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考核方案

時間:2022-08-11 10:57:06 考核方案 我要投稿

實用的考核方案模板合集4篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編幫大家整理的考核方案6篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

實用的考核方案模板合集4篇

考核方案 篇1

  一、目的

 、寮顔T工,獎罰分明,提高員工、部門及公司整體績效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

 、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

 、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。

  二、考核原則:

 、遄陨隙碌脑瓌t。

  ㈡明確公開的原則。

 、缈陀^公正的原則。

  ㈣及時反饋的原則。

 、轶w現(xiàn)差別的原則。

  三、 考核范圍

  本公司除計件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

  四、考核機構(gòu)

 、骞芾砦瘑T會

  ⒈公司設(shè)立管理委員會,作為績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、仲裁機構(gòu),主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

 、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會設(shè)主任1人,由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議,對上月考核情況進行總結(jié),并對本月考核工作進行安排,會議由管理委員會主任主持,管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

 、嫒肆Y源部

  人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu),負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

 、缙渌飨嚓P(guān)部門

  其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者,負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對相關(guān)部門的考核。

  五、考核周期

 、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1~5號進行,考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1~5號進行,考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。

 、踩肆Y源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束,并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批,管理委員會應(yīng)于當月10前完成審批,并于當月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

  六、考核的分工

  部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施,各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),交人力資源部備案。

  部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計、匯總,考核結(jié)果報管理委員會審批后,作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

  七、員工年度績效工資計算

  部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

  普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

  考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

  八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

  員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎;另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

 、逭{(diào)薪

  年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,降低一級工資。

 、嬲{(diào)崗

  調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進行換崗,新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

 、缗嘤

  通過員工業(yè)績或能力單項成績,可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點培養(yǎng)對象,增加相應(yīng)的培訓。

 、韫ぷ髦笇

  通過對部門和員工的績效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對性地提出改進方法,使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

  ㈤年終評優(yōu)

  通過對部門和員工的績效考核,年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

  九、獎懲措施

 、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

 、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實的,按以下幾種情況處理:

 、硨俨块T負責人責任的,扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%;

 、磳俨块T負責人和員工合謀的,扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%;扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%;

  ⒌員工在考評過程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實,對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員,酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%~

考核方案 篇2

  1.正確理解工作指示和方針,制定可實施計劃

  2.按照部下的能力和個性合理安排工作

  3.員工重大過失違規(guī)

  4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度,順利推動工作

  5.積極參與總部工作會議,做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理

  1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿,團隊凝聚力強

  2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

  3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

  4.員工滿意度(80%以上)

  5.提高服務(wù)質(zhì)量,確?蛻魸M意度

  6.公平,公正,公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

  1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù),作為考核該指標的依據(jù)。

  2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時,該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預(yù)算 控制20%

  1)根據(jù)年度財務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,有效的傳達到各店各部門實施,總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

  2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時,該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時,績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,該項指標達成率當月清零。

  冷菜廚師業(yè)務(wù)操作考核評分表

廚 師 號業(yè)務(wù)考核 內(nèi) 容評分細則總分
成萊 速度成菜質(zhì)量衛(wèi)生 狀況其他
色澤口味質(zhì)地造型刀工












































考核方案 篇3

  一、對項目員工的考核

  (一)考核內(nèi)容

  根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。

  (二)考核方式方法

  1、組成績效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項目經(jīng)理擔任小組組長。

  2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?冃Э己岁P(guān)鍵指標、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

  3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級,并采用“強制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”,即:單位員工得分全部高于6.0分,則以分數(shù)最低倒排序。

  二、對職能部門員工的考核

  (一)考核內(nèi)容

  根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核,具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

  (二)考核方式方法

  由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。

  三、對職能部門/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核

  (一)職能部門/項目經(jīng)理

  見《年薪考核方案》。

  (二)項目財務(wù)經(jīng)理

  為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核,其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%,所在項目考核權(quán)重為30%。

  (三)客戶專員

  見《客戶專員制度》,實行收費指標完成情況月度考核,各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

  四、激勵

  1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

  2、年終評優(yōu):績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

  3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當形式激勵,如:調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

  五、考核指標解釋說明

  (一)通用指標:(適用于全體員工)

  1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項目可對此項指標進行細化,制定符合自身特點的.相關(guān)考核細則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強制要求)。

  2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷,供參考的考核點有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

  3、責任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應(yīng)分數(shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。

  (二)管理指標:(適用于主管級[含]以上人員)

  1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況,項目應(yīng)對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。

  2、團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

  3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點:員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

  4、所在項目/職能部門服務(wù)指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。

  5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減,由考核小組確定最終得分。

  6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,季度內(nèi)無任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分,由考核小組確定員工此項指標最后得分,總分不得超過10分。

  (三)客服/財務(wù)專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

  1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

  2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求客服部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。

  (四)工程專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

  1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求工程部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,員工最終得分為:[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

  3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,滿分10分,采取倒扣分數(shù)的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

  4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

  5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。

  (五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

  1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。

  2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。

  一、考核內(nèi)容

  1、對項目的考核內(nèi)容

  根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。

  (1)經(jīng)營

  以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標進行考核。

  (2)管理

  以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。

  2、對職能部門的考核內(nèi)容

  通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核,具體指標詳見《職能部門季度考核表》。

  二、考核的方式方法

  1、成立績效考核小組

  公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

  2、對項目考核的方式方法

  (1)公司績效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序,填寫《項目季度考核表》,并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

  (2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。

  3、對職能部門考核的方式方法

  (1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門進行考核、排序,填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

  (2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

  三、激勵

  1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。

  2、年終評優(yōu):項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。

  四、考核指標解釋說明

  (一)項目考核指標

  1、物業(yè)費收繳率:根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分,得分為:(實際收繳率/目標收繳率)*10。

  2、預(yù)算完成率:根據(jù)項目預(yù)算實際完成情況進行打分,得分為:(實際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。

  3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核,包括兩個分指標,分指標檢查合格率,由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率,依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核,由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤,得分為:(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。

  4、客戶投訴:此項指標包含三個分指標,均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核,分指標投訴處理合格率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

  5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

  6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。

  7、客戶滿意度:通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

  8、員工滿意度:通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。

  9、遠洋會:根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分,得分為:(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。

  10、人事管理:根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。

  11、安全管理:全年無火情事件、治安責任案件,每發(fā)生1起得0分。

  12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

  (二)職能部門考核指標

  1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項指標包括兩個分指標,分指標公司年度計劃季度完成情況,根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進行考核,由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況,并在考核小組會上進行說明,最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù),人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。

  2、專業(yè)支持及時有效率:由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核,包括“及時”和“有效”兩個方面,可采取關(guān)鍵事件法進行考核,得分為:(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

  3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等:通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分數(shù)的扣減。

  4、部門員工責任感與服務(wù):由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級:A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強,服務(wù)態(tài)度較差,與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

  5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

  6、團隊建設(shè):由公司考核小組綜合評議,評分等級:A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感,非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作,為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感,能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽,團隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動。

考核方案 篇4

  一、 總 則

  為落實公司績效管理考核辦法,規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放,體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,形成有效的激勵機制和竟爭機制,增強職工的責任性和團隊精神,同時以此為職工績效評定的依據(jù),建立科學合理的績效管理體系,有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際,特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

  二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則:

  1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

  2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;

  3.抓大放小,調(diào)動班組管理的積極性

  三、 組織機構(gòu)

  1.工區(qū)考核工作小組。

  組長:主任

  副組長:黨支部書記 副主任 組員:工區(qū)專責、各班班組長。

  2.主要職責是:負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,組織檢查,抽查,匯總考評資料,提出考評意見,受理考核投訴,對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查,抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

  四、績效考核辦法

  (一)工區(qū)直接考核人員

  1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員,每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約,月末根據(jù)完成情況等進行考核。

  2.考核為百分制打分制,其中合約履行情況權(quán)重100%。

  2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù),使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

  2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作,對能量化班組的指標堅持用定量指標考核,對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。

  2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

  2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

  1.工區(qū)獎金系數(shù):

  (二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

  除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外,工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組,各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

  (三)其他有關(guān)補充規(guī)定

  1.各班組要參照本細則,并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容,按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則,制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

  2.班組在制定個人考核分配辦法時,必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小,以加分的形式予以激勵,兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

  3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理,發(fā)生各種考核事件的處理,按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核,由責任人全部承擔。

  4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

  五、考核程序和方法

  (一)考核程序

  1.每月召開生產(chǎn)會前 天,各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

  2.在每生產(chǎn)會上,由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議,匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則,提出考核意見。

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