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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2022-11-06 20:24:41 考核方案 我要投稿

【熱】績(jī)效考核方案

  為確保事情或工作順利開(kāi)展,時(shí)常需要預(yù)先開(kāi)展方案準(zhǔn)備工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編為大家整理的績(jī)效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

【熱】績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案1

  為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金,特制定績(jī)效考核方案如下。

  一、考核原則

  結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

  工齡分:工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算,中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)

  系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士,所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過(guò),試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

  職稱:工資體現(xiàn)。

  職務(wù):護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

  獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)

  懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)

  質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

  四、核算方法

  1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

  2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。

  3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

  五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

  (一)懲罰條例

  1.勞動(dòng)紀(jì)律

  上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理,一次300元。

  未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

  上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè)、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。

  上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。

  在辦公場(chǎng)所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。

  2.儀表與服務(wù)態(tài)度

  上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。

  與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

  病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。

  工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。

  3.工作質(zhì)量

  未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

  未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

  違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。

  護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。

  各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

  發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

  護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。

  業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

  無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

  質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

  新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。

  (二)獎(jiǎng)懲條例

  參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績(jī)90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。

  滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元。

  及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

  第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

  受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。

  全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

  擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

  骨科護(hù)理組

  20xx年12月(修訂)。

績(jī)效考核方案2

  第一章總則

  第1條、目的

  1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

  2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。

  第2條、適用對(duì)象

  本制度適用于公司所有客服人員,但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)2個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

  第二章績(jī)效考核內(nèi)容

  第3條、工作業(yè)績(jī),工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來(lái)體現(xiàn)。

  第4條、工作能力,根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平,如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等。

  第5條、工作態(tài)度,主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。

  第三章績(jī)效考核實(shí)施

  第6條、考核周期,對(duì)員工實(shí)施月度考核,考核實(shí)施時(shí)間為:每月的5~10日考核上月績(jī)效。

  第7條、考核實(shí)施

  1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

  2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考評(píng)工作。

  第四章考核結(jié)果應(yīng)用

  第8條、考核應(yīng)用,根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個(gè)等級(jí),主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績(jī)效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示:

  考核結(jié)果應(yīng)用表;

  評(píng)估等級(jí);

  考核得分;

  所需培訓(xùn)強(qiáng)度;

  職位晉升;

  崗位級(jí)別;

  崗位工資調(diào)整。

  第9條、個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法:

  第10條、公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法:公共銷售績(jī)效提成=公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)。

  第11條、最終工資計(jì)算方法:當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績(jī)效提成+公共績(jī)效提成+工齡工資。

  第12條、考核獎(jiǎng)懲,連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的,自動(dòng)請(qǐng)辭。

績(jī)效考核方案3

  第一章總則

  第1條目的

  1、客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升公司的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

  2、為員工的薪酬決策丶培訓(xùn)規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據(jù)。

  第2條適用對(duì)象

  本制度適用于公司電商部門(mén)所有員工,但考核期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)20天(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工,不參與當(dāng)期考核。

  第二章績(jī)效考核內(nèi)容

  第3條工作業(yè)績(jī)

  工作業(yè)績(jī)主要是從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的工作完成情況等多個(gè)維度來(lái)表現(xiàn)。

  第4條工作能力

  根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合因素來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平,如知識(shí)掌握程度丶團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力丶任務(wù)執(zhí)行能力丶個(gè)人學(xué)習(xí)能力丶創(chuàng)新能力等。

  第5條工作態(tài)度

  主要對(duì)員工平時(shí)的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià),包括客戶糾紛丶積極性丶主動(dòng)性丶責(zé)任感丶信息反饋的及時(shí)性丶對(duì)公司忠誠(chéng)度等。

  第三章績(jī)效考核的實(shí)施

  第6條考核周期

  根據(jù)崗位需求,對(duì)員工實(shí)施月度考核,其實(shí)施時(shí)間分別是本月xx日至下個(gè)月xx日。

  第7條考核實(shí)施

  1、考核者依據(jù)指定的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

  2、考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,熟悉使用相關(guān)考核工具,及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考核工作。

  第四章結(jié)果應(yīng)用

  第8條個(gè)人底薪及提成標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分等級(jí),主要應(yīng)用于職位晉升丶培訓(xùn)需求丶績(jī)效提成發(fā)放丶崗位工資調(diào)整等方面。

  第9條

  連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的,給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)200元,上不封頂,連續(xù)3個(gè)月考核不及格的,自動(dòng)請(qǐng)辭。

  第10條職位晉升

  職位晉升將直接影響到個(gè)人底薪和提成點(diǎn)數(shù),考核周期為二個(gè)月,由部門(mén)主管丶運(yùn)營(yíng)總監(jiān)丶總經(jīng)理綜合考評(píng)。

  新員工入職默認(rèn)為普通等級(jí),提點(diǎn)及底薪按普通等級(jí)計(jì)算。

績(jī)效考核方案4

  一、考核原則

  1、績(jī)效掛鉤(每月拿出一部分績(jī)效工資進(jìn)行考核,中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元。)。

  2、過(guò)程管理(按層級(jí)每周調(diào)度工作完成情況)。

  3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。

  4、分級(jí)考核(黨組對(duì)科室進(jìn)行考核,科長(zhǎng)對(duì)員工考核)。

  5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺(tái)動(dòng)態(tài)公布,每月分層級(jí)進(jìn)行溝通)。

  二、考核實(shí)施

 。ㄒ唬對(duì)科室的考核

  1、績(jī)效考核構(gòu)成

  績(jī)效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。

  1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核

  1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

  1.3科室年度考核=(區(qū)局科室月度考核得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%)+(民主測(cè)評(píng)得分×10%)+加分項(xiàng)

  2、科室月度考核

  2.1考核內(nèi)容:

  2.1.1公共部分考核(30分):工作紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報(bào)道、計(jì)算機(jī)管理、咨詢投訴等方面。

  2.1.2職能工作部分考核(60分):科室月度工作計(jì)劃完成情況。

  2.1.3交辦、督辦部分考核(10分):領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。

  2.2、考核流程:

  2.2.1公共部分考核:由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭,帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核,考核細(xì)則見(jiàn)附表1。

  2.2.2職能工作考核:月初,科室制定工作計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)初審,并在月辦公會(huì)書(shū)面形式確認(rèn);月度計(jì)劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解,每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度,次月初,局黨組召開(kāi)專題會(huì)議對(duì)科室月度工作計(jì)劃完成情況打分。

  2.2.3交辦、督辦工作考核:

  在月度工作中,如出現(xiàn)臨時(shí)性重點(diǎn)工作,由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》,責(zé)成相關(guān)部門(mén)責(zé)任人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成,相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后,應(yīng)及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫(xiě)完成情況,報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核,完成情況納入當(dāng)月考核!抖睫k記錄表》見(jiàn)附表2

  2.3考核反饋:辦公室每月下發(fā)考核通報(bào),并在公司績(jī)效考核系統(tǒng)內(nèi)公示,科室對(duì)月度得分有異議的,可以申訴。

  2.4科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度考核得分=科室月度考核得分

  2.5科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度績(jī)效工資=科室月度考核得分*績(jī)效工資

  3、科室季度考核

  3.1考核辦法

  季度考核以市局(公司)季度考核評(píng)比結(jié)果為依據(jù),根據(jù)在全市考核名次計(jì)算獎(jiǎng)懲,考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報(bào)發(fā)布后,根據(jù)名次兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

  3.2名次計(jì)算

  綜合管理、安全保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名依據(jù)。

  專賣管理得分為專賣監(jiān)督管理科排名依據(jù)。

  營(yíng)銷服務(wù)得分為客戶服務(wù)科排名依據(jù)。

  財(cái)務(wù)管理得分為財(cái)務(wù)委派室排名依據(jù)。

  內(nèi)部監(jiān)管得分為內(nèi)管組排名依據(jù)。

  3.3、獎(jiǎng)懲辦法

  3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評(píng)比中,排名第一獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1500元,排名第二獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1000元,排名第三獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)600元。

  3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評(píng)比中,排名倒數(shù)第一罰科長(zhǎng)1500元,排名倒數(shù)第二罰科長(zhǎng)1000元。

  3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個(gè)等次,則不獎(jiǎng)不罰;若市局考核結(jié)果列二個(gè)或三個(gè)等次,則只獎(jiǎng)勵(lì)第一名;若市局考核結(jié)果列四個(gè)等次,則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個(gè)等次,則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個(gè)以上等次,則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二、三名,罰倒數(shù)一、二名。

  3.3.4獎(jiǎng)懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù),由辦公室將獎(jiǎng)懲情況報(bào)區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后,交由勞資員做增減工資。

  4、科室年度考核

  4.1年度考核分值構(gòu)成

  科室年度考核=(區(qū)局科室月度考核得分×40%)+(市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%)+(民主測(cè)評(píng)得分×10%)+加分項(xiàng)

  4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

  4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定

  市局年度綜合排名積分設(shè)定:第一名積分為100分,第二名積分為99分,第三名積分為98分,第四名積分為97分,第五名積分為96分,第六名積分為95分,第七名積分為94分,第八名積分為93分。

  市局年度綜合排名系數(shù)設(shè)定:財(cái)務(wù)委派室系數(shù)1、內(nèi)管組系數(shù)1、辦公室系數(shù)1.03、專賣科系數(shù)1.03、客服科系數(shù)1.03

  4.2獎(jiǎng)懲辦法

  4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室,黨組對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室,黨組將建議市局黨組對(duì)其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。

  4.2.1根據(jù)年度科室得分排序,區(qū)局每年度評(píng)選先進(jìn)科室一個(gè),獲評(píng)先進(jìn)科室的獎(jiǎng)勵(lì)20xx元。

  4.3重大事項(xiàng)加分考核

  4.3.1工作突出被市局認(rèn)可,并且加以推廣的加2分(召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì));工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、QC課題),在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分,立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎(jiǎng)的分別加4、3、2分,同一課題立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)分別加分,如同一創(chuàng)新項(xiàng)目同時(shí)被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)的,則以最高項(xiàng)加分,不重復(fù)加分。

  4.3.2 獲得一類榮譽(yù),加5分,二類榮譽(yù)加3分,市級(jí)(副廳級(jí)、廳級(jí))榮譽(yù)加1分,縣級(jí)(處級(jí))榮譽(yù)加0.5分;競(jìng)賽類:獲得一類榮譽(yù),加5分,二類榮譽(yù)加3分,三類加2分,市局榮譽(yù)加1分,縣級(jí)(處級(jí))榮譽(yù)加0.5分。同等級(jí)別集體榮譽(yù)多加50%。

  4.4一票否決

  違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書(shū)》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)》,或未能通過(guò)貫標(biāo)認(rèn)證的,一票否決,取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

  4.5民主測(cè)評(píng)

  4.5.1民主測(cè)評(píng)考核:由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評(píng)分;科室民主測(cè)評(píng)考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績(jī)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門(mén)協(xié)調(diào)等。

  (二)對(duì)員工的考核

  1、考核對(duì)象

  全體員工。

  2、考核方法

  2.1月度考核

  2.1.1月度考核

  員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行,員工考勤按照徐煙專20xx(100號(hào))文件執(zhí)行。

  2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%

  2.1.3員工績(jī)效工資=員工月度考核得分×績(jī)效工資

  2.2年度總評(píng)

  分值計(jì)算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測(cè)評(píng)10%

  3、考核獎(jiǎng)懲

  3.1一年內(nèi)個(gè)人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工,科室負(fù)責(zé)人對(duì)其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工,次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)),連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工,次年對(duì)其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。

  3.2每名員工建立績(jī)效檔案,作為評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等依據(jù)。

  4、考核反饋

  月度考核結(jié)束后,部門(mén)負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通,指出工作中的不足之處,通過(guò)充分地溝通,使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo),便于次月更好地完成目標(biāo),并填寫(xiě)《銅山區(qū)局(分公司)績(jī)效管理溝通手冊(cè)》,最后由員工填寫(xiě)本人意見(jiàn),雙方簽字確認(rèn),員工對(duì)月度得分有異議的,可以申訴。

績(jī)效考核方案5

  一、目的:

  通過(guò)每月對(duì)各級(jí)、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核,使評(píng)審員及被考核保安員做到有據(jù)可依,有證可查,確?己斯ぷ鞴健⒐、公開(kāi)。

  二、適用范圍:

  適用于公司所有保安。

  三、職責(zé):

  1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的每月保安員考核情況。

  2、管理處主任負(fù)責(zé)對(duì)本單位隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。

  3、保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)保安班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。

  4、保安班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組保安員的每月工作考核。

  四、相關(guān)文件:

  1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度

  2、保安工作手冊(cè)

  3、各管理處制定的管理制度

  五、操作規(guī)程

  1、首先,每月初普通保安員考核由各保安組班長(zhǎng)或主持工作副班長(zhǎng)根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核,然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)。

  2、其次,保安隊(duì)長(zhǎng)或主持工作副隊(duì)長(zhǎng)在月初對(duì)每個(gè)班組班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核,同時(shí)監(jiān)督各班組的考核情況是否正常,有無(wú)存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處,然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。

  3、管理處主任對(duì)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核,并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。

  4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制,各級(jí)保安員當(dāng)月工作成績(jī)突出得100分以上者,每分獎(jiǎng)勵(lì)5元,當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰,考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者,按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰,當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰,當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外,再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期,下崗期間拿試用期工資,培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退,當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對(duì)各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次,對(duì)季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號(hào),考核總分末位保安予以辭退。

  六、考核依據(jù):

  一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。

績(jī)效考核方案6

  一、目的:

  提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

  二、范圍:

  厚德隊(duì)全體人員

  三、考核內(nèi)容:

  每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn),分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面,以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。

  1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。

  2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

  3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性

  四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

  五、績(jī)效之評(píng)定:

  1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后,即可生效;

  2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;

  3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后,在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé),按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。

  審核:厚德隊(duì)所有成員

  通過(guò)時(shí)間: 年 月 日

績(jī)效考核方案7

  一、考核目的

  1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。

  2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

  3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

  二、適用范圍

  總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。

  三、指導(dǎo)原則

  1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

  2、公正、公平、公開(kāi)的原則。

  3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。

  4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

  四、指導(dǎo)思想與考核方法

  1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

  2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。

  五、實(shí)施部門(mén)與職責(zé)

  1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

  2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  3、各部門(mén):考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

  六、考核對(duì)象

  1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

  2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。

  七、考核周期幅度

  xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。

  八、考核方式

  注:九大核心才干評(píng)分:本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級(jí)評(píng)分,再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn),但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過(guò)±0.3分。

  九、考核結(jié)果應(yīng)用

  1、采用AAA分段排行法,按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行):

  1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

  2)分店防損員

  3)總部防損員、司機(jī)

  4)收銀員

  5)理貨員

  6)店經(jīng)理

  7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內(nèi)排行)

  8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

  注:對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

  2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

  根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定),總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

  注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。

  十、考核工作安排

  1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

  2、評(píng)分表提交時(shí)間安排:

  門(mén)店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

  總部:xx月xx日前提交到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處。

  整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

  3、評(píng)分表填寫(xiě)要求,詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

  十一、考核說(shuō)明

  1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉(zhuǎn)正的員工無(wú)需參加年度考核。

  2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

績(jī)效考核方案8

  績(jī)效考核辦法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。小編整理了超市的績(jī)效考核,供參考!

  第1章 考核的目的

  第1條 績(jī)效考核的目的:提升組織運(yùn)營(yíng)效能、提高員工工作效率。

  第2章 考核的范圍

  第2條 公司及下屬分店。

  第3章 定義

  第3條 績(jī)效——員工在一定時(shí)間和條件下,利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4條 績(jī)效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進(jìn)其績(jī)效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過(guò)程。

  第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

  第6條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

  第7條 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  第4章 職責(zé)

  第8條 總經(jīng)理

  1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長(zhǎng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

  2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

  3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  4.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第9條 總經(jīng)理辦公室

  1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

  2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

  4.審批各部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

  6.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第10條 分管副總經(jīng)理

  1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

  2.擬定分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

  5.部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第11條 各部門(mén)、分店負(fù)責(zé)人

  1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第12條 各級(jí)管理人員

  1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第13條 員工

  1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  第14條 人力資源部

  1.提供有關(guān)績(jī)效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

  2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程符合規(guī)范操作要求。

  4.就績(jī)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

  5.績(jī)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理績(jī)效投訴。

  第5章 考核的程序

  第15條 績(jī)效管理原則

  1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績(jī)效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績(jī)效評(píng)估的重要參數(shù)。

  2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)施,促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jī)的實(shí)效提升。

  3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定來(lái)源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面。

  4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。

  5.物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績(jī)效水平與其工作收入部分掛鉤。

  第16條 績(jī)效管理手冊(cè)

  1.建立《績(jī)效管理手冊(cè)》的部門(mén)包括:

 。1)本部各部門(mén);

 。2)本地分公司;

 。3)異地分公司、分店各部門(mén)。

  2.《績(jī)效管理手冊(cè)》采用活頁(yè)文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門(mén)負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

  3.《績(jī)效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于:

 。1)所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》;

 。2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》;

 。3)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”;

  (4)“績(jī)效管理日志”;

 。5)“績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表”;

 。6)“績(jī)效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

 。7) 《績(jī)效評(píng)估報(bào)告》。

  4.確保加入《績(jī)效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。

  5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jī)效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查;異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門(mén)。

  第17條 績(jī)效管理區(qū)間

  1.完整的績(jī)效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

 。1)設(shè)定工作目標(biāo)。

 。2)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。

  (3)制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談。

 。4)中期改進(jìn)指導(dǎo)。

 。5)績(jī)效評(píng)估與面談。

  (6)績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出。

  2.設(shè)定階段性績(jī)效管理區(qū)間一般不超過(guò)半年;設(shè)定年度績(jī)效管理區(qū)間,應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。

  第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

  1.依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門(mén)的工作目標(biāo)由部門(mén)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。

  2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí),應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí),應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

  3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí),應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達(dá)成。

  4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)”,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

  第19條 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法

  1.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

  (1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行,員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。

 。2)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),否則視為無(wú)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

  (3)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。

  2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定維度

 。1)財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。

  (2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。

 。3)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)等。

 。4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。

  3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成,即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。

  4.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。

  5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后,應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

  6.公司制訂績(jī)效考核計(jì)劃(一)(見(jiàn)附表)來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分,制訂績(jī)效考核計(jì)劃(二)(見(jiàn)附表)考核員工績(jī)效中的不可量化部分,各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

  第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談

  1.每一績(jī)效管理區(qū)間開(kāi)始時(shí),部門(mén)或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績(jī)效面談,確保員工了解:

 。1)績(jī)效管理區(qū)間和流程;

 。2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);

 。3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;

  (4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。

  2.績(jī)效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,如有分歧,可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

  3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí),直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

  4.績(jī)效管理面談結(jié)果填報(bào)績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績(jī)效管理手冊(cè)。

  第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)

  1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jī)效水平和工作狀況,及時(shí)掌握相關(guān)信息,記入績(jī)效管理日志。

  2.在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無(wú)法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí),直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無(wú)法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于:

  (1)能力不足與技能欠缺;

 。2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門(mén)難度加大;

 。3)個(gè)人情況變化。

  3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末,緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo)。

  4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于:

  (1)直接上級(jí)面談;

 。2)隔級(jí)上級(jí)面談;

 。3)現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo);

 。4)修正工作計(jì)劃;

 。5)參加培訓(xùn)。

  5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

  6.通過(guò)改進(jìn)指導(dǎo)仍無(wú)法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫(xiě)“工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。

  第22條 績(jī)效評(píng)估與面談

  1.績(jī)效管理區(qū)間終了時(shí),直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容:

 。1)工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果;

 。2)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;

 。3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;

 。4)其他能夠反應(yīng)績(jī)效水平高低的信息。

  2.績(jī)效評(píng)估信息的收集、整理與分析

 。1)績(jī)效評(píng)估信息向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績(jī)效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。

 。2)直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析,必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。

  3.績(jī)效評(píng)估等級(jí)

 。1)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

  (2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

 。3)有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

  (4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無(wú)法達(dá)成。

  4.經(jīng)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分析后,直接上級(jí)形成績(jī)效評(píng)估報(bào)告,報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(分店行政人事部門(mén))審核與備案。

  5.績(jī)效面談

  (1)績(jī)效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(行政人事部門(mén))審核后,直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績(jī)效面談,績(jī)效面談包括但不限于:

 、 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果;

 、 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);

 、 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

 、 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。

 。2)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的,可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部(行政人事部門(mén))申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

 。3)績(jī)效面談的信息與結(jié)果記入績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

  第23條 績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出

  1.獎(jiǎng)懲輸出

 。1)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),即獎(jiǎng)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。

 。2)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的,全額發(fā)放工資總額。

 。3)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

 。4)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的,如預(yù)計(jì)在下一績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計(jì)不可改善或績(jī)效水平過(guò)低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。

  2.規(guī)劃輸出

  用于制定下一績(jī)效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。

  第24條 其他規(guī)則

  1.績(jī)效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周,逾期而未形成的,由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋,無(wú)合理理由的,將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

  2.績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:

 。1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

 。2)績(jī)效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

 。3)員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。

  第25條 記錄

  1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表、績(jī)效管理日志、績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表、績(jī)效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門(mén)、分店保留三年。

  2.績(jī)效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián),分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。

績(jī)效考核方案9

  第一章總則

  第一條為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效,加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理,根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求,結(jié)合我市實(shí)際,制定本辦法。

  第二條本辦法所稱事業(yè)單位績(jī)效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jī)和效果。績(jī)效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系,按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)定量定性對(duì)比分析,對(duì)被考核單位在一定周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

  第三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求,堅(jiān)持分類組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

  第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效考核。

  第二章組織管理

  第五條事業(yè)單位績(jī)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室(以下簡(jiǎn)稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施,具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

  第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé):

  (一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章,審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計(jì)劃;

 。ǘ┴(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);

 。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結(jié)果。

  第七條市事考辦職責(zé):

 。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計(jì)劃;

 。ǘ┙M建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)和專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì);

  (三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施,審定各行業(yè)、部門(mén)制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。

 。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);

 。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却;

 。┴(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;

 。ㄆ撸┴(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);

 。ò耍┴(fù)責(zé)績(jī)效檔案的建立、管理工作;

 。ň牛┏袚(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。

  第八條組建事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)委庫(kù)。評(píng)委庫(kù)由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì)理事、專家學(xué)者組成,并聘請(qǐng)部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

  第九條成立專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì),負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。

  專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)由7-9名評(píng)委組成,設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對(duì)象代表參加。

  第十條評(píng)委應(yīng)堅(jiān)持原則,認(rèn)真負(fù)責(zé),公道正派,忠于職守,熟悉事業(yè)單位績(jī)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

  評(píng)委有下列情形之一的,應(yīng)自行回避,被考核單位也可向市事考辦要求其回避:

 。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的;

 。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温殻译x職不滿三年的;

  (三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。

  第十一條事業(yè)單位績(jī)效考核以定期考核為主,一般每年考核一次,也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)m?xiàng)檢查,具體情況,由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。

  第三章考核內(nèi)容及程序

  第十二條事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)行百分制,由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

 。ㄒ唬┕残灾笜(biāo)(40分)

  1、登記管理(25分):法人登記、年檢,宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況,信用建設(shè)、信息公開(kāi)等情況。

  2、社會(huì)評(píng)價(jià)(15分):職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

 。ǘ﹤(gè)性指標(biāo)(60分)

  1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展(25分):年度目標(biāo)任務(wù)完成情況,科研與創(chuàng)新、成果與獎(jiǎng)勵(lì)情況等。

  2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益(20分):提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。

  3、管理運(yùn)行狀況(15分):內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

  第十三條事業(yè)單位績(jī)效考核按照自查自評(píng)、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行:

 。ㄒ唬┳圆樽栽u(píng)。被考核單位對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行自查,形成自評(píng)報(bào)告,并填寫(xiě)《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)審表》,經(jīng)主管部門(mén)審核簽署意見(jiàn)后,按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。

 。ǘ┛己祟A(yù)告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì)發(fā)布考核預(yù)告,公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等,接受社會(huì)監(jiān)督。

 。ㄈ⿲(shí)地考核。成立考核組,對(duì)被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核?己私M由評(píng)委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門(mén)的相關(guān)人員組成。

  1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí),核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。

  2、個(gè)別談話?己私M與被考核單位主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話,聽(tīng)取對(duì)被考核單位工作情況的評(píng)價(jià),了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。

  3、現(xiàn)場(chǎng)核查。對(duì)承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位,應(yīng)到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。

  綜合上述情況,提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

 。ㄋ模┥鐣(huì)評(píng)價(jià)。社會(huì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考核單位的社會(huì)滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng),包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由市事考辦組織市委、市政府工作部門(mén)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、電話訪問(wèn)等方式進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查對(duì)象要體現(xiàn)代表性和廣泛性,調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。

  參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會(huì)評(píng)價(jià)部分得分。

  (五)專業(yè)評(píng)審。召開(kāi)綜合評(píng)審會(huì)議,對(duì)個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評(píng)價(jià),寫(xiě)出考核評(píng)語(yǔ),確定考核得分。

 。┐_定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議,報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)審定。

 。ㄆ撸┕緜浒。市事考辦將考核結(jié)果書(shū)面反饋被考核單位及主管部門(mén),并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi),如對(duì)考核結(jié)果有異議,可向相應(yīng)的專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)或市事考辦申請(qǐng)復(fù)核,情況屬實(shí)的,應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

  公示期滿無(wú)異議后,在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果,并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位備案。

  第四章考核等次

  第十四條績(jī)效考核結(jié)果為A、B、C三個(gè)等次,其中:A級(jí)的一般不超過(guò)參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%,綜合得分60分以下(含60分)的確定為C級(jí)。

  已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績(jī)效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績(jī)確定,獲年度目標(biāo)管理考核獎(jiǎng)的定為A級(jí),年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級(jí),其余定為B級(jí)。

  第十五條有下列情形之一的,不得確定為A級(jí):

 。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抽查或?qū)m?xiàng)檢查不合格的;

 。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門(mén)立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的;

  (三)干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的;

  (四)具備法人條件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的;

 。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣(huì)影響的。

  第十六條有下列情形之一的,直接確定為C級(jí):

  (一)超過(guò)一年未開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的;

 。ǘ┍稽h委、政府通報(bào)批評(píng)的;

 。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門(mén)一票否決的;

 。ㄋ模o(wú)故不參加績(jī)效考核的;

 。ㄎ澹┛(jī)效考核中弄虛作假的;

  (六)不參加事業(yè)單位法人年檢的;

 。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣(huì)影響的。

  第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的,只參加績(jī)效考核,不確定考核等次。

  第五章結(jié)果運(yùn)用

  第十八條部門(mén)所屬的事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果,納入主管部門(mén)市委、市政府年度目標(biāo)管理考核,實(shí)行分類和動(dòng)態(tài)管理。

  第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分,計(jì)入其主管部門(mén)年度目標(biāo)管理考核總成績(jī),并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用,調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。

  量化賦分計(jì)算公式:事業(yè)單位績(jī)效考核權(quán)重分×[1×A級(jí)單位個(gè)數(shù)+0.5×B級(jí)單位個(gè)數(shù)+0×C級(jí)單位個(gè)數(shù)]÷主管部門(mén)所屬事業(yè)單位總個(gè)數(shù)。

  第二十條考核結(jié)果為A級(jí)的:

 。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬(shù)給予被考核單位一次性獎(jiǎng)勵(lì),其中在職在編人員100人以下的(含100人),按實(shí)際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥,在職在編人員超過(guò)100人的,給予單位6萬(wàn)元定額獎(jiǎng)勵(lì)。

  市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎(jiǎng)的事業(yè)單位機(jī)關(guān)不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ǘ┘哟筘(cái)政支持力度,適當(dāng)調(diào)增其績(jī)效工資總量。

 。ㄈ┰诟骷(jí)各類評(píng)先樹(shù)優(yōu)中優(yōu)先推薦。

 。ㄋ模﹩挝恢饕(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

  連續(xù)三年為A級(jí)的,按干部管理權(quán)限,同等條件下,單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

  第二十一條對(duì)考核結(jié)果為C級(jí)的:

 。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。

 。ǘ┛s減財(cái)政支持力度,適當(dāng)調(diào)減其績(jī)效工資總量。

 。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢(dāng)年度評(píng)先樹(shù)優(yōu)。

 。ㄋ模┲鞴懿块T(mén)所屬事業(yè)單位超過(guò)30%考核結(jié)果為C級(jí)的,該部門(mén)不得參加當(dāng)年度評(píng)先樹(shù)優(yōu)。

 。ㄎ澹┊(dāng)年考核結(jié)果為C級(jí)的,主要負(fù)責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評(píng)先樹(shù)優(yōu),考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次;連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級(jí)的,對(duì)事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。

 。┊(dāng)年考核結(jié)果為C級(jí)的,給予單位警告,限期進(jìn)行整改;連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級(jí)的,給予單位通報(bào),按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。

  第六章監(jiān)督管理

  第二十二條各部門(mén)、單位要切實(shí)負(fù)起對(duì)所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任,加大對(duì)事業(yè)單位整體運(yùn)行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開(kāi)展績(jī)效考核工作,并于每年第一季度向市事考辦提報(bào)本單位年度目標(biāo)任務(wù)。

  第二十三條績(jī)效考核評(píng)委要正確履行職責(zé),認(rèn)真負(fù)責(zé),嚴(yán)守紀(jì)律,按要求參加各專業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)的評(píng)審工作。對(duì)違反考核評(píng)審程序和紀(jì)律要求的,一經(jīng)查實(shí),取消其評(píng)委資格,造成嚴(yán)重后果的,按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

  第二十四條市事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合,充分運(yùn)用好考核結(jié)果,切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

  各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運(yùn)用情況報(bào)市事考辦。

  第七章附則

  第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核辦法。

  第二十七條本辦法自公布之日起施行。

績(jī)效考核方案10

  一、考核目的:

  為改善網(wǎng)吧經(jīng)營(yíng)環(huán)境,增強(qiáng)網(wǎng)吧員工服務(wù)意識(shí),規(guī)范員工工作行為,提高網(wǎng)吧綜合效益,特制定此考核方案。 二、考核對(duì)象:

  網(wǎng)吧全體正式員工:店長(zhǎng)、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。(試用期員工無(wú)考核工資) 三、考核方式:周考核,月考核,季考核

 。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚(duì)上一周工作進(jìn)行考核打分,并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長(zhǎng)考核打分,領(lǐng)班由店長(zhǎng)考核打分,店長(zhǎng)由部門(mén)經(jīng)理考核打分。周二之前上報(bào)行政部考核專員。

  考核結(jié)果:店長(zhǎng)根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱號(hào)。

  (二)月考核

  1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分=周考核平均分×80%+運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理打分×10%+行政部巡查考核×10%。

  考核結(jié)果:店長(zhǎng)根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工(不含領(lǐng)班)“月優(yōu)秀員工”稱號(hào)。

  2、店長(zhǎng)月考核分由上級(jí)打分(周平均分)、巡查打分兩部分組成:上級(jí)打分由運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理對(duì)各店長(zhǎng)本月的工作情況打分,相關(guān)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對(duì)各門(mén)店進(jìn)行至少一次巡查,并給予巡查分,多次巡查的取平均分。

  店長(zhǎng)月考核分=上級(jí)打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;

  3、星級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):每月進(jìn)行星級(jí)評(píng)定:75分以下——1星級(jí);75(含)~85分——2星級(jí);85(含)~90分——3星級(jí);90(含)~95分——4星級(jí);95分(含)以上——5星級(jí)。

  不定期抽查考核的公平合理性。

  店長(zhǎng)、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達(dá)65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評(píng)定。

  (三)季度考核

  1、收銀員參與彩虹獎(jiǎng)評(píng)定,詳見(jiàn)《頂尚彩虹獎(jiǎng)評(píng)定實(shí)施方案》。

  2、網(wǎng)管每季度自愿報(bào)名參加網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)相關(guān)技能知識(shí)考試,并評(píng)等級(jí),分初、中、高三級(jí)。詳見(jiàn)《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)實(shí)施方案》。

績(jī)效考核方案11

  一、總體思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī),貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有設(shè)計(jì)人員。

  (三)考核指標(biāo)及考核周期

  針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì),將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核指標(biāo)類型(工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力)

  考核周期(項(xiàng)目結(jié)束后,年度/季度/月)

  (四)考核關(guān)系

  由設(shè)計(jì)部門(mén)主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。

  二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)

  工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)

  關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

  新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前?天20

  設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到100% 10

  項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100% 10

  設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5

  設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到?%以上5

  設(shè)計(jì)完成及時(shí)率設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上15

  設(shè)計(jì)方案采用率設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到%以上10

  設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到?% 10

  設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在?分以上10

  設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100% 5

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

  工作態(tài)度考核表

  考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

  指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分

  工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)6 30

  工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25

  團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)5 25

  學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)4 20

  (三)工作能力指標(biāo)

  工作能力考核表(滿分100分)

  指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分

  設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱4 30創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱3 25

  溝通能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱2 20

  學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱3 15

  理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱2 10

 。ㄋ模┠甓瓤(jī)效考核

  年度績(jī)效考核表(滿分100分)

  指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)

  工作業(yè)績(jī)70% 70

  工作態(tài)度15% 15

  工作能力15% 15

  合計(jì)100% 100

  特別加分事項(xiàng):

  注:特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

  績(jī)效考核總評(píng):

  績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn):

  期末評(píng)價(jià)

  優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)符合要求:完成工作任務(wù)尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距

  考核者:被考核者:

  年月日

  三、考核實(shí)施

  設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

 。ㄒ唬┯(jì)劃溝通階段

 、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

 、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

 。ǘ┯(jì)劃實(shí)施階段

 、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔(jì)劃開(kāi)展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。

 、诳己苏吒鶕(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。

 。ㄈ┛己穗A段

  考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

  1.績(jī)效評(píng)估

  考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。

  2.結(jié)果審核

  人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

  3.結(jié)果反饋

  人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

  (一)績(jī)效面談

  考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

 。ǘ┛(jī)效結(jié)果運(yùn)用

  1.薪酬調(diào)整

  設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

 、倌甓瓤(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

 、谀甓瓤(jī)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

 、勰甓瓤(jī)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級(jí)不變;

 、苣甓瓤(jī)效考核得分在60分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

  2.培訓(xùn)

  年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

  五、績(jī)效申訴

 。ㄒ唬┥暝V受理

  被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

 。ǘ┨峤簧暝V

  員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

 。ㄈ┥暝V受理

  人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的'申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

 。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

  人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

績(jī)效考核方案12

  方法內(nèi)容

  內(nèi)容

  績(jī)效考核辦法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。[1]

  方法

  績(jī)效考核,是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

  一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

  (1)序列比較法

 。2)相對(duì)比較法

  相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

 。3)強(qiáng)制比例法

  強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

  二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

 。1)目標(biāo)管理法

  目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

  (2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

 。3)等級(jí)評(píng)估法

  等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?偝煽(jī)便為該員工的考核成績(jī)。

  (4)平衡記分卡

  平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  三、描述法

 。1)全視角考核法

  全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

 。2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄,根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

  績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

  四、目標(biāo)績(jī)效考核法

  目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,相應(yīng)的,績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門(mén)和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任。績(jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

  五、寫(xiě)實(shí)考評(píng)法

  考核指標(biāo)的SMART原則

  S:(Specific) ------明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

  M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

  A:(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核,銷售收入20xx萬(wàn),要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的;

  R:(Realist) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的,而不是假設(shè)性的,F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;

  T:(Time bound)-----有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求20xx萬(wàn)的銷售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成20xx萬(wàn)的銷售額,這樣才有意義。

  如何設(shè)定目標(biāo)

  目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

  從管理學(xué)上說(shuō),目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種!澳俊本褪茄劬吹玫降,想得到的,愿意得到的,它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。

  目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的,不是虛刻畫(huà)出來(lái)的,不是閉門(mén)造車想出來(lái)的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來(lái)的,要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。

  目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。

  通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?(jī)效考核必須是由上而下的,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

  常見(jiàn)的指標(biāo)

  銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

  采購(gòu)成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

  管理成本(運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率)

  營(yíng)銷成本(費(fèi)銷比)

  人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

  稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

  商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

  生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估)

  業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  財(cái)務(wù)體系建設(shè)(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)(運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

  常用方法

  一、簡(jiǎn)單排序法

 。ㄒ唬┖(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法,即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

 。ǘ┖(jiǎn)單排序法的操作 首先,擬定考核的項(xiàng)目。 第二步,就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定,并排出序列。 第三步,把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

  二、強(qiáng)制分配法

 。ㄒ唬⿵(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

 。ǘ⿵(qiáng)制分配法的適用性

  三、要素評(píng)定法

 。ㄒ唬┮卦u(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

  (二)要素評(píng)定法的操作

 。1)確定考核項(xiàng)目。

 。2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。

 。3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

 。4)進(jìn)行考核打分。

 。5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

  四、工作記錄法

  工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

  五、目標(biāo)管理法

 。ㄒ唬⿲(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

  1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認(rèn)為,并不是有了工作才有目標(biāo),恰恰相反,是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解,轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標(biāo),管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。

  2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性。

 。ǘ┠繕(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

 。ㄈ┠繕(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié)

  6.考核及后續(xù)措施

  六、360度考核法

 。ㄒ唬360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法,也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

 。ǘ360度考核法的實(shí)施方法 首先,聽(tīng)取意見(jiàn),填寫(xiě)調(diào)查表。 然后,對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

 。ㄈ360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

  360度考核法的優(yōu)點(diǎn)

 、糯蚱屏擞缮霞(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的,管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo))。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制,員工的積極性會(huì)更高,對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng),提高了員工的工作滿意度。

  360度的不足

  ⑴考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí),時(shí)間耗費(fèi)多,由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議,將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒,利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn),因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。

績(jī)效考核方案13

  一、考核目的:提高工作效率、提升賓客滿意度

  二、考核范圍:總臺(tái)主管、大堂副理、總臺(tái)領(lǐng)班、總臺(tái)接待、商務(wù)中心、總機(jī)、禮賓員

  三、考核周期:

  1.考核周期為每個(gè)自然月;

  2.每月5日前完成對(duì)上月考核對(duì)象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);

  3.考核結(jié)果5日前交部門(mén)總監(jiān)。

  四、考核實(shí)施:

  1.主管級(jí)考核:考核人、考核對(duì)象、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用

  1.1考核人:前廳部總監(jiān)

  1.2考核對(duì)象:大堂副理、總臺(tái)主管

  1.3考核方式:

  以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對(duì)上月考核對(duì)象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前匯總完畢。

  1.4考核內(nèi)容:

  1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

  出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0,根據(jù)員工手冊(cè),以值班總經(jīng)理檢查和部門(mén)總監(jiān)日常檢查為準(zhǔn)。

  1.4.2當(dāng)班員工違紀(jì)情況、考勤;

  當(dāng)值期間無(wú)違紀(jì)員工,無(wú)遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,以大堂副理處罰和部門(mén)內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

  1.4.3每日工作完成情況;

  根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計(jì)完成98%為滿分,完成90%-95%扣除分值5%,低于90%此項(xiàng)分值為0。

  1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無(wú)衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值2%,出現(xiàn)10例此項(xiàng)分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準(zhǔn)。

  1.4.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

  督導(dǎo)所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng),部門(mén)定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,每月對(duì)實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號(hào)、20號(hào)、30號(hào)檢查,二月份28號(hào)檢查。

  1.4.6對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

  督導(dǎo)員工為入住兩天以上的團(tuán)隊(duì)、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例,月底統(tǒng)計(jì)收到15封賓客意見(jiàn)表為滿分,少一封扣分值2%,低于完成率85%的此項(xiàng)分值為0,

  1.5考核應(yīng)用:

  在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

  2.領(lǐng)班級(jí)考核:考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用;

  2.1考核人:總臺(tái)主管主管;

  2.2考核方式:

  以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對(duì)上月考核對(duì)象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門(mén)總監(jiān)處。

  2.3考核內(nèi)容:

  2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

  出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0,根據(jù)員工手冊(cè),以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準(zhǔn)。

  2.3.2當(dāng)班員工違紀(jì)情況、考勤;

  當(dāng)值期間無(wú)違紀(jì)員工,無(wú)遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,以大堂副理處罰和部門(mén)內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

  2.3.3每日工作完成情況;

  根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計(jì)完成95%為滿分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項(xiàng)分值為0。

  2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;

  無(wú)衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值2%,出現(xiàn)10例此項(xiàng)分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準(zhǔn)。

  2.3.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

  所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng),部門(mén)定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,每月對(duì)實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號(hào)、20號(hào)、30號(hào)檢查,二月份28號(hào)檢查。

  2.3.6對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

  為入住兩天以上的團(tuán)隊(duì)、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例,月底統(tǒng)計(jì)收到15封賓客意見(jiàn)表為滿分,少一封扣分值2%,低于完成率85%的此項(xiàng)分值為0,

  2.4考核應(yīng)用:

  在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

  3.員工級(jí)考核:考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用。

  3.1考核人:總臺(tái)接待領(lǐng)班。

  3.2考核方式:

  以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對(duì)上月考核對(duì)象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門(mén)總監(jiān)處。

  3.3考核內(nèi)容:

  3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;

  出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0,根據(jù)員工守則,以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準(zhǔn)。

  3.3.2違紀(jì)、考勤;

  當(dāng)值期間無(wú)違紀(jì)員工,無(wú)遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,以大堂副理處罰和部門(mén)內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

  3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;

  根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計(jì)完成95%為滿分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項(xiàng)分值為0

  3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;

  無(wú)衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值1%,出現(xiàn)5例此項(xiàng)分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準(zhǔn)。

  3.3.5設(shè)施社設(shè)備保養(yǎng)情況;

  部門(mén)定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng),部門(mén)定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,每月對(duì)實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號(hào)、20號(hào)、30號(hào)檢查,二月份28號(hào)檢查。

  3.3.6崗位職責(zé);

  出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0,根據(jù)前廳部員工崗位職責(zé),以大堂副理檢查和日常部門(mén)檢查為準(zhǔn)。

  4.考核應(yīng)用:

  在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

  五、考核結(jié)果:

  1.主管級(jí):連續(xù)兩個(gè)月在90分以下,則罰款50元,連續(xù)三個(gè)月90分以下,罰款100元,以此類推;連續(xù)連個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)50元,連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元,并且部門(mén)將上報(bào)總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評(píng)選。

  2.領(lǐng)班級(jí):連續(xù)兩個(gè)月在85分以下,則罰款50元,連續(xù)三個(gè)月85分以下,罰款100元,以此類推;連續(xù)兩個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元,連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元,并且部門(mén)將上報(bào)總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評(píng)選。

  2.員工級(jí):連續(xù)兩個(gè)月在85分以下,則罰款30元,連續(xù)三個(gè)月85分以下,罰款50元,以此類推;連續(xù)兩個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元,連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元,并且部門(mén)將上報(bào)總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評(píng)選。

  酒店績(jī)效考核的方法

  一、總則

  (一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)部門(mén)之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制,特制定本方案。

  (二)本績(jī)效考核方案適合酒店各部門(mén)。

  二、考核目的

  績(jī)效考核成績(jī)作為部門(mén)每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評(píng)選、年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)公司各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用,以及對(duì)各部門(mén)工作的指引作用,績(jī)效考核遵循以下原則:公開(kāi)公平原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi),對(duì)酒店各部門(mén)形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

  四、考核內(nèi)容與方式

  (一)考核期:以月份為期限,具體時(shí)間段為:上月21日至本月20日。

  (二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算,對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金,后勤部門(mén)按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

  (三)考核內(nèi)容:

  1、部門(mén)考核方式:綜合評(píng)估的方式。

  五、考核程序與方法

  (一)各績(jī)效考評(píng)人的組成:由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

  (二)各考評(píng)人的職責(zé):負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。

  (三)評(píng)分規(guī)則:

  1、各部門(mén)總分為100分。

  2、各考評(píng)人根據(jù)附表(一)進(jìn)行綜合評(píng)分,最后取平均分。

  3、部門(mén)獎(jiǎng)金計(jì)算方式:部門(mén)獎(jiǎng)金=綜合得分/100_獎(jiǎng)金。

  4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評(píng)估表下發(fā)到各部門(mén)及評(píng)分人,各部門(mén)于每月24日之前完成綜合評(píng)估并上交于總經(jīng)辦,總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評(píng)估匯總,于26日交于財(cái)務(wù)部。

  (四)綜合得分95分(含95分)以上,視為100分。

  六、資料的整理與存檔

  每月考評(píng)結(jié)束后,總經(jīng)辦對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。

  績(jī)效考核的特點(diǎn)

  1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

  正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn),志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo),能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

  2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)

  大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo),一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo),一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義:目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。

  3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

  為有效達(dá)成組織的目標(biāo),需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講,不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比如,職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后,應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

  4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)

  基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī),并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。

  績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

  酒店前臺(tái)績(jī)效考核細(xì)則

  考評(píng)細(xì)則

  考評(píng)內(nèi)容

  得分

  工作任務(wù)及要求的完成情況

  無(wú)正當(dāng)理由,未按時(shí)完成月度工作任務(wù)扣3分/項(xiàng),未完成臨時(shí)性任務(wù)或未達(dá)到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)存在不足提出改進(jìn)意見(jiàn),指導(dǎo)其加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié),完善工作狀態(tài))

  經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

  未完成營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)指標(biāo)每缺少_ %扣1分,超過(guò)_ %扣4分;菜肴毛利率偏離1個(gè)百分點(diǎn)扣1分,超過(guò)2個(gè)百分點(diǎn)屬嚴(yán)重偏離扣5分;節(jié)能降耗指標(biāo)未達(dá)到規(guī)定扣2分

  部門(mén)負(fù)責(zé)人行為準(zhǔn)則及員工評(píng)議

  參加酒店例會(huì)、活動(dòng)遲到扣1分/次,未請(qǐng)假未到扣2分/次,每月請(qǐng)假超過(guò)2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈、關(guān)門(mén),不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開(kāi)會(huì)時(shí)接打手機(jī)或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時(shí)間上交報(bào)告、計(jì)劃、總結(jié)等材料扣1分/次,影響到酒店工作進(jìn)度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對(duì)性檢查)下級(jí)員工對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)議滿分為5分;與其它兄弟部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合情況,根據(jù)兄弟部門(mén)對(duì)本部門(mén)的評(píng)價(jià)打分,在10分內(nèi)扣分(此項(xiàng)測(cè)評(píng)不定期舉行)。注:?jiǎn)T工綜合考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:滿分5分。均分在425分以上,不扣分;均分在400 — 424分,扣0.5分;均分在375 — 399分,扣1.5分;均分在350 — 374分,扣2.5分;均分在300 — 351分,扣3.5分;均分在299分以下,扣5分。

  部門(mén)培訓(xùn)情況

  未制定培訓(xùn)計(jì)劃扣3分/次,未按照計(jì)劃執(zhí)行扣2分/次,培訓(xùn)中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次,部門(mén)人員培訓(xùn)出勤率低于80%扣1分/次,抽查員工掌握知識(shí)合格率低于75%扣1分/次,經(jīng)培訓(xùn)仍重復(fù)出現(xiàn)問(wèn)題扣2分/次,培訓(xùn)內(nèi)容欠缺扣1分/次,未按上級(jí)要求及時(shí)更改培訓(xùn)計(jì)劃扣3分/次。

  部門(mén)考核管理情況

  檢查員工在部門(mén)的考核管理下,遵章守紀(jì)、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門(mén)衛(wèi)生等是否達(dá)到酒店要求。各部門(mén)對(duì)管理人員和員工的考核記錄要保留齊全,在年底作為評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰調(diào)整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄,對(duì)前臺(tái)運(yùn)轉(zhuǎn)部門(mén)扣0.5分,后臺(tái)部門(mén)扣1分。對(duì)前臺(tái)服務(wù)部門(mén),在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過(guò)規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量:新新酒樓、客房部、前廳營(yíng)銷部2條/月,咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達(dá)和對(duì)員工的教育宣傳工作,不能將酒店或部門(mén)的有關(guān)制度、規(guī)定、通知、解釋等及時(shí)準(zhǔn)確的通知全體員工的一次扣1分。有越級(jí)上訪、打架、吵嘴、小團(tuán)體等不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象,每發(fā)生一次扣1分。部門(mén)的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分,落實(shí)和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門(mén)對(duì)員工績(jī)效考核情況,未按要求進(jìn)行全員考核扣10分,考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分。

績(jī)效考核方案14

  一、總則

  1.為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作進(jìn)取性,制定此考核制度。

  2.工作質(zhì)量考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。

  3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工。

  4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬員工的平時(shí)的工作留意,嚴(yán)密考核。

  二、考核的資料

  1、分以下四部分:

  (1)、工作質(zhì)量情景:本季度內(nèi)完成的所有工作,是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;

  (2)、安全生產(chǎn)情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

  (3)、工作表現(xiàn)情景:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

  (4)、技術(shù)水平情景:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。

  三、考核方法

  1.季度考核:每季度對(duì)員工考核一次,由部門(mén)經(jīng)理具體考核,填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓(xùn),時(shí)間為3個(gè)月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

  2.年終考核:第四季的考核為年終考核。

  年度綜合評(píng)判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.2;年度綜合評(píng)判在80分以上,為良好,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.0;年度綜合評(píng)判在70分以上,為好,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.9;年度綜合評(píng)判在60分以上,為一般,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.8,年度綜合評(píng)判在60分以下的,為較差,無(wú)年終獎(jiǎng)金。并且公司將視情景給予其警告、降級(jí)使用或辭退。

  四、考核時(shí)間

  季度考核:考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核:?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次?己四甓龋骸1月1日起至12月31日止。

  五、要求

  1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;

  2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;

  3、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

  4、各部門(mén)經(jīng)理對(duì)于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

  六、保密

  1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

  2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)表

  格交由人力資源部存檔;

  3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

  七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

  八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核方案15

  一、考核目的

  最大限度激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

  二、考核范圍

  xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

  三、考核方式

  xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人。

 。ㄒ唬┮痪員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績(jī)效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

 。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核,由直接上級(jí)考評(píng),部門(mén)負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng);由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,匯總月度績(jī)效考核得分情況,上報(bào)公司品質(zhì)部審核,行政部復(fù)核,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

 。ㄈ└鞴芾硖庁(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主要考核指標(biāo),采取自測(cè)、自評(píng),公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行,行政部復(fù)核。

 。ㄋ模┛己私y(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

 。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專員負(fù)責(zé)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算;部門(mén)負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

  四、年終考核構(gòu)成

  (一)年終考核涉及因素

  1、xx年年終考核主要構(gòu)成為:月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

  2、年終考核計(jì)算方式:

  年終考核實(shí)施方案

  年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)(考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù))

 。ǘ┠杲K考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

  1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

  2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系:

  3、考核系數(shù)說(shuō)明:

  一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

  班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

  實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx

  工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

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