【精品】考核方案模板合集5篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的考核方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
考核方案 篇1
為確保全縣農(nóng)村社會(huì)安定穩(wěn)定，促進(jìn)全縣農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特制定此方案。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建和諧富裕，牢固樹(shù)立政治意識(shí)、大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、群眾意識(shí)和法律意識(shí)，把保證農(nóng)村社會(huì)安定、穩(wěn)定作為頭等大事來(lái)抓，解決好農(nóng)民最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，確保全縣農(nóng)村社會(huì)安定穩(wěn)定。
二、考核辦法
采取定量與定性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、全面具體的工作原則，全面評(píng)價(jià)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)安定穩(wěn)定工作成果，考核實(shí)行百分制，由縣農(nóng)委負(fù)責(zé)考核。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┺r(nóng)村信訪(fǎng)工作(50分)
1.認(rèn)真處理土地糾紛（20分）
�。�1）認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨在農(nóng)村的土地政策和《農(nóng)村土地承包法》，對(duì)于農(nóng)民群眾因土地提出的訴求問(wèn)題，做到不搪塞、不推諉，切實(shí)維護(hù)農(nóng)民群眾的合法權(quán)益（10分）。對(duì)于農(nóng)民提出的訴求問(wèn)題，按辦結(jié)程序應(yīng)該辦理而不辦理的，每發(fā)生一件（次）扣1分，扣完為止。
�。�2）對(duì)于農(nóng)民提出的共性訴求問(wèn)題已經(jīng)解決但群眾不滿(mǎn)意，易激化矛盾的，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與訴求代表人一同到縣級(jí)主管部門(mén)共同協(xié)商，妥善解決（10分）。由于鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）村兩級(jí)對(duì)訴求的共性問(wèn)題未得到妥善解決，到縣級(jí)以上重復(fù)上訪(fǎng)，縣級(jí)每發(fā)生一件（次）扣1分，市級(jí)每發(fā)生一件（次）扣2分，扣完為止。
2.嚴(yán)格控制信訪(fǎng)發(fā)生率（15分）。按照《信訪(fǎng)條例》的規(guī)定，對(duì)農(nóng)民訴求的信訪(fǎng)案件要做到底數(shù)清、情況明、有措施、有效果，嚴(yán)格執(zhí)行按時(shí)限辦結(jié)制，及時(shí)查處上級(jí)交辦、督辦的信訪(fǎng)案件，有效控制來(lái)縣、到市、去省、進(jìn)京信訪(fǎng)案件的發(fā)生，從源頭上減少?gòu)?fù)查、復(fù)核案件的發(fā)生，確保信訪(fǎng)案件質(zhì)量。信訪(fǎng)發(fā)生率是指到縣級(jí)以上上訪(fǎng)件數(shù)占信訪(fǎng)總件數(shù)的百分比，每高于或低于1個(gè)百分點(diǎn)分別加減1分，不得負(fù)分。
3.提高信訪(fǎng)案件的辦結(jié)（15分）。對(duì)農(nóng)業(yè)部和省、市、縣交辦事項(xiàng)在規(guī)定的信訪(fǎng)辦結(jié)時(shí)限內(nèi)辦結(jié)。信訪(fǎng)辦結(jié)是指在規(guī)定的信訪(fǎng)辦結(jié)時(shí)限內(nèi)對(duì)農(nóng)業(yè)部和省市縣交辦的信訪(fǎng)事項(xiàng)，進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查和處理，調(diào)查情況真實(shí)的，處理意見(jiàn)正確的并書(shū)面答復(fù)上訪(fǎng)人，信訪(fǎng)人基本滿(mǎn)意的，無(wú)理要求的除外，不再繼續(xù)上訪(fǎng)，同時(shí)以正式文件上報(bào)辦結(jié)報(bào)告。對(duì)于未辦結(jié)的，每發(fā)生1件次扣1分，扣完為止。
�。ǘp輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)工作(50分)
1.嚴(yán)格禁止截留、平調(diào)、挪用村集體資金（10分）。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)經(jīng)管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)審核和監(jiān)督管理村集體資金，實(shí)行鄉(xiāng)管村用，專(zhuān)款專(zhuān)用得5分，達(dá)不到不得分；任何單位和個(gè)人不得以任何理由截留、平調(diào)和挪用村集體資金，不發(fā)生得5分，發(fā)生不得分。
2.嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)務(wù)院《村民一事一議籌資籌勞管理辦法》和《黑龍江省村級(jí)范圍內(nèi)籌資籌勞管理暫行辦法》規(guī)定的籌資籌勞程序、范圍、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)得10分，不按程序辦結(jié)扣2.5分，超范圍扣2.5分，超標(biāo)準(zhǔn)扣2.5分，對(duì)象不準(zhǔn)確扣2.5分。
3.在糧食直補(bǔ)、糧種補(bǔ)貼、農(nóng)機(jī)具補(bǔ)貼和退耕還林補(bǔ)貼等資金發(fā)放的關(guān)鍵期要加強(qiáng)督查，確保補(bǔ)貼資金及時(shí)足額發(fā)放到農(nóng)戶(hù)，防止截留、挪用；對(duì)村級(jí)的轉(zhuǎn)移支付補(bǔ)助要實(shí)行單列，控制到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、落實(shí)到村，切實(shí)足額落實(shí)到位，確保村干部報(bào)酬和村級(jí)辦公經(jīng)費(fèi)，不得以抵扣陳欠名義截留對(duì)村補(bǔ)助資金，全面落實(shí)黨的各項(xiàng)減負(fù)惠農(nóng)政策，維護(hù)農(nóng)民的合法權(quán)益（10分）。每發(fā)生挪用1項(xiàng)惠農(nóng)資金的扣10分。
4.認(rèn)真制定、落實(shí)和執(zhí)行“一把手”負(fù)責(zé)制、一票否決制、農(nóng)民負(fù)擔(dān)案件責(zé)任追究制、專(zhuān)項(xiàng)治理部門(mén)責(zé)任制、涉農(nóng)收費(fèi)公示制、涉農(nóng)收費(fèi)登記制度、農(nóng)民負(fù)擔(dān)監(jiān)督卡制度、農(nóng)民負(fù)擔(dān)和農(nóng)村財(cái)物專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)制度、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務(wù)和村務(wù)“兩公開(kāi)”制度、村財(cái)民理鄉(xiāng)代管制度、民主理財(cái)制度、籌資籌勞預(yù)決算制度、農(nóng)村報(bào)刊訂閱限額制（10分）。每少落實(shí)1項(xiàng)制度扣1分，扣完為止。
5.認(rèn)真搞好農(nóng)民負(fù)擔(dān)的自查，并及時(shí)上報(bào)自查報(bào)告得5分，未按要求搞自查扣2.5分，未上報(bào)自查報(bào)告的扣2.5分。接受上級(jí)檢查，不能以各種理由拒絕、搪塞或阻撓檢查（5分）。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對(duì)全縣農(nóng)村安定穩(wěn)定工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，縣政府成立由政府副縣長(zhǎng)王喜山同志任組長(zhǎng)，縣農(nóng)委主任姜昆同志任副組長(zhǎng)，相關(guān)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和考核。
考核方案 篇2
**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬�**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的.市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%
�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1。1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1。2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1。3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。
1。4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2。根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2。1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；
2。2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；
3。公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3。1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元—100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元—200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元—300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元—400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現(xiàn)401—500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。
3。2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法
3。3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
考核方案 篇3
一、指導(dǎo)思想：
1、加強(qiáng)學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿(mǎn)活力的校內(nèi)管理機(jī)制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。
（1）按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣5分，請(qǐng)假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，必須有書(shū)面請(qǐng)假條）。（由教研組長(zhǎng)考核）
�。�2）教師備課筆記由教務(wù)部門(mén)組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評(píng)比一次）。
�。�3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長(zhǎng)組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評(píng)比一次）。
（4）聽(tīng)課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，并有評(píng)課意見(jiàn)加2分，每少聽(tīng)一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評(píng)課意見(jiàn)的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。
�。�5）未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
（6）無(wú)故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無(wú)故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績(jī)不真實(shí)，一次扣10分。
�。�8）各種成績(jī)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
（9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。（校長(zhǎng)室考核）
（10）上課時(shí)，坐著上課的、接聽(tīng)手機(jī)的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分。
（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分。
�。�12）未經(jīng)校長(zhǎng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。（校長(zhǎng)室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績(jī)及其它（基本分60分）。
�。�1）實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案、評(píng)課表的教師每人加2分；面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分，面向區(qū)以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開(kāi)公開(kāi)課或匯報(bào)課而未開(kāi)的，未開(kāi)課教師扣5分。（三年未達(dá)標(biāo)教師開(kāi)課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開(kāi)課一節(jié)）。
�。�2）任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
�。�3）教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證通過(guò)率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分。
�。�4）輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分；市級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分；省級(jí)以上競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加6、5、3分（超過(guò)3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加，國(guó)家級(jí)另加）。
�。�5）有計(jì)劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
�。�6）學(xué)生、家長(zhǎng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分。
�。�7）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)扣10-30分。（校長(zhǎng)室考核）
�。�8）教師有體罰或變相體罰，向家長(zhǎng)索要錢(qián)物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會(huì)、校辦等部門(mén)考核）
（9）上級(jí)主管部門(mén)的調(diào)研性聽(tīng)課，評(píng)為好課加2分，評(píng)為差課扣2分。
�。�10）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
�。�11）學(xué)生滿(mǎn)意率超過(guò)85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
�。�1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）
�。�2）請(qǐng)假半天以上要填寫(xiě)請(qǐng)假單，由校長(zhǎng)批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過(guò)三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明 ，否則以事假考核。（校辦考核）
�。�3）未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）
�。�4）行政人員隨機(jī)查崗，無(wú)故不在崗一次扣3分。
（5）凡請(qǐng)婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
�。ㄗⅲ阂皶r(shí)辦理銷(xiāo)假手續(xù)，以銷(xiāo)假時(shí)日為準(zhǔn)）（校辦考核）
（6）曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
三、考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤
1、教師績(jī)效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次，每年考核計(jì)分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿(mǎn)70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中，增設(shè)績(jī)效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說(shuō)明
1、此《方案》教代會(huì)通過(guò)后，自20xx-2012學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評(píng)定等第。
2、《教師績(jī)效考核方案》的考核對(duì)象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對(duì)象為高級(jí)以下普通教師（行政干部與高級(jí)職稱(chēng)教師、職員、職工除外）。
3、高級(jí)職稱(chēng)及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱(chēng)號(hào)的骨干教師其績(jī)效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長(zhǎng)室。
四
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：
1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見(jiàn)班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開(kāi)銷(xiāo)，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
考核方案 篇4
為了進(jìn)一步加強(qiáng)12319指揮中心內(nèi)部管理考核，充分調(diào)動(dòng)熱線(xiàn)受理員的服務(wù)主動(dòng)性和積極性，全面提高12319的服務(wù)質(zhì)量，特開(kāi)展“星級(jí)熱線(xiàn)受理員”評(píng)比活動(dòng)。具體辦法如下：
一、評(píng)比辦法
1、每位熱線(xiàn)受理員初始級(jí)為二星，最高級(jí)為三星，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加星或減星，每季度進(jìn)行一次評(píng)定。
2、評(píng)比依據(jù)分以下八類(lèi)：
�。�1）用戶(hù)意見(jiàn)：服務(wù)檢查人員主動(dòng)對(duì)撥打12319的用戶(hù)進(jìn)行意見(jiàn)征詢(xún)，每月報(bào)一次。
�。�2）熱線(xiàn)受理員互評(píng)：每位熱線(xiàn)受理員可根據(jù)自己的觀(guān)察和了解到的情況對(duì)所有熱線(xiàn)受理員進(jìn)行公正評(píng)價(jià)。
�。�3）日常檢查：服務(wù)檢查人員及班長(zhǎng)要根據(jù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法，做好日常檢查、監(jiān)督工作，并做好檢查記錄，月底匯總。
�。�4）綜合能力：指接聽(tīng)電話(huà)差錯(cuò)的發(fā)生，解答業(yè)務(wù)咨詢(xún)的能力，處理疑難問(wèn)題及業(yè)務(wù)糾紛的應(yīng)變能力。
（5）重大事件：如用戶(hù)投訴、用戶(hù)表?yè)P(yáng)等，該項(xiàng)與首問(wèn)負(fù)責(zé)制結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核。
�。�6）禮儀意識(shí)：在工作時(shí)間內(nèi)所體現(xiàn)出服務(wù)態(tài)度、服務(wù)用語(yǔ)、禮貌用語(yǔ)、儀表著裝。
�。�7）業(yè)務(wù)量：根據(jù)業(yè)務(wù)量核定基數(shù)進(jìn)行考核。
�。�8）業(yè)務(wù)考試：每月一次的業(yè)務(wù)考試（筆試、操作），內(nèi)容為業(yè)務(wù)知識(shí)、操作知識(shí)和便民知識(shí)等。
二、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)
1、以上述八項(xiàng)評(píng)比依據(jù)對(duì)全體熱線(xiàn)受理員的服務(wù)情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核打分。95分以上的為三星，每季度三星最多不超過(guò)2名。85—95分的為二星，70—85分為一星，70分以下為無(wú)星。連續(xù)兩次評(píng)比均為一星的則降為無(wú)星，限期整改。
2、發(fā)生用戶(hù)有理由投訴且造成較大影響者遞減一星，連續(xù)受用戶(hù)表?yè)P(yáng)三次且事例突出者遞加一星。
3、設(shè)立星星榜，對(duì)每位熱線(xiàn)受理員的星級(jí)情況進(jìn)行張榜公布。
4、根據(jù)每位熱線(xiàn)受理員的星級(jí)情況，拉開(kāi)分配檔次。具體標(biāo)準(zhǔn)為：
三、考核打分辦法
（一）、業(yè)務(wù)考試（30分）
�。ǘ┯脩�(hù)意見(jiàn)（10分）
�。ㄈ┤粘z查（20分）
根據(jù)本臺(tái)業(yè)務(wù)檢查、班組日常檢查為依據(jù)、中心抽查情況為依據(jù)評(píng)分：
1、每發(fā)現(xiàn)一次不統(tǒng)一著裝、不佩帶服務(wù)胸卡及儀容不整、坐
姿不端正扣5分。
2、一次不使用標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)用語(yǔ)扣2分；無(wú)故推諉、拖延用戶(hù)或敷衍咨詢(xún)用戶(hù)扣5分；交接班時(shí)業(yè)務(wù)交接不清一次扣3分；業(yè)務(wù)較忙或遇到特殊情況時(shí)對(duì)用戶(hù)無(wú)請(qǐng)求諒解的語(yǔ)言扣5分；發(fā)現(xiàn)使用服務(wù)忌語(yǔ)一次扣8分；不講普通話(huà)一次扣3分。
3、違反勞動(dòng)紀(jì)律遲到、早退一次扣2分，每請(qǐng)事假一天扣3分，病假一天扣0.3分（要求有醫(yī)院診斷）。脫崗（遲到30分鐘以后按脫崗對(duì)待）一次扣15分，因脫崗造成差錯(cuò)事故的一次扣10分。曠工（脫崗60分鐘以后按曠工對(duì)待）一次扣15分，因曠工造成差錯(cuò)事故的一次扣20分。
4、值日不合格一次扣3分，個(gè)人工作設(shè)施不整潔一次扣3分。如個(gè)人工作臺(tái)上出現(xiàn)任何與工作無(wú)關(guān)的雜物，每發(fā)現(xiàn)一次扣3分。帶外人進(jìn)入工作場(chǎng)地一次扣10分。
5、工作時(shí)間吃零食、看閑書(shū)、化妝打扮等干與工作無(wú)關(guān)的事一次扣10分。
6、未經(jīng)班長(zhǎng)同意私自換班、頂班扣5分。
7、要求參加的集體活動(dòng)，如學(xué)習(xí)、開(kāi)會(huì)、文體活動(dòng)等，請(qǐng)假一次扣2分，遲到一次扣5分，不參加一次扣8分。
�。ㄋ模┮蜻`反服務(wù)公約、首問(wèn)負(fù)責(zé)制造成較大影響或獲“用戶(hù)表?yè)P(yáng)信”情況屬實(shí)的屬重大事件。
違反服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、首問(wèn)責(zé)任制，用戶(hù)申告到指揮中心，扣責(zé)任人20分，造成社會(huì)影響如引起新聞等監(jiān)督部門(mén)追查的扣20分，情節(jié)特別嚴(yán)重者直接減星，同時(shí)作辭退處理。接到用戶(hù)特殊表?yè)P(yáng)信，酌情一次加5—8分，連續(xù)受用戶(hù)表?yè)P(yáng)三次且事例突出者直接加星。本季度發(fā)生重大用戶(hù)投訴事件及重大業(yè)務(wù)差錯(cuò)者否決三星級(jí)評(píng)比權(quán)。
�。ㄎ澹峋�(xiàn)受理員互評(píng)（2分）
業(yè)務(wù)檢查員根據(jù)指揮中心的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法，做好隨班檢查工作，開(kāi)展熱線(xiàn)受理員互評(píng)活動(dòng)，每位熱線(xiàn)受理員可記名、無(wú)記名的對(duì)所有熱線(xiàn)受理員進(jìn)行公正評(píng)價(jià)，要求寫(xiě)出理由并打分，將互評(píng)意見(jiàn)直接交到管理科，每月底匯總評(píng)定，對(duì)能夠真實(shí)客觀(guān)、全面評(píng)價(jià)其他人員的熱線(xiàn)受理員酌情加2—4分。
�。┒Y儀意識(shí)（8分）
由熱線(xiàn)受理員互評(píng)、服務(wù)檢查人員及班長(zhǎng)的檢查記錄綜合評(píng)定。
（七）綜合能力（10分）
以熱線(xiàn)受理員互評(píng)結(jié)果、服務(wù)檢查人員及管理科的檢查記錄為依據(jù)對(duì)每位熱線(xiàn)受理員的服務(wù)情況和綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)定。
�。ò耍I(yè)務(wù)量（12分）
根據(jù)業(yè)務(wù)量基數(shù)，酌情一次加5—12分，正常分為8分，最高限分12分，最低限分5分，
四、對(duì)服務(wù)層次和綜合素質(zhì)較高、服務(wù)水平明顯優(yōu)于其他熱線(xiàn)受理員的在總分以外酌情加5—10分。
考核方案 篇5
1 目的
本制度的目的為：
實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲有據(jù)，建立相對(duì)客觀(guān)，回報(bào)公平的評(píng)價(jià)體系；
通過(guò)持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績(jī)效，達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)；
發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿(mǎn)意度和工作成就感，營(yíng)造“共創(chuàng)價(jià)值”的企業(yè)文化；
通過(guò)不斷反饋和持續(xù)改進(jìn)，健全組織自我完善的內(nèi)部機(jī)制。
2 用途
本制度將用于： 工作反饋 薪酬管理 職位調(diào)整 工作改進(jìn) 員工發(fā)展
3 適用人員范圍
�。�1）創(chuàng)利部門(mén)員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理）；銷(xiāo)售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶(hù)經(jīng)理、信息員、前臺(tái)接待）；vip會(huì)所經(jīng)理、精品促銷(xiāo)員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門(mén)員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場(chǎng)部所有正式員工；銷(xiāo)售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶(hù)經(jīng)理、信息員和前臺(tái)接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險(xiǎn)內(nèi)勤、服務(wù)顧問(wèn)助理；vip會(huì)所客戶(hù)接待員、客戶(hù)接待主管、按摩師、茶藝師、洗車(chē)工。
注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性；
(2)客觀(guān)性：反映員工實(shí)際工作表現(xiàn)；
(3)公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； (4)公開(kāi)性：考評(píng)結(jié)果向員工溝通并獲得認(rèn)可
5 實(shí)施
5.1 流程
5.1.1 每一評(píng)估周期初(每月5日前),由員工的直接上級(jí)與員工一起根據(jù)部門(mén)工
作目標(biāo)及職位說(shuō)明書(shū)要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(MBO)和關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）,確定員工發(fā)展計(jì)劃, 填寫(xiě)《績(jī)效評(píng)估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級(jí)上級(jí)經(jīng)理審核，三方簽字后報(bào)人力資源部備案；績(jī)效目標(biāo)應(yīng)在三到八個(gè)之間為宜，并遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達(dá)到，實(shí)際和有時(shí)間限制的。
5.1.2 直接經(jīng)理在過(guò)程中不斷教練員工,實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃,給予員工反饋,以?xún)?yōu)化員工績(jī)效;
5.1.3 直接經(jīng)理根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核目標(biāo)和指標(biāo)，征求與員工相關(guān)人員/部門(mén)意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；
5.1.4 直接經(jīng)理與員工單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效面談，將結(jié)果反饋給員工，雙方簽字認(rèn)可； 5.1.5 員工，直接經(jīng)理，直接經(jīng)理的上一級(jí)經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評(píng)估情況，提出本次績(jī)效管理實(shí)施的需改進(jìn)方面并報(bào)管理層批準(zhǔn), 抄送各部門(mén)，作為持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理實(shí)施情況的參考。
5.2 角色與分工
績(jī)效管理過(guò)程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：
(1)員工須理解績(jī)效管理政策及流程，并對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé)；
(2)直接經(jīng)理為績(jī)效管理流程的主要實(shí)施者，在過(guò)程中對(duì)員工不斷指導(dǎo)并給予及時(shí)反饋；
(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評(píng)質(zhì)量，及時(shí)糾正偏差；
(4)人力資源部為考評(píng)者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評(píng)流程，確�？荚u(píng)相對(duì)公正、客觀(guān)。
5.3 評(píng)估內(nèi)容
（1）創(chuàng)利部門(mén)
財(cái)務(wù)指標(biāo)：年底設(shè)定的來(lái)年相關(guān)指標(biāo)（包括目標(biāo)和成本費(fèi)用），層層分解到月； 客戶(hù)/市場(chǎng)：外部客戶(hù)滿(mǎn)意度；
關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向； 學(xué)習(xí)/成長(zhǎng): 培訓(xùn)考核成績(jī)、培訓(xùn)考核通過(guò)率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。
�。�2）職能部門(mén)
工作目標(biāo)：根據(jù)部門(mén)年度目標(biāo)，制訂每個(gè)崗位的季度月度工作目標(biāo)；
客戶(hù)滿(mǎn)意度：內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度；關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向；
工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。
注：主要考核評(píng)估內(nèi)容為以上四大項(xiàng)，另外根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)可以增加或者減少評(píng)估內(nèi)容。
5.4 評(píng)估方法
目標(biāo)管理（MBO）和關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布
杰出（A）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀
�。˙）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好
�。–）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進(jìn)
�。―）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進(jìn) 不勝任
�。‥）：被評(píng)估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任
5.6 評(píng)估基數(shù)
�。�1）創(chuàng)利部門(mén)員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為提成工資總額；
�。�2）職能部門(mén)員工的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；
�。�3）部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理績(jī)效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。
5.7 評(píng)估周期
評(píng)估周期為每月一次，每月17日進(jìn)行上月評(píng)估（遇周六日順延），7號(hào)（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日。
績(jī)效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來(lái)源提供人，包括人力資源部專(zhuān)員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理（或主管），具體時(shí)間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專(zhuān)員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門(mén)經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財(cái)務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評(píng)估得分為各月評(píng)估得分的平均分。
5.8 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
年度評(píng)估成績(jī)?yōu)锽級(jí)及以上員工可獲得年終加薪機(jī)會(huì)，連續(xù)三次月度A級(jí)獲
得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)勵(lì)旅游；
年度評(píng)估成績(jī)?yōu)镃者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；
連續(xù)兩個(gè)月評(píng)估成績(jī)?yōu)镈者，其直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)
期為兩個(gè)月。如改進(jìn)期評(píng)估成績(jī)?nèi)詾镈者，將由人力資源部出具嚴(yán)重警告信，第五個(gè)月評(píng)估成績(jī)?nèi)詾镈者，自動(dòng)辦理離職；
連續(xù)兩個(gè)月E級(jí)獲得者，其直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進(jìn)
期內(nèi)績(jī)效仍然為E級(jí)獲得者，自動(dòng)辦理離職。 5.9 績(jī)效工資
每月根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。
6 員工申述制度
員工如對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級(jí)協(xié)商解決。如問(wèn)題仍未得到解決, 可以書(shū)面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見(jiàn)。
7 實(shí)施日期
本制度自頒布之日起實(shí)行。
8 解釋權(quán)及調(diào)整
本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。
績(jī)效規(guī)劃
1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績(jī)效執(zhí)行
2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整
3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)
【考核方案】相關(guān)文章：
考核激勵(lì)方案12-12
星級(jí)的考核方案10-13
【精選】考核方案6篇05-09
【精選】考核方案九篇05-03
考核方案六篇05-06
精選考核方案八篇05-04
精選考核方案4篇05-11
【精選】考核方案3篇05-04
【精選】考核方案7篇05-12
考核方案三篇05-16