工資績效方案(合集15篇)
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，時常需要預(yù)先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家整理的工資績效方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
工資績效方案1
一、績效工資分配方案如何制定
1、確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。
2、要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。
3、在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。
4、績效考核方案應(yīng)該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。
企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力�？冃ЧべY體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。
三、績效工資與效益獎金的區(qū)別是什么
績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的'經(jīng)濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區(qū)別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵�？冃ЧべY的實質(zhì)是崗位價值押金，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額;在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質(zhì)是企業(yè)業(yè)績分紅，即從企業(yè)年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)。
其次，要項構(gòu)成不同，績效工資是常規(guī)項目，效益獎金是非常規(guī)項目�？冃ЧべY根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準(zhǔn)不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術(shù)崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達成情況及利潤狀況進行比較。
工資績效方案2
根據(jù)省、市、縣有關(guān)文件精神，在實施規(guī)范公務(wù)員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學(xué)教師待遇問題，提高中小學(xué)教師工資津貼補貼。在這次增加的教師津補貼工資中，分為基礎(chǔ)性津補貼和獎勵性津補貼，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性工資。獎勵性津補貼，作為教師績效工資，由學(xué)校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責(zé)任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)《靖邊縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資考核分配及實施辦法》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)文件精神和我校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、堅持按勞分配、優(yōu)師優(yōu)聘、兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責(zé)、工作業(yè)績等進行考核，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，構(gòu)建符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教師代表組成，負責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績等的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師、學(xué)區(qū)工作人員、教學(xué)點教師。
五、工資構(gòu)成
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分�；A(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)占績效工資中規(guī)范后的津補貼的70%。獎勵性績效工資總量為規(guī)范后的津補貼的30%與上年12月所有教職工基本工資總額之和。
六、分配額度及辦法
�。ㄒ唬⒒A(chǔ)性績效工資考核內(nèi)容及量化辦法
考核內(nèi)容主要為崗位考勤，按月進行考核。
1、按規(guī)定職務(wù)離崗人員和大齡教職工（男57周歲、女52周歲以上）不上班的`可全額享受基礎(chǔ)性績效工資；
2、經(jīng)批準(zhǔn)脫崗進修教師、本系統(tǒng)內(nèi)借用教師、婚喪產(chǎn)假教師全額享受基礎(chǔ)性績效工資；
3、無故長期不在崗教師不享受基礎(chǔ)性績效工資；
4、每月曠工達5天以上的扣除基礎(chǔ)性績效工資的60%；
5、每月病事假10—20天的扣除基礎(chǔ)性績效工資的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者學(xué)校內(nèi)視情況酌情考慮；
6、待崗人員每月扣除基礎(chǔ)性績效工資的40%。
以上扣除的基礎(chǔ)性績效工資納入學(xué)校獎勵性績效工資。
�。ǘ�、獎勵性績效工資考核內(nèi)容及量化辦法（滿分為100分）
1、出勤考核：（10分）實行每天考勤制，出滿勤者每月計10分。遲到、早退一次扣0.5分，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣0.5分、1分，曠課每節(jié)扣2分；學(xué)校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會議、教研活動及其它集體活動等），遲到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分別扣0.5分、1分，缺席1次扣1分；安全監(jiān)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣2分，請假一次扣2分，缺崗一天扣2.5分，并負當(dāng)天該崗的一切責(zé)任。以上直至扣完本月的出勤得分為止。
2、工作量考核：（35分）
A、教師正常工作量：
�。�1）專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時數(shù)：一年級：26節(jié)；二年級：26節(jié)：三、四、五、六年級：各30節(jié)。專任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時數(shù)以開學(xué)初學(xué)校課程表安排的周課時數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。上齊上足標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)，為滿工作量。
（2）現(xiàn)任職的中心小學(xué)校長每周任課時數(shù)不少于4節(jié)，副校長每周任課時數(shù)不少于6節(jié)，教導(dǎo)主任每周任課時數(shù)不少于8節(jié)，教導(dǎo)副主任每周任課時數(shù)不少于10節(jié)，教學(xué)點校長每周任課時數(shù)不少于10節(jié)，教導(dǎo)主任每周任課時數(shù)不少于12節(jié)，達標(biāo)為滿工作量。
B、滿工作量量化：
滿工作量者每人每月計35分。超課時數(shù)和不足課時數(shù)，學(xué)校根據(jù)具體情況進行量化考核，但每人每月計分不得超過（低于）10分。
C、超工作量量化：
�。�1）節(jié)假日值班：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天計1分。
�。�2）節(jié)假日加班：節(jié)假日因公加班人員每人每天計2分。
（3）替代課（班）：替代每節(jié)（天）計0.5分，由教導(dǎo)處安排。
�。�4）跨年級（任語文、數(shù)學(xué)）或包班教學(xué)的教師每人每月計5分；
同年段（任語文或數(shù)學(xué)）兩個班級教學(xué)，每人每月計3分。英語教師享受跨年段教學(xué)補貼每人每月計3分。
3、教學(xué)過程考核：（25分）
�。ㄒ唬湔n（5分）
1、認真學(xué)習(xí)大綱，吃透教材，掌握知識結(jié)構(gòu)和教材編排體系，明確本學(xué)期的教學(xué)目的、任務(wù)、重點、難點。否則，經(jīng)查實，每少一點，扣0.5分，直止扣完次項占分為此。
2、安排好進度，制定好教學(xué)計劃，計劃中要有學(xué)生現(xiàn)狀分析，本學(xué)期的教學(xué)任務(wù)和目的要求，教材的重點、難點，提高教學(xué)質(zhì)量的方法、措施，授課進度的課時安排。否則，少一環(huán)節(jié)扣0.5分。
3、備課要做到：備內(nèi)容、備方法、備學(xué)生、備訓(xùn)練、備教具和實驗。少備一項扣0.5分。
4、寫好教案：要按章節(jié)，按課時寫好教案，科科有教案，課課有教案，語文、數(shù)學(xué)、英語、要有詳案；音樂、體育、美術(shù)可寫略案，詳案要體現(xiàn)三維目標(biāo)、要有重點、難點、教學(xué)過程、課堂練習(xí)、課堂小結(jié)、作業(yè)布置、板書設(shè)計、教學(xué)心得。復(fù)習(xí)課，小結(jié)課都要有教案，語文教師要有作文教案。教案按要求備齊寫好可計5分；否則，缺一科教案扣5分，缺一課時扣0.5分，少一環(huán)節(jié)扣0.5分。
�。ǘ�、上課（5分）
1、按時上下課，不隨便缺課，不坐著講課。
2、教態(tài)自然，服飾整潔大方，認真組織好課堂教學(xué)，貫徹啟發(fā)式教學(xué)原則。
3、課堂教學(xué)要有目的性、科學(xué)性、嚴(yán)密性、藝術(shù)性、實效性，做到因材施教。
4、講授知識要做到明白，有條理，語言表達要清晰、生動、精煉、克服語言羅嗦，防止語病出現(xiàn)。
5、書寫規(guī)范，板書工整，恰當(dāng)使用教具。
6、教師因事、因病需要調(diào)課，需經(jīng)教導(dǎo)處同意方可，不得擅自調(diào)課。
7、教師帶手機上課，不得開機。
8、上好實驗課，如實填寫實驗報告，并做好相關(guān)記錄。
9、上好多媒體課，充分利用遠教優(yōu)質(zhì)資源，做到優(yōu)質(zhì)資源共享，在研究中運用，在運用中研究。
10、加強英語課的教學(xué)管理。
以上10條，按要求做好了計5分，相反扣分，直到扣完5分為止。
�。ㄈ�、作業(yè)布置及批改（5分）
1、科任教師根據(jù)教學(xué)要求，精心選擇和設(shè)計課堂學(xué)習(xí)、書面作業(yè)和章節(jié)、單元測試題。
2、書面作業(yè)要有針對性，講求科學(xué)性和實效性，量要適中，題型多樣化，全批全改。
3、每學(xué)期各科作業(yè)布置不少于以下規(guī)定次數(shù)：語文90次，作文10次，教師全批全改。數(shù)學(xué)90次，英語40次，美術(shù)16次，思想、社會、科學(xué)、各10次。各科練習(xí)教師要檢查，每單元要測試，要有成績單。作業(yè)達不到規(guī)定的次數(shù)、不及時全批全改、查實一次扣0.5分；練習(xí)有布置無檢查、不進行單元測試，查實一次，扣0.5分。
�。ㄋ模�、輔導(dǎo)（3分）
利用輔導(dǎo)課，課余時間，組織興趣小組，開辟第二課堂，拓寬學(xué)生視野，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，促進學(xué)生學(xué)業(yè)成績的提高。此項工作做好了計3分，否則扣分，扣完3分為止。
�。ㄎ澹⒊煽兛己耍�3分）
1、學(xué)生的成績考核分教師自己組織的單元測試和學(xué)校統(tǒng)一組織的中期和期終兩次統(tǒng)考。
2、考試命題要抓住重點，注重“雙基”考查。
3、成績統(tǒng)計：平時20％，中期30％，期終50％，載入學(xué)籍檔案。此項考核若達標(biāo)，計3分，不達標(biāo)扣分。
（六）、聽、評課記錄、學(xué)習(xí)筆記（4分）
�。�1）、聽、評課及記錄：
每學(xué)期，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聽、評多媒體課不少于30節(jié)；教師互聽互評多媒體課不少于15節(jié)。聽、評課要有記錄，否則，少一次扣1分，可以出現(xiàn)負分。
（2）、學(xué)習(xí)筆記：
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)：業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記不少15000字，政治學(xué)習(xí)筆記不少10000字；教師業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記不少10000字，政治學(xué)習(xí)筆記不少5000字。學(xué)習(xí)筆記不及時記錄、字?jǐn)?shù)不夠都要扣分，最多扣4分。
4、管理崗位考核：（崗位不同，計分不同。）
�。�1）、班主任工作量化：班主任工作量計算可根據(jù)班額人數(shù)多少每日計0.5—1分。班主任津貼月定額補貼標(biāo)準(zhǔn)；51人以上，80—120元；41人—50人，70—110元；40人以下，60—100元。學(xué)�？梢暻闆r上浮或下調(diào)，但幅度不能太大。
�。�2）、中心小學(xué)校長每月計85分、副校長每月計80分、教導(dǎo)主任每月計75分、總務(wù)主任每月計分75分、教導(dǎo)副主任每月計65分、教學(xué)點校長每人每月計75分、教學(xué)點教導(dǎo)主任每人每月計60分。
�。�3）、少先隊大隊輔導(dǎo)員、功能部室管理員、報賬員、安監(jiān)員、保管、采購、電工每月計10分。
�。�4）、兼任多種職務(wù)的人員可累計加分，但累計分?jǐn)?shù)不得超過25分。
5、教育教學(xué)業(yè)績考核：（30分）
�。�1）、教育教學(xué)常規(guī)獎：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)常規(guī)（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別計20分、15分10分。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，該項目不計獎勵分。）
�。�2）、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末學(xué)校語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別計5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次計1分。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，計分同語數(shù)科。不設(shè)提高名次獎。
�。�3）、教科研成果獎：
A、參加“教壇新秀”評選活動獲獎：校級一、二、三等獎，分別計5分、4分、3分；縣級一、二、三等獎，分別計10分、8分、6分；市級一、二、三等獎，分別計20分、10分、8分；。
B、各類論文、課件、教學(xué)設(shè)計（經(jīng)學(xué)校選送）獲縣、市、省級及以上一等獎分別計5分、10分、15分；獲二、三等分別計2分、3分、4分（以上獎勵以獲獎證書為準(zhǔn)，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發(fā)表按市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。
（4）、班級管理獎：學(xué)期末學(xué)校評出文明班級，文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的40%，班主任各計5分。
�。�5）、競賽指導(dǎo)獎：學(xué)生參加有組織的知識或技能競賽，縣級一等獎每人次計指導(dǎo)老師5分，二、三等獎各遞減1分；獲團體一、二、三等獎分別計指導(dǎo)老師5分、4分、3分；校級一等獎，每人次計指導(dǎo)老師3分，二、三等獎各遞減1分。
（6）、市級及以上的先進個人，可在期末個人總積分中直接計入40—50分；縣級以上的優(yōu)秀（十佳）校長、骨干教師、學(xué)科帶頭人、師德標(biāo)兵、十佳班主任等，可在個人期末總積分中直接計入10—30分。鄉(xiāng)級、校級先進個人等，可在個人期末總積分中直接計入5分。
6、中心小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)及教學(xué)點校長、教導(dǎo)主任績效工資原則上不超過規(guī)定的數(shù)額，但不包括節(jié)假日值班、加班補貼。
7、分娩假的績效工資原則上每學(xué)期發(fā)放1000元（按5個月計算，另兩個月按在編在崗教師寒暑假待遇發(fā)放）。
8、績效工資發(fā)放情況當(dāng)月公示，學(xué)期末累計發(fā)放。
七、其他具體事項
1、不參加績效工資分配的對象
本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作；故意不完成教育教學(xué)任務(wù)；連續(xù)曠工超過5個工作日、病事假累計超過2個月；擅自離崗逾期不歸；失職，其他嚴(yán)重違紀(jì)行為，被依法追究刑事責(zé)任；不勝任工作，調(diào)整或培訓(xùn)后調(diào)整崗位仍不勝任工作；因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
2、取消績效工資參評的對象
脫崗學(xué)習(xí)；解除聘用合同；停發(fā)工資；借調(diào)在教育系統(tǒng)之外；未聘用待崗的人員等。
3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進修學(xué)習(xí)人員，按有關(guān)規(guī)定完成任務(wù)的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學(xué)校、培訓(xùn)學(xué)校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進行考核。
4、違反《教師法》、〈中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范〉及不服從工作安排、滋生事端等，夠不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分10%。凡有家長告狀、通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職的，分別扣除績效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%。
八、有關(guān)要求
1、除本方案規(guī)定的績效工資外，學(xué)校不再利用任何資金，以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。
2、學(xué)校要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學(xué)發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。
九、學(xué)區(qū)人員及教學(xué)點教師考核辦法
學(xué)區(qū)參評人員的考核辦法與中心小學(xué)教師的考核辦法一致，但因其工作性質(zhì)差異，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)降低；教學(xué)點參評人員的考核辦法與中心小學(xué)教師的考核辦法一致，但因教學(xué)點管理等方面的原因，獎勵性績效工資的總額應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谕粰n次的中心小學(xué)教師績效工資的總額。
十、本《方案》解釋權(quán)歸中心小學(xué)“績效工資分配及實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組”。
十一、本《方案》自學(xué)校教代會通過并報上級審批之日起實施。
工資績效方案3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的'依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的.優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工資績效方案4
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業(yè)技術(shù)人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。
二、指導(dǎo)思想和基本原則
(一)指導(dǎo)思想
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜�？冃ЧべY總量分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應(yīng)的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的`績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(XX分)
學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(XX分)
熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(XX分)
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(XX分)
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風(fēng)：責(zé)任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);
工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分XX)
廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結(jié)、自評;
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分?jǐn)?shù)，取得考核結(jié)果;
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;
4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)XXXX
(二)XXXX
……
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮�、市財政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
工資績效方案5
為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔xxx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的'，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；
2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ┰驴冃И�
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退達到6-10次的；②當(dāng)月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計達到7-10個工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達10個工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕�(jù)個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄋ模┢渌冃И劶影�、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ�(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
工資績效方案6
為進一步調(diào)動教師教學(xué)的積極性，提高我校的整體教學(xué)質(zhì)量，更加科學(xué)、合理、公正、全面的評估教師的教育教學(xué)工作。根據(jù)相關(guān)文件精神并結(jié)合我校實際情況，特制定此方案。主要從考勤、工作量、教育教學(xué)過程及成績、師德師風(fēng)這四項來進行考核。
一、考勤（30分）
考勤是扣分制。遲到、早退1次扣0.5分，請假1節(jié)扣0.5分，病假住院期間記錄日期不扣分，曠工1節(jié)扣2分，婚喪嫁娶產(chǎn)等法定休假含節(jié)假日，必須一次性連續(xù)休完，不影響績效工資的分配，但無故超期計曠工喪假7天（父母配偶）；婚假7天；產(chǎn)假90-105天，人流假3天（限本人）；陪護假3天（限父母、配偶、子女）。
注：曠工1天、請假累計超過15天扣發(fā)1個月績效工資；累計曠工3天、請假超過30天、病假超過3個月扣發(fā)6個月績效工資及福利；累計曠工5天、請假超過60天、病假超過6個月扣發(fā)12個月績效工資及福利。
注：特殊工作時間遲到、早退、請假2倍扣分。如：開學(xué)當(dāng)天、放假當(dāng)天、各種活動日等。
注：男滿58周歲女滿53周歲及患大病堅持正常上班且能圓滿完成學(xué)校交辦的.各項工作任務(wù)的人員可計滿勤。
二、工作量（10分）
1、教學(xué)人員：經(jīng)學(xué)校核算，本學(xué)期所有學(xué)科周平均工作量為A節(jié)。語文、數(shù)學(xué)學(xué)科每節(jié)課權(quán)重為1.4；英語學(xué)科每節(jié)課權(quán)重為1.2；體育、音樂、美術(shù)、科學(xué)、道法、健康學(xué)科每節(jié)課權(quán)重為1.0。超出或不足課時的另外加減核算。計算方法：總節(jié)數(shù)/總?cè)藬?shù)=A(即公權(quán)平均工作量）；折合分：(個人周上課節(jié)數(shù)/A)x30=個人所得分)。
2、行政管理人員：正校級領(lǐng)導(dǎo)計滿工作量A，其他管理人員等在所任學(xué)科周課時基礎(chǔ)上加課時。重復(fù)身份的，只加最高分、不累積加分。超出或不足課時的另外加減核算。
3、工勤人員：專職二線人員計4/5A。因?qū)W校工作需要特殊情況特殊對待。
注：男滿58周歲女滿53周歲及患大病堅持正常上班且能圓滿完成學(xué)校交辦的各項工作任務(wù)的人員可計滿工作量A、
三、教育教學(xué)過程及成績（50分）
主要考核教職工崗位職責(zé)、安全管理職責(zé)履行情況、工作成績、態(tài)度和責(zé)任心等。從考試成績、作業(yè)教案、教研情況、聽課記錄、教師榮譽這五項教學(xué)工作來進行考評。具體細則由學(xué)校教導(dǎo)處負責(zé)制定并執(zhí)行，并按每期6個月本著公開、公平、公正的原則，對每一位老師進行量化考評。
(一)、考試成績（20分）：
按照中心�；�?qū)W區(qū)組織的各類教學(xué)質(zhì)量測評中名次為依據(jù)，全鄉(xiāng)前3名積20分，第四名積18分，第五名積16分，第六名積14分，第七名積12分，第八名積10分，第九名積8分，第十名積6分，第十一名積6名。升一名次加4分，二個名次加10分，升三個名次加15分。滿分為20分，超過不累計。
根據(jù)學(xué)科特點無法進行質(zhì)量檢測的學(xué)科的教學(xué)人員可積18分。
(二)、作業(yè)教案（20分）：
作業(yè)檢查A等，加10分；B等，加8分；C等，加6分。D等4分。作業(yè)無0分、
教案檢查A等，加10分；B等，加8分；C等，加6分。D等4分。教案無0分。
作業(yè)教案考核細則：
1、教案：A級：環(huán)節(jié)規(guī)范，書面整潔，有儲備課2節(jié)以上。B級：環(huán)節(jié)規(guī)范、書面整潔、備課同步。C級：環(huán)節(jié)基本規(guī)范、書面基本整潔、缺課時。D級：缺5課時以上。
2、作業(yè)：A級：書面美觀整潔、書寫認真、批改有用心批語、有批改記錄。B級：書面干凈、書寫認真、批改有簡單評語、有批改記錄。C級：書面基本干凈、書寫基本認真、批改不及時，批改有零星評語、無批改記錄。D級：書面不干凈、書寫不認真、批改不及時、無評語、無批改記錄。
教案作業(yè)量化檢查每月進行一次。最后平均得分計入績效考核方案。
(三)、政治學(xué)習(xí)、公開課、教研等活動（5分）：
能按時參加各種活動不遲到、不早退，加5分；請假1次，扣0.5分；遲到早退，一次扣0、2分。
(四)、聽課記錄、札記（5分）：
每學(xué)期聽課20節(jié)，聽課記錄、札記數(shù)量足并記錄詳細書寫認真，有課堂評價，加5分；少1節(jié)（篇）扣0.5分；以此類推。
四、師德師風(fēng)（10分）
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學(xué)生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學(xué)校形象和政府或國家利益經(jīng)查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業(yè)道德：教師對學(xué)生變相體罰;搞有償家教，造成不良社會影響;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣除本項分?jǐn)?shù)。
3、為人師表：在公開場合(或網(wǎng)絡(luò)上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學(xué)校或他人形象，影響團結(jié)，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責(zé)等每次扣2分。因非客觀原因推遲完成的每次扣1分。
5、凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評的每次扣5分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
備注事項：
有下列行為之一者，績效考核為0分。
1、觸犯國家法律及有關(guān)規(guī)定，受組織處理者，如：信訪舉報、體罰學(xué)生、進行有償家教、亂收費、亂發(fā)資料、由于工作失誤造成重大責(zé)任事故等。經(jīng)調(diào)查情況屬實的，績效考核為零分。構(gòu)不成組織處理的，酌情扣10—20分。
2、在編不在崗人員、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外人員、停發(fā)工資人員、解聘人員、年度考核不合格和未參加考核人員�？冃Э己藶榱惴帧�
3、凡在網(wǎng)絡(luò)、校訊通、微信群等公眾平臺發(fā)布違規(guī)違紀(jì)言論及與教育教學(xué)無關(guān)的信息或散布轉(zhuǎn)發(fā)不良信息、謠言等行為的，視情節(jié)輕重扣5-20分；對社會、學(xué)�；蛩嗽斐蓢�(yán)重影響的，績效考核為零分。
本細則根據(jù)實際工作情況及時調(diào)整，適時完善。
工資績效方案7
一、目的：
1、有效發(fā)揮激勵機制作用，促進公司目標(biāo)實現(xiàn)。
2、充分發(fā)揮績效考核在薪資分配中的作用，實現(xiàn)績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；
3、通過考核機制，有效引導(dǎo)、推動公司經(jīng)營管理水平的提升，促進企業(yè)短板的改進。
4、為員工的薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘提供依據(jù)。
二、核心思想：
綜合運用目標(biāo)管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績效考核）的同時，關(guān)注過程運營與管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長（績效考評），以關(guān)鍵績效指標(biāo)為考核、考評依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。
1、生產(chǎn)分公司考核機制：
以市場為導(dǎo)向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責(zé)定位來設(shè)計考核指標(biāo)，引導(dǎo)提高內(nèi)部管理能力和以客戶需求為導(dǎo)向的意識。
2、銷售人員考核機制：
�。�1）以客戶為導(dǎo)向，加強客戶開發(fā)和維護、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場信息收集等主要職責(zé)的考核，引導(dǎo)銷售人員注重市場營銷的長期發(fā)展。
�。�2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進行終端提升運動等時候，可以設(shè)定專門的獎勵措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的`當(dāng)期重點大事。
3、生產(chǎn)類人員考核機制：
�。�1）生產(chǎn)類人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設(shè)計考核指標(biāo)，綜合評價工作業(yè)績。
（2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，主要從為生產(chǎn)提供服務(wù)的效率、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè)備維護情況來進行考核，促進工作意識的轉(zhuǎn)變和技能的提升。
4、考評機制：
考評主要體現(xiàn)對過程中關(guān)鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機制當(dāng)中，以推動公司當(dāng)期重點工作。
三、指導(dǎo)原則：
1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；
2、個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；
3、動態(tài)浮動原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；
4、綜合考核與專項考核相結(jié)合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。
5、以結(jié)果考核（關(guān)鍵績效結(jié)果）與過程考評（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合。
四、考核運作模式及流程：
1、績效考核運作模式及流程：
主流程流程內(nèi)容及完成時間責(zé)任人相關(guān)表格
2、過程考評運作模式及流程：
部級及以上干部：常規(guī)月度考評與專項月度考評相結(jié)合，其余人員：常規(guī)月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序。
每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評→每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責(zé)人與該員工單獨進行考評反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評周期：
�。�1）考核周期按月進行。
�。�2）考評周期按月進行。
2、整體考核辦法：
�。�1）企管類、技術(shù)類、營銷人員績效考核：
以單項指標(biāo)對應(yīng)目標(biāo)完成率情況進行考核。
考核系數(shù)浮動范圍：
�。�2）生產(chǎn)類人員實行計件制考核，后勤類人員實行過程行為考評。
3、各類人員具體關(guān)鍵績效考核辦法：
�。�1）年薪制人員：
以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中�？己酥饕w現(xiàn)年度對本崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況，具體見《年薪制人員考評指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)》。
�。�2）企管類、技術(shù)類
�。�3）后勤類
崗位考評工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)考評工資/100分*考評分?jǐn)?shù)
考評分?jǐn)?shù)核算參照各崗位考評辦法
崗位標(biāo)準(zhǔn)考評工資根據(jù)具體崗位而定
�。�4）營銷類
1）業(yè)務(wù)人員：
2）銷售管理、輔助人員
績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*銷量分檔系數(shù)*考核系數(shù)*考評系數(shù)；
標(biāo)準(zhǔn)績效工資根據(jù)職能級別確定；
銷量分檔系數(shù)根據(jù)實際銷量對應(yīng)檔次而定。
�。�5）生產(chǎn)類
1）生產(chǎn)操作崗位：
2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：
�。�6）效益獎：體現(xiàn)公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。
1）月度效益獎基數(shù)為各崗位的月度獎金標(biāo)準(zhǔn)。
2）月度效益獎依據(jù)公司月度利潤額所達到的級別發(fā)放。
3）月度目標(biāo)所達級別對應(yīng)的效益獎系數(shù)如下：
4）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經(jīng)理審批。
4、機制管理權(quán)限
六、相關(guān)說明：
績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動。研究企業(yè)的績效管理，首先應(yīng)從一個企業(yè)的整體價值鏈角度思考——“誰創(chuàng)造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分配”�？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵�，企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績效考核的內(nèi)容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實際生產(chǎn)經(jīng)營運作模式、公司管理、統(tǒng)計基礎(chǔ)與水平相聯(lián)系，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運作流程為核心，循序漸進，并在企業(yè)運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標(biāo)的實現(xiàn)，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。
因?qū)θ馉柟揪唧w情況了解不多，所以此方案設(shè)計重在選取對通用型制造業(yè)考核方法，重在闡述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設(shè)計仍需要到企業(yè)實際中去調(diào)整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機制的作用，推動公司目標(biāo)的實現(xiàn)與績效短板的改進。
工資績效方案8
一、指導(dǎo)思想
為充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，建立健全獎勵機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，提高辦學(xué)質(zhì)量，根據(jù)平頂山市人民政府關(guān)于市直事業(yè)單位實施績效工資相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。
二、基本原則
1、堅持統(tǒng)籌兼顧的原則�？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，將根據(jù)教職工的出勤情況按月隨工資發(fā)放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學(xué)校集中統(tǒng)籌使用，依據(jù)有關(guān)文件精神和分配方案，在績效考核的基礎(chǔ)上組織發(fā)放。
2、堅持公正、公平和公開，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、不勞不得的原則�？冃ЧべY的分配與教職工的崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作數(shù)量和工作質(zhì)量掛鉤，充分調(diào)動教職工的工作積極性。
3、正常工作日的獎勵性績效工資，依據(jù)分配方案逐月核算并進行公示，按學(xué)期（或?qū)W年）發(fā)放。
三、獎勵性績效工資的發(fā)放
�。ㄒ唬┐_定標(biāo)準(zhǔn)課時值
學(xué)校以語、數(shù)、外學(xué)科的1個課時為標(biāo)準(zhǔn)課時（周滿工作量為10課時），1個標(biāo)準(zhǔn)課時值為10元/節(jié)。
�。ǘ└鲘徫徽n時標(biāo)準(zhǔn)：
1、教學(xué)崗位：
根據(jù)教育部原有標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合我校實際適當(dāng)調(diào)整各學(xué)科每周課時數(shù)。
2、附加工作量
3、行政教輔崗位：參照其他學(xué)校方案，結(jié)合我校實際，行管人員周工作量以標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)為準(zhǔn)逐日計算，并確定如下標(biāo)準(zhǔn)：
校級正職：10標(biāo)準(zhǔn)課時/周；
校級副職：9.5標(biāo)準(zhǔn)課時/周；
中層正職：8.5標(biāo)準(zhǔn)課時/周；
中層副職：8標(biāo)準(zhǔn)課時/周；
一般行政、教輔人員：7.5標(biāo)準(zhǔn)課時/周。
注：1、行政管理人員兼課的工作量標(biāo)準(zhǔn)，校級正職原則上可不兼課，校級副職、中層正職、中層副職和其他管理人員兼課標(biāo)準(zhǔn)分別為2、4、6、8節(jié)/周。
2、行政管理人員中在教學(xué)一線任課的同志工作崗位分為主副崗。個人可根據(jù)實際情況在每學(xué)期初進行選擇，確定主副崗位，并填寫擇崗申請表。若選擇教學(xué)崗位為主崗，則管理崗位為副崗，課時津貼按本學(xué)科課時津貼標(biāo)準(zhǔn)計算，管理崗位津貼折半計算；若選擇管理崗位為主崗，則教學(xué)崗位為副崗，管理崗位津貼按本崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)計算，教學(xué)崗位課時津貼按本學(xué)科課時津貼標(biāo)準(zhǔn)折半計算，超工作量標(biāo)準(zhǔn)部分按本學(xué)科課時津貼標(biāo)準(zhǔn)計算。
�。ㄈ┙蛸N或補貼：
1、班主任津貼：以每月350元為基準(zhǔn)，由政教處根據(jù)《市三高班主任量化考核辦法》，對班主任日常管理工作進行綜合量化考核評價后，逐月核算。
2、職稱津貼：
（1）學(xué)校正式聘任并被上級人事部門批準(zhǔn)的具有相應(yīng)專業(yè)職稱和技能等級的.人員：高級職稱90元/月，中級職稱、高級工60元/月。
（2）高級職稱人員承擔(dān)課堂教學(xué)達到規(guī)定滿課時量的每月另補貼80元/月。
�。�3）男滿58周歲、女滿53周歲的高級職稱人員承擔(dān)課堂教學(xué)達到規(guī)定滿課時量的每月再追加職稱津貼50元。
3、實超課時補貼：標(biāo)準(zhǔn)為20元/節(jié)，實超課時同時計入本人工作量。
4、代課補貼：由學(xué)校業(yè)務(wù)部門安排的代課享受代課津貼，標(biāo)準(zhǔn)為20元/節(jié)。（注：代課教師代課時間在四周內(nèi)享受代課津貼，超過四周后，從第五周起代課量納入本人工作量，享受課時津貼。）
（四）工作績效獎
1、教學(xué)質(zhì)量獎、管理服務(wù)質(zhì)量獎按學(xué)校制定方案執(zhí)行（見附件1）。
2、教育科研獎：按現(xiàn)有辦法執(zhí)行（見附件2）。
3、學(xué)科競賽輔導(dǎo)獎：按現(xiàn)有辦法執(zhí)行（見附件3）。
4、全勤獎：教職工在每月的工作中出滿勤者，即可獲得當(dāng)月的全勤獎。高級職稱、中級職稱、一般人員每月全勤獎標(biāo)準(zhǔn)為80元/月。
5、突出貢獻獎（視實際情況而設(shè)定）。
四、其它情況
1、每年寒暑假的獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)本人市財政拔付標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給我校在編在崗教職工（按具體時間計算）。學(xué)校安排的考試、軍訓(xùn)、運動會等大型活動期間及高三年級高考后的獎勵性績效工資，由學(xué)校統(tǒng)一安排監(jiān)考、學(xué)習(xí)或其他工作，不參加者必須請假，按獎勵性績效標(biāo)準(zhǔn)減扣，同時不再享受該月全勤獎。
2、凡在業(yè)余時間（正常工作八小時以外）發(fā)生的工作補助或補貼均按月統(tǒng)計公布，定期發(fā)放。如：早晚自習(xí)補貼、雙休日及寒暑假上課的課時費、行政安全值班補助、各種加班補助等等。
3、學(xué)校中層以上干部及年級主任、教研組長、備課組長每月的職務(wù)津貼，參照我市同級同類學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不占獎勵性績效工資份額。
�。�1）校級領(lǐng)導(dǎo)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為：校級正職津貼是班主任月平均津貼的1倍，校級副職津貼是班主任月平均津貼的0.8倍。
（2）中層管理人員津貼：中層正職津貼是班主任月平均津貼的0.6倍，中層副職津貼是班主任月平均津貼的0.4倍;教研組長津貼是班主任月平均津貼的0.3倍;備課組長津貼是班主任月平均津貼的0.15倍。
4、凡各處室根據(jù)工作需要，報校長辦公會批準(zhǔn)配備的兼職人員每月補助100元。
5、根據(jù)《平頂山市人民政府辦公室關(guān)于市直事業(yè)單位提高績效工資水平有關(guān)問題的通知》（市政辦【20xx】53號文），學(xué)校將績效工資的提高部分中獎勵性績效工資（即30%部分）按本人崗位足額發(fā)給在編在崗教職工。
五、附則：
1、有下列情況之一者，不參加獎勵性績效工資分配：
（1）工作失誤給造成嚴(yán)重大事故的；
�。�2）不服從學(xué)校工作分配的；
（3）言行不當(dāng)造成不良影響的；
（4）違紀(jì)違法受到行政處分法律制裁的；
（5）每月曠工達2日（或曠課四節(jié)）及以上者，取消當(dāng)月獎勵性績效工資。
2、教職工在享受國家法定假（如婚假、產(chǎn)假、喪假）時，若因?qū)W校工作需要提前上班，則在提前上班期間，教學(xué)人員上課的課時補貼按所任學(xué)科課時津貼的2倍計算；管理人員的崗位補貼按其崗位津貼的2倍計算。
3、因工作需要，上級主管部門借調(diào)的我校教職工，其崗位津貼、職稱津貼等與在校工作的同級同類人員同等對待。
4、本方案自20xx年1月1日起實行。
5、本方案解釋權(quán)歸學(xué)校校務(wù)委員會。
工資績效方案9
根據(jù)《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法》等文件精神,為充分調(diào)動我院職工的工作積極性,提高衛(wèi)生院的服務(wù)質(zhì)量和工作效率,結(jié)合我院實際情況,特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機,建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)務(wù)人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),堅持多勞多得的原則,適當(dāng)拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,同時要妥善處理衛(wèi)生院內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系,防止差距過大,努力推進我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結(jié)果,不予發(fā)放績效工資。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。
3、堅持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配方案,力求科學(xué)合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。
三、實施對象
衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。
四、組織機構(gòu)
衛(wèi)生院成立金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責(zé)組織全院干部職工績效工資的分配。
五、績效工資分配及計算方法
(一)績效工資組成
績效工資分為兩部分。一是基礎(chǔ)性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)；二是獎勵性績效工資。
1、由財政托低水平線30%部分的績效工資。
2、經(jīng)上級有關(guān)部門核準(zhǔn)繼續(xù)保留高于財政托低水平線部分的績效工資。
3、以及從單位業(yè)務(wù)收支結(jié)余中提取純利潤84%以內(nèi)的.獎勵基金(績效工資增量)三項組成。
(二)獎勵性績效工資分配
衛(wèi)生院個人獎勵性績效工資分配根據(jù)實際工作量+績效考核結(jié)果發(fā)放，計算方法如下：
個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)
注：1、個人實際崗位系數(shù)=個人崗位系數(shù)
2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)
3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書寫病歷
4、考核系數(shù)：
考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數(shù)（60—69）。
全院職工按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、增加的系數(shù)
值班（當(dāng)天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當(dāng)天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來計算）
(三)個人考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果運用
個人考核評價指標(biāo)按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,作為個人獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)�？冃Э己藘�(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數(shù)。
六、相關(guān)規(guī)定
(一)經(jīng)組織批準(zhǔn)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調(diào)出人員，按在崗月享受當(dāng)年的年終獎勵性績效工資。
(二)新招聘人員、調(diào)入人員,辦理完人事相關(guān)手續(xù)的3個月內(nèi)按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。
(三)因病不能堅持正常工作,并經(jīng)縣級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個月以內(nèi)的按100%發(fā)給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內(nèi),工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。
(四)國家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。
(六)請事假在一年內(nèi)連續(xù)或累計滿15天的,停發(fā)一個月全額基本工資,以此類推。
(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。
(八)補充條款未提及的：
1、以衛(wèi)生院管理制度或院務(wù)會討論決定執(zhí)行：單位自聘人員試用期3個月，有專業(yè)相關(guān)資格證書底薪20xx元，無專業(yè)相關(guān)資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應(yīng)工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應(yīng)工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年后次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。
2、單位自聘人員國家規(guī)定產(chǎn)假期間，月基本工資正常發(fā)放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。
工資績效方案10
根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學(xué)校管理效率和工作質(zhì)量，充分調(diào)動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責(zé)，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校內(nèi)部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
二、考核分配原則
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則
崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開”的原則
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
三、工作量核定
(一)滿工作量的規(guī)定
教師聘課12個標(biāo)準(zhǔn)課時為滿工作量。
(二)標(biāo)準(zhǔn)課時系數(shù)
按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1；語文、英語、數(shù)學(xué)課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9；音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實習(xí)指導(dǎo)課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習(xí)輔導(dǎo)、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習(xí)指導(dǎo)等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導(dǎo)和學(xué)�；顒臃⻊�(wù)工作。）
(三)考核績效工資
學(xué)期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的`量化考核方案進行考核，
四、工作量考核標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法
1、考勤標(biāo)準(zhǔn)。按照《＊＊省中職學(xué)校教職工考勤制度》進行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位，認真履行崗位職責(zé)，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學(xué)期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當(dāng)月績效工資；教工在一個學(xué)期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當(dāng)期績效工資，且目標(biāo)考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責(zé)任的辦法通報,學(xué)期結(jié)束從個人目標(biāo)考核分中扣除�？己艘钥撇繛閱挝�,每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分?jǐn)?shù)推出科部順序.扣款由各科室負責(zé)實施。全�？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責(zé),扣分的追究由主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)追究計扣至責(zé)任人。
五、工作量工資分配辦法
1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規(guī)定，認真、科學(xué)核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發(fā)放；
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學(xué)期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍
六、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法
1、擔(dān)任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學(xué)本、�？迫蝿�(wù)的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學(xué)本、專科基本任務(wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資；完不成對口升學(xué)本、�？迫蝿�(wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資。
2、擔(dān)任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參加學(xué)校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學(xué)成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學(xué)科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學(xué)、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。在登封同類學(xué)校沒有相同專業(yè)的學(xué)科統(tǒng)調(diào)考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學(xué)科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學(xué)科必須參加學(xué)校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓(xùn)260人，學(xué)員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當(dāng)年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負責(zé)招生、就業(yè)、培訓(xùn)、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標(biāo)考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務(wù)完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學(xué)年第一學(xué)期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學(xué)校期未考試教考分離成績（管理人員按目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)）計算績效津貼。
七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資
1、不請假或請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸，一學(xué)期連續(xù)曠工5個工作日，或累計超過10個工作日；事假累計超過1個月的；病假累計超過3個月的；
2、損害學(xué)生利益，歧視侮辱學(xué)生，或體罰、變相體罰學(xué)生，造成嚴(yán)重后果，影響惡劣的；
3、利用職務(wù)之便謀取私利的；
4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責(zé)任的；
6、違反法律法規(guī)被追究責(zé)任的。
八、崗位績效工資的發(fā)放形式
崗位績效工資按月考核和學(xué)期考核相結(jié)合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務(wù)室按月以學(xué)期發(fā)放月崗位績效工資，學(xué)期結(jié)束后發(fā)放學(xué)期績效工資。
九、審核程序及實行
本實施方案經(jīng)過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年月起執(zhí)行。學(xué)校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準(zhǔn)。
十、本《辦法》由校務(wù)會負責(zé)解釋
中職學(xué)�？冃ЧべY實施
工資績效方案11
一、目的
為了充分調(diào)動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎(chǔ)、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責(zé)和工作績效緊密結(jié)合，實現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構(gòu)成及分配方式
根據(jù)《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》公司的相關(guān)規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應(yīng)制定內(nèi)部員工薪酬等級的評價指標(biāo)體系，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》的2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當(dāng)月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據(jù)各個制造部門不同的崗位性質(zhì)，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應(yīng)制定自己的內(nèi)部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應(yīng)根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定每周關(guān)鍵績效指標(biāo)進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應(yīng)在完成勞動定額的基礎(chǔ)上進行評估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當(dāng)月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當(dāng)月的計件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)實際情況在下個月進行調(diào)整，如果當(dāng)月各制造部門計件工資總額與應(yīng)付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計件率和當(dāng)天操作人員的產(chǎn)量，直接計算當(dāng)天應(yīng)歸個人的.計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經(jīng)核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務(wù)，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
這項補貼只適用于結(jié)合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關(guān)規(guī)定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規(guī)定
對于處于試用期培訓(xùn)期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》-2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學(xué)歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調(diào)至本部門試用培訓(xùn)并通過工廠試用的情況除外。
工資績效方案12
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，建立“科學(xué)、合理、規(guī)范”的收入分配制度，根據(jù)婺府辦字[20xx]55號文件精神，結(jié)合本單位實際情況，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想和分配原則
以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進一步完善收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，堅持公開、公平、公正的原則，堅持科學(xué)合理的原則，促進單位干部職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，推進科研生產(chǎn)和社會事業(yè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
二、實施范圍和時間
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的正式工作人員，從20xx年1月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
根據(jù)婺府辦發(fā)［20xx］55號文件規(guī)定，本單位績效工資總量由清理核查、規(guī)范后確定的津貼補貼加上上年度12月份基本工資額度（即原國家規(guī)定的年終一次性獎金）構(gòu)成。
原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分（不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分），納入單位績效工資總量，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。
四、績效工資的構(gòu)成與分配
�。ㄒ唬┛冃ЧべY的構(gòu)成
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
1、基礎(chǔ)性績效工資體現(xiàn)崗位職責(zé)因素，按其相對應(yīng)的主要崗位基礎(chǔ)性績效工資系數(shù)分配，個人計算方法為單位年人均績效工資×60%÷單位平均崗位系數(shù)×個人崗位系數(shù)。
2、獎勵性績效工資主要體現(xiàn)實際從事工作崗位的工作量、工作業(yè)績和實際貢獻及出勤率等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果分配發(fā)放。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配辦法
1、基礎(chǔ)性績效工資的分配及發(fā)放辦法
基礎(chǔ)性績效工資，分配見表（附件），按月發(fā)放。
2、獎勵性績效工資的分配及發(fā)放辦法
獎勵性績效工資根據(jù)鎮(zhèn)政府年初制定的百分制考核結(jié)果進行分配。獎勵性績效工資占績效工資總量的40%，年終一次性發(fā)放。
五、績效考核
績效考核按照工作制度和目標(biāo)管理方案規(guī)定執(zhí)行，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織考核�？己酥饕獜牡�、能、勤、績、廉五個方面進行考核。
（一）基礎(chǔ)性績效工資績效考核：按照年度考核辦法執(zhí)行，考核合格者，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。出現(xiàn)以下情況者，部分發(fā)放或停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資：
1、不執(zhí)行各項規(guī)章制度，未完成崗位年度工作任務(wù)，對單位發(fā)展造成一定影響的，扣除10%的基礎(chǔ)性績效工資。
2、違法綜治條例和計生條例，造成安全責(zé)任事故的，扣除10%基礎(chǔ)性績效工資。
3、在職人員未經(jīng)單位同意私自外出兼職或進行其他有償服務(wù)，經(jīng)教育無效的，第一個月基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放，從第二個月起停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，獎勵性績效工資按所在單位的績效分配辦法執(zhí)行。
4、病事假期間的基礎(chǔ)性績效工資按以下規(guī)定執(zhí)行，獎勵性績效工資按單位績效工資分配辦法執(zhí)行。
（1）在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放。
�。�2）在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按90%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按70%發(fā)放。長期請病假的，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
（3）當(dāng)年事假累計在20天以下（含20天）的，基礎(chǔ)性績效工資照發(fā)；當(dāng)年事假累計在20天以上，30天以下（含30天）的，每天扣發(fā)本人日基礎(chǔ)性績效工資的50%（日基礎(chǔ)性績效工資＝月基礎(chǔ)性績效工資÷21、75天）；當(dāng)年事假累計超過30天的，從第31天起，停發(fā)本人基礎(chǔ)性績效工資。
5、受行政刑事處分人員待遇問題：
受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的.，處罰期間在職人員停發(fā)績效工資、離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資按原享受標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)發(fā)放，待審查結(jié)束作出結(jié)論后，再按有關(guān)規(guī)定辦理。
6、長期請假人員不發(fā)放績效工資。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY績效考核
獎勵性績效工資的考核必須在基礎(chǔ)性績效工資考核合格的基礎(chǔ)上進行。
1、考核內(nèi)容：參照《思口鎮(zhèn)政府機關(guān)干部工作績效考核辦法》執(zhí)行。
2、考核辦法及獎懲措施
（1）考核辦法：獎勵性績效工資考核按照《思口鎮(zhèn)政府機關(guān)干部工作績效考核辦法》進行考核，考核設(shè)一、二、三檔，其中一檔6名（取百分制考核排名的前6名，第6名并列的相應(yīng)增加，一般人數(shù)不高于事業(yè)正式職工總數(shù)的15%），三檔3名，取百分制考核排名最后的3名，倒數(shù)第3名并列的相應(yīng)增加。其余的都歸入第二檔。
�。�2）獎懲措施
�、僭O(shè)立獎勵性績效工資系數(shù)，第一檔系數(shù)為1、1，第二檔系數(shù)為1，第三檔系數(shù)為0、9。
②上級表彰人員的獎勵不計入單位績效獎勵總數(shù)。
③不執(zhí)行各項規(guī)章制度、未完成崗位年度工作任務(wù)、對單位發(fā)展造成一定影響的，違反綜合條例和計生條例、造成安全責(zé)任事故的，均扣除當(dāng)年獎勵性績效工資。
�、馨l(fā)生違法違紀(jì)行為的，獎勵性績效工資按第三檔計算，并按相關(guān)法律法規(guī)和黨紀(jì)條規(guī)的規(guī)定進行處理。
六、組織實施
1、思口鎮(zhèn)政府成立績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組織指導(dǎo)績效考核工作，監(jiān)督實施過程�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由鎮(zhèn)黨委書記任組長，鎮(zhèn)長任副組長，成員由各科室分管領(lǐng)導(dǎo)組成。下設(shè)辦公室，辦公室主任由黨委委員余鳴森同志兼任，辦公室成員由王中杰、莊莉、周琳等組成。
2、績效工資實施方案由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提出初步意見，經(jīng)績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組修改后，形成初步實施方案，向全體事業(yè)干部職工公示。在充分聽取意見后，將合理性意見提交領(lǐng)導(dǎo)小組，對方案再次進行修改后形成單位正式績效工資實施方案，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府審核通過后報縣績效辦審批，批準(zhǔn)后即可執(zhí)行。
注：由于每年達到稱職評審條件的職工均要申報專業(yè)技術(shù)職稱，造成每年的基礎(chǔ)性績效工資平均系數(shù)也會改變，因而每年每位職工績效工資的總額也有所不同。
工資績效方案13
指導(dǎo)思想：
為全面貫徹落實學(xué)校教師績效工資分配制度，加強教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮教師工作的主動性，規(guī)范學(xué)校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定教師隊伍，根據(jù)縣教育局關(guān)于教師績效工資的相關(guān)文件精神制定本方案。
第一條績效考核的范圍及對象
績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學(xué)校在職在編教師。
第二條考核分配原則
2。1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2。2公平、公正、公開的原則。
2。3簡明務(wù)實，科學(xué)合理的原則。
第三條績效考核工作小組
經(jīng)教師大會通過，學(xué)校選舉以下同志擔(dān)任績效考核工作：
組長：肖紹桂
成員：向衛(wèi)華馮瓊花
向建求（教師代表）胡暾陽（教師代表）
第四條績效考核內(nèi)容及辦法
4。1分配權(quán)重
4。1。1績效總額的分配權(quán)重：根據(jù)上級主管部門績效浮動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4。1。2績效考核分項目分配權(quán)重
1、月崗位目標(biāo)年度平均分占50%；
2、師德師風(fēng)得分占10%
3、教學(xué)質(zhì)量得分占10%
4、工作量得分占20%
5、人防安全得分10%
4。2績效考核得分計算公式：
教師年度績效考核分=月崗位目標(biāo)年平均分×50%+師德師風(fēng)得分×15%+年度教學(xué)質(zhì)量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學(xué)評價得分（兩期平均）×10%
4。3績效工資計算方法：所得金額=績效工資總額÷全�？己巳藛T總得分×被考核者所得分值（如學(xué)校全年績效工資總額為100000元，全�？己丝偡譃�1800分，張三得90分，則張三應(yīng)得績效工資=100000÷1800×95=4999。99元）。
4。4對于當(dāng)年在編但由于身體或其他特殊原因，且得到學(xué)校同意，未在崗的教師，按人均績效工資計算（人均績效工資為中心學(xué)校核算的全鎮(zhèn)人均績效工資，若上級主管部門對此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：
第五條月崗位目標(biāo)考核
5。1崗位目標(biāo)分計算
5。1。1教師崗位目標(biāo)年平均分=各月崗位目標(biāo)總分÷考核月數(shù)
5。1。2擔(dān)任班主任的教師崗位目標(biāo)年平均分=教師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。
5。1。3按教師個人崗位目標(biāo)年平均分的50%計入績效考核崗位目標(biāo)板塊得分。
5。2月崗位目標(biāo)考核內(nèi)容
5。2。1常規(guī)教學(xué)（50分）
1、備課（10分）：及時認真撰寫教學(xué)計劃、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個計劃扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項不計分。
2、作業(yè)（5分）：及時批改作業(yè)，并且認真細致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0。5分，作業(yè)批改過于簡單扣0。5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。
3、檢測（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語每月一次檢測。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。
4、上課（5分）：按課表、按時上下課。上課遲到、中退、早退扣0。5分，每缺一節(jié)課扣5分。經(jīng)檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。
5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0。5分，以檢查組登記或教導(dǎo)處抽查結(jié)果為準(zhǔn)。
6、教研（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語老師每期不少于一次公開課，必須認真設(shè)計，每少1次扣2分；學(xué)校分學(xué)科進行教研活動時，所有學(xué)科教師未經(jīng)批準(zhǔn)，無特殊原因不得缺席，否則每次扣2分；每學(xué)期撰寫教學(xué)論文一篇，未寫扣2分；每月教學(xué)反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。
7、課堂效果（5分）：教學(xué)效果較好，課堂有效檢測達標(biāo)率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學(xué)校行政人員隨堂聽課效果檢測為準(zhǔn)）。
8、學(xué)生評價（5分）：每月測評一次，滿意率80%記滿分，滿意率70%扣2分，滿意率60%3分，60%以下扣5分。
9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評價，無授課人簽字均不計聽課節(jié)次。
10、獎勵：參加中心校及以上賽課活動的加1分，獲獎?wù)甙?、2、3名依次加5分、4分、3分。上級質(zhì)量檢測獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參加其它教育教學(xué)活動獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。
5。2。2出勤和履職（20分）
1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正�；閱�，產(chǎn)假）扣3分/天，每遲到半小時扣0。5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0。5分。
2、集會活動出勤（3分）：學(xué)校的各種會議、集會活動每缺席一次扣1分，遲到扣0。5分/次。
3、交送材料（2分）：按時完成學(xué)校及上級主管部門布置的工作，按時送交各種材料等。不及時每次扣1分，未完成扣2分。
4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未及時登記扣1分/次。
5、考務(wù)工作（3分）：缺監(jiān)考1場扣3分，未經(jīng)同意請人代監(jiān)每場扣2分；缺改卷1次扣3分，未經(jīng)同意請人代改扣2分，監(jiān)考看書看報玩手機扣1分/次。
5。2。3教師行為習(xí)慣（15分）
1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機每次扣1分。
2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做學(xué)生楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。
3、衛(wèi)生習(xí)慣（4分）：辦公室或宿舍整潔，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不整潔或有過夜垃圾等不衛(wèi)生情況，每次扣1分（以學(xué)校每周的辦公室衛(wèi)生評比記錄為準(zhǔn)）。在校園內(nèi)亂丟垃圾，每次扣1分。
4、穿著形象（3分）：男教師不留須，不留長發(fā)，女教師不著奇裝異服，造成不良影響（學(xué)生、家長議論頗多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5。2。3學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）：
1、學(xué)習(xí)考勤（3分）：積極參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，報了名未參加被組織單位通報的每次扣5分，在培訓(xùn)期間遲到早退的每次扣1分；
2、學(xué)習(xí)效果（2分）：參加縣級及以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)期結(jié)束后應(yīng)撰寫學(xué)習(xí)或培訓(xùn)心得交學(xué)校存檔，未交扣1分/篇，參加“省培”或“國培”的學(xué)員，經(jīng)考核不及格扣2分；脫產(chǎn)“省培”或“國培”的教師，在培訓(xùn)結(jié)束后要舉行不少于1次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)心得報告會，未舉行的扣1分/次。
5。2。4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）
1、晨讀守班（2分）：按照學(xué)校統(tǒng)一安排守班，未守班者扣1分每次；
2、晨誦開展（2分）：按學(xué)校統(tǒng)一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0。5分/次。
3、午讀指導(dǎo)（3分）：未守班扣2分/次，未指導(dǎo)扣1分/次。
4、閱讀常規(guī)（3分）：學(xué)生閱讀報告及時認真批閱、簽字，每缺一次扣0。5分/次（以閱讀·夢飛翔的要求為準(zhǔn)）。
注：非閱讀指導(dǎo)教師按考核教師平均分計算。
第六條師德師風(fēng)考核（100分）
6。1師德師風(fēng)考核得分計算
6。1。1教師師德師風(fēng)年平均分=各月師德師風(fēng)總風(fēng)÷考核月數(shù)
6。1。2按教師個人師德師風(fēng)年平均分的15%計入績效考核崗位師德師風(fēng)板塊得分。
6。2師德師風(fēng)考核內(nèi)容：
6。2。1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在學(xué)生和家長中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學(xué)校、政府或國家利益的扣5－10分/次。
6。2。2職業(yè)道德（20分）：對學(xué)生變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴(yán)重體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣5分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績效分中扣5分/次。（此項扣分以家長舉報到學(xué)校，并按造成影響的程度為標(biāo)準(zhǔn)扣分）
6。2。3為人師表（10分）：在公開場合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合教師道德標(biāo)準(zhǔn)的行為的，酌情扣1—5分/次。
6。2。4愛崗敬業(yè)（10分）：不服從工作安排、工作推諉，敷衍塞責(zé)等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的視情節(jié)嚴(yán)重扣5—10分/次。
6。2。5遵紀(jì)守法（10分）凡學(xué)年內(nèi)因違法亂紀(jì)受到縣級通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級另有規(guī)定的，按上級的`規(guī)定執(zhí)行。
6。2。6作風(fēng)操守（10分）：工作日內(nèi)打牌、賭博，非工作日內(nèi)聚眾賭博被舉報者，每次扣5—10分；生活作風(fēng)不正派，搞不純男女關(guān)系并造成不良影響者扣5—10分。
6。2。7財經(jīng)紀(jì)律（10分）：及時上交公款，不亂訂資料，不亂收費。拖欠公款每次扣5分，并責(zé)令退還所占財產(chǎn)，拖欠金額超過20xx元者扣10分/次。
6。2。8安全責(zé)任（10分）：在工作職責(zé)內(nèi)出現(xiàn)安全事故，扣2—10分/次，情況特別嚴(yán)重的，由考核小組在研究決定在年度績效總分中扣分。
第七條教學(xué)質(zhì)量考核（15分）
7。1教師教學(xué)質(zhì)量得分是指被考核教師兩學(xué)期任教科目教學(xué)質(zhì)量檢測得分的平均分，并以兩學(xué)期的平均分直接記為年度績效教學(xué)質(zhì)量板塊考核得分。
7。2以期末教學(xué)質(zhì)量檢測為依據(jù)，質(zhì)量檢測排名1—8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同年級平行對比）。
7。3因工作或崗位需要未擔(dān)任主科教學(xué)的教師的質(zhì)量得分取主科教師教學(xué)質(zhì)量得分的平均分。
7。4兼雙主科教師取兩科質(zhì)量得分的平均分；
7。5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計算質(zhì)量得分。
7。6中心學(xué)校檢測科目得分計算仍以在豐瑞片同年級平行對比名次計算。
7。7閱讀指導(dǎo)教師閱讀指導(dǎo)效果得分按學(xué)�！堕喿x·夢飛翔考核細則》實行。
第八條工作量（10分）
8。1工作量得分計算方式：個人工作量÷平均課時量×10（并以這一得分直接記入年度績效工作量板塊考核得分）。
8。2男教師年滿55周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至59周歲），女教師年滿50周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至54周歲）
8。3工作量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：
課堂教學(xué)評價（學(xué)校另行制訂課堂教學(xué)評價細則）、
此項滿分為10分，每期對每們教師進行一次課堂教學(xué)評價，根據(jù)兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗教師以當(dāng)期得分計入，非教學(xué)崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的教師經(jīng)本人申請可不予評價取平均分。
第九條安全績效考核
�。▽W(xué)校另行制訂安全考核細則，并另行發(fā)放安全績效獎。對于出現(xiàn)嚴(yán)重安全責(zé)任事故的，當(dāng)事人在本細則師德師風(fēng)考核中再酌情扣分。）
以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項目則由校務(wù)會研究，報考核小組討論，并提交教師會討論通過相關(guān)考核結(jié)果。
工資績效方案14
1.0目的：
1.1建立良好的績效考核,努力實現(xiàn)科學(xué)評估，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。
1.2基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。
1.3通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊的合作精神。
1.4實現(xiàn)評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。
1.5通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。
2.0適用范圍：
適合于工廠所有員工的績效考核。
3.0考核原則：
3.1客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據(jù)。盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。
3.2公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀公正，不應(yīng)以個人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責(zé)：
4.1副總經(jīng)理：負責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運作。
4.2人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)的培訓(xùn)和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。
4.3部門經(jīng)理：負責(zé)本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績效。
4.4評估者：負責(zé)制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發(fā)展策略要求。
4.5被考核者：以負責(zé)的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0考核項目與內(nèi)容：
5.1工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標(biāo)為主，崗位KPI指標(biāo)由部門目標(biāo)分解所得，同時結(jié)合工作分析，從工作職責(zé)中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標(biāo)進行考核。各級管理人員應(yīng)與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標(biāo)。
5.1.1KPI指標(biāo)可分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。
硬性指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)來確定硬性指標(biāo)的考核方法。
軟性指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標(biāo)，軟性指標(biāo)應(yīng)盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。
5.2工作能力：工作能力考核由8個考核指標(biāo)構(gòu)成，分別為：執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、成本控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、工作業(yè)務(wù)能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標(biāo)構(gòu)成。
5.2.1上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個指標(biāo)明確考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關(guān)鍵事件進行考核評分。其中部分指標(biāo)需要其他部門的負責(zé)人根據(jù)平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取各部門的.合計總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。
5.2.2其中領(lǐng)導(dǎo)能力以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。具體為總分?jǐn)?shù)÷部門人數(shù)=得分。
5.2.3被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標(biāo)，這5個工作目標(biāo)可以是在年度工作目標(biāo)中進行細化而產(chǎn)生的目標(biāo)，這5個目標(biāo)將會列入工作能力的KPI指標(biāo)。
5.3工作態(tài)度：工作態(tài)度以責(zé)任心、紀(jì)律性、大局觀、忠誠度、承擔(dān)精神和處事風(fēng)格6項指標(biāo)構(gòu)成。
5.3.1所有指標(biāo)以其他部門負責(zé)人對該被考核人的平均評價分?jǐn)?shù)結(jié)合直接上級的評價分?jǐn)?shù)作為最終的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)。
5.4根據(jù)評價項目對崗位的績效能有更公平的標(biāo)準(zhǔn)，從而能更直觀地體現(xiàn)項目中的重要性，對三大評價項目的權(quán)衡系數(shù)進行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0月度考核時，員工當(dāng)月獎罰與考勤納入當(dāng)月的考核指標(biāo)進行考核。
7.0操作程序：
7.1每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。
7.2每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。
7.3每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項目的評價結(jié)果。
7.4每月3日前，由直接上司對工作能力中的領(lǐng)導(dǎo)能力項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領(lǐng)導(dǎo)能力統(tǒng)計結(jié)果。
7.5部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統(tǒng)計，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結(jié)果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結(jié)果。
7.6對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進行考核結(jié)果分析，包括對比上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應(yīng)認真務(wù)實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。
7.7考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標(biāo)準(zhǔn)為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調(diào)崗、降級、降薪或解雇處理。
7.8每月7日前行政部需完成所有考核結(jié)果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計月度績效總表交財務(wù)部門作績效資金分配所用。
7.9對于離職到期和解雇的員工，當(dāng)月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。
7.10事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應(yīng)出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，則績效獎為0.
8.0績效考核申訴：
8.1員工如果對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在收到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門負責(zé)人、評估者上司。
8.3在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果，如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財務(wù)部。
8.4審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
工資績效方案15
為了充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內(nèi)部分配機制。根據(jù)《龍山縣教育局關(guān)于20xx年全縣義務(wù)教育學(xué)校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學(xué)校再安排適量的.經(jīng)費(以上級有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn))，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則。科學(xué)安排學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，確保學(xué)校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則�？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
組長：徐德順
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)?/p>
成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民
四、發(fā)放對象
本校在編且在職、在崗的教職工。
五、績效工資構(gòu)成
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構(gòu)成。
六、資金來源及分配
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學(xué)校在可用財力中按每人每年1200元的標(biāo)準(zhǔn)安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學(xué)校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學(xué)校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學(xué)校《工作績效量化方案》量化，在學(xué)期末發(fā)放。
八、考核責(zé)任單位：教導(dǎo)處、教科室
九、績效工資分項發(fā)放辦法
(一)月績效工資發(fā)放辦法
1、資金：學(xué)校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
4、發(fā)放辦法：表格略
出勤獎勵
現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵
課時獎勵
工作績效量化方案
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