下半年人才工作計劃（通用6篇）
時間就如同白駒過隙般的流逝，很快就要開展新的工作了，讓我們一起來學習寫工作計劃吧。什么樣的工作計劃才是好的工作計劃呢？下面是小編精心整理的下半年人才工作計劃（通用6篇），希望對大家有所幫助。
下半年人才工作計劃1
一、上半年總結：
一是博藍特公司引進了以湖南大學王笑教授為首的科技人才團隊，并立項省高層次人才團隊項目，與中科大院士夏建白合作成功組建省院士工作站。東晶電子與安徽大學、省電子學會合作共建電子學會科技服務站，首家半導體院士工作站在省廳成功備案。
二是通過發(fā)放表格和上門了解的方式，廣泛搜集企業(yè)高層經管管理人才、高級職業(yè)經理人、企業(yè)經營管理后備人才信息，對各類企業(yè)經營管理人才進行分層分類管理，完善企業(yè)人才庫。擁有國家級“優(yōu)秀專家”1人、省創(chuàng)新領軍人才5人、省高層次人才團隊1家。引進高層次人才，其中博藍特5人、東晶電子1人、瑞能生物1人。
三是常態(tài)推進“四送一服”，積極開展人才要素對接。工業(yè)泵、東晶電子、申格電子、拓達科技、振洲電子、必利等20多家科技型企業(yè)與浙江大學、上海交大、合工大、黃山學院等省內外高校院所建立了產學研關系。與黃山學院簽訂地校全面戰(zhàn)略合作協(xié)議，與黃山炎培職業(yè)學校、銅陵技師學院等4所院校簽訂校地合作協(xié)議。
四是組織開展第五屆安徽省工藝美術大師和名人評審認定工作，推薦大師9名、名人7名。公示大師7人、名人8人。
五是20xx年1月，由市經信委、黃山日報社、市人才辦主辦的“歙縣農商銀行”杯20xx年黃山市年度經濟人物評選活動揭曉，天目薄荷藥業(yè)李祖岳、工程塑料徐三友和一品有機茶業(yè)程福壽3位企業(yè)家被評為20xx年度經濟人物——優(yōu)秀企業(yè)經營管理者。
二、下半年計劃：
一是建立完善區(qū)領導結對聯(lián)系高層次人才制度，采取定期走訪、召開座談會、組織聯(lián)誼活動等形式，與人才交心交友，幫助他們解決實際問題，引導他們?yōu)橥拖洕鐣l(fā)展建言獻策。
二是落實安徽省《關于印發(fā)支持制造強省建設若干政策的通知》精神，組織推薦1名國家工藝美術大師和2名省級大師參加省工藝美術大師示范工作室認定，提高工藝美術大師帶教徒弟、傳承技藝的積極性，為我區(qū)培養(yǎng)更多的工藝美術人才。
三是大力推進院士工作站、博士后工作站、企業(yè)技術中心、工程研究中心、工程實驗室等創(chuàng)新平臺工作建設，積極吸引兩院院士及其創(chuàng)新團隊、知名高校博士進站開展成果轉化及科研工作。分層次支持企業(yè)與院校開展產學研合作，引導人才和智力資源向產業(yè)一線集聚。對科技水平含量較高的項目，需要選擇對口的院校合作，如博藍特建立院士工作站、工業(yè)泵和上海交通大學合作建立博士后科研工作站等，對動手能力較強的項目，可以就近選擇院校合作，如錦江百浪、碩客等企業(yè)可以與黃山學院、職業(yè)技術院校合作，既能滿足企業(yè)人才需求，又能幫助大學生開展社會實踐活動，豐富工作經驗。
四是繼續(xù)組織規(guī)上企業(yè)主要負責人“走出去”培訓，今年計劃7，8月份組織規(guī)模以上企業(yè)和相關涉企部門負責人，50余人赴上海復旦大學培訓，實施企業(yè)人才能力提升工程。
五是加強輿論宣傳，通過評選“年度經濟人物”等活動，對做出重大貢獻、取得突出成績的優(yōu)秀人才進行表彰和獎勵，大力宣傳人才在推動經濟發(fā)展和社會進步中的作用，提高對企業(yè)人才價值的認識，為引進人才創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
下半年人才工作計劃2
根據(jù)上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點安排及改進措施如下：
(一)經過上半年的修訂與討論，將于8月份發(fā)布實施《基本薪資制度》，使薪資確定做到規(guī)范化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調查與分析，進行部份崗位與人員的薪資調整，促進薪資的內部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價值，從而留住內部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。
此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第1個月固定400元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當于給新進人員一個月的培訓熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力。
(二)繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。
1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農村招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失�；鶎庸芾砀刹吭诠芾矸绞缴弦矐倪M--對員工的合理要求應重視，在工作分配上應公正、根據(jù)員工個人特長與能力進行合理安排。
公司還應重視一線操作員的定編問題，對于產能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現(xiàn)有人員熟練度等方面考慮，避免采用人海戰(zhàn)術，應制訂合理的人工成本消耗與產值的比例關系，從源頭上控制人員和人工成本的過度增長。
2、規(guī)范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。
3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉正考核管理辦法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。
(三)規(guī)范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。
(四)完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結果作為衡量員工工作績效的標準，并將考核結果與優(yōu)秀員工評選相結合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。
1、根據(jù)上半年試運行情況對《自我評議辦法》進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是:使考核指標量化；對干部增加相應指標：如培訓下屬時數(shù)、參加學習時數(shù)、部門人員流動率控制等；在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核；考核結果的使用上：將考核結果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結合。
2、制訂《技術人員等級評定辦法》，通過對技術人員進行定期考評，確定技術職稱和相應薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。
3、制訂《年度考核管理辦法》，明確各類員工年度考核標準與考核結果使用，年度考核結果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。
4、為調動員工創(chuàng)新與改善的積極性及促進企業(yè)文化的建設，制訂《改善提案管理辦法》，對優(yōu)秀提案實施獎勵。
(五)增強培訓管理力度，切實提升培訓效益：
1、修訂《培訓控制程序》，明確培訓權責，將于7月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓管理的依據(jù)，使培訓做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進行歸口管理。
2、做好培訓需求調查工作，提高培訓的針對性。下半年將根據(jù)崗位職責與任職條件制訂《公司教育訓練大綱》，明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數(shù)的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學習的氛圍，倡導自覺學習、主動學習，特別是對管理干部，應將培訓下屬的小時數(shù)、參加培訓的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進全員素質與能力的全面提升。
3、對培訓效果進行及時評估：對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行；對講師則以學員評價方式進行。
4、加強內部講師的選拔與培養(yǎng)，對內部講師發(fā)放授課津貼，調動講師教學積極性，同時輔之以相應考核，促進優(yōu)勝劣汰。
5、推動教學現(xiàn)代化建設，一是提倡使用投影儀，教材用powerpoint制作，增強培訓效果；二是學習與借鑒顧問公司培訓方式，引進游戲教學法、角色扮演法等教學方式，針對成人學習原理，增強學員的參與性與培訓的吸引力。
6、對sbs拉鏈學院下半年教學進行調整：
(1)生產管理班和經營管理班剩余課程進行課時壓縮與減少，爭取下半年兩個班均結束課程結業(yè)，將于7月份與華大協(xié)商教學安排；
(2)在壓縮課時的情況下，要求學員解決好工學矛盾，盡量爭取時間學習，各級主管對學員的學習要給予充分支持，人力資源本部將嚴格培訓出勤管理，保證學習效果；
(3)下半年完成模具機械班的補考與結業(yè)工作，對優(yōu)秀學員及時給予獎勵，在薪資等級調升、干部晉升方面給予優(yōu)先考慮，促進學員學習熱情。
(4)今后sbs拉鏈學院的辦學方式將進行改革，辦班更切合員工實際需要，合作伙伴也可拓寬，辦學周期長、中、短期相結合，以管理干部、營銷人員、技術人員為重點培訓對象。
(六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質：
1、要求信息技術部對人事信息系統(tǒng)進行改進與更新，徹底解決歷史遺留問題，保證人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性與日常人事工作的可操作性。
2、配合信息技術部電腦考勤軟件的編寫開展相應工作，此項工作以信息技術部為主導，我部提供相應配合。
下半年人才工作計劃3
下半年，我們將按照區(qū)委、區(qū)政府的統(tǒng)一部署，立足民生就業(yè)、社會穩(wěn)定、特區(qū)一體化和產業(yè)轉型升級，以創(chuàng)建“三個城區(qū)”統(tǒng)攬人力資源事業(yè)，銳意改革創(chuàng)新、樹立優(yōu)良作風，全面完成年度工作任務，全力推動xx人力資源事業(yè)跨越發(fā)展。
一、建立完善指標體系。
在前期研究的基礎上，下半年正式出臺創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型城區(qū)指標體系，為建設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型城區(qū)打下堅實基礎。進一步完善并科學運用質量就業(yè)指標體系，豐富質量就業(yè)指標體系內涵，優(yōu)化測量方式和檢驗方法，利用指標體系對全區(qū)的就業(yè)質量、就業(yè)環(huán)境進行評估，為改進就業(yè)工作及政策提供參考依據(jù)。
二、繼續(xù)實施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)“龍翔”工程。
評選一批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)城區(qū)先進單位，表彰一批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)先鋒人物；全面完成兩支隊伍建設任務，評選表彰一批專業(yè)導師與特聘導師；全年完成10家基地建設任務，評選表彰一批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化基地示范單位。全年力爭創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)人數(shù)突破3000人以上，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員達160人以上。實現(xiàn)各街道創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)加油站全覆蓋，100%完成創(chuàng)建任務。完成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目庫升級版建設，內存項目達500個。
三、推進公共就業(yè)服務均等化。
加強失業(yè)登記和失業(yè)金申領“一站式”服務平臺建設，完善服務功能，鼓勵更多符合條件的社會機構參與提供就業(yè)扶助、創(chuàng)業(yè)指導扶持等服務，使異地務工人員享受與戶籍居民同等、便捷的公共就業(yè)服務。
四、不斷夯實基礎工作。
開展基礎性調研活動，定期上門到企業(yè)調研，了解企業(yè)在人才引進、人才培養(yǎng)等方面問題，幫助企業(yè)解決實際困難。進一步建立完善人力資源強區(qū)指標體系，為推動人力資源強區(qū)建設提供科學依據(jù)。完成開發(fā)人才預警信息系統(tǒng)，建立覆蓋全區(qū)的人才信息采集觀測點體系，及時掌握相關的人才供需的動態(tài)數(shù)據(jù)。
五、精心打造攬才品牌。
繼續(xù)開展“優(yōu)才中國行”人才招聘活動，下半年計劃舉辦“優(yōu)才金秋”、北京站、廣州站三場“優(yōu)才”活動。舉辦國際人力資源服務高端論壇活動，吸引高層次人才到我區(qū)就業(yè)創(chuàng)業(yè)。面向企業(yè)開展校企聯(lián)誼、百校行等人才服務活動，幫助企業(yè)解決用工短缺問題，同時為企業(yè)轉型升級提供人才智力保障。
六、探索構建大職業(yè)培訓體系。
依托本地區(qū)的職業(yè)培訓機構或院校，引進境外高端的培訓資源開展合作辦學，探索出臺職業(yè)培訓政策，建立以政府引導，職業(yè)院校、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)、職業(yè)培訓機構、公共職業(yè)訓練基地多方參與的優(yōu)勢互補的技能人才培養(yǎng)體系，打造全市“職業(yè)培訓示范區(qū)”。
七、扎實推進職業(yè)培訓工作。
認真組織xx區(qū)20xx年職業(yè)技能競賽，選拔一批高精尖的高技能人才。會同區(qū)職訓中心，采取定向培訓、訂單培訓等方式為企業(yè)提供公益性培訓。引導和鼓勵規(guī)模企業(yè)開展企業(yè)員工培訓評價，健全內部職業(yè)培訓體系。
八、籌建中國南方人力資源服務產業(yè)園區(qū)。
成立中國南方人力資源服務產業(yè)園區(qū)籌建工作小組，負責協(xié)調并落實園區(qū)籌建工作，統(tǒng)籌制定園區(qū)產業(yè)發(fā)展導向政策和招商引資政策，初步明確園區(qū)選址、投資主體及運營模式等問題，形成園區(qū)籌建初步方案。
九、夯實和諧勞動關系工作基礎。
堅持以和諧勞動關系城區(qū)建設為龍頭，進一步健全完善和諧勞動關系城區(qū)指標體系，落實全區(qū)和諧勞動關系建設的工作任務，營造健康和諧的勞資環(huán)境。強化勞資糾紛隱患排查預警，健全長效排查機制，對影響勞資關系穩(wěn)定的普遍性、傾向性、苗頭性問題，適時研判提出解決辦法和對策措施。認真總結“百日行動”工作經驗，推廣群體性勞資糾紛風險評估－123預警機制，全面開展群體性勞資糾紛風險評估工作。出臺《關于加強勞資糾紛分級分類處置工作的意見》及應急預案、實施細則等“1＋3”文件，區(qū)分一般性和群體性勞資糾紛，提出針對性的化解措施，分級分類處置勞資糾紛。
十、繼續(xù)推動勞動爭議大調解體系建設。
貫徹落實全市勞動爭議調解與勞資糾紛化解工作xx現(xiàn)場會精神，進一步完善四級調解網絡，建立健全部門聯(lián)動機制，穩(wěn)步推進基層調解組織的標準化建設及示范性調解組織建設。加強調解員隊伍建設，力爭全年完成2000人次培訓任務和后續(xù)培訓，提升基層調解員綜合素質。
十一、強化勞動監(jiān)察執(zhí)法工作。
加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，開展高溫津貼發(fā)放情況、年度工資支付情況專項大檢查。完善和推廣群體性勞資糾紛化解“四個到底”模式，依法、及時、妥善處置群體性勞資糾紛事件，確保突發(fā)群體性勞資糾紛及時處理率達100%。落實網上實時辦案制度，提高“兩網化”監(jiān)管效能，確保勞動監(jiān)察案件網上辦結率達100%。
十二、提升仲裁效率與質量。
探索聘用制仲裁員實行專業(yè)化管理，對仲裁員崗位按照專業(yè)化崗位等級以及對應的薪級享受工資待遇；繼續(xù)完善要素式辦案模式，簡化辦案步驟，提煉案件爭議焦點及相關要素，快速解決糾紛，進一步提升仲裁效能與質量，確保達到上級要求的累計結案率93％的任務指標。
十三、全面推開聘員管理綜合改革。
貫徹落實全區(qū)機關事業(yè)單位聘員管理綜合改革工作部署會精神，結合聘員管理綜合改革工作實際，適時對現(xiàn)行聘員管理制度進行修訂，出臺管理辦法，完善規(guī)章制度，及時總結經驗，形成長效機制，推進聘員管理工作的系統(tǒng)化、精細化、科學化。
十四、繼續(xù)完善公務員平時考核制度。
重點在公務考核量化指標設置、信息化考核應用、考核結果使用和工作紀實評價等方面研究探索經驗，提高公務員管理科學化制度化水平。
十五、穩(wěn)步推進事業(yè)單位人事制度改革。
按照以“全員績效考核管理”為抓手、以“以點帶面”為方法、以“平穩(wěn)第一”為原則的試點改革要求，穩(wěn)步推進改革試點工作，為全面推開事業(yè)單位人事制度綜合配套改革積累經驗、探索路徑。同時，扎實做好
十六、教育、衛(wèi)生計生系統(tǒng)科級事業(yè)單位領導班子換屆工作。
十七、加強公職人員誠信檔案建設。
按照分步推進、先易后難、靈活處理的原則，進一步優(yōu)化誠信檔案內容，合理擴大誠信檔案記錄范圍，建設誠信檔案信息系統(tǒng)，切實將公職人員的誠信行為與考核、選拔任用、評優(yōu)評先、晉級等掛鉤。
十八、繼續(xù)開展黨的群眾路線教育實踐活動。
扎實開展教育實踐活動“查擺問題、開展批評”、“落實整改、建章立制”環(huán)節(jié)工作，找準找實突出問題，以整風精神開展批評與自我批評，對查擺出的問題立行立改，建章立制，在此基礎上做好經驗總結，促進和鞏固教育實踐活動成果，確保教育實踐活動與業(yè)務工作相結合，實現(xiàn)兩手抓、兩不誤、兩促進。
十九、深化卓越績效管理成果。
繼續(xù)深入實施卓越績效管理模式，優(yōu)化管理服務，創(chuàng)新機制載體，重點通過滿意度調查、業(yè)務流程檢查等方式，查找問題并進行修正。將編制行政權責清單和卓越績效管理有機融合，不斷完善內部管理制度和優(yōu)化業(yè)務流程，提升公共服務質量和績效水平。
二十、大力推進信息化建設。
圍繞“智慧xx”建設目標，積極推進網上辦事大廳建設，升級改造現(xiàn)有的信息化系統(tǒng)，建立高效快捷、信息共享的電子政務系統(tǒng)和公共服務信息平臺，提升管理效率和服務水平。
二十一、抓好重點工作項目落實。
按照年初梳理的30項重點工作，對照各項重點工作的目標任務、進度安排、完成時限，抓好跟蹤督辦，堅持每周例會、每月上報、每季通報，確保年初各項計劃和專項工作得到落實，保證重點工作逐項落實。
下半年人才工作計劃4
上半年，在公司領導的帶領下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手，全面提高人力資源管理的科學化、規(guī)范化、高效化水平，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：
一、人事方面
1、進一步完善公司的組織架構。確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，確保公司在既有的組織架構中運行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。
2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利于進一步提高招聘質量。可以系統(tǒng)分析人員素質與職位要求的差距，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質調查，對培訓效果進行評估。通過人員素質的定期調查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。
3、人員招聘
3.1具體實施方案：
3.1.1招聘方式：以網絡招聘為主，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如中國人才熱線、xx才網、xx招聘、xx網等。
3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式
3.1.3人才市場現(xiàn)場招聘：保持與昆明各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、金領招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
3.1.4內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工。
3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
3.1.6學�，F(xiàn)場招聘：對于生產基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。
3.2錄用與評估：
3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才。
3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估，協(xié)助部門經理完成對新員工的考核工作。
4、進一步完善公司人事檔案。
建立員工紙質檔案和電子檔案，根據(jù)《檔案整理工作細則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內容進行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續(xù)中的文件進行歸檔。結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據(jù)。
5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構建公司內部溝通機制，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯(lián)系。
二、培訓方面
按照xx年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓、專業(yè)培訓和業(yè)務培訓等為主要內容的學習培訓。
1、培訓對象
1.1新員工培訓
根據(jù)招聘情況，對新員工給予內部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。
1.2管理人員培訓
管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。
1.3全員培訓
為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。
2、培訓內容
2.1基礎培訓內容
2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等。
2.1.2公司情況介紹：主要包括公司的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景，企業(yè)文化，組織機構，領導成員等。
2.1.3公司規(guī)章制度：主要學習公司《人力資源管理制度》、《公司組織架構》、《公文撰寫格式要求》等，重點掌握崗位職責、文件撰寫、薪資福利、考核辦法、獎懲制度、保守商業(yè)秘密等。
2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內部網絡、oa系統(tǒng)、電話、復印機、傳真機、消防設施的操作使用等。
2.2專業(yè)培訓內容
2.2.1國家政治、經濟、金融、證劵等方面的形勢和動態(tài)。
2.2.2房地產及相關行業(yè)基礎知識，國家和本地區(qū)房地產業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài)。
2.2.3公司房地產項目詳細情況，市場上競爭對手及其產品主要情況。
2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業(yè)務應知應會知識等。
2.3業(yè)務培訓內容
2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等。
2.3.2本部門其他崗位基礎知識和規(guī)章制度等。
2.3.3需要專門組織學習的其他重要內容，如公司出臺的最新重要文件、規(guī)章制度等。
三、薪酬與績效方面
一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作；二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤；三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節(jié)假日、生日假等制度。
1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級
按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹?/p>
2、確定核薪公式
一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。
公式：崗位基數(shù)（1+學歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù)）+同業(yè)經驗補貼*年限+其他因素
舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)xx元/月，同業(yè)經驗補貼為xx元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的`小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經驗，應聘該職位被錄用后。
下半年人才工作計劃5
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發(fā)：
首先積極動員各部門提交xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
�、偃肆Y源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規(guī)范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法，并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案。
下半年人才工作計劃6
一、 進一步完善績效考核，提高考核的準確性和有效性
1、針對績效考核實施過程中的出現(xiàn)的問題，提出相關的解決措施
2、轉變員工觀念。許多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行管理的行為，是單向性的領導和控制。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的能力，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。
二、 進一步做好培訓工作，使其具有針對性和實用性
(1) 新員工入職培訓方面
(2) 在職員工培訓方面
�、� 根據(jù)本部門現(xiàn)行人員形勢狀況，制訂下半年的培訓計劃。根據(jù)部門現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負責人積極的參與本部門員工進行交流溝通，確定本部門培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部根據(jù)各個部門上報的情況，調整下半年的培訓計劃并牽頭實施。
�、� 加強培訓監(jiān)督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓計劃的進展和培訓項目的實施狀況，并提供必要的支持和協(xié)助。
�、� 全面加強培訓評估體制。培訓評估總原則大致分為三個層次，具體如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現(xiàn)，第二個評估層次為培訓結束后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部協(xié)助各個部門針對各部門不同的培訓項目制定相應的培訓評估方法。
�、� 開展多樣化培訓形式。下半年將拓展增加多種培訓方式，主要包括：
A新員工入職培訓。由企業(yè)內部的專業(yè)人員進行現(xiàn)場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。
B在職培訓。由企業(yè)的業(yè)務骨干針對在職人員和儲備人員在實際工作崗位中進行“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作能力，提高其專業(yè)知識水平。
C內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業(yè)培訓人員和企業(yè)內部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進行專門的培訓;外部將選擇專業(yè)的培訓機構，建立長期的合作管理，定期的外派優(yōu)秀員工進行學習。
D交流學習。在事業(yè)部內部，各個部門之間，定期的開展相互交流學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟悉相關的工作流程，以便在現(xiàn)實工作中更好的配合。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察，學習和借鑒其他企業(yè)的先進的技術和經驗。
E鼓勵員工自我提高。鼓勵員工在業(yè)余時間利用互聯(lián)網，企業(yè)圖書館等增長自身的業(yè)務知識，提高自身的業(yè)務水平;鼓勵員工繼續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所取得的成果，企業(yè)予以承認并進行獎勵。
�、� 建立部門經理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經理應該在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓勵、引導本部門員工的發(fā)展，與部門員工共同制定切實可行的培訓計劃，為部門員工提供一個能夠發(fā)揮員工個人潛能的平臺和工作環(huán)境，定期反饋給人力資源部部門員工績效表現(xiàn)。
(3)管理層提升方面
作為部門的主導力量，部門經理、項目負責人引導著本部門的發(fā)展方向，他們業(yè)務水平的高低直接決定著本部門的興衰成敗，甚至影響企業(yè)的發(fā)展。20xx年下半年組織各部門管理人員分批外派進修。
三、 完成招聘工作的目標，保證所聘人員質量
(1)招聘方面：拓寬招聘渠道，有計劃有目的的組織招聘工作，制定詳細的招聘流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。
(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經理，人力資源部經理，部門經理共同參加面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經理不定期的和新員工溝通交流，隨時了解員工狀態(tài)，對新員工在試用期的表現(xiàn)做出相關評估。
四、 人力資源管理的強化
(1) 實現(xiàn)人力資源管理的制度化，保證人力資源管理的科學性。
�、� 在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的規(guī)章制度，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究”，并協(xié)助各個部門組織員工學習企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的規(guī)范化意識。
�、� 就團隊建設、薪資福利、獎懲績效方面進行相關的調查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。
(2)完善企業(yè)溝通機制，確保溝通渠道的暢通。
�、� 加強信息的反饋建設，開通企業(yè)熱線，積極聽取員工對企業(yè)管理的理解和建議，對一些合理化建議積極采納。同時，不定期的進行員工滿意狀況問卷調查，全方位的了解員工對企業(yè)的滿意程度，并及時的向決策層反饋，提供改進建議。
② 定期舉辦各項活動，培養(yǎng)員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協(xié)調教育，增強集體意識。
(2) 以人為本，以人才為本。
① 進一步規(guī)范企業(yè)的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才管理看作企業(yè)的戰(zhàn)略支持，抓好人才隊伍的建設。
② 各級部門應重視人才管理的工作，提高對人力資源管理，特別是人才管理的認識程度和執(zhí)行能力。
(3) 把培訓作為企業(yè)的責任，建立培訓管理新概念。
�、� 實現(xiàn)培訓管理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓知識的掌握，又要針對不同人的需求，進行系統(tǒng)的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續(xù)性和完整性;通過對培訓需求的調查，制定出具有實效性的培訓項目，使培訓結果對實際工作起到實質性的指導和推動作用。
② 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展計劃和經營目標，前瞻性的分析思考企業(yè)潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發(fā)和相關培訓工作。
�、� 提高企業(yè)全員的培訓意識，將培訓工作作為企業(yè)一項長期的戰(zhàn)略性的工作去抓。
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