績效考核方案14篇
為了確保工作或事情順利進行，就需要我們事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案要怎么制定呢？以下是小編精心整理的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
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2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
績效考核方案 篇2
一、考核目的及原則
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1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
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業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門領導考核
20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經理助理：
部門績效（占權重40%）：同前
領導班子評議（占權重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
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考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）
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由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
（二）部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。
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各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關問題的說明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
績效考核方案 篇3
為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的進取性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。
三、考核辦法
鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。
1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。86.
考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。
4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。
績效考核方案 篇4
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等）視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
�。�2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當月總人數(shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）
餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經營指標達標率（月）
�。�1）為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。
5、員工滿意率（季）
�。�1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
�。�2）計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)
注：員工參與問卷調查按班組人數(shù)的30%比例進行
�。�3）應達指標：員工滿意率不低于85%
�。�4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）
�。�1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。
（2）應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人）。
績效考核方案 篇5
一、考核指導思想
按照建設規(guī)范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內容
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治、思想和道德品質表現(xiàn)。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務工作能力、協(xié)調管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達能力四個方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實施
�。ㄒ唬┢綍r績效考核
平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
�。ㄈ┊斈贶婈犧D業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結果的使用
（一)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓諉T年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
�。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或竟爭上崗時任職條件可適當放寬。
�。ㄋ模┕珓諉T在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內不得晉升職務。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
�。ㄎ澹┕珓諉T年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對
應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。
本辦法由辦公室負責解釋。
績效考核方案 篇6
一、考核實施目的
通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。
二、考核對象
安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經理和安全監(jiān)察員。
三、考核周期
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標設置
1.安全部經理考核指標組成表
安全部經理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說明考核方法信息來源考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領導交辦的有關事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
安全管理制度落實情況(20%)季度各項安全管理規(guī)章制度是否落實，是否能對各單位安全生產工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執(zhí)行
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內部突發(fā)事件能否及時處理，并得到各方都比較滿意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見反饋減少突發(fā)事件給公司帶來的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患并責令整改存在安全隱患沒有及時發(fā)現(xiàn)或沒有限期整改，出現(xiàn)1次，扣20分實地檢查或有關意見反饋消除潛在安全隱患
員工滿意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿意度滿意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿意度調查表提高服務質量
MIS執(zhí)行情況
(5%)季度檢查財務信息錄入情況信息錄入不完整、不及時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統(tǒng)信息提高MIS管理水平
注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監(jiān)察員考核指標組成表
安全監(jiān)察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期KPI說明計算方法信息
績效考核方案 篇7
一、考核辦法
項目經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進行考核。
1、關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關鍵績效考核項目
1、安全生產(16分)
(1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進行施工;認真執(zhí)行安全技術規(guī)范，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現(xiàn)場管理，嚴格執(zhí)行建設主管部門及環(huán)保、消防、等有關部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質量控制(12分)
(1)整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場。(2分)
4、工程進度(12分)
(1)制定進度計劃并及時上報;(2分)
(2)月進度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執(zhí)行材料采購、進出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實現(xiàn)情況;(10分)
(2)月完成產值實現(xiàn)情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;
3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%。
績效考核方案 篇8
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。
二、考核分類及考核內容
根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
(1)一線員工包括：營業(yè)員
(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素質(10%)：
員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。
(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、偃蝿胀瓿蓸I(yè)績(40%)：
指標任務完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
�、叟R時工作任務執(zhí)行情況(10%)：
交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
�、軜I(yè)務技能測試(10%)：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經理績效考核
(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等
(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業(yè)素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
③工作態(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。
(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)。
�、俨块T工作安排與分配(20%)。
績效考核方案 篇9
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2。銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
績效考核方案 篇10
方案名稱：
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經營目標，經雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
書記員：
績效考核方案 篇11
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學�？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展，根據(jù)《江蘇省義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》（蘇教人〔20xx〕24號）、《x義務教育教職工績效考核工作指導意見》、《xx區(qū)義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》精神，特制定x亭隆實驗小學績效考核方案：
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進學�？茖W發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師教育工作績效為導向，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進全體教師為提升教育教學水平、實施素質教育、努力辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。
5、優(yōu)質優(yōu)酬，拉開差距。重視目標管理，向一線教師、骨干教師重點傾斜。獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質優(yōu)酬，適度拉開收入分配差距。
三、考核對象
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學校正式工作人員，其中學校校長、書記由x區(qū)教育局負責績效考核和發(fā)放。
四、考核程序
1、學�？冃Э己斯ぷ鞒闪⒁孕ｉL為組長的績效考核領導小組，副校長任副組長，組員由黨支部委員、工會主席、人事秘書、教導主任、總務主任組成。下設年級考核小組，由年級組長和兩名教研組長組成，年級組長任組長。學�？冃Э己祟I導小組負責制定本校教職工績效考核方案、審議批準年級考核小組考核結果、仲裁教工考核申訴。年級考核小組根據(jù)學�？己朔桨附M織實施績效考核工作。教職工績效考核方案須經學校教代會通過，報錫山區(qū)教育局批準后實施。
2、績效工資的考核以年度為單位，做到定性和定量評價相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合。采用“每月考核、年度匯總”的方法分段進行。學�？冃Э己祟I導小組于每年7月30日和12月31日前負責完成對每位教職工的績效考核工作，計算出每位教職工的績效考核總得分。每次績效考核結果向全體教職工公示，時間不少于5個工作日。
3、績效考核結果要作為教職工績效工資分配的依據(jù)，發(fā)放績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規(guī)定的教育教學工作任務、在師德方面存在問題或發(fā)生教學事故及其他違反學校教育教學要求的，可視情況減發(fā)其基礎性績效工資、班主任津貼（具體方法按x文件執(zhí)行）。減發(fā)部分從當年獎勵性績效工資或下一年基礎性績效工資中扣除�？冃Э己瞬缓细�，不發(fā)獎勵性績效工資。
4、績效考核結果要作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、年度考核、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)�？冃Э己说却螢椴缓细裾咝鑵⒓愚D崗培訓，經考核合格后方可上崗，培訓期間不享受獎勵性績效工資；績效考核不合格者，下年度不得申報職稱評審；績效考核等次連續(xù)兩年不合格者，按有關規(guī)定轉崗或解聘。
5、教職工對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學�？冃Э己祟I導小組或學校主管部門申訴。申訴期間原定結果不變。如果績效考核違反規(guī)定程序、存在打擊報復行為等，影響考核結果的，應當重新考核，變更考核結果。
6、教職工因公執(zhí)行支教、掛職鍛煉或其他特殊任務，應參加所在單位績效考核或年度考核，由學校對考核結果予以確認。
五、考核方法
�。ㄒ唬┗A性績效工資考核發(fā)放辦法
學校對教工實行績效考核， 績效考核不滿總分60%為不合格�？己瞬缓细裾叩幕A性績效工資按x錫山區(qū)人民政府辦公室轉發(fā)區(qū)人事局等部門關于區(qū)義務教育學�？冃ЧべY實施細則的通知文件執(zhí)行。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY考核發(fā)放辦法
區(qū)級統(tǒng)籌的項目和標準：
1、正職校長（書記）的獎勵性績效工資實行全區(qū)統(tǒng)籌，標準為全區(qū)教師獎勵性績效工資平均數(shù)的2倍，正職書記為正職校長的90%，由區(qū)教育局考核后在年終一次性發(fā)放。
2、班主任補貼：按每月300元/班（全年10月）按實際班級數(shù)統(tǒng)籌于教育局按月發(fā)放。學校負責每月考核（考核辦法附后），考核結果在年終獎勵性績效工資中結算。
校級統(tǒng)籌發(fā)放：非正職校長（書記）、學校中層職貼，骨干教師補貼、超工作量補貼、成果獎等合計提取校級統(tǒng)籌基金。
1、非正職校長（書記）獎勵性績效工資：
�。�1）副校長：副校長的獎勵性績效工資為正職校長的80%，由學校年終考核合格后一次性發(fā)放。有學術榮譽的副校長，經考核合格，按照錫山區(qū)教育局有關文件規(guī)定執(zhí)行。
�。�2）退任校長書記：退任正職校長、書記按學�，F(xiàn)任副校長的平均數(shù)發(fā)放，退任副校長，按學�，F(xiàn)任中層正職的平均數(shù)發(fā)放，由學校在年終考核合格后一次性發(fā)放。
2、中層職貼：
（1）中層正職經學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼500元/月，全年12個月計算。
�。�2）中層副職經學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼400元/月，全年12個月計算。
3、其他人員職貼：
�。�1）年級組長、干事經學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼350元/月，全年12個月計算。
（2）教研大組長經學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼為200元/月；教研組長經學�？己撕细窈蟀l(fā)放職貼為100元/月。均按全年10個月計算。
4、骨干教師補貼：
�。�1）特級教師：經年度考核合格發(fā)放津貼600元/月，全年以10個月計算。
�。�2）x名師：經年度考核合格發(fā)放津貼500元/月，全年以10個月計算。
�。�3）x學科帶頭人：經年度考核合格發(fā)放津貼400元/月，全年以10個月計算。
�。�4）x教學能手、錫山區(qū)學科帶頭人：經年度考核合格發(fā)放津貼300元/月，全年以10個月計算。
�。�5）x教學新秀、錫山區(qū)教學能手：經年度考核合格發(fā)放津貼200元/月，全年以10個月計算。
（6）錫山區(qū)教學新秀：經年度考核合格發(fā)放津貼100元/月，全年以10個月計算。
�。�7）校級教學能手：經年度考核合格發(fā)放津貼50元/月，全年以10個月計算。
�。�8）校級教學新秀：經評選，一次性獎勵500元。
5、超工作量補貼：
（1）因工作必須，由學校安排的節(jié)假日值班、加班，學校實行超工作量補貼每人每日30元（不屬于加班工資）。
（2）因工作需要經教導處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班（班主任代職費由原班主任補給，因公外出除外），代課5元/節(jié)。
（3）超學校核定工作量的發(fā)放超工作量補貼。（超工作量由教師申報，考核組認定）
6、教育教學成果獎：
為激勵教師積極投身教改實踐、不斷提高業(yè)務水平、扎實推進素質教育，學校設教育教學成果獎，給在專業(yè)研究、教改科研、指導學生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要通過教師本人在考核規(guī)定時間內申報，由考核組統(tǒng)一認定。
�。�1）綜合、條線表彰獎：
級別 綜合表彰 條線表彰 先進個人 先進集體成員 先進個人 先進集體成員
全國 500 300 400 200
省級 300 150 200 100
市級 200 100 100 50
區(qū)級 100 50 80 30
鎮(zhèn)級 80 30 50 20
校級 50 15 25 10
注：政府、條線已發(fā)獎金或獎品，學校不再另發(fā)。不足標準部分由學校補足。
�。�2）會課競賽獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
全國 400 300 200 100
省級 300 200 100 80
市級 200 100 80 50
區(qū)級 100 80 50 30
片級 80 50 30 20
校級 50 30 20
◆教師在教育系統(tǒng)組織的技能大賽中獲獎的，與會課同樣獎勵。
◆在片級以上的專題教研活動（校際交流）中所上公開課參照相應二等獎兌現(xiàn)。
�。�3）競賽輔導獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優(yōu)秀獎
全國 300 200 100 60
省級 200 100 80 50
市級 100 80 50 30
區(qū)級 80 50 30 20
片級 40 30 20 8
校級 8 5 3
◆比賽必須是教育單位舉辦的，學校校長室批準，職能部門組織參加的。
◆同一個參賽項目，層層參賽按最高級別計發(fā)輔導獎。
◆同一個參賽項目，可由輔導者選擇單項或團體計獎方式，取高分計發(fā)輔導獎。
◆團體獎翻倍，10人以上（含）群體參加的競賽輔導獎，翻倍數(shù)值以參賽總人數(shù)與10的倍數(shù)值論定。
◆多人指導的項目所獲輔導獎，獎金多人分成。
◆非現(xiàn)場比賽的，最高按區(qū)級獎勵額計算，具體由考核小組認定。
�。�4）科研論文獎：
級別 獲獎、交流 一等獎 二等獎 三等獎
全國 100 80 60
省級 80 60 40
市級 60 50 30
區(qū)級 40 30 20
◆必須在教育行政部門或各級教育學會系統(tǒng)組織的評比活動中獲獎、交流才能計發(fā)科研論文獎。
◆同一級別的設計、案例、課件獲獎，獲獎金額減半。
◆在正式教育刊物發(fā)表的論文、設計、案例（20xx字以上），獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。
◆同一篇文章多刊發(fā)表或獲獎，只享受最高一次科研論文獎。
�。�5）課題結題獎
級別 課題組長 核心成員 一般成員
全國 400 200 100
省級 300 150 75
市級 200 100 50
區(qū)級 100 50 25
（6）教學質量均衡獎：
◆學年末語數(shù)英期終考試及格率達100%的，所任班級學科教師獎100元；
◆有明顯進步的學科教師獎100元；
◆班級語數(shù)英三門學科及格率達100%的班主任獎100元。
�。�7）突出貢獻獎：學校對一年中作出特殊貢獻者，設突出貢獻獎，獎金金額5000元以內，每年末由個人申報，經考核組認定發(fā)放。
�。�8）滿勤獎：全年無病事假、無遲到早退、無外出，享受滿勤獎。1—6月獎勵100元，7—12月獎勵100元。
7、工齡補貼：
工齡補貼每一年補貼40元。
8、教職工考核：考核對象為全體教職員工。
�。�1）教職工病事假：事假一天，不得考核獎100元；病假一天，不得考核獎60元，以此類推。病、事假兩天之內，能主動調上好課務的原則上減半扣發(fā)。教職工遲到、早退，每次不得考核獎30元。教職工每月可有一次不計入考核的外出假（每次不超過2小時，經級部主任同意，不影響正常教學秩序），當月超出的次數(shù)，每次不得考核獎30元。長病假按國家規(guī)定執(zhí)行。
（2）學校工勤人員，考核合格享受教師考核獎的90%。
�。�3）有下列情形之一者績效考核等次確定為不合格，不合格者不得獎勵性績效工資：
◆無論以何種理由、何種方式不履行教育教學職責或全年無故曠工累計超過三天的；
◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生，經查證屬實的；
◆品行不良、行為有悖社會公德和教師職業(yè)道德，有失教師形象的；
◆不能妥善和家長溝通，訓斥家長并對學校形象造成不良影響的或由于失職，給學校、師生造成損害，有不良影響的；
◆利用職務之便謀取私利，索取、收受家長財物，或擅自推銷教輔用書及其他物品，經查證屬實的；
◆開展有償家教或變相進行有償家教；或違反有關規(guī)定在社會力量辦學機構兼職，經查證屬實的；
◆以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學校利益的；
◆擅離崗位、玩忽職守，造成安全事故的；或發(fā)生安全事故，瞞報、緩報造成不良影響的。
（4）新教師的獎勵性績效工資的發(fā)放：見習期6個月以內不享受獎勵性績效工資，7——12個月減半發(fā)放，12個月考核定級后全額發(fā)放。
學校按照區(qū)教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額，用于發(fā)放當年教職工的獎勵性績效工資。實行零余額。
六、具體操作辦法
�。ㄒ唬⿲W校按照區(qū)教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額扣除區(qū)級統(tǒng)籌部分，扣除校級統(tǒng)籌部分，加上教職工病事假扣款部分，計算出余額。
（二）將余額除以全體教職工考核總分（不含校長、副校長）得出分值。
教工獎勵性績效工資＝分值×得分＋相對應校級統(tǒng)籌－缺勤數(shù)
�。ㄈ┙逃虒W成果部分必須由教工填寫申報表，提供證書原件，經主管領導審核證明后交考核組認定。競賽活動必須是教育主管單位舉辦的，學校組織參加的。
�。ㄋ模┰讵剟钚钥冃ЧべY分配中，副校長不得超過正職校長獎勵工資；中層干部不得超過副校長的獎勵工資。
七、幾點說明
1、方案未盡事宜按x、錫山區(qū)兩級政府文件和錫山區(qū)教育局有關文件執(zhí)行。
2、本方案經教代會通過，區(qū)教育局批準后20xx年7月1日起執(zhí)行。
3、本方案的解釋權歸學�？己祟I導小組，如與上級政策法規(guī)相抵觸時作及時修改。
4、本方案和考核細則為同一部分，同時執(zhí)行。
八、附件
�。�1）x亭隆實驗小學校級領導績效考核表
�。�2）x亭隆實驗小學中層干部績效考核表
�。�3）x亭隆實驗小學年級組長績效考核表
�。�4）x亭隆實驗小學教研大組長、教研組長績效考核表
�。�5）x亭隆實驗小學骨干教師考核方案、考核表
�。�6）x亭隆實驗小學教師績效考核表
�。�7）x亭隆實驗小學教師績效評分表
（8）x亭隆實驗小學班主任績效考核表
�。�9）x亭隆實驗小學班主任績效評分標準
�。�10）x亭隆實驗小學職工績效考核表
績效考核方案 篇12
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規(guī)定要求而設定的目標。
第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的`關鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經理
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經營目標。
3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。
4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第9條 總經理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經營目標。
2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。
第10條 分管副總經理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。
5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條 各部門、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
2.完成設定的目標、績效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。
3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。
3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源于財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合起來。
5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
�。�2）本地分公司；
（3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內容包括但不限于：
（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
（3）“關鍵績效指標明細表”；
�。�4）“績效管理日志”；
�。�5）“績效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；
�。�7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區(qū)間
1.完整的績效管理區(qū)間應包含以下內容和階段。
（1）設定工作目標。
（2）設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。
（3）制訂工作計劃和進行績效面談。
�。�4）中期改進指導。
�。�5）績效評估與面談。
（6）績效評估結果輸出。
2.設定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設定年度績效管理區(qū)間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據(jù)公司經營發(fā)展戰(zhàn)略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據(jù)不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕�。當業(yè)務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業(yè)務狀況以年度為總結區(qū)間時，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法
1.設定關鍵績效指標和標準的原則
�。�1）關鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。
�。�3）設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2.關鍵績效指標的設定維度
�。�1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務類關鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。
�。�3）內部經營（業(yè)務流程）類指標。指從主干業(yè)務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。
（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。
4.設定關鍵績效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。
5.關鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
�。�1）績效管理區(qū)間和流程；
�。�2）工作目標、關鍵績效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執(zhí)行。
3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導
1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日志。
2.在績效管理區(qū)間內，員工出現(xiàn)無法達成目標和關鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；
�。�3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4.進行中期改進指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現(xiàn)場工作指導；
（4）修正工作計劃；
（5）參加培訓。
5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。
7.工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進度和效果；
（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績效評估等級
（1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。
�。�3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4.經對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績效面談
（1）績效評估結果形成并經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；
�、� 績效管理區(qū)間內的工作表現(xiàn)優(yōu)點；
�、� 績效管理區(qū)間內的工作表現(xiàn)不足；
�、� 工作改進方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。
（3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區(qū)間內可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績效管理區(qū)間內，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
（3）員工在績效管理區(qū)間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇13
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算;
1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;
1月17日——19日：考核結果公示;
1月20日：上報教育局。
績效考核方案 篇14
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數(shù)
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為
董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
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