年度考核工作實(shí)施方案（精選16篇）
工作方案是對(duì)將要開(kāi)展的項(xiàng)目做不同角度的分析設(shè)計(jì)。在一個(gè)項(xiàng)目被提出時(shí)，我們就要為上級(jí)準(zhǔn)備幾份工作方案以供參考，那么如何把工作方案做到重點(diǎn)突出呢？以下是小編整理的年度考核工作實(shí)施方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
年度考核工作實(shí)施方案 1
根據(jù)瀏教通〔20xx〕79號(hào)文級(jí)文件精神，結(jié)合我校工作實(shí)際情況，特制定本方案。
一、考評(píng)工作的原則
1、公開(kāi)、公正、公平的原則；
2、嚴(yán)肅、嚴(yán)格、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t；
3、崗位、績(jī)效相結(jié)合的原則；
4、申報(bào)與評(píng)定相結(jié)合的原則
二、考評(píng)工作的組織
1、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核工作小組。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：xx
副組長(zhǎng)：xx
成員：xx
工作小組：
組長(zhǎng)：xx
成員：xxxx
2、考核人員：
3、考評(píng)程序：學(xué)習(xí)動(dòng)員-自我申報(bào)-民主測(cè)評(píng)-考核組評(píng)鑒-結(jié)果公示-總結(jié)歸檔。
4、自我評(píng)鑒為優(yōu)秀的教師在民主測(cè)評(píng)時(shí)需作年度工作述職。
三、考評(píng)等級(jí)劃定內(nèi)容
1、優(yōu)秀：（同時(shí)符合下列條件可申報(bào)優(yōu)秀等級(jí)）
⑴任課教師有三個(gè)先進(jìn)獎(jiǎng)項(xiàng)，其他人員有二項(xiàng)先進(jìn)獎(jiǎng)項(xiàng)（每一獎(jiǎng)項(xiàng)為10分）
⑵教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)居前2/3，或進(jìn)步較大的（每前一名為0.5分）
⑶教學(xué)常規(guī)有一次優(yōu)秀（每一次優(yōu)秀為2分）
有下列情況之一及以上情況者，本年度內(nèi)考核不評(píng)優(yōu)：
�、艔氖掠袃敿医痰�；
⑵主觀原因造成學(xué)生流失的；
⑶家長(zhǎng)或?qū)W生反映意見(jiàn)大的；
�、葧缯n、曠工次數(shù)較多的；
�、晒ぷ鞑环䦶陌才诺模�
(6)本次考核不按規(guī)定操作，弄虛作假的；
⑺工作時(shí)間未達(dá)8個(gè)月的。
2、基本稱(chēng)職（有下列情況之一的.為基本稱(chēng)職）
①績(jī)效考核被確定為基本稱(chēng)職（基本合格）等次；
�、谑艿叫姓h內(nèi)）警告、記過(guò)警告處分；
�、蹠绻ぃㄕn）或無(wú)正當(dāng)理由超假逾期不歸連續(xù)超過(guò)五天，或全年累計(jì)超過(guò)十天；
�、軣o(wú)正當(dāng)理由拒不服從組織分配和工作安排；
�、莅崤欠牵圃烀�，影響團(tuán)結(jié)，鬧派性，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)明顯改正；
�、薰ぷ鞑回�(fù)責(zé)任，造成安全事故，或造成公私財(cái)物損失；
�、咦鹄�、敬老、助老意識(shí)淡薄，造成不良影響；
3、稱(chēng)職：介于優(yōu)秀與基本稱(chēng)職之間者，均為稱(chēng)職。
四、考核工作時(shí)間安排：
1、12月17日，考核工作政策宣傳學(xué)習(xí)；
2、12月18-21日，教師申報(bào)各單項(xiàng)獎(jiǎng)；各相關(guān)處室進(jìn)步單項(xiàng)評(píng)價(jià)；
3、12月24-27日，填寫(xiě)考核表冊(cè)，公布各單項(xiàng)評(píng)獎(jiǎng)結(jié)果；符合考核評(píng)優(yōu)秀等級(jí)的教師填《評(píng)優(yōu)申報(bào)表》
5、12月28日，對(duì)評(píng)優(yōu)申報(bào)人進(jìn)行民主評(píng)議，公布考核優(yōu)秀名單；
6、12月28-30日上午，接受反饋信息，并進(jìn)行處理；
7、12月30日下午，填寫(xiě)考核結(jié)論，并上交考核資料
8、20xx年元月1-5日，整理資料、總結(jié)、通報(bào)，并上報(bào)相關(guān)材料。
說(shuō)明：
1、符合考核優(yōu)秀等級(jí)的人員，如果超過(guò)本職級(jí)優(yōu)秀指標(biāo)，則采取量化記分，在前三個(gè)條件均相等的情況下，再看賽課（3分）、論文（3分）、輔導(dǎo)競(jìng)賽（5分）等指標(biāo)和教師民主評(píng)議得票率；
2、括號(hào)中的分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀等級(jí)的量化記分的權(quán)值；
3、如果某一職級(jí)無(wú)人達(dá)優(yōu)秀等級(jí)要求，可下降一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，保證該職級(jí)有一個(gè)優(yōu)秀指標(biāo)，量化方案同上。
年度考核工作實(shí)施方案 2
為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)部管理，規(guī)范教師考核工作，調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，發(fā)揮良好的導(dǎo)向作用，并有利于教師堅(jiān)守工作崗位，履行崗位職責(zé)，提高工作質(zhì)量。根據(jù)上級(jí)關(guān)于教師年度考核工作考評(píng)方案的精神，結(jié)合我校教育教學(xué)實(shí)際情況，特制訂本方案。
一、考核原則
1、激勵(lì)性原則 考核工作堅(jiān)持有利于促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展和教師的'成長(zhǎng)；有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性，激勵(lì)教師出滿(mǎn)勤，愛(ài)崗敬業(yè)，注重師德，鉆研業(yè)務(wù)，更好地教書(shū)育人；有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量。
2、全面性原則 在考核中堅(jiān)持平時(shí)考核和階段考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)、教師考核和民主評(píng)議相結(jié)合的方法，對(duì)教職工的德、能、勤、績(jī)?nèi)婵己�，全面評(píng)價(jià)，既要防止求全責(zé)備，又要防止以偏概全。
3、客觀性原則 考核工作要堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，力求做到考核內(nèi)容真實(shí)全面，考核方法科學(xué)簡(jiǎn)便，考核結(jié)果客觀公正。
4、導(dǎo)向性原則 在考核過(guò)程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵(lì)為主，積極引導(dǎo)教師參與考核工作，引導(dǎo)教師立足崗位比奉獻(xiàn)，比貢獻(xiàn)
二、考核內(nèi)容
我校共有21名教師參加考核。教師年度考核內(nèi)容是20xx年度全年工作的考核。分政治思想及師德修養(yǎng)、學(xué)識(shí)水平及業(yè)務(wù)能力、教學(xué)工作和教育工作等四個(gè)方面進(jìn)行，對(duì)教師的德、能、勤、績(jī)?nèi)婵己�，全面評(píng)價(jià)。考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，也就是教師的政治思想表現(xiàn)和教書(shū)育人的工作實(shí)績(jī)。
三、考核方法和步驟
1、我校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由考核小組部署和組織實(shí)施考核工作。
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
成員：
2、全體教師按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行的總結(jié)�？偨Y(jié)要求全面系統(tǒng)、客觀真實(shí)、實(shí)事求是，并形成文字材料�？偨Y(jié)材料交考核小組。
3、考核小組匯總考核材料，開(kāi)始進(jìn)行考核。在考核稱(chēng)職的基礎(chǔ)上，按相關(guān)要求進(jìn)行評(píng)定優(yōu)秀。
4、按教師總?cè)藬?shù)10%的標(biāo)準(zhǔn)我校評(píng)定2名教師為優(yōu)秀。分別從語(yǔ)文組、數(shù)學(xué)組、綜合組中分別評(píng)出2名德能勤績(jī)突出的教師。按平時(shí)工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)提出侯選人；再由全體教師進(jìn)行民主評(píng)議、不記名投票，按得票數(shù)評(píng)出優(yōu)秀人選。
5、考核小組將優(yōu)秀人選公示，充分聽(tīng)取教師、學(xué)生的意見(jiàn)。
6、考核小組進(jìn)行審核鑒定，簽寫(xiě)意見(jiàn)，評(píng)定等級(jí)，匯總結(jié)果上報(bào)。
年度考核工作實(shí)施方案 3
一、考核工作目標(biāo)
為了推進(jìn)我縣基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，努力創(chuàng)辦人民滿(mǎn)意的教育，縣教育局決定在全縣開(kāi)展中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核活動(dòng)。
開(kāi)展這項(xiàng)活動(dòng)，就是要進(jìn)一步強(qiáng)化常規(guī)教學(xué)管理，突出教學(xué)中心地位，引導(dǎo)教師鉆研教材，研究教法，不斷創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)教師教學(xué)技能發(fā)揮最大化、教學(xué)過(guò)程最優(yōu)化、教學(xué)績(jī)效最佳化的目標(biāo)。
二、考核對(duì)象與時(shí)間
全縣在職中小學(xué)教師（含中專(zhuān)、特校、幼兒園教師及代課教師，下同）均應(yīng)參加教學(xué)工作質(zhì)量年度考核。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校管理人員及學(xué)校非教學(xué)崗位工作人員的工作質(zhì)量考核將按系列另行分別組織。
中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量考核每學(xué)年度進(jìn)行一次，一般在暑假結(jié)束前完成。
三、考核內(nèi)容及等級(jí)劃分
中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核主要包括以下內(nèi)容：
1、教學(xué)素質(zhì)（15%）——主要考查素質(zhì)基礎(chǔ)和平時(shí)教學(xué)技能發(fā)揮情況；
2、教學(xué)過(guò)程（45%）
�、俳虒W(xué)設(shè)計(jì)（10%）——主要考查教師常規(guī)教案的設(shè)計(jì)（含基本課件制作）的情況；
�、谡n堂教學(xué)（25%）——主要考核教師課堂教學(xué)的組織和實(shí)施情況；
�、劢虒W(xué)批輔（10%）——主要考核作業(yè)批改和師生輔導(dǎo)的情況。
3、教學(xué)效果（30%）——綜合考查教師教育教學(xué)的績(jī)效。主要包括：學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)方法與能力以及考試成績(jī)，同時(shí)參考平時(shí)其他教學(xué)考查和學(xué)科活動(dòng)績(jī)效等情況。
4、教學(xué)創(chuàng)新（10%）——主要考查教師教育科研能力和水平情況。
教師教學(xué)工作質(zhì)量考核將依據(jù)上述各項(xiàng)指標(biāo)的考核細(xì)則（附后），將教師教學(xué)工作質(zhì)量分為四級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)為：60-69分為一級(jí)，70-79分為二級(jí)，80-89分為三級(jí)，90分以上為四級(jí)。60分以下的不定等級(jí)。
四、考核工作的組織
1、為加強(qiáng)對(duì)這項(xiàng)工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)，縣教育局成立中小學(xué)教師教學(xué)質(zhì)量年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，其具體人員如下：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在教育局普教股，由周能?chē)?guó)同志任辦公室主任。
縣教育局普教股、教師管理股、教研室及相關(guān)職能股室共同負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的具體實(shí)施。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校及縣直單位都要成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓這項(xiàng)工作。要把中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核工作作為今后一個(gè)時(shí)期教學(xué)常規(guī)管理的重要措施抓緊抓實(shí)，以此達(dá)到消滅差課、提高課效，大面積提升教育教學(xué)質(zhì)量的目的。
2、考核工作職責(zé)具體分工是：鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量一、二級(jí)的考核由各中學(xué)、片中心小學(xué)負(fù)責(zé)組織，三、四級(jí)的考核由中心學(xué)校集中組織；縣直學(xué)校一至四級(jí)的考核均由各學(xué)校負(fù)責(zé)組織。各單位應(yīng)在每年8月31日前將考核結(jié)果報(bào)縣教育局中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)一、二級(jí)教學(xué)質(zhì)量考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)控，并對(duì)各級(jí)別的申報(bào)工作嚴(yán)格把關(guān)�？h教育局每年將對(duì)各單位的考核組織工作及三級(jí)以上的考核結(jié)果進(jìn)行隨機(jī)抽查，并依據(jù)縣鄉(xiāng)兩級(jí)抽查結(jié)果核定具體發(fā)證人數(shù)。
3、各級(jí)考核均實(shí)行個(gè)人申請(qǐng)、分級(jí)測(cè)評(píng)、集中審核發(fā)證的基本程序。20xx年完成第一次考核、發(fā)證工作后，每年定時(shí)將當(dāng)年考核結(jié)果記載在證書(shū)上。
五、相關(guān)管理規(guī)定
1、中小學(xué)教師教學(xué)工作質(zhì)量考核實(shí)行等級(jí)證書(shū)和“五掛鉤”制度。即：從20xx年起，在各級(jí)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、年度工作考核、人事聘任、各類(lèi)評(píng)優(yōu)及骨干教師（含名師、特級(jí)教師、教學(xué)能手等）推薦、績(jī)效工資發(fā)放等工作中，堅(jiān)持把教師的教學(xué)工作質(zhì)量作為主要考核指標(biāo)。
其中，申報(bào)中學(xué)高級(jí)職稱(chēng)的教師，除應(yīng)符合相關(guān)基本條件外，其近兩年教學(xué)工作質(zhì)量考核最低應(yīng)達(dá)到三級(jí)水平；申報(bào)中級(jí)職稱(chēng)的，其近兩年教學(xué)工作質(zhì)量等級(jí)最低應(yīng)達(dá)到二級(jí)水平；申報(bào)初級(jí)職稱(chēng)的，其近兩年教學(xué)工作質(zhì)量等級(jí)最低應(yīng)達(dá)到一級(jí)水平（截止當(dāng)年12月31日男年滿(mǎn)55周歲、女年滿(mǎn)50周歲的教師可降低一個(gè)等級(jí)要求）。
凡教學(xué)工作質(zhì)量等級(jí)不能達(dá)到三級(jí)水平以上的教師，其年度工作考核不能評(píng)為優(yōu)秀，也不得作為縣級(jí)以上綜合模范及特級(jí)教師、名師、骨干教師、教學(xué)能手的`推薦對(duì)象。
對(duì)連續(xù)兩年教學(xué)工作質(zhì)量考核不能達(dá)到一級(jí)水平的教師，應(yīng)作待崗或轉(zhuǎn)崗處理。
各單位還應(yīng)將教學(xué)質(zhì)量考核作為發(fā)放績(jī)效工資的重要依據(jù)。
2、教師教學(xué)成績(jī)考核以常規(guī)教學(xué)檢查記載、期中期末考試成績(jī)、學(xué)生評(píng)教等為基本依據(jù)。對(duì)在重大活動(dòng)中取得突出成績(jī)及獲得其他教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)的適當(dāng)予以加分。
3、各單位均應(yīng)及時(shí)收集和保管相關(guān)數(shù)據(jù)，建立和完善教師教學(xué)質(zhì)量檔案，為教學(xué)質(zhì)量考核提供必要的可信依據(jù)。
4、教學(xué)工作質(zhì)量考核三、四級(jí)的指標(biāo)原則上分別控制在上崗教師的15%、5%以?xún)?nèi)，對(duì)部分優(yōu)秀教師相對(duì)集中需要突破指標(biāo)的單位，須向縣考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提交書(shū)面申請(qǐng)，縣教育局在組織專(zhuān)家組赴�？己撕笠罁�(jù)實(shí)際情況確定。
5、各單位應(yīng)向全體教師宣傳有關(guān)政策規(guī)定，在教學(xué)工作質(zhì)量考核過(guò)程中堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，考核結(jié)果應(yīng)在本單位予以公示，自覺(jué)接受群眾監(jiān)督。
年度考核工作實(shí)施方案 4
一、成立年度考評(píng)推薦和考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
1.成立由分管校長(zhǎng)、年級(jí)主任、教師代表組成的考評(píng)推薦小組。分別負(fù)責(zé)相應(yīng)年級(jí)或者行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學(xué)科主任、骨干教師代表組成的學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組。根據(jù)德、能、勤、績(jī)、廉等方面對(duì)推薦人選進(jìn)行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對(duì)象。在編在崗（或者借調(diào)到我校的正式在編）的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。
2.名額分配。根據(jù)工作實(shí)際，本次年度考核分成高一年級(jí)、高二年級(jí)、高三年級(jí)和處室四個(gè)單元分別進(jìn)行。學(xué)校根據(jù)各年級(jí)和行政組年度考核的人數(shù)，根據(jù)人社局分配的優(yōu)秀指標(biāo)，按照參加年度考核人數(shù)30%的比例分別進(jìn)行分配，再由各年級(jí)、行政組推薦年度考核優(yōu)秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。當(dāng)年新參加工作試用期未滿(mǎn)人員考核結(jié)果不確定等次。
4.有關(guān)問(wèn)題的處理說(shuō)明：
�、傩抡锌嫉慕搪毠ぴ谠囉闷趦�(nèi)，首次就業(yè)的，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不確定等次。
�、谂沙鰭炻毥枵{(diào)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及執(zhí)行其他任務(wù)的工作人員，在本單位進(jìn)行年度考核。
�、鄄〖�、事假、非單位派出外出學(xué)習(xí)累計(jì)超過(guò)考核年度六個(gè)月的，不參加年度考核。
�、芪雌溉藛T時(shí)間累積超過(guò)考核年度六個(gè)月以上的工作人員，不參加年度考核。
�、莓�(dāng)年辦理退休手續(xù)的人員，不再進(jìn)行年度考核。由學(xué)校根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次，填寫(xiě)年度考核表。
�、迣�(duì)無(wú)正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員可直接確定為不合格。
三、年度考核的原則、內(nèi)容及步驟
（一）考核的原則
考核工作堅(jiān)持公平、公正、透明的'原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合的辦法，確�？己说目茖W(xué)性、公正性和準(zhǔn)確性。
�。ǘ┛己说膬�(nèi)容
根據(jù)崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)（包括履行職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率）。
（三）考核的步驟
1.學(xué)習(xí)動(dòng)員。召開(kāi)全體教職工會(huì)議，學(xué)習(xí)有關(guān)文件，明確考核的內(nèi)容、方法和步驟。
2.個(gè)人總結(jié)。所有考核對(duì)象在年度考核中都應(yīng)從思想上、業(yè)務(wù)上進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，按德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面寫(xiě)出書(shū)面總結(jié)材料，填寫(xiě)《20xx年度考核登記表》。
3.優(yōu)秀等次初選方法。
任課教師由各年級(jí)按照評(píng)議成績(jī)占60%（民主評(píng)議占30%，年級(jí)考評(píng)占30%），績(jī)效成績(jī)占40%，推薦出優(yōu)秀等次初選名單。
處室管理服務(wù)人員，按照民主評(píng)議成績(jī)占40%，處室考評(píng)推薦小組評(píng)議成績(jī)占60%，推薦出優(yōu)秀等次初選人員。
4.優(yōu)秀等次人員的確定。按照各年級(jí)和行政組推薦的人員成績(jī)排名順序印制選票。學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)德、能、勤、績(jī)、廉對(duì)優(yōu)秀等次初選人員進(jìn)行綜合考核，確定出年度考核優(yōu)秀等次的人員。
5.在校內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示，無(wú)異議后將考核結(jié)果上報(bào)人社局。
說(shuō)明：
1.對(duì)主動(dòng)讓出優(yōu)秀指標(biāo)的人員（由辦公室存檔），以后職稱(chēng)評(píng)聘時(shí)，在不違背上級(jí)要求的情況下，學(xué)校仍然按照優(yōu)秀等次加分。
2.對(duì)讓出的優(yōu)秀指標(biāo)，按照最終成績(jī)的高低順序依次進(jìn)行遞補(bǔ)。
3.考核成績(jī)相同時(shí)，按照一線教師優(yōu)先。同為一線教師的，依次按照教齡、工作量、榮譽(yù)、對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)等進(jìn)行確定。
4.考核打分按照百分制，分?jǐn)?shù)在70-100之間，不在該范圍段的分?jǐn)?shù)視為無(wú)效（為了公平，在計(jì)算民主評(píng)議成績(jī)時(shí)去掉三個(gè)最高分，去掉三個(gè)最低分，取平均分�？荚u(píng)小組成績(jī)計(jì)算時(shí)去掉二個(gè)最高分，去掉二個(gè)最低分，取平均分）。
5.處室兼課人員若隨年級(jí)考核，原則上按照同年級(jí)同學(xué)科任課教師的最高工作量計(jì)算；否則，隨處室人員一起考核。
6.借調(diào)人員統(tǒng)一參加考評(píng)，使用編制所在單位分配的優(yōu)秀指標(biāo)。
年度考核工作實(shí)施方案 5
為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系建設(shè)，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門(mén)的工作績(jī)效，充分發(fā)揮績(jī)效考核在發(fā)展中的激勵(lì)作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，跟據(jù)本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jī)效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。
二、考核通用內(nèi)容
利潤(rùn)考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分
三、利潤(rùn)考核
上繳利潤(rùn)指標(biāo)
完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
超額完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對(duì)職工，超繳利潤(rùn)在5%以?xún)?nèi)，每超1%增加10%績(jī)效工資；超繳利潤(rùn)在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。
完不成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資50%為限額。
應(yīng)收帳款指標(biāo)
以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對(duì)職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績(jī)效工資，以績(jī)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資6%。
年度實(shí)現(xiàn)EVA超過(guò)上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資2%。
當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基”指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：
�。ㄒ唬┴�(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）
財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。
�。ǘ┗A(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）
需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中，執(zhí)行過(guò)程中有重大失誤，給各項(xiàng)工作的推行帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱�(quán)重10%（10分）
要求員工工作積極主動(dòng)，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作效率較低，工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）
對(duì)于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
�。ㄎ澹┗竟τ�(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）
需要有效，準(zhǔn)時(shí)的做好各部門(mén)的'培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門(mén)相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（六）部門(mén)配合考核權(quán)重10%（10分）
需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作，并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作，對(duì)于不能與其它部門(mén)合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）
需要重視員工隊(duì)伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門(mén)，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
較為重視員工隊(duì)伍建設(shè)，能與員工溝通，部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。
�。ò耍┬袨橐�(guī)范考核權(quán)重10%（10分）
對(duì)于部門(mén)員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
�。ň牛﹥�(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）
在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項(xiàng)，對(duì)出現(xiàn)安全問(wèn)題的部門(mén)和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評(píng)優(yōu)資格，對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。
五、各部門(mén)特色考核項(xiàng)目
機(jī)關(guān)部室及輔助部門(mén)包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門(mén)包括采購(gòu)供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目（占權(quán)重的70%），利潤(rùn)考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。
全面完成承包指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1.2倍；對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。
以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。
完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資，以績(jī)效工資的40%為限額。
對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績(jī)效工資。
利潤(rùn)（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入，累計(jì)扣減至基薪為止；對(duì)職工按每欠（超）1%扣減5%職工績(jī)效工資，以績(jī)效工資30%為限額。
六、考評(píng)計(jì)分方法
單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門(mén)對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的職能部門(mén)之和，即：
A級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到90分以上（含90分）；
B級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到80分—90分（含80分）；
C級(jí)：考評(píng)得分達(dá)到70分—80分（含70分）。
D級(jí)：70分以下。
年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資（基薪）；考評(píng)結(jié)果為D級(jí)，對(duì)單位職工（經(jīng)營(yíng)者）扣減5%績(jī)效工資（基薪）。
年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資；年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí)，對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。
七、管理指標(biāo)
（一）考核等級(jí)：
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
2、主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各部門(mén)月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總，上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4、領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
八、考核權(quán)限
1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門(mén)獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門(mén)經(jīng)理
注：各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行；如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見(jiàn)習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
九、獎(jiǎng)懲細(xì)則
（一）個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者；顧客給予口頭、書(shū)面、電話表?yè)P(yáng)；對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者；
�。ǘ┎块T(mén)獎(jiǎng)勵(lì)部分
1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；
2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí)。
�。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)�。晃窗凑罩贫日�(qǐng)病、事假超過(guò)七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過(guò)20天，取消年度晉級(jí)考核資格。
3、顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。
5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。
�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元）
（2）績(jī)效考核占10%（每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī)）
�。�3）營(yíng)業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核）
（4）利潤(rùn)考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核）
2、月薪制
�。�1）績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行（新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算）
（2）營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預(yù)算月?tīng)I(yíng)業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
�。�3）利潤(rùn)考核工資（含減虧）
完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100%
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤(rùn)考核部分的90%
3、超額利潤(rùn)的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤(rùn)部分的50%返回門(mén)店，分配比例按以下工時(shí)計(jì)算：
B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn)，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)（含減虧），獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說(shuō)明
1、各部門(mén)在次月2日前，將各種考核表報(bào)送至人力資源部。
2、各部門(mén)每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開(kāi)，向員工反饋，重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足，幫助分析原因，制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴：如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門(mén)申訴，對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開(kāi)始執(zhí)行。
年度考核工作實(shí)施方案 6
一、考核基本情況
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為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。
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以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。
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銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jī)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jī)考核的原則對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)決定自身收入，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評(píng)分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評(píng)，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級(jí)評(píng)定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評(píng)分來(lái)提撥人才。
2、評(píng)定時(shí)間：
評(píng)定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：
銷(xiāo)售業(yè)績(jī)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
銷(xiāo)售業(yè)績(jī)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內(nèi)銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）x100
業(yè)務(wù)水平=（專(zhuān)業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）x100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評(píng)由各項(xiàng)目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評(píng)。各項(xiàng)滿(mǎn)分100，于每次測(cè)評(píng)前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對(duì)評(píng)分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎(jiǎng)800元。
④突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。
⑥行政口頭表?yè)P(yáng)。
�、吖就ǜ姹�?yè)P(yáng)。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規(guī)定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷(xiāo)售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
⑥銷(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的`處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jī)效反饋面談
1、目的：為了對(duì)考核的`結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲�?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；
�、谔貏e情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽(tīng)取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結(jié)意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃
③結(jié)束業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)估面談。
年度考核工作實(shí)施方案 7
為了調(diào)動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)的.實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jī)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jī)效考核綜合得分＝員工每月績(jī)效考核得分平均值×70％＋能力指標(biāo)考核得分×15％＋態(tài)度指標(biāo)考核得分×15％；
部門(mén)人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績(jī)效工資發(fā)放
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資＝月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)
本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
㈠、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60％，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20％。
�、�、績(jī)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績(jī)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
年度考核工作實(shí)施方案 8
一、考核時(shí)間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評(píng)分類(lèi)及考評(píng)內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的`績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
年度考核工作實(shí)施方案 9
一、目的：
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則；以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和潛力來(lái)拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售積極性，創(chuàng)造更大業(yè)績(jī)，共創(chuàng)公司和個(gè)人雙贏局面。
二、實(shí)施：
1、銷(xiāo)售人員入職后，可參照銷(xiāo)售部6個(gè)級(jí)別制定個(gè)人晉升規(guī)劃；銷(xiāo)售人員的工作潛力、態(tài)度對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售級(jí)別；銷(xiāo)售級(jí)別對(duì)應(yīng)銷(xiāo)售底薪、崗位工資、績(jī)效工資。如考核、業(yè)績(jī)突出者，可提前或破格晉級(jí)。如考核、業(yè)績(jī)連續(xù)三個(gè)月不合格，做降一級(jí)處理或自動(dòng)離職。
2、1-4等級(jí)參照銷(xiāo)售員考核細(xì)則，由銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)1-4等級(jí)組員進(jìn)行月度考核。5-6等級(jí)參照銷(xiāo)售管理層考核細(xì)則，由銷(xiāo)售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理（第5級(jí)別）進(jìn)行季度考核；由總經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售總監(jiān)（第6等級(jí)）進(jìn)行季度考核。
三、管理標(biāo)準(zhǔn)：
1、公司將會(huì)在每年的2月份公布銷(xiāo)售任務(wù)的定量，銷(xiāo)售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷(xiāo)售任務(wù)，并根據(jù)制定的銷(xiāo)售任務(wù)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。
2、銷(xiāo)售人員行為考核：
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定
�。�2）履行本部門(mén)工作任務(wù)及主管安排的臨時(shí)任務(wù)
3、出差：銷(xiāo)售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫(xiě)《出差申請(qǐng)報(bào)告》，明確出差計(jì)劃及達(dá)成目的，并做好出差預(yù)算。不能完成出差任務(wù)的，績(jī)效工資按60%發(fā)放。出差回來(lái)后后需要遞交出差報(bào)告（拜訪客戶(hù)，完成任務(wù)），也可組織開(kāi)會(huì)交流出差心得。
四、銷(xiāo)售部人員級(jí)別分類(lèi)（共6級(jí)）
1、實(shí)習(xí)銷(xiāo)售：（一般為入職2個(gè)月，主要以培訓(xùn)產(chǎn)品知識(shí)及銷(xiāo)售技巧為主）。熱愛(ài)銷(xiāo)售、能主動(dòng)學(xué)習(xí)并理解產(chǎn)品知識(shí)，能吃苦。能獨(dú)立主動(dòng)收集、分析客戶(hù)。
2、初級(jí)銷(xiāo)售：（一般為入職第3-6個(gè)月），熟悉產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí)，溝通潛力強(qiáng)，能獨(dú)立完成銷(xiāo)售流程。開(kāi)始創(chuàng)造銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。
3、合格銷(xiāo)售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí)。公關(guān)潛力強(qiáng)，善于維護(hù)客戶(hù)關(guān)系。年度能完成200萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。
4、優(yōu)秀銷(xiāo)售：（6個(gè)月后），精通產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售知識(shí)。公關(guān)潛力強(qiáng)，善于維護(hù)客戶(hù)關(guān)系。年度能完成350萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)。
5、銷(xiāo)售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的潛力，對(duì)業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)。能用心開(kāi)拓市場(chǎng)渠道，能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有效完成區(qū)域內(nèi)的銷(xiāo)售目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售額每年800萬(wàn)以上。
6、銷(xiāo)售總監(jiān)：精通營(yíng)銷(xiāo)流程、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)。高效組建、培訓(xùn)管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。科學(xué)、客觀的安排組員分布及銷(xiāo)售區(qū)域劃分。制定營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，帶來(lái)整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成年銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)全年銷(xiāo)售額1400萬(wàn)以上。
五、銷(xiāo)售人員薪資構(gòu)成（根據(jù)等級(jí)由底薪、崗位工資、績(jī)效工資、提成構(gòu)成）
1、底薪：根據(jù)勞動(dòng)法按21.75天計(jì)算，按照實(shí)際出勤計(jì)算；
2、崗位工資：
�。╝)根據(jù)銷(xiāo)售個(gè)人狀況制定如：專(zhuān)業(yè)性、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等因素，在原有基礎(chǔ)上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)1年以上+300、3年以上+500；碩士本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+200；本科本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷+100；其他特殊狀況商議而定。
�。╞)《崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》按完成程度對(duì)應(yīng)折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷(xiāo)售員未到達(dá)個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績(jī)效工資；崗位工資及績(jī)效工資發(fā)放
3、績(jī)效工資：
�。╝）銷(xiāo)售員按照1-4級(jí)別考核，銷(xiāo)售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級(jí)別考核；
（b）上季度回款率＜60%，下季度績(jī)效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
�。�4、提成：
�。╝）銷(xiāo)售利潤(rùn)=（銷(xiāo)售收入—銷(xiāo)售成本—運(yùn)輸費(fèi)用—其他費(fèi)用(個(gè)人費(fèi)用+30%公攤費(fèi)用)x(1~26%)；（公攤費(fèi)用指行政部費(fèi)用+人員工資費(fèi)用，銷(xiāo)售部按照人員均攤）
�。╞）個(gè)人凈銷(xiāo)售任務(wù)指：實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額（扣除客戶(hù)mission)4、銷(xiāo)售經(jīng)理在月底統(tǒng)計(jì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售任務(wù)完成狀況，完成當(dāng)月銷(xiāo)售任務(wù)考核的，發(fā)放績(jī)效工資；如整年度中某幾個(gè)月未完成，但年度完成整年銷(xiāo)售任務(wù)，公司在年底一次性補(bǔ)足績(jī)效工資。
六、提成結(jié)算方式：
1、20xx年銷(xiāo)售目標(biāo)，全年2000萬(wàn)。
推薦分配（銷(xiāo)售經(jīng)理可按照部門(mén)實(shí)際狀況，制定全年分配比例，完成年銷(xiāo)售目標(biāo)1000萬(wàn)組）：
2、提成計(jì)算產(chǎn)品：
�。�1）對(duì)專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)的'專(zhuān)人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊(cè)子（按照標(biāo)準(zhǔn)格式）。如專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品更新不及時(shí)、長(zhǎng)期不開(kāi)拓專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品市場(chǎng)者，公司和銷(xiāo)售主管商議，可重新制定專(zhuān)項(xiàng)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人。
3、結(jié)算方式：
隔月由財(cái)務(wù)部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷(xiāo)售員催收貨款。超過(guò)發(fā)貨日
期3個(gè)月后的回款，銀行利息部分在個(gè)人提成內(nèi)扣除。
�。�1）銀行利息=當(dāng)年銀行利率×實(shí)際天數(shù)（發(fā)貨后三個(gè)月開(kāi)始計(jì)算利息）
�。�2）列出回款期長(zhǎng)的客戶(hù)清單：銷(xiāo)售帶給名單，財(cái)務(wù)核對(duì)，如回款周期長(zhǎng)的客戶(hù)今后報(bào)價(jià)基數(shù)需適當(dāng)上調(diào)。
4、計(jì)算方式：
銷(xiāo)售提成=（銷(xiāo)售價(jià)格-PO價(jià)格-銷(xiāo)售成本（含運(yùn)輸費(fèi)用、快遞費(fèi)用、銷(xiāo)售個(gè)人費(fèi)用、發(fā)貨后三個(gè)月后銀行利率）-公攤費(fèi)用(30%)×提成比例(20~25%)；
�。�1）公攤費(fèi)用指配合銷(xiāo)售部門(mén)人員費(fèi)用如采購(gòu)、市場(chǎng)商務(wù)、行政財(cái)務(wù)等人員工資費(fèi)用，銷(xiāo)售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷(xiāo)售目標(biāo)，提成比例為25%；70%完成銷(xiāo)售目標(biāo)，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
（1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷(xiāo)售提成。
�。�2）個(gè)人離職一個(gè)月后的回款將計(jì)入公司，不發(fā)放個(gè)人提成。
七、激勵(lì)制度：
為了活躍銷(xiāo)售員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高銷(xiāo)售用心營(yíng)銷(xiāo)，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)五種激勵(lì)方法：
1、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名月銷(xiāo)售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予300元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名銷(xiāo)售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予800元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名年銷(xiāo)售冠軍，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予2000元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售冠軍務(wù)必超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)，回款率60%以上）；
4、銷(xiāo)售經(jīng)理如超額完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)（200萬(wàn)季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎(jiǎng)，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予2000元獎(jiǎng)勵(lì)（團(tuán)隊(duì)回款率60%以上）；
5、銷(xiāo)售總監(jiān)如超額完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)（400萬(wàn)季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎(jiǎng)，出獎(jiǎng)狀貼公司喜報(bào)欄；給予5000元獎(jiǎng)勵(lì)（團(tuán)隊(duì)回款率60%以上）；
注：以上銷(xiāo)售激勵(lì)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最終一個(gè)月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎(jiǎng)金不予發(fā)放）
年度考核工作實(shí)施方案 10
一、總則
1、目的：為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對(duì)一線銷(xiāo)售人員的考核，考核期內(nèi)累計(jì)不到崗時(shí)間（包括請(qǐng)假或其它各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績(jī)效考核結(jié)果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級(jí)、降級(jí)、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核，減少主觀評(píng)價(jià)。
�。�2）公開(kāi)原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
�。�3）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
�。�4）相對(duì)公平原則：對(duì)于銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對(duì)的公平，所以績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)的是相對(duì)公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當(dāng)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)情況�？己藭r(shí)間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當(dāng)年1～12月的工作業(yè)績(jī)。考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、銷(xiāo)售人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門(mén)是集團(tuán)銷(xiāo)售總部。
2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結(jié)果上報(bào)銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審批后生效。
四、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)
對(duì)銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績(jī)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
五、考核實(shí)施程序
1、由集團(tuán)銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表》對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行評(píng)估。
2、考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核表》。
3、考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認(rèn)，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。
4、考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統(tǒng)計(jì)。
5、考核期結(jié)束后的`第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給其上級(jí)主管，將整體統(tǒng)計(jì)表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)考核結(jié)果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
6、如果需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由集團(tuán)銷(xiāo)售部完成修訂工作。
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)銷(xiāo)售人員的年度績(jī)效考核的總得分，企業(yè)對(duì)不同績(jī)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級(jí)別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
當(dāng)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜時(shí)，績(jī)效考核本身也成為一件非常耗費(fèi)時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績(jī)效考核系統(tǒng)中，只需設(shè)定人員、指標(biāo)、考核周期，其余都可交給系統(tǒng)來(lái)處理，通過(guò)可視化的數(shù)據(jù)，對(duì)比績(jī)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行情況。
年度考核工作實(shí)施方案 11
為強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性、向上性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)制定如下工資方案
一、業(yè)務(wù)員工資構(gòu)成：
1、業(yè)務(wù)員的`工資由底薪、補(bǔ)貼及提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪+差費(fèi)包干+提成
二、業(yè)務(wù)員底薪及差旅費(fèi)包干設(shè)定：
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1400元/月，市內(nèi)各類(lèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼（包括車(chē)費(fèi)、膳雜費(fèi)、通訊費(fèi)）1500元/月；
2、住宿費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：按120元/天上限報(bào)支，超出部分費(fèi)用自理。
三、業(yè)務(wù)招待及交際應(yīng)酬費(fèi)用設(shè)定：
業(yè)務(wù)員如對(duì)客戶(hù)進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬，需填寫(xiě)書(shū)面的交際應(yīng)酬申請(qǐng)單，由銷(xiāo)售主管和總經(jīng)理評(píng)估是否需要進(jìn)行簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，所產(chǎn)生的費(fèi)用按月銷(xiāo)售回款總額的2%為上限報(bào)支，超支部分由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān)，未經(jīng)主管及總經(jīng)理同意擅自進(jìn)行業(yè)務(wù)招待和交際應(yīng)酬所產(chǎn)生的`各項(xiàng)費(fèi)用一律由業(yè)務(wù)員自行承擔(dān)。
四、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：當(dāng)月結(jié)算，按收回貨款部分結(jié)算，未收回部分直至收回再行結(jié)算；
2、提成標(biāo)準(zhǔn)：本銷(xiāo)售提成制度以原銷(xiāo)售提層表為準(zhǔn)；
3、提成計(jì)算辦法：銷(xiāo)售提成=廠家指導(dǎo)最低銷(xiāo)售額提成+高價(jià)銷(xiāo)售額提成
4、低價(jià)銷(xiāo)售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷(xiāo)售的`必須向銷(xiāo)售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷(xiāo)售提成。
5、高價(jià)銷(xiāo)售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷(xiāo)售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的，高出部分的40%將作為高價(jià)銷(xiāo)售提成。
年度考核工作實(shí)施方案 12
一、業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成：
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、補(bǔ)貼、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成；
2、薪資發(fā)放：每月發(fā)放底薪、補(bǔ)貼
提成每個(gè)季度發(fā)放一次
年終獎(jiǎng)金年底發(fā)放
二、業(yè)務(wù)員底薪及補(bǔ)貼設(shè)定：
1、業(yè)務(wù)員的任務(wù)底薪為3000元/月，業(yè)務(wù)員工資實(shí)行完成任務(wù)比例發(fā)放制度。即當(dāng)月完成任務(wù)的70%，即當(dāng)月發(fā)放工資為3000元/月*70%=2100元。.工資不低于最低生活標(biāo)準(zhǔn)1720元。連續(xù)3個(gè)月銷(xiāo)售額平均值不能完成銷(xiāo)售任務(wù)，則視為業(yè)務(wù)員能力不合格，轉(zhuǎn)綜合管理部自動(dòng)離職�？己嗽路轂槊磕甓鹊�.2月至11月。其余時(shí)間發(fā)放3000元底薪。
2、業(yè)務(wù)員試用期為2個(gè)月，試用期工資為任務(wù)底薪的60%，即1800元。試用期合格簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、補(bǔ)貼：
1) 交通補(bǔ)貼：按乘坐公共汽車(chē)為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)；
2) 通訊補(bǔ)貼：100元/月，試用期內(nèi)業(yè)務(wù)員不享受通訊補(bǔ)貼。
3) 伙食補(bǔ)貼：100元/月，試用期內(nèi)業(yè)務(wù)員不享受伙食補(bǔ)貼
三、提成制度
1、提成方案
仿古建材類(lèi)產(chǎn)品按銷(xiāo)售額的`8%計(jì)算
仿古四合院類(lèi)建筑產(chǎn)品按照3%提成。
2、提成結(jié)算方式：按季度結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
3、提成考核：任務(wù)內(nèi)銷(xiāo)售額按仿古建材類(lèi)產(chǎn)品8%，仿古四合院類(lèi)建筑產(chǎn)品按3%提成，超額完成部分，按任務(wù)內(nèi)銷(xiāo)售額的提成比例增加2%提成。
4、提成計(jì)算方法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比
凈銷(xiāo)售額=當(dāng)期銷(xiāo)售金額-當(dāng)期費(fèi)用
年終獎(jiǎng)金＝年銷(xiāo)售凈總額×0.5%
四、激勵(lì)制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高業(yè)務(wù)員的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)三種銷(xiāo)售激勵(lì)方法：
1、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予1000元獎(jiǎng)勵(lì)；
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予2000元獎(jiǎng)勵(lì)；
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予3500元獎(jiǎng)勵(lì)；
4、各種銷(xiāo)售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；
5、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；
五、最終解釋
本制度最終解釋權(quán)歸屬北京聚星復(fù)合材料技術(shù)發(fā)展有限公司經(jīng)營(yíng)管理部所有。
年度考核工作實(shí)施方案 13
一、目的：
為建立客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
四、績(jī)效管理組織體系：
1、績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、績(jī)效管理推進(jìn)小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門(mén)。
五、績(jī)效考核內(nèi)容：
員工個(gè)人績(jī)效管理：包括月度個(gè)人績(jī)效考核、季度個(gè)人績(jī)效考核、年度核心勝任力評(píng)估考核。
六、考核周期：
員工按月度進(jìn)行考核；主管級(jí)人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；副經(jīng)理級(jí)以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法：
1）績(jī)效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標(biāo)考核為主。
2）月度績(jī)效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對(duì)本人制定月度工作計(jì)劃及每日工作計(jì)劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過(guò)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績(jī)效考核表》、《職位說(shuō)明書(shū)》。
3）季度績(jī)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績(jī)效考核通過(guò)情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績(jī)效考核表》�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。
4）年度績(jī)效考核可分為三部分，
�、攀歉鶕�(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績(jī)效考核通過(guò)情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占40%。
⑵是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占20%。
�、歉鶕�(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jī)效考核表》�？己巳藨�(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的.依據(jù)。
八、績(jī)效系數(shù)：
1、月度系數(shù)
2、季度系數(shù)
3、年度系數(shù)
九、考核程序：
1、次月2號(hào)相關(guān)人員將需要填寫(xiě)的績(jī)效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對(duì)公司人員進(jìn)行考核，其結(jié)果在于5號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)至行政人事部。
3、行政人事部需在8號(hào)之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對(duì)象總分，并上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)績(jī)效工資。
4、月度績(jī)效工資與月度薪酬一起將于次月10號(hào)發(fā)放。
5、參與季度績(jī)效考核員工，季度績(jī)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績(jī)效考核的員工，年度績(jī)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，
說(shuō)明：提出離職申請(qǐng)，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jī)效考核成績(jī)。
十、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。
十一、績(jī)效輔導(dǎo)
員工上級(jí)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門(mén)目標(biāo)的達(dá)成。員工上級(jí)同時(shí)應(yīng)對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實(shí)施客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。
十二、績(jī)效結(jié)果反饋與面談
1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。
2、考核結(jié)果后，必要時(shí)，員工上級(jí)應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進(jìn)行一次績(jī)效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：
1）與員工對(duì)工資的完成情況進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)。
2）針對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計(jì)劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。
4）反饋面談后，員工上級(jí)應(yīng)予以記錄，以備查閱。
十三、績(jī)效申訴
員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)，口頭或書(shū)面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行核查并提報(bào)總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個(gè)工作日內(nèi)給予書(shū)面回復(fù)。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jī)效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準(zhǔn)。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
年度考核工作實(shí)施方案 14
一、目的
㈠激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jī)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�、娲龠M(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
㈡明確公開(kāi)的原則。
�、缈陀^公正的原則。
㈣及時(shí)反饋的原則。
㈤體現(xiàn)差別的原則。
三、考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
㈠管理委員會(huì)
1、公司設(shè)立管理委員會(huì)，作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會(huì)設(shè)主任1人，由總經(jīng)理?yè)?dān)任。管理委員會(huì)每月初召開(kāi)一次會(huì)議，對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的'組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jī)效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對(duì)相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
1、各部門(mén)內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
2、人力資源部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束，并把部門(mén)考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門(mén)內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的`依據(jù)，交人力資源部備案。
部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后，作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門(mén)負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
1、調(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱�，降低一�?jí)工資。
2、調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來(lái)的崗位工資數(shù)額。
3、培訓(xùn)
通過(guò)員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī)，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
4、工作指導(dǎo)
通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
5、年終評(píng)優(yōu)
通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
1、考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門(mén)負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
4、屬部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
5、員工在考評(píng)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%～
年度考核工作實(shí)施方案 15
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的`運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的.工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
年度考核工作實(shí)施方案 16
一、考核對(duì)象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門(mén)店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的.招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對(duì)公司所有門(mén)店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門(mén)店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次；對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì)；員工流失率；
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表
后勤部工作量化指標(biāo)考核表
四、考核指標(biāo)：
（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：
（1）、相關(guān)部門(mén)費(fèi)用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
�。�2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分
�。ǘ④浶钥己酥笜�(biāo)100分：
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）滿(mǎn)編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀(jì)：部門(mén)員工的違規(guī)行為。50分
�。ㄎ澹�、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元），而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元
績(jī)效工資占工資總額的20%
（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門(mén)費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。ǘ④浶灾笜�(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達(dá)到每月5起
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
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