中文字幕高清在线,中文字幕在线电影观看,中文字幕在线看,免费国产一区二区三区,男攻调教双性男总裁,热热涩热热狠狠色香蕉综合,亚洲精品网站在线观看不卡无广告

工作績(jī)效管理制度

時(shí)間:2023-01-03 08:13:52 工作制度 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

工作績(jī)效管理制度

  在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中,接觸到制度的地方越來(lái)越多,制度具有使我們知道,應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,懲惡揚(yáng)善、維護(hù)公平的作用。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編整理的工作績(jī)效管理制度,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

工作績(jī)效管理制度

工作績(jī)效管理制度1

  績(jī)效考核是針對(duì)單位中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià),是單位人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。由于績(jī)效管理制度能將個(gè)體的績(jī)效與單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái),將單位的戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上,因而績(jī)效管理成為眾多管理者解決管理問(wèn)題的重要手段之一。

  一、選題背景和意義

  在調(diào)研中,筆者發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核在試驗(yàn)站的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中取得的效果并不明顯。試驗(yàn)站現(xiàn)有職工35人,其中高級(jí)職稱5人,中級(jí)職稱14人和初級(jí)職稱17名。由于目前試驗(yàn)站處于發(fā)展的蓄力期,單位發(fā)展滯后、收人低,用人機(jī)制和考核激勵(lì)乏力,種種現(xiàn)象致使部分職工工作意識(shí)淡薄,責(zé)任心不強(qiáng),工作標(biāo)準(zhǔn)不高,工作主動(dòng)性不夠,單位的發(fā)展受到了很大的影響。

  隨著當(dāng)前新疆農(nóng)科院黨委和奇臺(tái)縣的關(guān)注和重視,奇臺(tái)試驗(yàn)站面臨歷史性的發(fā)展機(jī)遇。在這種情況下,以自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機(jī),試驗(yàn)站將引入績(jī)效管理制度量化考核,擬建立以目標(biāo)管理為核心,以按月“計(jì)件”考核為手段,使單位戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各科室和每位職工,建立符合試驗(yàn)站發(fā)展需要的績(jī)效管理量化考評(píng)體系。通過(guò)管理推動(dòng),快速提升試驗(yàn)站的綜合實(shí)力,為地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民增收提供強(qiáng)有力的智力和技術(shù)支撐。

  二、試驗(yàn)站績(jī)效管理制度現(xiàn)狀

  試驗(yàn)站在人力資源管理方面,仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,主要工作仍是貫徹落實(shí)國(guó)家規(guī)定的職工工資、福利、人員調(diào)動(dòng)、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務(wù)為依據(jù),工資由自治區(qū)財(cái)政統(tǒng)一撥付。

  試驗(yàn)站領(lǐng)導(dǎo)班子和職工年終考核都采用述職的方式進(jìn)行。由新疆農(nóng)科院組織人事處統(tǒng)一組織,進(jìn)行書(shū)面述職,通過(guò)民主投票確定考核檔次,對(duì)考核優(yōu)秀人員給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

  考核的具體步驟和內(nèi)容是:每年11月-12月,新疆農(nóng)科院組織人事處和財(cái)經(jīng)處發(fā)文確定考核的時(shí)間、考核小組的成員組成、考核的內(nèi)容、評(píng)優(yōu)的名額和要求。試驗(yàn)站則采取參考研究所考核內(nèi)容從科研、開(kāi)發(fā)、人才、條件建設(shè)、黨建和精神文明建設(shè)等五個(gè)方面評(píng)分。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果,選出文明標(biāo)兵單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。王大琨老師有20年在不同領(lǐng)域企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷(歷經(jīng)跨國(guó)企業(yè)、大型國(guó)企、著名民企三類企業(yè)),曾在萬(wàn)科、泰達(dá)、新浪網(wǎng)、香港博志成集團(tuán)、北大縱橫咨詢集團(tuán)擔(dān)任高級(jí)專家、部門(mén)經(jīng)理、高級(jí)總監(jiān)、副總裁、總經(jīng)理職務(wù)。近9年高端管理人才培養(yǎng)經(jīng)歷。咨詢、培訓(xùn)過(guò)的企業(yè)超過(guò)500個(gè)。擅長(zhǎng)講授沙盤(pán)模擬系列課程、TTT等課程。

  個(gè)人的考核要求普通員工從德能勤績(jī)四個(gè)方面述職,領(lǐng)導(dǎo)干部除上述四個(gè)方面,另增加述廉內(nèi)容。

  三、績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題

  1、績(jī)效管理制度的保障體系不健全

 。1)內(nèi)部制度不健全,外部政策不支持在內(nèi)部制度建設(shè)方面,目前奇臺(tái)試驗(yàn)站在人力資源管理制度建設(shè)方面相對(duì)滯后,使績(jī)效管理制度缺乏依據(jù)。績(jī)效管理制度需要在人員聘任、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐,績(jī)效管理制度工作自身也需要建立目標(biāo)管理、工作分析、考核評(píng)估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規(guī)程,以上制度在奇臺(tái)試驗(yàn)站大多沒(méi)有建立,已有的制度也存在與現(xiàn)實(shí)需求不相適應(yīng)的問(wèn)題。

  同時(shí),試驗(yàn)站績(jī)效管理制度也受到財(cái)經(jīng)政策影響。一是財(cái)政工資撥付辦法的制約。奇臺(tái)試驗(yàn)站的工資是按人頭由財(cái)政全額撥付,只要人員在冊(cè),就有工資保障,試驗(yàn)站沒(méi)有權(quán)利對(duì)工資發(fā)放辦法進(jìn)行調(diào)整。由于歷史原因,某些人員無(wú)事可干,或者未到退休年齡打了退休報(bào)告就不上班,依然旱澇保收,一分不少,而有些單位的職工天天辛苦勞作,收入?yún)s一分不多。這是一種典型的大鍋飯?bào)w制,看似公平,實(shí)際是大大的不公平,極大地消弱了人員的積極性。二是津補(bǔ)貼制度的制約。從20xx年,自治區(qū)財(cái)政供養(yǎng)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放人均不得超過(guò)2.3萬(wàn)元,少的補(bǔ),多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵(lì)辦法的運(yùn)作空間。

 。2)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不清晰

  實(shí)施績(jī)效管理制度都是要在組織中建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)。組織中的每個(gè)業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該清楚自己在組織中的角色是什么,自已在單位處于什么樣的位置,能夠?yàn)閱挝荒繕?biāo)做怎樣的貢獻(xiàn)。

  奇臺(tái)試驗(yàn)站的組織結(jié)構(gòu)多年來(lái)承襲舊的框架模式,已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)在的管理。這一點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)班子分工上也可看出,比如黨支部書(shū)記主管黨建、農(nóng)戶管理等工作,副站長(zhǎng)分管生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等工作。事實(shí)上,這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊,也使得職工難以對(duì)業(yè)務(wù)流程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。根據(jù)掌握的情況來(lái)看,奇臺(tái)試驗(yàn)站沒(méi)有對(duì)自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過(guò)梳理設(shè)計(jì)。

 。3)管理者和職工欠缺績(jī)效管理制度知識(shí)由于奇臺(tái)試驗(yàn)站重點(diǎn)工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)上,不少管理者和職工已習(xí)慣于舊有的管理模式,不愿接受新的理念,在現(xiàn)在的管理體系下,明哲保身的觀念根深蒂固,任何嘗試方法都會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn),這種風(fēng)險(xiǎn)是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動(dòng)力,奇臺(tái)站績(jī)效管理制度就只能維持原狀,所有人都感到在效率方面存在問(wèn)題,卻不愿也不知道如何系統(tǒng)、科學(xué)地解決問(wèn)題。

  2、績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)

 。1)績(jī)效管理制度與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)績(jī)效管理制度是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具,與戰(zhàn)略相聯(lián)系是績(jī)效管理制度的本質(zhì)特征。目前奇臺(tái)試驗(yàn)站各個(gè)部門(mén)及每個(gè)職位的績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體的情況制定的,而不是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得來(lái)的,員工及部門(mén)的行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相一致,出現(xiàn)了績(jī)效管理制度與組織戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象。

 。2)工作分析不夠工作分析是對(duì)一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地研究和描述的過(guò)程。通過(guò)工作分析可以確定工作的本質(zhì)內(nèi)容和對(duì)工作承擔(dān)者行為和條件的要求,其結(jié)果通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范兩種書(shū)面文件的形式表現(xiàn)出來(lái)。

  在奇臺(tái)試驗(yàn)站,由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的工作分析,職工普遍感到職責(zé)不清,預(yù)期不明,不少職工的崗位職責(zé)甚至是一樣的。造成以上問(wèn)題的主要原因就是管理者對(duì)工作分析的重要性認(rèn)識(shí)不足,對(duì)工作分析不到位,造成職工沒(méi)有得到一個(gè)準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)定位,使工作缺乏長(zhǎng)期考慮。

  3、績(jī)效管理制度的流程不完整

  根據(jù)前述,標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理制度系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效面談和反饋、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)方面的內(nèi)容。在奇臺(tái)試驗(yàn)站僅著重實(shí)施了績(jī)效考評(píng)工作,沒(méi)有系統(tǒng)地制定績(jī)效計(jì)劃并進(jìn)行績(jī)效實(shí)施,使績(jī)效考評(píng)工作流于形式。因?yàn)樾陆r(nóng)科院的績(jī)效管理制度主要是績(jī)效考評(píng),為此在討論績(jī)效管理制度流程有關(guān)問(wèn)題的時(shí)候,重點(diǎn)分析績(jī)效考評(píng)方面的內(nèi)容。

 。1)績(jī)效考評(píng)方式不合理通過(guò)調(diào)研和訪談,對(duì)考評(píng)結(jié)果滿意的人僅占調(diào)查對(duì)象的36%,表明奇臺(tái)站多數(shù)人不認(rèn)同目前的績(jī)效考評(píng)方式和結(jié)果。存在的主要問(wèn)題:一是考核標(biāo)準(zhǔn)單一。沒(méi)有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小制定嚴(yán)格的定量或定性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),而是每年年底職工在內(nèi)部范圍宣讀工作總結(jié),大家測(cè)評(píng)。二是考評(píng)方法不合理,人為因素、人情關(guān)系太重,往往是老好人票數(shù)較高,一些埋頭苦干,沒(méi)時(shí)間與周圍同事搞關(guān)系的人票數(shù)低,這樣的考評(píng)不僅沒(méi)有起到獎(jiǎng)勤罰懶的目的,反而影響了一些不會(huì)搞關(guān)系、實(shí)干職工的積極性。

 。2)評(píng)估的結(jié)果沒(méi)有得到充分的利用通常來(lái)說(shuō),職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分,績(jī)效則決定了薪酬中一些變化的`部分,如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。職工渴望得到尊重與自我實(shí)現(xiàn),但物質(zhì)待遇對(duì)他們來(lái)說(shuō)仍是一項(xiàng)重要的考慮因素。奇臺(tái)站執(zhí)行分配制度基本上執(zhí)行的是我國(guó)現(xiàn)行的以工齡、職稱、行政職別為基準(zhǔn)劃分工資檔次的工資分配制度,這種制度忽視了個(gè)人崗位實(shí)際貢獻(xiàn)大小,是靜態(tài)、單一的分配方式,難以體現(xiàn)干好干壞、能力高低的區(qū)別,挫傷了能力較強(qiáng)的職工的積極性。

  四、提高績(jī)效考核效果的對(duì)策

  1、完善績(jī)效管理制度的保障體系

  (1)加強(qiáng)制度建設(shè),尋求政策支持面對(duì)當(dāng)前難得的發(fā)展機(jī)遇,奇臺(tái)試驗(yàn)站必須重新審視內(nèi)部管理機(jī)制,提高認(rèn)識(shí),轉(zhuǎn)變觀念,下決心改革現(xiàn)有管理體制和機(jī)制中的不利因素,提高單位的績(jī)效水平。在人事制度方面實(shí)施全員騁用,按崗定酬;在政策方面,爭(zhēng)取新疆農(nóng)科院試驗(yàn)場(chǎng)站試點(diǎn)工作,享受經(jīng)費(fèi)和人才方面的傾斜;在經(jīng)費(fèi)方面實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干,為搞活人力資源管理、建立與績(jī)效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制掃清政策障礙。

 。2)進(jìn)行持續(xù)有效的溝通良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙,最大限度地提高績(jī)效。試驗(yàn)站的管理者要與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始,進(jìn)行不斷的溝通,降低績(jī)效管理制度體系效用的發(fā)揮。管理者要在決策過(guò)程中應(yīng)積極吸收職工的意見(jiàn)和建議,征得他們的理解,建立上下暢通的言路,關(guān)注他們對(duì)某些事情的看法,就能很容易地、及時(shí)地解決與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題,真正形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣。

 。3)使管理層成為績(jī)效管理制度的精神支柱和行動(dòng)表率績(jī)效管理制度的成敗很大程度取決于決策者的支持推動(dòng),關(guān)于這一點(diǎn)在理論探討中已經(jīng)提及。奇臺(tái)試驗(yàn)站的管理層需要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理制度對(duì)實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性,加深對(duì)績(jī)效管理制度相關(guān)知識(shí)理論的學(xué)習(xí),給予績(jī)效管理制度持續(xù)不斷的支持和推動(dòng),在績(jī)效管理制度的運(yùn)作過(guò)程中,成為績(jī)效管理制度自始至終的精神支柱和身體力行的行動(dòng)表率。

 。4)加強(qiáng)績(jī)效管理制度知識(shí)的培訓(xùn)在正式實(shí)施績(jī)效管理制度之前,必須就績(jī)效管理制度的目的、意義、作用和方法等問(wèn)題對(duì)管理者和職工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。使職工明白績(jī)效管理制度對(duì)他們的好處,他們才樂(lè)意接受,才會(huì)配合做好績(jī)效工作,做好績(jī)效溝通。管理者明白對(duì)自己的好處,他們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此在正式實(shí)施績(jī)效這個(gè)工作在某種意義上重要性要超過(guò)方案設(shè)計(jì)本身。

  2、通過(guò)工作分析獲得準(zhǔn)確的職位描述信息。工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用,是獲取職位信息的手段。借助近期開(kāi)展事業(yè)單位第二次崗位聘用工作,認(rèn)真整理、分析和描述各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)基本上可以包括兩大部分:職位描述和對(duì)任職者的要求。

  3、構(gòu)建完整的績(jī)效管理流程?(jī)效管理制度的流程包括計(jì)劃、實(shí)施、管理和反饋等。在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)溝通的重要性,只有通過(guò)雙向溝通,得到充分認(rèn)可的計(jì)劃才能在實(shí)施中發(fā)揮效率,避免在評(píng)估時(shí)的抵觸情緒。績(jī)效實(shí)施和管理是奇臺(tái)試驗(yàn)站在績(jī)效管理中的薄弱環(huán)節(jié),在以往的工作中沒(méi)有得到充分重視,今后試驗(yàn)站要設(shè)立績(jī)效管理制度工作機(jī)構(gòu),采用按月“計(jì)件”式,及時(shí)記錄和反饋信息,保證管理制度在管理者的控制范圍之內(nèi);績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理制度的重要一環(huán),是提升績(jī)效的重要手段。開(kāi)展反饋溝通,要對(duì)照績(jī)效考評(píng)表、崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃,就每項(xiàng)工作的完成情況進(jìn)行溝通。

  4、加強(qiáng)對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用?茖W(xué)合理地運(yùn)用考核結(jié)果是績(jī)效管理的重要內(nèi)容,主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是績(jī)效改進(jìn),二是用于人力資源的報(bào)酬分配、人員招聘、職位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作:

 。1)分配激勵(lì)思路是:實(shí)行工資總額包干,擴(kuò)大收入分配自主權(quán);按崗定酬、按績(jī)?nèi)〕,?jiān)持按勞分配,實(shí)行資金、技術(shù)和生產(chǎn)要素參與收入分配;實(shí)行檔案工資與實(shí)際工資相分離,拉大崗位、績(jī)效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤,根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)設(shè)立相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)和完成任務(wù)后的績(jī)效考評(píng)掛鉤。

  (2)員工培訓(xùn)建立與績(jī)效考評(píng)有機(jī)結(jié)合的崗位培訓(xùn)制度,通過(guò)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方,有計(jì)劃地協(xié)助員工提高工作效率和工作能力,幫助他們建立自信,增長(zhǎng)知識(shí)和技能。

 。3)用于個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定將績(jī)效結(jié)果反饋給個(gè)人,使職工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下,職工可以據(jù)此制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃,這有助于職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo),也有助于職工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

 。4)關(guān)懷與感情激勵(lì)在工作中管理者須有容才之量、愛(ài)才之德,要主動(dòng)地、經(jīng)常性地與被管理者溝通,了解他們的思想動(dòng)態(tài),幫助他們解決職稱評(píng)聘、進(jìn)修深造等方面遇到的難題;對(duì)身邊的優(yōu)秀職工要選樹(shù)為典型,給予大力表彰,積極宣傳,組織職工向他們學(xué)習(xí),以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感。

  總之,試驗(yàn)場(chǎng)站績(jī)效管理是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程,是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作,出現(xiàn)不同的問(wèn)題在所難免。只有結(jié)合單位的實(shí)際情況,針對(duì)性地完善好其制度,充分發(fā)揮績(jī)效管理制度在提高單位核心競(jìng)爭(zhēng)的巨大作用,才能實(shí)現(xiàn)職工與單位雙贏而和諧發(fā)展。

工作績(jī)效管理制度2

  工作績(jī)效管理包括工作的計(jì)劃安排、執(zhí)行落實(shí)、總結(jié)反饋三個(gè)指標(biāo)。

  1、工作計(jì)劃安排:

  (1)部門(mén)工作職責(zé)不清晰,目標(biāo)不明確,各崗位工作責(zé)任不具體、無(wú)標(biāo)準(zhǔn),一項(xiàng)次扣5分。

  (2)月、周工作無(wú)計(jì)劃,一次扣5分。

  (3)周、日工作無(wú)安排,或安排不準(zhǔn)確、無(wú)標(biāo)準(zhǔn),一次扣5分。

  (4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

  2、工作落實(shí)執(zhí)行

  (1)工作職責(zé)內(nèi)日常工作未按要求按時(shí)完成,一項(xiàng)次扣5分。

  (2)臨時(shí)性任務(wù)沒(méi)有按時(shí)、按要求完成,一項(xiàng)次扣5分。

  (3)不能嚴(yán)格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項(xiàng)次扣5分。

  (4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

  3、工作總結(jié)反饋

  (1)應(yīng)通報(bào)的工作不能及時(shí)報(bào)告,或報(bào)告不準(zhǔn)確,一次扣2分。

  (2)各種生產(chǎn)報(bào)表、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)報(bào)表、材料不能按時(shí)上報(bào),或上報(bào)不全面、不準(zhǔn)確,一次扣2分。

  (3)周工作或月度工作反饋信息不及時(shí),造成工作延誤,一次扣5分。

  (4)單位工作未考核總結(jié)或總結(jié)考核不及時(shí)、不準(zhǔn)確,一次扣5分。

  4、工作圓滿完成,全部達(dá)到指標(biāo)要求加2分。

  工作績(jī)效管理考核

工作績(jī)效管理制度3

  1.目的:

  采用數(shù)據(jù)、量化來(lái)定期考核評(píng)估各部門(mén)的各項(xiàng)管理工作成效,為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),使個(gè)人薪資保持合理水平。

  2.適應(yīng)范圍:

  適用于各生產(chǎn)部門(mén)及品檢課的管理工作考核。

  3.職責(zé)

  3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門(mén)月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、制造不良率。

  3.2 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報(bào)部門(mén)月生產(chǎn)總工時(shí)。

  3.3物料組(&財(cái)務(wù)部)負(fù)責(zé)各部門(mén)物料損耗數(shù)據(jù)的呈報(bào)。

  3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。.

  3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核評(píng)估。

  4.考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  4.1生產(chǎn)效率30分

  4.1.1生產(chǎn)效率計(jì)算公式如下:

  生產(chǎn)效率=

  當(dāng)月部門(mén)總產(chǎn)量

  ×考核指標(biāo)× 100%

  當(dāng)月部門(mén)總生產(chǎn)工時(shí)

  4.1.2考核指標(biāo)各部門(mén)分別設(shè)定。

  4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。每降低1%扣1分。

  4.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率20分

  4.2.1該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門(mén)派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

  4.2.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。

  4.2.3無(wú)材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計(jì)劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

  4.2.4生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率未滿50%,考核為零分。

  4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

  4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

  4.3.1該項(xiàng)考核分三個(gè)方面:交驗(yàn)(制造)不良率10分、報(bào)費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

  4.3.2交驗(yàn)(制造)不合格率以品檢課檢驗(yàn)報(bào)表記錄為準(zhǔn)。允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%,凡超過(guò)2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過(guò)5%以上則追究責(zé)任?劭弁隇橹埂

  4.3.3報(bào)廢重工費(fèi)用以《報(bào)廢申請(qǐng)表》、《重工記錄表》為指標(biāo),每增加50元?jiǎng)t扣一分。

  4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門(mén),及被后工程投訴每次扣一分。

  4.4物料損耗率20分

  4.4.1該項(xiàng)考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。

  4.4.2計(jì)算公式:

  物料損耗率=

  當(dāng)月部門(mén)耗用金額

  ×考核指標(biāo)× 100%

  當(dāng)月部門(mén)總產(chǎn)量

  4.5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分

  4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)

  4.5.2凡無(wú)相應(yīng)違規(guī)記錄則可評(píng)滿分。

  4.6 5s評(píng)比10分

  4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

  4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分。扣完為止。

  4.6.3 5s稽核80分

  1.1部門(mén)評(píng)分100分為及格,員工發(fā)基本獎(jiǎng)金100元,班長(zhǎng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長(zhǎng)300元。

  2 100分以下者,以上每高2分加1分。

  5.5.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)3元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放6元,課長(zhǎng)發(fā)9元

  5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)5元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放10元,課長(zhǎng)發(fā)15元

  5.4得滿分者則該部門(mén)發(fā)特別獎(jiǎng)金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

【工作績(jī)效管理制度】相關(guān)文章:

《績(jī)效管理制度》09-29

績(jī)效管理制度11-29

安全績(jī)效管理制度08-10

員工績(jī)效管理制度11-18

項(xiàng)目績(jī)效管理制度11-03

績(jī)效考核管理制度11-16

企業(yè)員工績(jī)效管理制度11-18

績(jī)效考核管理制度04-29

學(xué)校薪酬績(jī)效管理制度03-22