jí)團(tuán)隊(duì)，為簽約的健康居民、病情穩(wěn)定的患者提供基礎(chǔ)和初級(jí)服務(wù)，公共衛(wèi)生醫(yī)師不足的機(jī)構(gòu)可暫由實(shí)際從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員承擔(dān)。結(jié)合簽約服務(wù)包群的內(nèi)容，制定家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)，組織符合條件的醫(yī)務(wù)人員申請組合成立家庭醫(yī)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)，明確工作流程、職責(zé)分工和分配機(jī)制，合理確定家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)服務(wù)規(guī)模和人群結(jié)構(gòu)，確保簽約服務(wù)質(zhì)量。
�。ㄋ模┦崭顿M(fèi)機(jī)制
家庭醫(yī)生簽約服務(wù)費(fèi)主要由醫(yī)�；�、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)和簽約居民付費(fèi)等分擔(dān)，具體標(biāo)準(zhǔn)和分擔(dān)比例根據(jù)簽約服務(wù)內(nèi)容、簽約居民結(jié)構(gòu)以及基本醫(yī)�；鸷凸残l(wèi)生經(jīng)費(fèi)承受能力等因素研究確定，并隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、基本醫(yī)�；鸷凸残l(wèi)生資金保障水平、醫(yī)療消費(fèi)水平發(fā)展等因素適當(dāng)提高。
基本公共衛(wèi)生部分，按國家確定的項(xiàng)目年度簽約服務(wù)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)或原則測算，從基本公共衛(wèi)生服務(wù)簽約服務(wù)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)中列支�；踞t(yī)療和個(gè)性化健康管理服務(wù)部分，符合醫(yī)療保險(xiǎn)政策規(guī)定范圍的，醫(yī)療保險(xiǎn)按當(dāng)?shù)卣咭?guī)定報(bào)銷；報(bào)銷后居民自付部分及不符合醫(yī)療保險(xiǎn)政策規(guī)定服務(wù)項(xiàng)目，按略低于原自付累計(jì)總價(jià)的原則核定價(jià)格，簽約時(shí)一次性預(yù)繳或在接受服務(wù)時(shí)按簽約協(xié)議金額即時(shí)繳納；健康管理依從性高、連續(xù)簽約或長期簽約的居民，給予優(yōu)惠。
�。ㄎ澹┩晟瓶己藱C(jī)制
根據(jù)簽約服務(wù)所增加的工作數(shù)量和工作時(shí)間，合理調(diào)整衛(wèi)生院績效工資總量，建立動(dòng)態(tài)增長機(jī)制。衛(wèi)生院可按照財(cái)務(wù)制度在核定的收支結(jié)余中提取職工福利基金和獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)基金可用于績效工資分配，用于績效工資分配的部分納入績效工資總量。適當(dāng)提高衛(wèi)生院全科醫(yī)生高、中級(jí)崗位的比例，衛(wèi)生院內(nèi)部績效工資分配、人員聘用、在職培訓(xùn)、評(píng)獎(jiǎng)推優(yōu)等方面重點(diǎn)向簽約的優(yōu)秀全科醫(yī)生和家庭醫(yī)生傾斜，提高衛(wèi)生院和醫(yī)務(wù)人員開展簽約服務(wù)的積極性。在考核簽約數(shù)量的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出簽約服務(wù)機(jī)制、服務(wù)效果和群眾感受度，建立以機(jī)制建立情況、居民滿意度、簽約居民基層就診比例、經(jīng)家庭醫(yī)生轉(zhuǎn)診率、續(xù)約率等為主要指標(biāo)的質(zhì)量考核體系和以健康管理效果、醫(yī)藥費(fèi)用控制為核心的效果評(píng)價(jià)體系。
家庭醫(yī)生簽約服務(wù)費(fèi)撥付與簽約服務(wù)考核結(jié)果掛鉤，并納入衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入統(tǒng)一核算。衛(wèi)生院在核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)簽約服務(wù)和基本公共衛(wèi)生個(gè)體服務(wù)績效考核結(jié)果，自主確定分配形式和分配辦法，報(bào)上級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門備案后實(shí)施。農(nóng)村地區(qū)要保障家庭醫(yī)生合理收入。
四、保障措施
㈠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。衛(wèi)生院成立以院長為組長、分管院長為副組長，醫(yī)務(wù)科、公衛(wèi)辦等科室負(fù)責(zé)人為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)，負(fù)責(zé)對全鎮(zhèn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、考核評(píng)價(jià)等工作。
�、鎻V泛宣傳。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)模式的推行，對于促進(jìn)家庭醫(yī)生規(guī)范服務(wù)行為，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，改善醫(yī)患關(guān)系，以及全面提高農(nóng)村居民的衛(wèi)生服務(wù)利用率和醫(yī)療保障水平，都將發(fā)揮重要作用。各單位要制定詳細(xì)工作計(jì)劃，統(tǒng)一時(shí)間步驟、工作內(nèi)容和技術(shù)要求，廣泛開展宣傳活動(dòng)，認(rèn)真組織實(shí)施。各村衛(wèi)生室利用設(shè)置宣傳欄、橫幅等方式加大宣傳力度，充分告知群眾與家庭醫(yī)生簽訂服務(wù)協(xié)議的好處，使簽約服務(wù)工作家喻戶曉，進(jìn)村入戶活動(dòng)要做到鎮(zhèn)不漏村，村不漏戶，戶不漏人。讓更多的農(nóng)村居民自覺接受簽約服務(wù)。
㈢強(qiáng)化培訓(xùn)。為了做好此次簽約服務(wù)工作，衛(wèi)生院將加強(qiáng)對家庭醫(yī)生的培訓(xùn)，提高家庭醫(yī)生服務(wù)水平和能力。要著力加強(qiáng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變家庭醫(yī)生的服務(wù)方式，利用規(guī)范的服務(wù)行為和良好的服務(wù)態(tài)度，提高農(nóng)村居民的信任度和滿意度。為了提高家庭醫(yī)生的工作積極性，衛(wèi)生院將制定可行的激勵(lì)措施，為工作的順利實(shí)施創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。
�、杓訌�(qiáng)督導(dǎo)。為保證工作落實(shí)，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨時(shí)檢查督導(dǎo)活動(dòng)開展情況，深入村戶、深入實(shí)際、調(diào)查研究、解決實(shí)際問題。通過簽約活動(dòng)開展，確保家庭醫(yī)生入戶率（“入戶”系指通過與村民“面對面”進(jìn)行查體、建檔和健康教育宣傳）85％以上、普通人群簽約率45％以上、老年人簽約率75%以上、高血壓簽約率70%以上、糖尿病簽約率70%以上、殘疾人簽約率70%以上及嚴(yán)重精神障礙患者簽約率90%以上、貧困人口及計(jì)劃生育特殊家庭簽約率100%，群眾對活動(dòng)開展的滿意率90％以上、檔案的真實(shí)性100％。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案7
第一章總則
第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度�？冃Э己说淖谥荚谟冢�
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績效考核是指上級(jí)對直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的'績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評(píng)估人的工作業(yè)績進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績效評(píng)估等級(jí);為被評(píng)估人的業(yè)績達(dá)成提供必要的支持.;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績效計(jì)劃：
1、各級(jí)主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。
3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。
4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。
第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。
第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)行政人事部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。
第七條：行政人事部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。
第三章績效管理作業(yè)流程
3.1研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案：
3.1 KPI的制定:
以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。
3.2工作量考核辦法的制定
部門主任會(huì)同行政人事部，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評(píng)估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。
3.3溝通達(dá)成共識(shí)
行政人事部會(huì)同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。
3.4對研發(fā)中心業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表
制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。
3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理
行政人事部負(fù)責(zé)對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。
3.6部門按目標(biāo)開展工作
部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。
3.7提交相關(guān)信息
評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給
行政人事部轉(zhuǎn)交。
3.8自我評(píng)估
事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。
3.9績效溝通
行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。
3.10績效評(píng)估
評(píng)估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。
3.11行為觀察量表考察
評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。
3.12審核
分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。
3.13行政人事部審核保存
行政人事部應(yīng)對行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。
3.14核發(fā)考核工資
行政人事部根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資╳(實(shí)際評(píng)估分值/5)于15號(hào)前核發(fā)考核工資。
3.15績效評(píng)估結(jié)果分析
3.16行為觀察量表修改意見的審核
修改意見交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。
3.17被評(píng)估人的申訴
被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案8
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責(zé)
財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額—產(chǎn)品成本—對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用；
�。�2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計(jì)劃毛利總額；
�。�4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計(jì)劃銷售總額；
�。�5）回款提成率=回款率70%
�。�6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時(shí)，按1計(jì)算）
（7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場策劃活動(dòng)另議；
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�9）因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的倍為上限；如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
�。�10）財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
銷售人員晉級(jí)。
晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師；
�。�2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——中級(jí)銷售工程師；
（3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——高級(jí)銷售工程師；
（4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——特級(jí)銷售工程師；
降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率
（2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
�。�3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
�。�4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
（1）符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請。超過時(shí)效不予審批；
�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí)；
�。�3）晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段；
�。�4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1—6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7—12月的獎(jiǎng)金。
關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�3）對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利%— %的獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�4）年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
（5）以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案9
為了更好的調(diào)動(dòng)營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團(tuán)隊(duì)，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實(shí)情況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：
一、關(guān)于價(jià)格權(quán)限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類合作價(jià)格；已接待過的各類會(huì)議及團(tuán)隊(duì)價(jià)格以及與現(xiàn)行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。
2、各部門經(jīng)理均享有前臺(tái)價(jià)售價(jià)8。5折的最低價(jià)格權(quán)限；總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價(jià)的折扣權(quán)限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式（如手機(jī)等），以便營銷部進(jìn)行跟進(jìn)。
3、營銷部銷售主任以上級(jí)別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì)議室等消費(fèi)的折扣權(quán)
4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級(jí)別員工均享有最低至8。5折的價(jià)格權(quán)限（煙、酒、海鮮除外）。
2、各類團(tuán)隊(duì)餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級(jí)別員工均享有最低至8折的價(jià)格權(quán)限（煙、特飲除外）。
2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當(dāng)時(shí)、當(dāng)季促銷活動(dòng)同時(shí)享有。
二、營銷部業(yè)績考核范疇
營銷部業(yè)績考核范疇?wèi)?yīng)包括：
1、客房：會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、司提等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用房。
2、餐飲：會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用餐。
備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式（區(qū)域銷售）
1、部門根據(jù)20xx年9月—20xx年12月客戶消費(fèi)排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進(jìn)。
2、客戶須將前期自己負(fù)責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進(jìn)行交接，由專人進(jìn)行跟進(jìn)維護(hù)工作（由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。
3、以下銷售信息需報(bào)部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)配：
a、自來的非協(xié)議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；
b、異地客戶；
四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇
1、工資結(jié)構(gòu)（人民幣）
工資=底薪+提成+補(bǔ)貼
�。ㄆ渲械仔�=70%業(yè)績工資+30%行政工資）
注：1、補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān)；行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)
銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪120xx（實(shí)際完成—個(gè)人任務(wù)）×提成比例+補(bǔ)貼300元
銷售主任：任務(wù)底薪1000元+（實(shí)際完成—個(gè)人任務(wù)）×提成比例+補(bǔ)貼20xx
銷售文員：底薪1000元+話費(fèi)補(bǔ)貼100元
試用期銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補(bǔ)貼20xx
試用期銷售主任：任務(wù)底薪900元+補(bǔ)貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個(gè)人任務(wù)分配
1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3萬元，客房任務(wù)7萬元（含會(huì)議室）；銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元，客房任務(wù)6萬元（含會(huì)議室）。
2、新進(jìn)銷售經(jīng)理試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績考核，但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)月任務(wù)為4萬元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為8萬元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
3、新進(jìn)銷售主任試用期為三個(gè)月，第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績考核，但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)月任務(wù)為4萬元，超額部分按1%進(jìn)行提成；第三個(gè)月任務(wù)為7萬元，超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個(gè)月，第一個(gè)月任務(wù)9萬，第二個(gè)月任務(wù)10萬。
4、行政考核內(nèi)容及指標(biāo)
�。裕�
5、指標(biāo)完成及薪金發(fā)放對照表（如遇百分比后的小數(shù)點(diǎn)數(shù)，實(shí)行四舍五入。）
�。裕�
6、提成比例及分級(jí)
（略）
注：“超額范圍”是指完成個(gè)人總?cè)蝿?wù)之外的業(yè)績，按照以上比例提成
7、連續(xù)三個(gè)月個(gè)人總?cè)蝿?wù)完成率為45%及以下者，或連續(xù)三個(gè)月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。
8、銷售經(jīng)理如連續(xù)三個(gè)月未完成任務(wù)則降級(jí)為銷售主任，銷售主任如連續(xù)三個(gè)月未完成任務(wù)則降級(jí)為試用銷售主任，直至調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。
五、其他規(guī)章制度及考核標(biāo)準(zhǔn)參看酒店員工手冊。
六、銷售經(jīng)理工資統(tǒng)計(jì)發(fā)放流程
銷售經(jīng)理、銷售主任每月實(shí)發(fā)工資金額由營銷部文員按此方案根據(jù)酒店收銀系統(tǒng)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及日常行政考核記錄進(jìn)行計(jì)算后報(bào)部門經(jīng)理審核確認(rèn)，經(jīng)總經(jīng)理批示后方可發(fā)放。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案10
一、績效考核目的
1、規(guī)範(fàn)公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範(fàn)圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核範(fàn)圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
(一)績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
(三)考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長考核兩種，兩類考核主體所佔(zhàn)的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落後原因，針對落後原因，尋找改進(jìn)措施，並在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案11
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、x正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）士氣
（2）目標(biāo)達(dá)成
�。�3）責(zé)任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評(píng)價(jià)對象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案12
一． 部門考核
1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見下表：
(1) 項(xiàng)目啟動(dòng)前，在確定項(xiàng)目的工作計(jì)劃和項(xiàng)目預(yù)算的基礎(chǔ)上，各部門經(jīng)理根據(jù)部門任務(wù)
擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。
《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
(2) 部門任務(wù)完成，部門經(jīng)理填寫《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》（見附件二），提請領(lǐng)導(dǎo)審核，
領(lǐng)導(dǎo)核查無誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。
二． 成員考核
1．由成員所在部門經(jīng)理考核。
2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項(xiàng)目任務(wù)單》（見附件三）的一個(gè)匯總和分析
(1)直接上級(jí)對每項(xiàng)工作安排通過《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級(jí)對該項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)分。
(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。
(3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級(jí)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評(píng)價(jià)，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績考核結(jié)果
4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識(shí)、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個(gè)方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞�(gè)人價(jià)值觀的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金
項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金的依據(jù)。
一． 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額
初步確定各項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額(B1)為 ，項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)K值，采取獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評(píng)分(P)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎(jiǎng)金額
對于組成項(xiàng)目的不同部門在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評(píng)小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門對獎(jiǎng)金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
三． 成員獎(jiǎng)金額
由各部門經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案13
一、考核目的
1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉陞和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鈎，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式並用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基於客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；犊头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)係著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)係的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基於客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率佔(zhàn)30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率佔(zhàn)30%(30分)、下單成功率佔(zhàn)10%(10分)、客單價(jià)佔(zhàn)5%(5分)、旺旺回復(fù)率佔(zhàn)5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間佔(zhàn)5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)佔(zhàn)5%(5分)、執(zhí)行力佔(zhàn)10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，並由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低於70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級(jí)不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基於本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔(zhàn)全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對於部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案14
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。
第四條考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。
第五條考核分值計(jì)算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測評(píng)
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20。83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評(píng)得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜�(biāo)評(píng)估
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
第六條考核等級(jí)
�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下：
定性評(píng)估委員會(huì)在對團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定
1．團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。
2．團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。
核定辦法為：定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí)，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級(jí)確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級(jí)，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。
第七條考核實(shí)施
（一）考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)，對各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。
績效考核仲裁小組對在評(píng)價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控�(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評(píng)的最后得分。
4．定性指標(biāo)評(píng)估：定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5．等級(jí)評(píng)定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用
如下：
（一）確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
（二）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍�？己伺琶詈�10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)
在10個(gè)工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。
團(tuán)隊(duì)績效考核方案15
一、招聘專員崗位職責(zé)
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級(jí)系數(shù)
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經(jīng)理 3
總監(jiān) 6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)X，達(dá)到系數(shù)X，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于X，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/ X ）；超過任務(wù)系數(shù)X，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績效工資=績效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/ 任務(wù)系數(shù)）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎(jiǎng)金（浮動(dòng)），基本工資與績效獎(jiǎng)金等級(jí)，詳見下表：工資等級(jí)基本工資（固定）績效獎(jiǎng)金（浮動(dòng)）對應(yīng)任務(wù)系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）20xx 2000 9
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎(jiǎng)金計(jì)算流程
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執(zhí)行。
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