個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃范文(通用7篇)
時(shí)間流逝得如此之快,很快就要開(kāi)展新的工作了,一起對(duì)今后的學(xué)習(xí)做個(gè)計(jì)劃吧。計(jì)劃到底怎么擬定才合適呢?下面是小編為大家收集的個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃范文,歡迎閱讀與收藏。
個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃 篇1
一、考核基本情況:
學(xué)生評(píng)價(jià):95權(quán)重35%
上級(jí)評(píng)價(jià):90權(quán)重30%
自己評(píng)價(jià):89權(quán)重10%
專(zhuān)家評(píng)價(jià):90權(quán)重10%
同級(jí)評(píng)價(jià):89權(quán)重15%
最終得分83.1分。
經(jīng)過(guò)分析,教師在備課,上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好。
二、扣分情況分析
教師扣分主要出在以下方面:
一、教學(xué)內(nèi)容不充足。
二、課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求
三、科研較少
四、輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量?jī)H達(dá)到學(xué)校要求。
三、具體提升計(jì)劃
具體提升計(jì)劃如下:
一、針對(duì)教學(xué)內(nèi)容不充足問(wèn)題,應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效提升,一方面,學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn),豐富教師知識(shí)內(nèi)容,提升教師教學(xué)素養(yǎng),另一方面從教師角度來(lái)說(shuō),教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感,課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來(lái)豐富知識(shí)內(nèi)容,提升個(gè)人教學(xué)能力及素養(yǎng)。
二、針對(duì)課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求問(wèn)題,一方面,學(xué)校應(yīng)多給予教師課時(shí)安排,鼓勵(lì)教師申請(qǐng)課時(shí),對(duì)于課時(shí)費(fèi)用應(yīng)多與績(jī)效成績(jī)掛鉤,另一方面,教師應(yīng)多樹(shù)立自身教學(xué)能力提升計(jì)劃,可以從多上課來(lái)鍛煉自己的教學(xué)能力,從而提升自己,達(dá)到多薪酬的效果。
三、針對(duì)科研較少問(wèn)題。學(xué)校應(yīng)多針對(duì)教師個(gè)人要求來(lái)為教師申請(qǐng)科研項(xiàng)目,另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及精神文化獎(jiǎng)勵(lì),教師應(yīng)多申請(qǐng)科研,提高自身能力,做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。
四、針對(duì)輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合理安排畢業(yè)生作業(yè)分配,根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配,并且針對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn),加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感,提升自身教學(xué)積極性。
個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃 篇2
一、考核結(jié)果
二、問(wèn)題分析
1、科研項(xiàng)目少
在本學(xué)期的績(jī)效考核中,我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項(xiàng)目較少,在要求線(xiàn)邊緣,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到考核要求,達(dá)不到績(jī)效考核的目的。
2、教學(xué)內(nèi)容不充足
根據(jù)幾項(xiàng)績(jī)效可憑結(jié)果分析,發(fā)現(xiàn)您的教學(xué)內(nèi)容并不充足,使得教學(xué)效果一般,不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中。
三、改進(jìn)意見(jiàn)
1、加強(qiáng)培訓(xùn)。
根據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充足、科研項(xiàng)目少的問(wèn)題,我們將會(huì)安排您參加培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)可以改善個(gè)人的績(jī)效,依據(jù)學(xué)院需求以及個(gè)人的問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn),進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jī)效。我們將從方面進(jìn)行培訓(xùn):
(1)、工作過(guò)程中培訓(xùn);
(2)、短期時(shí)間專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。
2、讀書(shū)交流會(huì)
我們將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,安排與您績(jī)效考核結(jié)果類(lèi)似的老師與您共同參加讀書(shū)交流會(huì),增進(jìn)您的讀書(shū)機(jī)會(huì)與促進(jìn)您交流經(jīng)驗(yàn)。
3、明確目標(biāo)。
如果我們沒(méi)有明確的工作目標(biāo),那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨,沒(méi)有方向感,當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響,所以我們會(huì)為您設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo),以便您能更好的得到提高。員的溝通就顯得非常的重要了!
四、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效考核就是一本個(gè)人行為記錄本,它記錄你的計(jì)劃,計(jì)劃執(zhí)行情況,一切的失敗與成功,讓你有機(jī)會(huì)不斷的反省,不斷的進(jìn)步!希望您能得到不斷地提高。
個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃 篇3
提高員工的工作績(jī)效,促成企業(yè)的健康發(fā)展,應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行管理。
(一)知人——對(duì)員工進(jìn)行客觀的素質(zhì)能力評(píng)價(jià)(知其所長(zhǎng))
1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測(cè)評(píng)體系,該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
2、賽馬不相馬。這是很多國(guó)內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀。伯樂(lè)僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了,"是騾子是馬,拉出來(lái)溜溜"。既然要賽馬,就要為他們提供賽馬場(chǎng),也就是要為人才提供一定的崗位,看他們?cè)趯?shí)際工作中的能力高低、業(yè)績(jī)好壞。同時(shí)還要為他們劃出跑道,也就是要為他們制訂游戲規(guī)則,讓他們?cè)谥贫、?guī)定和文化的約束下通過(guò)公平正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)進(jìn)行競(jìng)賽,并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。
通過(guò)能力素質(zhì)測(cè)評(píng),對(duì)每一名員工作出客觀公正的評(píng)價(jià),掌握他們每個(gè)人的長(zhǎng)處和短處,為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長(zhǎng))
1、分類(lèi)管理,雙軌發(fā)展。人的個(gè)性多種多樣,有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類(lèi)別,不同的個(gè)性需要有不同的管理方式。同樣,對(duì)于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類(lèi)指導(dǎo)、分類(lèi)管理。對(duì)煙草行業(yè)來(lái)講,正式職工、聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段來(lái)管理。雙軌發(fā)展,就是要實(shí)行行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行,為每一種類(lèi)別的人員提供發(fā)展的空間,打通成才渠道。
2、定編定員,科學(xué)設(shè)崗。定編定員,就是要把不合格的富余人員分流出去,讓員工保持壓力和活力,進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗,就是要通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的深入研究,制訂科學(xué)的工作流程,設(shè)置合理的工作崗位,搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)銜接,提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。
3、明確職責(zé),發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)。通過(guò)制定科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū),詳細(xì)說(shuō)明每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求,將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化,充分發(fā)揮每位員工的特長(zhǎng),促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
(三)激勵(lì)——采取科學(xué)的激勵(lì)手段(促長(zhǎng)發(fā)揮)
構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)于提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒(méi)有一套健全的激勵(lì)措施,沒(méi)有獎(jiǎng)罰分明,工作績(jī)效的提高將會(huì)成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵(lì)的主要方式。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等,精神激勵(lì)包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵(lì)、贊美激勵(lì)等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵(lì)是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理,從績(jī)效目標(biāo)的制訂、過(guò)程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通,績(jī)效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理,最終落實(shí)績(jī)效報(bào)酬。只有加強(qiáng)績(jī)效管理,嚴(yán)格公正地進(jìn)行績(jī)效考核,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題,不斷促進(jìn)績(jī)效的提升,才是其根本的目的。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),企業(yè)管理者和績(jī)效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的"績(jī)效伙伴",而不是"監(jiān)令官"。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績(jī)水平結(jié)合起來(lái),綜合評(píng)判員工的能力,作為職務(wù)晉升激勵(lì)手段的主要參考依據(jù),這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。
(四)培訓(xùn)——構(gòu)建長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制(促長(zhǎng)更長(zhǎng))
員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn),關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn),要舍得花費(fèi)人力、物力、財(cái)務(wù)來(lái)促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化,營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。
加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能,更新知識(shí)結(jié)構(gòu),更為重要的是要培訓(xùn)員工三個(gè)方面的意識(shí)和能力。一是培育責(zé)任意識(shí)。責(zé)任是一種品格、一種追求,沒(méi)有對(duì)崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感,就不會(huì)有良好的工作績(jī)效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過(guò)教育培訓(xùn),引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維,不斷突破習(xí)慣性思維方式,進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒(méi)有要做就做最好,要干就要爭(zhēng)創(chuàng)一流的卓越精神,就不會(huì)有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績(jī)。
企業(yè)管理者要通過(guò)對(duì)人才隊(duì)伍的科學(xué)管理,知人善任,用人所長(zhǎng),附之以科學(xué)的激勵(lì)方式和長(zhǎng)效的教育培訓(xùn),不斷提高員工的績(jī)效水平,滿(mǎn)足員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要,促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,打造一個(gè)注重學(xué)習(xí)、充滿(mǎn)活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
如何激活員工的組織績(jī)效?
由huc于20xx年12月12日09:36
"主管"是什么?
為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要"主管"頭銜,而不在意作了主管之后是不是該加薪的問(wèn)題。有的人希望同事在幫他印制名片時(shí),加上"長(zhǎng)"字的主管頭銜。從學(xué)校畢業(yè)后,進(jìn)入社會(huì)工作,在同學(xué)會(huì)或是與好朋友聚會(huì),最初的一、二年,大家所談的大多是工作上碰到的問(wèn)題,互相討論、鼓勵(lì),或是尋求意見(jiàn),或是發(fā)泄情緒,其中當(dāng)然少不了對(duì)自己主管或老板的評(píng)論。但是漸漸的,有同學(xué)開(kāi)始擔(dān)任主管了,雖然只是一個(gè)小小的官,但他說(shuō)話(huà)的架勢(shì)開(kāi)始不同,所談的內(nèi)容開(kāi)始不同,于是。
看來(lái)"主管"二字是一種"象征"!象征著自己的能力、地位、權(quán)力,其中最重要的是對(duì)外象征自己的"能力"。
管理者激勵(lì)員工五大技巧.
"主管"到底是什么?要如何才會(huì)被老板認(rèn)為可以作主管?其次,做"主管"的滋味到底如何?要如何做,才能發(fā)揮"主管"的真正功能?一個(gè)企業(yè)要提拔一個(gè)人升任主管,首先會(huì)看他在工作上的"績(jī)效表現(xiàn)",能為公司帶來(lái)什么"效益",同時(shí)還會(huì)加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團(tuán)隊(duì),發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。所以擔(dān)任"主管",負(fù)責(zé)的有二件事情:一是"事情"要做好,二是"人"要帶領(lǐng)好。其中"人"要帶領(lǐng)好,也就是如何"用人",讓同仁能力都能充分發(fā)揮,創(chuàng)造組織績(jī)效,尤其不容易。
談"如何用人"之前,主管要先建立的心態(tài)
一般能被提拔擔(dān)任主管的人,個(gè)人工作能力以及自律的能力都很好,因此常會(huì)覺(jué)得部屬的能力不如自己,當(dāng)碰到問(wèn)題時(shí),往往自己就先跳下去解決問(wèn)題;或是不滿(mǎn)部屬所做的成果,干脆自己來(lái);或是部屬一邊做工作,主管在一旁"指導(dǎo)"。這樣會(huì)讓做部屬的能力無(wú)從發(fā)揮,或是覺(jué)得很挫折,或者產(chǎn)生負(fù)面的想法:所有的事,反正主管會(huì)扛,樂(lè)得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏"管理勇氣"的主管,有事由部屬去做、去摸索、去面對(duì);遇到應(yīng)出面"主持公道"時(shí),卻欠缺"管理勇氣",以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為,可能就是當(dāng)初在同學(xué)會(huì)或朋友聚會(huì)時(shí),被大肆批判的事項(xiàng)。但當(dāng)我們坐上主管位置時(shí),我們也很容易做出這樣錯(cuò)誤的管理行為,因?yàn)樘嗟闹鞴苁且驗(yàn)?quot;能力強(qiáng)""績(jī)效優(yōu)秀"被提拔的,工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。
做事容易,帶人難,主管難為之處在于帶人,因?yàn)?quot;人"是會(huì)反映情緒的,會(huì)表示意見(jiàn)的,我們?nèi)绾蚊鎸?duì)"人",做出主管所應(yīng)當(dāng)做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!
主管是什么?"主管,是透過(guò)他人完成目標(biāo)",更具體地說(shuō),"管理,就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢(qián)、情報(bào)、時(shí)間、客戶(hù)等資源,以達(dá)成組織的目標(biāo),而主管就是讓管理有效運(yùn)作的人。"成功自我管理的工具.
因此擔(dān)任主管的角色,首要之務(wù),是先建立一個(gè)心態(tài)就是"組織績(jī)效要靠團(tuán)隊(duì)完成","one-man show"無(wú)法達(dá)到組織最大績(jī)效,"心是一切的基礎(chǔ)",有這樣的心態(tài)之后,所有管理行為才會(huì)依循這個(gè)想法而產(chǎn)生。
主管用人,從"尊重"出發(fā)
"人性尊重"的意識(shí),是一切用人的基礎(chǔ),尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性,讓部屬自重,自主管理,發(fā)揮主動(dòng)的工作意識(shí),同時(shí)給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評(píng)價(jià)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。主管表現(xiàn)在"尊重"上的作為,包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績(jī)效面談檢討、部屬成長(zhǎng)等方面。主管經(jīng)常"傾聽(tīng)"部屬的意見(jiàn),與部屬"溝通"看法或意見(jiàn),讓部屬覺(jué)察自己是在一個(gè)被尊重的工作環(huán)境之中,因而產(chǎn)生自重重人的工作行為,更繼而激發(fā)對(duì)組織的向心力,主動(dòng)積極地自發(fā)努力,為組織績(jī)效而努力。
建立一個(gè)"贏"的工作組織,啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初,要先建構(gòu)"游戲規(guī)則",也就是先讓部屬了解"什么是對(duì)的工作行為""什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨?quot;,讓部屬先了解,以免日后犯錯(cuò)受到處分或責(zé)難,部屬會(huì)有"不教而誅"的抱怨發(fā)生。
一個(gè)"贏"的工作組織成員,應(yīng)有的良好工作態(tài)度:
(1)以客為尊;(2)重視服務(wù)與品質(zhì);(3)積極、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂(lè)于溝通、組織合作(5)勇于承擔(dān)責(zé)任;(6)重視組織榮譽(yù)。
而以上良好的工作態(tài)度的形成,主管必須以身作則,充分地表現(xiàn)在日常的工作上,才會(huì)對(duì)部屬發(fā)生感染作用,產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則,徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度,是一件棘手的事情,主管人員除要有方法外,必須以耐心以及包容心去面對(duì)。
啟動(dòng)部屬動(dòng)能,帶動(dòng)組織績(jī)效——主管如何"用人"
組織績(jī)效是組織所有成員共同運(yùn)作或努力的成果,主管在啟動(dòng)部屬良好的工作態(tài)度后,還需要運(yùn)用其它的方法,讓部屬發(fā)揮"行動(dòng)力".
激勵(lì)×能力=績(jī)效
有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時(shí),他說(shuō):"天底下只有一種方法可以影響人,就是提到他們的需要,并且讓他們知道怎么去獲得。"主管用人發(fā)揮極致,就是讓部屬發(fā)揮潛能,讓部屬的能力對(duì)績(jī)效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻(xiàn)。而部屬發(fā)揮潛能,得到的甜美果實(shí)就是自我能力的肯定,部屬因此得到快樂(lè),部門(mén)績(jī)效也獲得保證。在職場(chǎng)中,大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮,更何況是潛能呢!
主管激勵(lì)部屬的挑戰(zhàn)與策略
主管的挑戰(zhàn):
對(duì)部屬A有效的激勵(lì)方式,對(duì)部屬B不一定有效。
激勵(lì)的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵(lì)資源,除了口頭獎(jiǎng)賞外,都是有限的。
激勵(lì)不公平,會(huì)帶來(lái)更負(fù)面的作用。
激勵(lì)對(duì)于組織績(jī)效影響之大,因此主管要針對(duì)激勵(lì)部屬訂定策略:
1、根本之道,建立公平、合理、具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度。
例如:具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資管理制度、公平的績(jī)效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。
2、針對(duì)不同部屬的需求,參考馬斯洛的需求理論(人的需求,分為生理的需求、安全的需求、社會(huì)的需求、被尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求)給予不同的激勵(lì)方式;
3、訂出組織獎(jiǎng)勵(lì)或贊賞的行為與激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn):
行為,例如——樂(lè)與同仁合作、或客戶(hù)來(lái)電贊美、準(zhǔn)時(shí)達(dá)成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰(shuí)才是老大。
4、將激勵(lì)活動(dòng)落實(shí)于日常管理活動(dòng)之中
5、訂定獎(jiǎng)勵(lì)辦法
針對(duì)個(gè)人或團(tuán)體制訂獎(jiǎng)勵(lì)辦法,例如業(yè)績(jī)達(dá)成獎(jiǎng)金辦法、部門(mén)營(yíng)運(yùn)獎(jiǎng)金等等。
"管理,是透過(guò)他人完成目標(biāo)"
"主管,就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢(qián)、情報(bào)、時(shí)間、客戶(hù)等資源,以達(dá)成組織的目標(biāo)的人。"主管善于用人,將使組織績(jī)效成乘數(shù)成長(zhǎng).
全面績(jī)效管理——考核機(jī)制的四大熱點(diǎn)問(wèn)題
由vasa于20xx年8月28日09:30
量化指標(biāo)VS非量化指標(biāo)
n能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化。
n量化指標(biāo)的提取有絕對(duì)量化和相對(duì)量化兩種方法。
n不能為了量化而量化。
n并非所有的指標(biāo)都能量化。
n以量化指標(biāo)為主,以非量化指標(biāo)為輔。
結(jié)果排序VS結(jié)果不排序
n根據(jù)考核結(jié)果,先進(jìn)行等級(jí)劃分再在每個(gè)等級(jí)內(nèi)排序。
n如果等級(jí)劃分已經(jīng)能滿(mǎn)足需要,就不必進(jìn)行等級(jí)內(nèi)排序。
n等級(jí)名稱(chēng)要人性化。
n根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué),正太分布至少需要50個(gè)以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。
n末位淘汰并不科學(xué),至少不符合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。
結(jié)果導(dǎo)向VS過(guò)程導(dǎo)向
n片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果或片面強(qiáng)調(diào)過(guò)程的績(jī)效文化都有各自的局限性。
n根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和被考核人的特點(diǎn)確定績(jī)效導(dǎo)向。
n業(yè)務(wù)類(lèi)職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鳎С诸?lèi)職位、中高層職位以過(guò)程導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>
n以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效體系匹配的是授權(quán),以過(guò)程為導(dǎo)向的績(jī)效體系匹配的是集權(quán)。
n績(jī)效應(yīng)該是結(jié)果、過(guò)程與潛能的統(tǒng)一。
與獎(jiǎng)金掛鉤VS不與獎(jiǎng)金掛鉤
n獎(jiǎng)金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵(lì)因素區(qū)別對(duì)待。
n以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量多與獎(jiǎng)金掛鉤,以過(guò)程為導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量少與獎(jiǎng)金掛鉤。
n不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金掛鉤可能導(dǎo)致投機(jī)取巧的現(xiàn)象。
n獎(jiǎng)金與考核掛鉤會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張,特別是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)排序的情況。
n建議團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤,在團(tuán)隊(duì)內(nèi)獎(jiǎng)金二次分配時(shí)依據(jù)職位等級(jí)、行為表現(xiàn)等因素。
個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃 篇4
本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年,經(jīng)歷了不一樣行業(yè)的人力資源管理,具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作本事。大學(xué)里學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)為法律,實(shí)踐中能熟練將國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)運(yùn)用到人力資源管理中去。本人自進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域,經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理的發(fā)展過(guò)程,也培養(yǎng)出我對(duì)人力資源管理的濃厚興趣,一向激勵(lì)我對(duì)這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)并經(jīng)歷了個(gè)人本事提升的三個(gè)階段:
第一階段是學(xué)習(xí)摸索階段。在參加工作初期,主要是不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用人事管理理論知識(shí),并結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐,從中摸索、總結(jié)和積累實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)時(shí)期大部分是基本操作層面工作,經(jīng)過(guò)這些實(shí)際工作的日積月累,為日后的人力資源管理工作奠定了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。
第二階段是成長(zhǎng)階段。經(jīng)過(guò)第一階段的`經(jīng)驗(yàn)積累我開(kāi)始獨(dú)立工作,并承擔(dān)主管的工作職責(zé)。這一階段招聘、考核、培訓(xùn)等工作越來(lái)越多,同時(shí)迫使我不斷閱讀、總結(jié)以提升本事應(yīng)對(duì)工作。以招聘為例,我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣化,包括網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘等,在招聘形式上采用過(guò)筆試、實(shí)際操作、人才測(cè)評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)戰(zhàn)模擬、案例分析等等,所有這些使得個(gè)人在人才招聘領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)水平迅速提高。
第三階段是全面提升階段。經(jīng)過(guò)前兩個(gè)階段的學(xué)習(xí)摸索和成長(zhǎng),漸漸地學(xué)會(huì)了系統(tǒng)地思考問(wèn)題,明確了企業(yè)要發(fā)展,關(guān)鍵在人才,人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)不僅僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才,更重要的是如何有效地使用、培養(yǎng)、留住人才。這個(gè)階段更多的是將過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上升到理論層面,以檢驗(yàn)實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)性和準(zhǔn)確性。下頭從幾個(gè)方面描述專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐:
一、研究人才招聘標(biāo)準(zhǔn),總結(jié)人才招聘方法
在企業(yè)人才招聘實(shí)踐中,逐漸體會(huì)到人才招聘的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)要求。在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐中充分認(rèn)識(shí)到,以職位說(shuō)明書(shū)為標(biāo)準(zhǔn),往往只是招聘時(shí)要把握的一個(gè)大方向,而實(shí)際招聘標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)當(dāng)有招聘職位的業(yè)績(jī)目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)所招聘職位的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)計(jì)面試題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),有利于招聘到真正貼合企業(yè)具體崗位需要的人才。所以,企業(yè)人才招聘時(shí),應(yīng)以崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)為依據(jù),對(duì)所招聘的職位進(jìn)行業(yè)績(jī)描述,并根據(jù)業(yè)績(jī)描述設(shè)計(jì)面試問(wèn)題,從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行確定和評(píng)價(jià)。
在多年的學(xué)習(xí)、實(shí)踐和總結(jié)后發(fā)現(xiàn),企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才,需要進(jìn)行三個(gè)匹配,即人才與招聘的崗位要匹配,人才與所在的團(tuán)隊(duì)要匹配,人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。所以,企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)招聘的崗位、以及進(jìn)入企業(yè)后所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求相匹配。而是否真正匹配,能夠經(jīng)過(guò)工作行為類(lèi)型、個(gè)性特質(zhì)和價(jià)值取向加以確定。企業(yè)價(jià)值觀決定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn),僅有招聘到貼合企業(yè)價(jià)值觀的人才,才能與企業(yè)共發(fā)展。
企業(yè)人才的甄選,需要針對(duì)不一樣層次的人才運(yùn)用不一樣的甄選方法,并且大多數(shù)方法都具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才,在招聘實(shí)際工作中,靈活運(yùn)用各種方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選,其方法大致有團(tuán)體面試法、PDP測(cè)評(píng)技術(shù)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對(duì)企業(yè)人才的招聘選拔積累了很多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并運(yùn)用于實(shí)際工作中指導(dǎo)人才招聘與選拔,收到良好效果。
二、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型
企業(yè)人才招聘選拔如何貼合企業(yè)的實(shí)際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰(zhàn)。我在實(shí)際的人才招聘、使用和培養(yǎng)方面不斷進(jìn)行實(shí)踐、總結(jié)和積累,逐步展開(kāi)勝任力模型的建立工作,構(gòu)成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標(biāo)準(zhǔn),并為人才招聘工作供給準(zhǔn)確依據(jù)。
在建立應(yīng)用型職位勝任力素質(zhì)模型過(guò)程中,不圖大而全,只講實(shí)際效果,從代表性職位入手,逐個(gè)職位建立起素質(zhì)模型,并應(yīng)用于實(shí)際招聘工作,并經(jīng)過(guò)很多實(shí)踐檢驗(yàn)每一職位的素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過(guò)程中的準(zhǔn)確性和可操作性。一旦具有可操作性和準(zhǔn)確性后,全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立,采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來(lái)實(shí)施,構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型建立七步法。
第一步:高層訪談。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略方向,組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程,為素質(zhì)模型的建立奠定一個(gè)大方向。
第二步:崗位梳理。明確崗位職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等,為素質(zhì)模型的建立供給具體依據(jù)。
第三步:樣本訪談。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工代表,經(jīng)過(guò)與他們個(gè)人、主管和同事訪談,并觀察他們的日常行為,從中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì)、本事、素質(zhì)以及行為表現(xiàn)。同樣,也找出一些業(yè)績(jī)平平的員工代表,與業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別和差距。
第四步:信息處理。將訪談和收集的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)和意見(jiàn)進(jìn)行整理,構(gòu)成素質(zhì)模型初稿。
第五步:討論溝通。與管理層溝通討論,對(duì)素質(zhì)模型初稿的準(zhǔn)確性和可行性進(jìn)行充分交流和探討。
第六步:驗(yàn)證評(píng)估。核心模型構(gòu)成后,組織了解和熟悉對(duì)應(yīng)崗位的員工、主管來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證和測(cè)評(píng),對(duì)每一素質(zhì)的定義和級(jí)別進(jìn)行討論,區(qū)分差異,避免重疊,貼合邏輯,層次分明,并根據(jù)他們的意見(jiàn)進(jìn)行修改和完善。
第七步:招聘實(shí)施。根據(jù)崗位素質(zhì)模型,確定招聘職位的具體標(biāo)準(zhǔn)和要求,以招聘到貼合企業(yè)實(shí)際需要的人才。同時(shí),將模型應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部人才選拔、考核、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域。
三、做好培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā),進(jìn)行人才儲(chǔ)備
根據(jù)業(yè)務(wù)狀況、團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)及員工個(gè)性,人力資源部門(mén)每年都制定有針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃,定期組織新員工培訓(xùn)和管理課程內(nèi)部培訓(xùn)(比如《非人力資源的人力資源管理》),并不定期組織員工參加外部培訓(xùn),開(kāi)闊視野,提升個(gè)人本事。
在內(nèi)部課程設(shè)計(jì)時(shí)我們一般都突出企業(yè)實(shí)際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要。同時(shí)不斷督導(dǎo)員工參與培訓(xùn)計(jì)劃并做好培訓(xùn)效果評(píng)估(培訓(xùn)中和培訓(xùn)后)和培訓(xùn)效果改善計(jì)劃。以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度,是企業(yè)培訓(xùn)工作的指南針。有針對(duì)性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育,并在企業(yè)中實(shí)施干部輪調(diào)制度,讓員工能在工作中有所學(xué),在學(xué)習(xí)中有所獲。這樣能夠激活管理體制、導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、培養(yǎng)綜合性人才、防止管理思維僵化,讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動(dòng)地位,建立起人才本事儲(chǔ)備的良性循環(huán)。
四、建立績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效管理體系的建立,主要基于流程、目標(biāo)和部門(mén)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理策略和管理目標(biāo),能夠制定適合的績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核方案,并在實(shí)施過(guò)程中不斷調(diào)整。經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐和調(diào)整我們綜合使用了平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、360度考評(píng)等多種管理手段,并擬制出一套績(jī)效管理系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)各部門(mén)參與的目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用(主要是與薪酬掛鉤),使績(jī)效管理貫穿整個(gè)日常管理過(guò)程中。為了充分體現(xiàn)績(jī)效重在管理而不是考核,人力資源部門(mén)注重績(jī)效面談和績(jī)效改善的追蹤,異常建立了人力資源部對(duì)績(jī)效良好和較差的員工的抽查式績(jī)效溝通,保障管理過(guò)程的實(shí)時(shí)、有效。同時(shí)建立績(jī)效考核申訴渠道,確保管理體系的公平、公正和考核結(jié)果的客觀有效。
五、員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關(guān)系管理中十分重要的部分,我們將離職分為:非自愿離職和自愿離職。以下重點(diǎn)談?wù)勲x職管理:
同時(shí),我們盡量將單方規(guī)章制度契約化,將人力資源管理規(guī)定轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾,如保密制度轉(zhuǎn)成保密協(xié)議等。當(dāng)然,人盡其才,養(yǎng)成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。
個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃 篇5
我作為一名師范專(zhuān)業(yè)數(shù)學(xué)系的學(xué)生。我慶幸自我選對(duì)了專(zhuān)業(yè),因?yàn)槲矣X(jué)得自我十分適合這個(gè)專(zhuān)業(yè),我順利的經(jīng)過(guò)了大一學(xué)年。同時(shí),我也清楚地認(rèn)識(shí)到,我不能只滿(mǎn)足于眼前所取得的點(diǎn)點(diǎn)成績(jī),要想成為一名優(yōu)秀的小學(xué)數(shù)學(xué)教師,光有學(xué)習(xí)成績(jī)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,我需要做更多的努力。小學(xué)教師能夠說(shuō)是一個(gè)特殊的職業(yè),它承擔(dān)著學(xué)生的啟蒙教育工作,能夠說(shuō)是學(xué)生的第二個(gè)父母。雖然它沒(méi)有初中、高中教師肩上背負(fù)的升學(xué)壓力,可是它的主角是至關(guān)重要的。因?yàn)榻逃龁?wèn)題歸根到底是教師問(wèn)題,教師是優(yōu)質(zhì)教育最主要、最直接的創(chuàng)造者。同時(shí)更覺(jué)得自我應(yīng)當(dāng)在知識(shí)、本事以及個(gè)性品質(zhì)等方面有更好得提高,因?yàn)檫@直接關(guān)系到孩子身心的健康成長(zhǎng)。
首先,小學(xué)教師要做一個(gè)新時(shí)代的慧眼識(shí)“千里馬”的“伯樂(lè)”。這個(gè)“伯樂(lè)”應(yīng)當(dāng)是善于挖掘?qū)W生的潛能,根據(jù)學(xué)生的特長(zhǎng)、興趣、愛(ài)好,培養(yǎng)出不一樣的“千里馬”。小學(xué)生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能,而這個(gè)工作就需要每一個(gè)小學(xué)教師去完成。每個(gè)學(xué)生的特長(zhǎng)、興趣、愛(ài)好也是不一樣的,這就需要教師的細(xì)心觀察,耐心輔導(dǎo),激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣,挖掘?qū)W生的潛能,并為學(xué)生營(yíng)造出適應(yīng)于學(xué)生身心發(fā)展的教學(xué)環(huán)境,讓“千里馬”能夠“食飽力足、才美外現(xiàn)”。
其次,小學(xué)教師要善于與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系,努力培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。興趣是最好的教師,興趣更是學(xué)習(xí)的動(dòng)力,是發(fā)展某種本事的契機(jī),它促使人們?nèi)ヌ剿鳌?shí)踐,從而發(fā)展智力;而學(xué)生學(xué)習(xí)興趣又是建立在良好的師生關(guān)系之上的。異常是小學(xué)生,怎樣激發(fā)培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣,能夠算是小學(xué)教師的首要任務(wù)之一。或許小學(xué)里,我們不用教育學(xué)生十分多的課本知識(shí),可是我們必須要努力使學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生興趣。與此同時(shí),還要培養(yǎng)學(xué)生各方面的興趣愛(ài)好。最終,要與時(shí)俱進(jìn),并且要不斷進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新。教師要不斷學(xué)習(xí),不斷更新,獲得新的信息和技能,獲得新的意識(shí),新的觀點(diǎn)和新的價(jià)值,以便更好地服務(wù)于教育事業(yè)。教師在教學(xué)過(guò)程中要根據(jù)不一樣環(huán)境和對(duì)象進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)。在教學(xué)觀念、教學(xué)資料、教學(xué)方法、教學(xué)管理等方面,在前人已有的經(jīng)驗(yàn)和結(jié)論基礎(chǔ)上,要有所探索、有所總結(jié)、有所超越。
總之,作為一個(gè)新世紀(jì)的小學(xué)教師,站在教育行列的起點(diǎn),肩負(fù)著培養(yǎng)人才之重任。不僅僅要具備各種教學(xué)才能,精通各門(mén)教學(xué)藝術(shù),還要善于挖掘?qū)W生的潛能,與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系;既要修身養(yǎng)德,敬業(yè)愛(ài)崗,讓耐心、愛(ài)心、恒心、上進(jìn)心融為一體;又要加強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì),才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要,才能更好地為社會(huì)主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。
針對(duì)以上幾點(diǎn),我認(rèn)為我以后應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面努力:
一、學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能
預(yù)習(xí)和復(fù)習(xí)能夠提高聽(tīng)課的效果,抓好重點(diǎn)、難點(diǎn),進(jìn)取運(yùn)用思維,深入理解教材,構(gòu)成有系統(tǒng)的觀點(diǎn)和科學(xué)知識(shí)體系,培養(yǎng)自學(xué)本事的重要環(huán)節(jié)。習(xí)題課要改變中學(xué)習(xí)慣了的死套公式的解題方法,加強(qiáng)了理論推導(dǎo)的課題,解題的難度也適當(dāng)加深,注意用文字、圖表、數(shù)理計(jì)算等方法的表達(dá)本事。實(shí)驗(yàn)是培養(yǎng)動(dòng)手的技能和分析與解決實(shí)驗(yàn)過(guò)程提出問(wèn)題的本事,大學(xué)的實(shí)驗(yàn)要從教師指導(dǎo)下的演示方法逐步過(guò)渡到獨(dú)立地提出實(shí)驗(yàn)方案和完成實(shí)驗(yàn),從以驗(yàn)證某必須律或原理的實(shí)驗(yàn)過(guò)渡到構(gòu)成科學(xué)的實(shí)驗(yàn)。掌握大學(xué)的學(xué)習(xí)規(guī)律,是提高我們學(xué)習(xí)本事的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。
二、培養(yǎng)廣泛的興趣愛(ài)好,始終堅(jiān)持強(qiáng)烈的求知欲
隨這現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展和各種兒童讀物的普及,再加上小學(xué)生強(qiáng)烈的好奇心,他們的知識(shí)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其年齡界限。他們喜歡思考,有自我的見(jiàn)解,也有提不完的問(wèn)題,渴望能得到成人的解答。而教師是他們心目中最有威信、最有學(xué)問(wèn)的人,自然成為他們經(jīng)常提問(wèn)的對(duì)象。教師有廣泛的興趣愛(ài)好、淵博的知識(shí),才能深入淺出地回答孩子們提出的各種問(wèn)題,在滿(mǎn)足他們的求知欲的同時(shí)點(diǎn)燃智慧的火花。如果教師對(duì)孩子的問(wèn)題一問(wèn)三不知,不僅僅起不到“傳道、授業(yè)、解惑”的作用,并且有損教師在學(xué)生心目中的形象。所以,我要廣泛的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)理論知識(shí),學(xué)著去關(guān)注學(xué)生們關(guān)心的話(huà)題,這樣,以后我才能更好地與學(xué)生溝通,成為他們的良師益友。同時(shí),由于小學(xué)生活潑好動(dòng)、愛(ài)唱愛(ài)跳,異常是低年級(jí)的學(xué)生,所以我要培養(yǎng)自我廣泛的興趣愛(ài)好,是自我變得多才多藝,這樣才能更好地明白學(xué)生開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng),在活動(dòng)中培養(yǎng)他們的興趣,使他們歡樂(lè)地學(xué)習(xí)。在大學(xué)里,我要努力學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí),爭(zhēng)取獲得更多的榮譽(yù),如獎(jiǎng)學(xué)金、優(yōu)秀學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生,還有各個(gè)跟專(zhuān)業(yè)有關(guān)的證書(shū)等等,為自我3年后找
工作做鋪墊。還有我要加強(qiáng)對(duì)數(shù)學(xué)的重視程度,雖然小學(xué)教師不需要很高的數(shù)學(xué)水平,可是我絕不能松懈,我要完成自我的數(shù)學(xué)目標(biāo)。
三、執(zhí)著、沉著與自制
首先,教師要有完成教育任務(wù)的堅(jiān)定意向,這是他們完成教育任務(wù)的保證。這種意志品質(zhì)是與他們強(qiáng)烈的社會(huì)職責(zé)感相聯(lián)系的。其次,教師的沉著、自制,會(huì)有效的影響孩子的意志品質(zhì)。低年級(jí)兒童年幼無(wú)知,自控本事差,常會(huì)出現(xiàn)各種行為問(wèn)題,如,任性、不遵守規(guī)則、不聽(tīng)從規(guī)勸、違背教師提出的要求,同伴之間不能友好相處,攻擊性行為較多等,教師要善于調(diào)整、控制自我的情緒,處事冷靜,以平和的態(tài)度對(duì)待孩子,同時(shí)耐心地對(duì)他們進(jìn)行教育。如果教師缺乏自制力,用粗暴地方式對(duì)待孩子,例如諷刺挖苦,甚至體罰或變相體罰,這不僅僅傷害孩子地情感,并且會(huì)影響兒童地身心健康。教師地喜怒無(wú)常對(duì)兒童是極為有害地,容易使一些孩子去窺測(cè)教師情緒地“晴雨表”,構(gòu)成兩面派行為方式,從而影響兒童個(gè)性地健康發(fā)展。
四、具備多方面的本事
1、敏銳細(xì)致的觀察力
2、創(chuàng)造性思維本事
3、生動(dòng)、流暢的口語(yǔ)表達(dá)本事
4、較強(qiáng)的組織管理本事
經(jīng)過(guò)以上這些的學(xué)習(xí)能夠讓我更加清楚的明白在大學(xué)的四年里,我們應(yīng)當(dāng)為之奮斗的夢(mèng)想與目標(biāo),用心學(xué)習(xí),不斷提升自我,為將來(lái)更好的服務(wù)于教師行業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃 篇6
個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管人員的幫助下,由員工自己來(lái)制定,并與主管人員討論,達(dá)成一致意見(jiàn)的實(shí)施計(jì)劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的各種資源和幫助。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。
1、有待發(fā)展的項(xiàng)目
有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目,這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過(guò)努力可以改進(jìn)和提高的。一般來(lái)說(shuō),在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項(xiàng)目,因?yàn)橐粋(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)完全得到改進(jìn),所以應(yīng)該有所選擇。而且,人的精力是有限的,也只能對(duì)有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。
2、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中去的。通常這些被選項(xiàng)目是員工能力的薄弱點(diǎn),也是迫切需要改進(jìn)的地方。
3、目前的水平和期望達(dá)到的水平
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo),因此,在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),要指出需要是高的項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。
4、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式
通?梢圆扇∨嘤(xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來(lái)改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目,使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然,對(duì)一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可,I同時(shí)采取多種方式。
5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限
企業(yè)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時(shí)間界限,這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。
制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的程序
通常來(lái)說(shuō),制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷以下過(guò)程。
1.員工與主管人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通。在主管人員的幫助下,員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,認(rèn)識(shí)到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績(jī)效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。
3.員工和主管人員根據(jù)未來(lái)的工作目標(biāo)的要求,選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項(xiàng)目。
4.雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動(dòng)方案,確定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的期望水平和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)期限以及改進(jìn)的方式,必要時(shí)確定過(guò)程中的檢核計(jì)劃,以便分步驟地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
5.列出改進(jìn)個(gè)人績(jī)效所需的資源,并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)例
王XX是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷(xiāo)售代表,他到這家公司擔(dān)任銷(xiāo)售代表已經(jīng)有一年了。按規(guī)定其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)是20萬(wàn),王XX已完成了這個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo),實(shí)際銷(xiāo)售額為21.9萬(wàn)元。但是,像他這樣的銷(xiāo)售代表,公司的平均銷(xiāo)售額卻是35萬(wàn)元,王XX與他們還有一定的差距。銷(xiāo)售電機(jī)設(shè)備,王XX也是剛剛開(kāi)始,對(duì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)并不熟悉。但是,3年的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)使他具備了基本的銷(xiāo)售技巧,工作態(tài)度端正,合作協(xié)調(diào)能力也還不錯(cuò)。
個(gè)人績(jī)效提升計(jì)劃 篇7
一、績(jī)效改進(jìn)依據(jù):
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績(jī)效考核結(jié)果
二、績(jī)效改進(jìn)對(duì)象:
1、20xx年度績(jī)效考核結(jié)果為“不合格”人員;
2、20xx年度績(jī)效考核結(jié)果為“有待改進(jìn)”,且20xx年度績(jī)效考核結(jié)果為“有待改進(jìn)”或“不合格”的人員。
三、績(jī)效改進(jìn)目的:
1、貼近一線(xiàn),學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),為更好的服務(wù)一線(xiàn)打下良好的基礎(chǔ);
2、實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人及公司整體工作績(jī)效的改進(jìn),持續(xù)提升組織效率。
四、績(jī)效改進(jìn)人員指導(dǎo)人與所屬部門(mén)經(jīng)理職責(zé):
1、在績(jī)效改進(jìn)期間,所在服務(wù)部經(jīng)理作為績(jī)效改進(jìn)員工的指導(dǎo)人;
2、在績(jī)效改進(jìn)期間,指導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)人員制定績(jī)效改進(jìn)期間工作計(jì)劃,并就績(jī)效改進(jìn)期間工作進(jìn)行充分的指導(dǎo)和幫助;
3、在績(jī)效改進(jìn)期間,所屬部門(mén)經(jīng)理需對(duì)本部門(mén)績(jī)效改進(jìn)人員的績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行深入了解,并為員工提供指導(dǎo)和幫助。
五、績(jī)效改進(jìn)措施:
能在其所屬四級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn),具體安排由機(jī)構(gòu)上報(bào);分公司部門(mén)績(jī)效改進(jìn)人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。
六、績(jī)效改進(jìn)結(jié)果及其處理:
(1)績(jī)效改進(jìn)結(jié)果分為“合格”、“有待改進(jìn)”和“不合格”;
。2)三個(gè)月績(jī)效改進(jìn)結(jié)束后,通過(guò)E—HR系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)期間績(jī)效評(píng)價(jià)與審批。若績(jī)效改進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果為“合格”,可以考慮回原崗位工作;若績(jī)效改進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果為“有待改進(jìn)”或者“不合格”,視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作,公司有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。
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