公司績效考核管理方案
為了確保工作或事情順利進行,常常需要預先準備方案,方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。那么應當如何制定方案呢?以下是小編整理的公司績效考核管理方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
公司績效考核管理方案1
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作;
3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總,提出績效考核建議;
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況;
3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1 績效考核的原則
1)公正客觀的原則;
2)全面的原則;
3)準確的原則;
4)及時的原則;
5)節(jié)約的原則;
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構(gòu)成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù);
2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤;
3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤;
4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤;
5)考評結(jié)果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構(gòu)成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。
4.4工資構(gòu)成及發(fā)放
4.4.1工資構(gòu)成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明:
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核,當月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:
考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標考核情況,按照(新聞實業(yè)公司~年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理
部門經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中;
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢,并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實,無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度,即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核,再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法:
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法:
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù),交由行政部計算員工當月考評工資;
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計,行政部負責核算高層管理人員的年終獎金,并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數(shù),5個工作日內(nèi)給予回復,在復議結(jié)果未定之前,原分數(shù)繼續(xù)有效,經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額,分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案,并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分,嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時,應及時向行政部反映,由行政部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自~年1月1日起執(zhí)行。
公司績效考核管理方案2
一、目的:
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個隊員的基礎分為100分,根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn),分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準:
略
五、績效之評定:
1、績效考核評分標準待全體成員通過后,即可生效。
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況。
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復,若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責,按績效考核評分標準實行相應措施。
公司績效考核管理方案3
摘要:針對當前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當前快速發(fā)展的時代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下,必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之,則會阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
。1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
。2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
。3)薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
。4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當前實際的廣告公司薪酬管理中,實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性,但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
。1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動較為匱乏
知識經(jīng)濟時代下,每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值,通過積極的培訓活動,增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動,會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟時代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進公司發(fā)展,滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求,設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計,需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的.工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計,還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上,廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中,促進廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
(1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標;谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標,需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,明確各項管理要求,從實際出發(fā),從細節(jié)人手,將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標,全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。
(2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
。3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等,設計部門則可以將員工的廣告設計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強廣告公司團隊凝聚力。
。4)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的公司管理模式,及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價值,保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標,對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,不利于人才個人的發(fā)展,同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動,不斷促進公司發(fā)展
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值,基于廣告公司的實際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓活動,并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點,使培訓活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓活動,注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶?梢圆扇∨嘤栃Чu估與內(nèi)訓講師工作改進方法即:針對培訓內(nèi)容吸收的中期培訓效果評估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導評價為主,針對培訓后行為改善程度的長期效果評估,以培訓內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?梢圆捎眉顧C制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值,同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述,知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設計薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動,不斷促進公司發(fā)展等方式,改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
公司績效考核管理方案4
一、考評原則:
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象:
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織:
考評小組成員由等同志組成?荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等,人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法:
。ㄒ唬┛荚u前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
。ǘ﹩T工年度綜合考評。
結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評得分_40%。
1、工作業(yè)績考評資料:即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見:員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%,互評占20%,直接上級評價占40%,總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
。ㄈ┕伎荚u結(jié)果,發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。
考評結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評獎。86。
五、相關(guān)事項規(guī)定:
。ㄒ唬┛荚u結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
。ǘ┠杲K綜合考評后,由公司研究適當計發(fā)年終考評獎,并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。
。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排:
(一)1月15日前,撰寫個人述職,完成員工自評、互評。
。ǘ1月20日前,公司組織考評工作,人事行政部匯算計分,考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項:
。ㄒ唬└鲉T工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時,還要檢查尚有哪些工作未完成,對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實,努力做到今年任務圓滿完成。
。ǘ﹩T工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度,如實反映自我一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應付,不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
公司績效考核管理方案5
每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢?下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
。1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進競爭力。
。3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會:
主席:
委員:
考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計:
(1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。
(2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。
(3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。
注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開,在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。
考核方式:
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
一、月度計劃執(zhí)行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則(計劃事項應細化到具體內(nèi)容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。
1、計劃內(nèi)容應包括如下:
A、事務性計劃中事項內(nèi)容
、、市場開發(fā)計劃
。嵊媱澰聝(nèi)加盟商發(fā)展情況
。鈴V告投放宣傳計劃
c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)
、、計劃月內(nèi)直營店管理情況
。崮繕藸I業(yè)額及提高方法
。忾T店促銷計劃
。汩T店管理改進提高措施
、、加盟市場維護計劃
。崾袌龉芾砑把驳暧媱
。饧用松膛嘤栭_會溝通計劃
。闶袌鲂畔⒓案偁帉κ终{(diào)查收集
、堋T工隊伍管理及培訓計劃
。崛藛T培訓計劃
。庑逻M人員補充拓展培訓計劃
。慵用松虇T工培訓
、、財務、庫管計劃
⑥、權(quán)益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業(yè)績指標,是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標,其作為重要的考核參數(shù)。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時間
在計劃制定時應寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。
注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。
6、權(quán)重(和為130%)
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說明。
各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認。
附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》
部門(管理中心)的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。
任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù),計算當月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補貼
本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理:
月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務指標完成情況權(quán)重和+福利補貼
副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準,經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領(lǐng)導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外,更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。
附:表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
。1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。
。2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進行指導。
。3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。
。4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。
。2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標,對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。
。3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):
、贆(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理
、跈(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
、蹤(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
、軝(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
、輽(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。
具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。
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