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用人單位規(guī)章制度

時(shí)間:2022-07-14 09:31:22 規(guī)章制度 我要投稿

用人單位規(guī)章制度8篇

  在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中,很多場合都離不了制度,制度是國家法律、法令、政策的具體化,是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。制度到底怎么擬定才合適呢?下面是小編精心整理的用人單位規(guī)章制度,希望能夠幫助到大家。

用人單位規(guī)章制度8篇

用人單位規(guī)章制度1

  一、建立勞動(dòng)規(guī)章制度程序的法律依據(jù)

  《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù),有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

  二、用人單位建立勞動(dòng)規(guī)章制度的程序

  就以上法條分析如下:

 。ㄒ唬┯萌藛挝粦(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度

  用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和,也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛,包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》,規(guī)章制度主要包括:勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度,要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定,保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利,督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合,不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。否則,就會(huì)受到法律的制裁。本法第80條規(guī)定:“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任!

 。ǘ┮(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定程序

  規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān),讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定,可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行,防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

  1.關(guān)于規(guī)章制度制定程序。

  職工參與企業(yè)民主管理,是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色,也是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理,在哪些事項(xiàng)上、以什么形式和途徑參與,我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。《勞動(dòng)法》第8條規(guī)定:“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定,通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式,參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”《工會(huì)法》第38條第1款規(guī)定:“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見;召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議,必須有工會(huì)代表參加。”《公司法》第18條第3款規(guī)定:“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見,并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議!痹诹⒎ㄟ^程中,草案曾經(jīng)規(guī)定:“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定。”綜合考慮各方面意見,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

  2.平等協(xié)商的內(nèi)容。

  包括直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度包括工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等;重大事項(xiàng)包括勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。

  3.具體制定程序。

  根據(jù)本條的規(guī)定,制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以,這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟:第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見;第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說,企業(yè)建立了工會(huì)的,與企業(yè)工會(huì)協(xié)商;沒有建立工會(huì)的,與職工代表協(xié)商。在充分聽取意見,經(jīng)過民主程序后,由用人單位確定。這種程序,可以說是“先民主,后集中”。

 。ㄈ┮(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定的異議程序

  用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定,也要合理,符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法,但不合理、不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鐘等。這些雖然不違反法律、法規(guī)的規(guī)定,但不合理,也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此,本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。

 。ㄋ模┮(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定的告知程序

  規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分,要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行,就應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此,根據(jù)本條規(guī)定,直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種,實(shí)踐中,有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。無論哪種方式,都應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知曉,以便遵守執(zhí)行。

  三、勞動(dòng)規(guī)章制度范本

  第一章、總則

  第一條、為規(guī)范本企業(yè)和職工的行為,維護(hù)企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益,根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,制定本規(guī)章制度。

  第二條、本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工,職工包括管理人員、技術(shù)人員和普通職工;對(duì)特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

  第三條、職工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)等勞動(dòng)權(quán)利,同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)。

  第四條、企業(yè)負(fù)有支付職工勞動(dòng)報(bào)酬、為職工提供勞動(dòng)和生產(chǎn)條件、保護(hù)職工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù),同時(shí)享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、用工自主權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

  第二章、企業(yè)勞動(dòng)用工制度

  第一節(jié)、職工招用與培訓(xùn)教育

  第五條、職工應(yīng)聘企業(yè)職位時(shí),一般應(yīng)當(dāng)年滿18周歲(必須年滿16周歲),并持有居民身份證等合法證件。

  第六條、職工應(yīng)聘企業(yè)職位時(shí),應(yīng)當(dāng)已與其他用人單位合法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,并如實(shí)填寫《應(yīng)聘人員登記表》,不得提供虛假信息。

  第七條、職工應(yīng)聘時(shí)提供的居民身份證、職業(yè)資格證書、學(xué)歷證、健康證、失業(yè)證或解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實(shí)證件,不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。

  第八條、企業(yè)加強(qiáng)職工的培訓(xùn)和教育,根據(jù)職工素質(zhì)和崗位要求,實(shí)行崗前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗培訓(xùn)教育,培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識(shí)。

  第九條、企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)選送職工專業(yè)技術(shù)脫產(chǎn)培訓(xùn)涉及有關(guān)事項(xiàng),由勞動(dòng)合同或培訓(xùn)協(xié)議另行約定。

  風(fēng)險(xiǎn)提示:

  企業(yè)要在員工入職一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同,否則企業(yè)需要承擔(dān)雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn);勞動(dòng)合同必須具備勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件以及違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等條款,建議企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí),可以先咨詢專業(yè)的律師,或者查閱好相關(guān)法律問題,避免引起不必要的勞動(dòng)糾紛。

  第二節(jié)、勞動(dòng)合同管理

  第十條、企業(yè)招用職工應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同,自用工之日起30日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同由雙方各執(zhí)一份。

  第十一條、企業(yè)對(duì)新錄用的職工實(shí)行試用期制度,根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短,設(shè)定試用期,合同期限不滿6個(gè)月的,不設(shè)定試用期。

  第十二條、企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定,全面履行各自的義務(wù);在雙方協(xié)商一致的情況下,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

  第十三條、勞動(dòng)合同的履行、解除、終止應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等國家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)章的有關(guān)規(guī)定。企業(yè)、職工任何一方提前解除或者違法解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

  第三節(jié)、工作時(shí)間與休息休假

  第十四條、企業(yè)原則上實(shí)行每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制,但經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門行政許可后,可對(duì)部分特殊崗位的職工實(shí)行不定時(shí)或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

  第十五條、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與職工協(xié)商可以依法延長工作時(shí)間。企業(yè)安排職工加班的,應(yīng)當(dāng)將加班憑證交付職工,作為職工要求補(bǔ)休或支付加班工資的憑證。

  第十六條、年休假、婚喪假等休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行。

  第四節(jié)、工資福利

  第十七條、職工基本工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);竟べY是職工完成正常工作時(shí)間應(yīng)享有的工資報(bào)酬。

  第十八條、企業(yè)可以按照不同崗位實(shí)行年薪制、計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資,此外包括加班工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。具體工資標(biāo)準(zhǔn)以勞動(dòng)合同約定的為準(zhǔn)。

  第十九條、企業(yè)安排職工加班的,按國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。休息日安排職工加班,企業(yè)可以安排職工補(bǔ)休而不支付加班工資。

  第二十條、企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資;依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),在解除或終止勞動(dòng)合同后下一個(gè)工資發(fā)放日一次性付清職工工資。

  第二十一條、因職工原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的,企業(yè)可以要求職工賠償或依企業(yè)規(guī)章制度對(duì)職工進(jìn)行處理,并可按規(guī)定幅度從職工工資中扣除。

  第五節(jié)、社會(huì)保險(xiǎn)

  第二十二條、企業(yè)用工當(dāng)月為職工辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)依法由企業(yè)和個(gè)人分別承擔(dān)。

  第三章、職工勞動(dòng)紀(jì)律制度

  第一節(jié)、勞動(dòng)紀(jì)律與職工守則

  第二十三條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度:

  1、按時(shí)上班、下班,不得遲到、早退。

  2、實(shí)行打卡考勤的,必須自己打卡,不得委托他人打卡或代替他人打卡。因公外出、漏打、錯(cuò)打等特殊原因未能打卡的,必須由本部門經(jīng)理或主管簽卡方能有效。

  3、因事、因病請(qǐng)假必須報(bào)經(jīng)部門經(jīng)理或主管同意,請(qǐng)假必須事先填寫《請(qǐng)假單》,并附上相關(guān)證明(病假應(yīng)有醫(yī)院證明),在不得已的情況下,應(yīng)提早電話或委托他人請(qǐng)假,上班后及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。

  4、未履行請(qǐng)假、續(xù)假、補(bǔ)假手續(xù)而擅不到崗者,均以曠工論處。

  5、職工辭職應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位批準(zhǔn),并辦理工作移交手續(xù)。

  第二十四條、職工必須遵守如下工作守則和職業(yè)道德:

  1、敬業(yè)樂業(yè),勤奮工作,服從企業(yè)合法合理的正常調(diào)動(dòng)和工作安排。

  2、嚴(yán)格遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責(zé)任制。

  3、工作期間,忠于職守,不消極怠工,不干私活,不串崗,不吃零食,不打鬧嬉戲等,盡職盡責(zé)做好本職工作。

  4、平時(shí)養(yǎng)成良好、健康的衛(wèi)生習(xí)慣,保持企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生清潔。

  5、愛護(hù)公物,不得盜竊、貪污或故意損壞企業(yè)財(cái)物。

  6、提倡增收節(jié)支,開源節(jié)流,節(jié)約用水、用電、用氣,嚴(yán)禁浪費(fèi)公物和公物私用。

  7、同事之間團(tuán)結(jié)友愛,不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事。

  8、關(guān)心企業(yè),維護(hù)企業(yè)形象,不做有損企業(yè)形象和利益的行為。

  風(fēng)險(xiǎn)提示:

  實(shí)踐中,發(fā)生離職員工侵犯公司商業(yè)秘密時(shí),爭議焦點(diǎn)往往不是員工有沒有義務(wù)保守公司的商業(yè)秘密,而是該秘密是不是構(gòu)成受法律保護(hù)的“商業(yè)秘密”,以及單位如何提供證據(jù)證明離職員工實(shí)施了侵權(quán)行為及侵權(quán)造成的損失。由于商業(yè)秘密侵權(quán)證據(jù)很難收集,或調(diào)查取證的成本非常高,往往導(dǎo)致單位對(duì)侵權(quán)行為束手無策。

  企業(yè)在制定規(guī)章的時(shí)候可以約定通過保密協(xié)議,據(jù)此證明商業(yè)秘密的存在、證明企業(yè)對(duì)商業(yè)秘密采取了保護(hù)措施,一旦發(fā)生侵犯商業(yè)秘密的行為,便于舉證,有利于企業(yè)借助法律手段保護(hù)自己的商業(yè)秘密,維護(hù)合法的權(quán)益。

  9、遵守企業(yè)的保密制度,不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密。

  第二節(jié)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒

  第二十五條、為增強(qiáng)職工責(zé)任感,調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率,企業(yè)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的職工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)可分為表揚(yáng)、晉升、獎(jiǎng)金三種。

  第二十六條、對(duì)有下列行為之一的職工,可視情給予表揚(yáng)、晉升、獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì):

  1、對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出具體方案,經(jīng)執(zhí)行確有成效,能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的。

  2、節(jié)約物料,或?qū)U料利用具有成效,能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的。

  3、舉報(bào)損害企業(yè)利益行為,使企業(yè)避免重大損失的。

  4、其他應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。

  第二十七條、為維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序,嚴(yán)肅廠規(guī)廠紀(jì),企業(yè)對(duì)違規(guī)違紀(jì)、表現(xiàn)較差的職工實(shí)行懲罰制度。

  懲罰分為:警告、賠償經(jīng)濟(jì)損失、解除勞動(dòng)合同三種。

  第二十八條、職工有下列情形之一,經(jīng)查證屬實(shí),給予警告:

  1、委托他人打卡或代替他人打卡的。

  2、無正當(dāng)理由經(jīng)常遲到或早退的。

  3、擅離職守或串崗的。

  4、消極怠工,上班干私活的。

  5、非機(jī)械設(shè)備的操作者,隨意操作機(jī)械設(shè)備的。

  6、擅自帶外人到生產(chǎn)車間逗留的。

  7、攜帶危險(xiǎn)物品入廠的。

  8、違反企業(yè)規(guī)定攜帶物品進(jìn)出廠區(qū)的。

  9、其他程度相當(dāng)?shù)那樾巍?/p>

  第二十九條、職工有下列情形之一,經(jīng)查證屬實(shí),為嚴(yán)重違反紀(jì)律,可視情予以解除勞動(dòng)合同:

  1、無理取鬧,打架斗毆,影響企業(yè)生產(chǎn)秩序的。

  2、利用工作或職務(wù)便利,收受賄賂而使企業(yè)利益受損的。

  3、將企業(yè)內(nèi)部的文件、賬本給企業(yè)外的人閱讀的。

  4、連續(xù)曠工時(shí)間超過________日,或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過________日的。

  5、盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業(yè)財(cái)物,造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失________元以上的。

  6、違反操作規(guī)程損壞機(jī)器設(shè)備、工具,浪費(fèi)原材料,造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失________元以上的。

  7、違反企業(yè)保密制度,泄露企業(yè)商業(yè)秘密,造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失________元以上的。

  8、二次以上警告視做嚴(yán)重違反紀(jì)律。

  9、其他程度相當(dāng)?shù)那樾巍?/p>

  職工違規(guī)違紀(jì)對(duì)企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失,除按規(guī)定給予警告、解除勞動(dòng)合同外,還應(yīng)賠償相應(yīng)經(jīng)濟(jì)損失。

用人單位規(guī)章制度2

  一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度

  用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛,包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的⊥動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》,規(guī)章制度主要包括:勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲,以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度,要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定,保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利,督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合,不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則,就會(huì)受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定:“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任!

  二、規(guī)章制度和重事項(xiàng)的決定程序

  規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有性和科學(xué)性。規(guī)章制度的多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān),讓廣職工參與規(guī)章制度的制定,可以有效地杜絕用人單位斷專行,防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

 。薄㈥P(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)管理,是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國企業(yè)管理的特色,而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理,在哪些事項(xiàng)上,以什么形式和途徑參與,我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定:“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定,通過職工會(huì)、職工代表會(huì)或者其他形式,參與管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”工會(huì)法第三十八條:“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見;召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議,必須有工會(huì)代表參加!惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定:“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見,并通過職工代表會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議!痹诹⒎ㄟ^程中,草案曾經(jīng)規(guī)定:“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工會(huì)或者職工代表會(huì)討論通過,或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定!边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營管理自,是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì)和職工的意見就可以了,規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工會(huì)或者職工代表會(huì)討論通過,如果意見不統(tǒng)一,勢(shì)必造成規(guī)章制度或者重事項(xiàng)久拖不決,用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定,限制了用人單位的經(jīng)營自,實(shí)踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為,用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與,從國外的情況看,涉及職工切身利益的事項(xiàng),很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容,屬于“共決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表會(huì)條例》規(guī)定,屬于職工代表會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表會(huì)審議通過。最后,綜合考慮各方面意見,本法規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定!北痉ㄒ(guī)定是針對(duì)所有企業(yè)的`規(guī)章制度的制定程序,強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定,并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 。、平等協(xié)商的內(nèi)容:直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度,重事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。

  3、具體制定程序:根據(jù)本條的規(guī)定,制定規(guī)章制度或者決定重事項(xiàng),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以,這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟:第一步是經(jīng)職工代表會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見;第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說,企業(yè)建立了工會(huì)的,與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定;沒有建立工會(huì)的,與職工代表協(xié)商確定。這種程序,可以說是“先,后集中”。

  三、規(guī)章制度的異議程序

  用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定,也要合理,符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法,但不合理,不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定,但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此,本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù),有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。

  四、規(guī)章制度的告知程序

  規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分,要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行,應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此,本條規(guī)定,直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種,實(shí)踐中,有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。無論哪種方式,只要讓勞動(dòng)者知道就可以。

用人單位規(guī)章制度3

  每個(gè)用人單位基本上都有自己的規(guī)章制度,遵守用人單位的規(guī)章制度是勞動(dòng)者的基本職業(yè)要求,但是在實(shí)務(wù)中很多用人單位無法制度有效合理的規(guī)章制度,結(jié)果在適用規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者處理時(shí)被認(rèn)定為是無效的,進(jìn)行承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。

  在實(shí)務(wù)中怎樣才能制定出合法有效的規(guī)章制度呢?結(jié)合司法實(shí)務(wù),小編認(rèn)為通常情況下,用人單位在制定規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)至少做到以下四點(diǎn):

  一、認(rèn)識(shí)制度

  公司老板或者高管,應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到公司制度在管理中的重要性。企業(yè)的管理制度,就是企業(yè)的法律。國家法律賦予公司一定權(quán)限的自主管理權(quán),這種自主管理權(quán),就是公司有權(quán)制定與法律法規(guī)不相沖突的管理制度。

  比如,經(jīng)常遇到公司老板來咨詢,說員工發(fā)生了什么什么行為,我能否開除他?(說明一下,他所問的問題,法律沒有規(guī)定公司可以單方解除勞動(dòng)合同的)我反問 ,公司管理制度有規(guī)定,這種情形下可以開除嗎?

  他說,公司好像制度沒有這方面的規(guī)定,現(xiàn)在做個(gè)制度行嗎?顯然,現(xiàn)在制定制度是不行的,而且制度制定出來,是需要告知員工,有工會(huì)的,還需經(jīng)過工會(huì)通過的。

  這就是因?yàn)闆]有完善制度,導(dǎo)致管理遇到問題。如果有這方面的管理制度,公司可以根據(jù)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處罰或相應(yīng)處理。

  因此,對(duì)公司管理制度,不是發(fā)現(xiàn)問題才想著去制訂,而應(yīng)當(dāng)是按照現(xiàn)代公司管理理念,及時(shí)建設(shè)或者完善公司的各項(xiàng)管理制度。

  二、內(nèi)容合法,也就是基礎(chǔ)合法

  這一點(diǎn)理解相對(duì)簡單,從字面理解就好了。根據(jù)國家的法律體系的層次看,最基礎(chǔ)的是憲法。在這個(gè)基礎(chǔ)上,產(chǎn)生民法。在民法基礎(chǔ)上分,細(xì)分了勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)。從中央的法規(guī),到地方的制度。

  從人民代表大會(huì)立法,到政府職能體系立法,如法院、人力資源和社會(huì)保障局等行政機(jī)關(guān)。最后,再到企業(yè)自身的規(guī)章制度?梢钥吹剑贫ê戏ǖ钠髽I(yè)的規(guī)章制度,在企業(yè)之上的所有層級(jí)的法律法規(guī)都需要我們認(rèn)真學(xué)習(xí),熟讀精通。

  我們最常用的就是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的實(shí)施細(xì)則,還有一些配套的法律法規(guī)。在信息化的時(shí)代,這些法律法規(guī)在互聯(lián)網(wǎng)上并不難找,但難的是對(duì)相關(guān)法律條文的理解。所以最好有相應(yīng)的法律基礎(chǔ),或者向法律顧問進(jìn)行咨詢。還有一個(gè)簡單一點(diǎn)的方法,如果公司領(lǐng)導(dǎo)不介意的情況下,企業(yè)的規(guī)章制度可以,報(bào)送地方的勞動(dòng)監(jiān)察部門。

  三、確定規(guī)章制度的內(nèi)容要履行協(xié)商的程序。

  根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第(二)款的規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

  在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。

  規(guī)章制度的作用就是要對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力,對(duì)于這種內(nèi)容可能涉及員工切身利益的規(guī)定,不能任由用人單位說了算,否則這樣制度的規(guī)章制度可能會(huì)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益,讓雙方的利益嚴(yán)重失衡。因此,就規(guī)章制度的內(nèi)容要同工會(huì)、勞動(dòng)者或勞動(dòng)者代表進(jìn)行協(xié)商,這是一個(gè)民主的程序。

  四、要公示,更要取證

  《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

  這是一個(gè)必要條件,也就是企業(yè)必須做的。尤其是做好取證工作,這是很多企業(yè)容易忽略的地方。

  有這樣一個(gè)案例:A公司將制定了考勤管理制度,公布在了告示欄,并連續(xù)張貼了一段時(shí)間。后來,員工小張離職,要求支付加班費(fèi)。但,公司認(rèn)為小張的加班是個(gè)人的原因造成,并未經(jīng)過公司審批,不符合加班的要求。小張投訴到了勞動(dòng)仲裁。最后,因公司無法提供該制度已經(jīng)公示的證據(jù),仲裁認(rèn)為,該制度不具有約束力,要求公司向其支付加班費(fèi)。

  這樣的虧,吃的很難受。公司已經(jīng)做了很多的工作,但最后因?yàn)橐粋(gè)小疏忽,導(dǎo)致了不應(yīng)該有的支出。這些,就是人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)起效的地方,但沒有實(shí)現(xiàn)。

  公示的方式方法有很多,相應(yīng)的取證也要做足,多管齊下有保障。

  1、傳統(tǒng)的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的,進(jìn)行,錄像保存;沒有的,公告期內(nèi)多去拍些照片。

  2、公司內(nèi)部的電子公告渠道。比如說OA系統(tǒng),又或者說員工郵箱系統(tǒng)。將通知發(fā)放到每個(gè)員工,擺上內(nèi)部官網(wǎng)。這些記錄,服務(wù)器長期保存。

  3、結(jié)合現(xiàn)有的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP,比如釘、,企業(yè)微信等等,都具有公示的功能,而且可以長期保存。

  4、一些非常重要的制度,一定組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí),并在學(xué)習(xí)材料上簽字,或者進(jìn)行考試。相應(yīng)的資料都進(jìn)行保存。

  管理就是建立管道,梳理管道,讓被管理的內(nèi)容在管道內(nèi)暢通運(yùn)行。千萬不要嫌管理麻煩,一定要細(xì)致,前期辛苦一點(diǎn),后期輕松一些。在企業(yè)運(yùn)營的角度,風(fēng)險(xiǎn)是大過利潤的。但這一點(diǎn)往往看到的人不多,很多都是在吃虧后才領(lǐng)悟。

用人單位規(guī)章制度4

  為實(shí)現(xiàn)用人單位的用工自主權(quán),《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位享有勞動(dòng)合同解除權(quán)。但為防止用人單位濫用解除權(quán),在立法上對(duì)用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件作了嚴(yán)格限制。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為,屬于用人單位單方實(shí)施勞動(dòng)合同過錯(cuò)解除的情形之一。然而法律并未規(guī)定“嚴(yán)重違紀(jì)”的標(biāo)準(zhǔn),實(shí)踐中用人單位與勞動(dòng)者對(duì)此有較大爭議。

  以案說法

  勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金若干元。鄭州市某區(qū)勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)受理后查明,勞動(dòng)者于某日入職用人單位。合同履行中,用人單位以勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度及不服從崗位職責(zé)、消極怠工、頂撞領(lǐng)導(dǎo)、擾亂他人工作秩序等為由將勞動(dòng)者予以開除。

  用人單位認(rèn)為,勞動(dòng)者在某行為中,在公司中造成極壞影響,故公司曾依據(jù)規(guī)章制度給予其警告處分。勞動(dòng)者因用人單位未同意其調(diào)崗要求,產(chǎn)生懈息情緒,某段時(shí)間上班時(shí)間基本處于只打卡不工作狀態(tài),還糾纏領(lǐng)導(dǎo),該行為已嚴(yán)重影響用人單位的秩序及其他管理人員的工作。經(jīng)勸說未果,公司層與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用人單位提供了證人、錄像視頻等證據(jù)材料證明勞動(dòng)者存在用人單位所稱的種種違反規(guī)章制度的行為。勞動(dòng)者確認(rèn)其知曉公司的規(guī)章制度。法院經(jīng)審理后認(rèn)為勞動(dòng)者確實(shí)存在過錯(cuò),但過錯(cuò)是否達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度程度有待商榷。

  律師評(píng)析

  用人單位在勞動(dòng)合同履行過程中,以勞動(dòng)者存在法律規(guī)定的過錯(cuò)為由解除勞動(dòng)合同,屬于合法解除勞動(dòng)合同,無需向勞動(dòng)者支付賠償金。案例中,用人單位以依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者累計(jì)三次警告、記過處分到達(dá)解除勞動(dòng)合同的程度,故對(duì)勞動(dòng)者作解除合同處理。但根據(jù)用人單位提供的視頻資料,只能看到勞動(dòng)者確實(shí)是待在管理人員的辦公區(qū)域,但從該視頻中無法看出勞動(dòng)者該行為影響到其他員工的工作,也未有任何員工要求勞動(dòng)者離開,且該視頻錄制時(shí)間僅為XX分鐘左右,不能證明勞動(dòng)者是長時(shí)間逗留于管理人員的辦公區(qū)域。由此來認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司現(xiàn)章制度有待商榷。

  《勞動(dòng)合同法)第39條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

  實(shí)踐中,用人單位適用《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,需同時(shí)滿足以下條件:

  1、用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度,且規(guī)章制度經(jīng)公示或者以其他方式明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。

  用人單位可以依據(jù)自身實(shí)際情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度,所制定的規(guī)章制度不但內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定,而且程序也要合法,并且向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)!薄秳趧(dòng)合同法》第4條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者!

  2、勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。

  何為“嚴(yán)重違紀(jì)”,法律對(duì)此并沒有明確規(guī)定。一般應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)所規(guī)定的范圍和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度依法確定的具體界限為準(zhǔn)。一般理解為:不服從用人單位的工作安排、工作期間打架斗毆、連續(xù)遲到早退、曠工等性質(zhì)惡劣、情節(jié)嚴(yán)重的行為,都屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。

  本案例,用人單位提供了規(guī)章制度,并且勞動(dòng)者也知曉該規(guī)章制度。用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同之前,針對(duì)勞動(dòng)者不服從工作安排、消極息工、長時(shí)間逗留于非工作區(qū)域不完成工作等行為,依據(jù)用人單位規(guī)章制度中的對(duì)應(yīng)處罰條款已經(jīng)給予警告、記過等處分,履行了前置程序。但勞動(dòng)者在受到處罰后,并沒有悔改,仍繼續(xù)采取上述行為。用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者的行為已屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。法院認(rèn)為勞動(dòng)者行為是否達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度有待商榷。

  由此,可以看出,各方爭議的焦點(diǎn)是何為“嚴(yán)重違紀(jì)”?

  律師認(rèn)為,嚴(yán)重違紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)主要依靠用人單位的規(guī)章制度予以規(guī)定,規(guī)章制度中對(duì)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定時(shí)要把握適當(dāng)?shù)某叨。另一層面來講,嚴(yán)重不嚴(yán),都是相對(duì)的。一般由用人單位進(jìn)行裁量。但裁量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),卻因評(píng)價(jià)者的地位、知識(shí)、經(jīng)歷等產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)結(jié)果,甚至出現(xiàn)相背離的截然不同的、相對(duì)立的結(jié)論。

  需注意的是,用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的,舉證責(zé)任在用人單位。用人單位要增強(qiáng)證據(jù)意識(shí),對(duì)員工的違紀(jì)行為及時(shí)處理并保留好相關(guān)證據(jù)。

  不可否認(rèn),現(xiàn)實(shí)中往往存在用人單位依據(jù)規(guī)章制度隨意解雇勞動(dòng)者的情形。為了避免用人單位濫用這一權(quán)利,對(duì)用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出的解除決定,載判機(jī)構(gòu)一般會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度的合理性進(jìn)行相應(yīng)的審查。由于法律并未規(guī)定“嚴(yán)重違紀(jì)”的具體標(biāo)準(zhǔn),裁判機(jī)構(gòu)對(duì)此具有自由裁量權(quán),目前司法實(shí)踐中,裁判機(jī)構(gòu)對(duì)規(guī)章制度的合理性審查僅限于發(fā)生勞動(dòng)爭議所依據(jù)的規(guī)章制度的具體條款。法院在審理過程中則會(huì)審查所依據(jù)的解雇條款是否合理,是否達(dá)到“嚴(yán)重違紀(jì)”的程度。

  鑒于法律、法規(guī)存在很大彈性空間,建議用人單位在制定各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí),根據(jù)實(shí)際情況將具體條款子以細(xì)化和明確,以便在行使單方解除權(quán)時(shí),可以有針對(duì)性地提供解除依據(jù),避免產(chǎn)生不必要的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位規(guī)章制度5

  解雇,是對(duì)員工最嚴(yán)厲的處罰,關(guān)系該員工的就業(yè),而失業(yè)可能對(duì)員工的生存造成影響,也與《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的宗旨背道而馳,因此,法律對(duì)此要求很高,本篇就用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇員工的12個(gè)敗訴節(jié)點(diǎn)對(duì)一一闡述。

  敗訴節(jié)點(diǎn)1:缺乏規(guī)章制度

  司法實(shí)務(wù),我們發(fā)現(xiàn)有些單位太任性,根本就沒有相關(guān)規(guī)章制度或解雇特定員工的違反規(guī)章制度行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中。如此任性,敗訴是必然的。

  例外:有些地方規(guī)定,如果員工的某行為嚴(yán)重違反起碼的勞動(dòng)紀(jì)律,例如一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工10天以上,一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到早退10次以上等,盡管沒有規(guī)定在規(guī)章制度中,用人單位可以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解雇該員工。

  例如《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第八十九條規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

  敗訴節(jié)點(diǎn)2、單位規(guī)章沒有公示

  根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

  因此,如果規(guī)章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知,則不能作為處理案件的依據(jù)。

  敗訴節(jié)點(diǎn)3、規(guī)章缺乏民主程序

  根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

  因此,如果用人單位據(jù)此解雇員工的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序,則也不能作為處理案件的依據(jù)。

  敗訴節(jié)點(diǎn)4、規(guī)章制度違法。

  《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。反過來,如果規(guī)章制度違法,則該規(guī)章制度作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

  敗訴節(jié)點(diǎn)5、規(guī)章規(guī)定顯失公平。

  根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條,用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無效或者部分無效,該條規(guī)定的雖然是勞動(dòng)合同,但是實(shí)務(wù)中,顯失公平的規(guī)章制度條款也不能作為解雇員工的依據(jù)。

  敗訴節(jié)點(diǎn)6、違反規(guī)章制度的證據(jù)不足。

  《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的'解釋》第十三條規(guī)定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此,如果用人單位解雇員工的事實(shí)依據(jù)沒有證據(jù)或不能足以證明的,則會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

  敗訴節(jié)點(diǎn)7、解除依據(jù)適用錯(cuò)誤。

  以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度解雇員工,解雇的規(guī)章制度必須和員工的行為嚴(yán)格對(duì)應(yīng),否則,就是適用規(guī)章制度錯(cuò)誤,也是違法解除勞動(dòng)合同。

  敗訴節(jié)點(diǎn)8、嚴(yán)重違反規(guī)章制度界定不清。

  嚴(yán)重違反規(guī)章制度必須界定清楚,否則,不具有可操作性,例如規(guī)定“員工一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次,一個(gè)季度累計(jì)遲到10次視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、可操作的。如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”就不明確、無可操作性,適用時(shí)仍然會(huì)發(fā)生爭議,這種情況下,用人單位則白白地將界定權(quán)丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權(quán),顯然加大了訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

  敗訴節(jié)點(diǎn)9、未能依法有效送達(dá)。

  用人單位解除勞動(dòng)合同的決定必須送達(dá)員工,否則,則表示用人單位的解除勞動(dòng)合同的意思表示沒有讓員工知道,相應(yīng)地,雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系就還沒有解除。

  敗訴節(jié)點(diǎn)10、未告知工會(huì)。

  《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定,用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。否則,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規(guī)定,建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定,但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì),勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的,人民法院應(yīng)予支持,但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。因此,用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

  敗訴節(jié)點(diǎn)11、規(guī)章制度相互沖突。

  很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門,完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分,各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通,因此,在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。加上對(duì)這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界,所以,各個(gè)部門推諉、爭奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生,再加上部門利益作祟,各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突,此時(shí),如果員工要求適用對(duì)其有利的規(guī)章制度,則用人單位將承擔(dān)不利的后果。

  敗訴節(jié)點(diǎn)12、規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同沖突。

  《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定,用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持。因此,如果集體合同、勞動(dòng)合同的約定對(duì)勞動(dòng)者有利,用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同,則員工有權(quán)要求適用集體合同、勞動(dòng)合同,認(rèn)定解除勞動(dòng)合同違法。

用人單位規(guī)章制度6

  實(shí)踐中有不少這樣的案例,用人單位因勞動(dòng)者違反的單位的規(guī)章制度,作出解除勞動(dòng)合同的決定,而勞動(dòng)者認(rèn)為該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者是不能適用的,因此引發(fā)了仲裁,訴訟案件,那么,用人單位制定的規(guī)章制度符合什么條件才算合法有效呢?

  一、規(guī)章制度的制定程序要合法

  《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

  因此,規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定。

  二、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法

  用人單位制定規(guī)章制度,是為了更好的實(shí)現(xiàn)管理,最終目的是追求單位利益的最大化,體現(xiàn)了用人單位管理者的意志,但這種意志,要符合法律規(guī)定,不能侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

  有些用人單位規(guī)定,入職幾年內(nèi)不得結(jié)婚,或者不得生育,入職需要交納保證金,需要扣押勞動(dòng)者的某些證件等,這就是違法法律規(guī)定的,是無效的。

  三、規(guī)章制度必須公示

  《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

  實(shí)踐中存在不少案例,勞動(dòng)者以規(guī)章制度未向其公示,故不能約束其作為抗辯理由,這時(shí)候單位必須拿出證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)向其公示。

  那么,用人單位如何保留已經(jīng)公示的證據(jù)呢?

  實(shí)踐中常用的有以下幾種方法:

  1.將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件,在勞動(dòng)合同書里明確寫明:“勞動(dòng)者已獲知規(guī)章制度的內(nèi)容”。

  2.將規(guī)章制度交由勞動(dòng)者閱讀,閱讀后簽字確認(rèn)。

  3.將規(guī)章制度張貼于公告欄,并進(jìn)行拍照、錄像保存證據(jù)。

  4.發(fā)放員工手冊(cè),并簽字確認(rèn)。

  5.將規(guī)章制度發(fā)布在本單位的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上,并告知?jiǎng)趧?dòng)者登陸方式,并簽字確認(rèn)。

  公示規(guī)章制度并不局限于這幾種方式,但是,一定要達(dá)到讓勞動(dòng)

  者獲知內(nèi)容,并且單位必須保留好證據(jù)的目的。

  綜上,符合以上三個(gè)條件,用人單位的規(guī)章制度即是合法有效的。

用人單位規(guī)章制度7

  新勞動(dòng)合同法規(guī)之用人單位規(guī)章制度:

  一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度

  用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛,包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》,規(guī)章制度主要包括:勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲,以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度,要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定,保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利,督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合,不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則,就會(huì)受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定:“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任!

  二、規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定程序

  規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān),讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定,可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行,防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

  1.關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理,是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色,而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理,在哪些事項(xiàng)上,以什么形式和途徑參與,我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定:“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定,通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式,參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”工會(huì)法第三十八條:“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見;召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議,必須有工會(huì)代表參加。”公司法第十八條第三款規(guī)定:“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見,并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中,草案曾經(jīng)規(guī)定:“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定!边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán),是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì)和職工的意見就可以了,規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,如果意見不統(tǒng)一,勢(shì)必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決,用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定,限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán),實(shí)踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為,用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與,從國外的情況看,涉及職工切身利益的事項(xiàng),很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容,屬于“共決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定,屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過。最后,綜合考慮各方面意見,本法規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定!北痉ㄒ(guī)定是針對(duì)所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序,強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定,并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  2.平等協(xié)商的內(nèi)容:直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度,重大事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。

  3.具體制定程序:根據(jù)本條的規(guī)定,制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以,這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟:第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見;第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說,企業(yè)建立了工會(huì)的,與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定;沒有建立工會(huì)的,與職工代表協(xié)商確定。這種程序,可以說是“先民主,后集中”。

  三、規(guī)章制度的異議程序

  用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定,也要合理,符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法,但

  不合理,不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定,但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此,本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。

  四、規(guī)章制度的告知程序

  規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分,要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行,應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此,本條規(guī)定,直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種,實(shí)踐中,有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。無論哪種方式,只要讓勞動(dòng)者知道就可以。

用人單位規(guī)章制度8

  第一章

  總則

  第1條

  為規(guī)范單位和員工的行為,維護(hù)單位和員工雙方的合法權(quán)益,根據(jù)勞動(dòng)法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,結(jié)合本單位的實(shí)際情況,制定本規(guī)章制度。

  第2條

  本規(guī)章制度適用于單位所有員工,包括管理人員、技術(shù)人員和普通員工;對(duì)特殊職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

  第3條

  員工享有取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利,同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行完成勞動(dòng)任務(wù)、遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動(dòng)義務(wù)。

  第4條

  單位負(fù)有支付員工勞動(dòng)報(bào)酬、保護(hù)員工合法勞動(dòng)權(quán)益等義務(wù),同時(shí)享有勞動(dòng)用工、人事管理權(quán)、工資分配權(quán)、和依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

  第二章

  員工招用與培訓(xùn)教育

  第5條

  招用員工實(shí)行男女平等、民族平等原則,特殊工種或崗位對(duì)性別、民族有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

  第6條

  招用員工實(shí)行全面考核、擇優(yōu)錄用的原則,不招用不符合錄用條件的員工。

  第7條

  員工應(yīng)聘職位時(shí),應(yīng)滿18周歲,身體健康,現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)良好。員工應(yīng)聘時(shí)提供的身份證、畢業(yè)證、計(jì)生證等證件必須是本人的真實(shí)證件,不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工,不收取員工的押金(物),不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。

  第8條

  單位十分重視員工的培訓(xùn)和教育,根據(jù)員工素質(zhì)和崗位要求,實(shí)行職前培訓(xùn)、職業(yè)教育或在崗深造培訓(xùn)教育,培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識(shí)。

  第9條

  單位對(duì)新錄用的員工實(shí)行試用期制度,根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短,試用期為3個(gè)月至6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中,并算作本單位的工作年限。

  第三章

  勞動(dòng)合同管理

  第10條

  單位招用員工實(shí)行勞動(dòng)合同制度,自員工入職之日起30日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同由雙方各執(zhí)一份。

  第11條

  勞動(dòng)合同統(tǒng)一使用勞動(dòng)局印制的勞動(dòng)合同文本,勞動(dòng)合同必須經(jīng)員工本人、單位法定代表人(或法定代表人書面授權(quán)的人)簽字,并加蓋單位公章方能生效。勞動(dòng)合同自雙方簽字蓋章時(shí)成立并生效;勞動(dòng)合同對(duì)合同生效時(shí)間或條件另有約定的,從其約定。

  第12條

  在本單位連續(xù)工作滿10年以上的員工,可以與單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,但單位不同意續(xù)延的除外。

  第13條

  單位與員工協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同,由單位提出解除勞動(dòng)合同的,依法申報(bào)勞動(dòng)部門失業(yè)登記備案,符合失業(yè)待遇條件的,依法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。雙方協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容,包括變更合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、違約責(zé)任等。

  第14條

  員工有下列情形之一的,單位可以解除勞動(dòng)合同:

  (1)在試用期內(nèi)不符合錄用條件的;

  (2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者單位規(guī)章制度的;

 。3)嚴(yán)重失職,營私舞弊,對(duì)單位利益造成重大損害的;

  (4)被依法追究刑事責(zé)任的;

 。5)被勞動(dòng)教養(yǎng)的;

 。6)單位依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的;

  (9)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

  單位依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同,可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  第15條

  有下列情形之一,單位提前30天書面通知員工,可以解除勞動(dòng)合同:

 。1)員工患病或非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作,也不能從事單位另行安排的適當(dāng)工作的(經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn));

  (2)員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

 。3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的;

 。4)單位開展業(yè)務(wù)活動(dòng)發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的;

 。5)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

  單位依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同,

  按國家及本省、市有關(guān)規(guī)定支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

  第16條

  員工有下列情形之一,單位不得依據(jù)本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,但可以依據(jù)本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:

  (1)患職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;

 。2)患病或非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

 。3)女職工在符合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

 。4)應(yīng)征入伍,在義務(wù)服兵役期間的;

 。5)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形

  第17條

  單位與員工可以在勞動(dòng)合同中約定違反勞動(dòng)合同的違約責(zé)任,違約金的約定,遵循公平、合理的原則。員工違反法律規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,應(yīng)賠償單位下列損失:

 。1)單位錄用員工所支付的費(fèi)用;

 。2)單位為員工支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定;

 。3)對(duì)單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

 。4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

  第18條

  非單位過錯(cuò),員工提出解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業(yè)秘密的員工,勞動(dòng)合同或保密協(xié)議對(duì)提前通知期另有約定的從其約定(不超過6個(gè)月)。員工給單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢的,不得依前兩款規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

  員工自動(dòng)離職,屬于違法解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)按規(guī)定賠償單位的損失。

  第19條

  有下列情形之一,勞動(dòng)合同終止:

 。1)勞動(dòng)合同期滿,雙方不再續(xù)訂的;

 。2)勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)的;

 。3)員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的;

 。4)單位依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的;

 。5)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

  終止勞動(dòng)合同,單位可以不支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;法律、法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的從其規(guī)定。

  第20條

  員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),女職工在符合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動(dòng)合同期滿的,勞動(dòng)合同的期限自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止(本規(guī)定第22條的情形除外)。

  第21條

  勞動(dòng)合同期滿單位需要續(xù)簽勞動(dòng)合同的,提前30天通知員工,并在30日內(nèi)重新簽訂勞動(dòng)合同;不再續(xù)簽的,在合同期滿前書面通知員工,向員工出具《終止勞動(dòng)合同通知書》,并在合同期滿后3個(gè)工作日內(nèi)辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)。

  第22條

  單位解除勞動(dòng)合同,向員工出具《解除勞動(dòng)合同通知書》,并在合同解除后3個(gè)工作日內(nèi)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

  第四章

  工作時(shí)間與休息休假

  第23條

  單位

  實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度;

  第24條

  員工每天正常工作時(shí)間為:

  上午08:30-12:30

  ,下午13:30-17:30

  第25條

  員工享受國家規(guī)定的休假制度。

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