- 學(xué)校員工薪酬管理制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
學(xué)校員工薪酬管理制度（精選5篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？以下是小編幫大家整理的學(xué)校員工薪酬管理制度（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
學(xué)校員工薪酬管理制度1
一、工資方案執(zhí)行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)相對(duì)等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實(shí)際業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和浮動(dòng)的工資比重，因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎(jiǎng)勵(lì)+誠(chéng)信獎(jiǎng)+其他獎(jiǎng)勵(lì)。其中：
(一)月工資
組成項(xiàng)目：基本工資、工作崗位工資、浮動(dòng)工資、津貼
發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項(xiàng)目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學(xué)校財(cái)務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園 650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實(shí)施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長(zhǎng)15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。
(2)根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實(shí)際教育教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認(rèn)可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度堪為楷模的，或者對(duì)維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻(xiàn)的'，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見(jiàn)習(xí)期和培訓(xùn)期教師基本工資酌減100—300元。見(jiàn)習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見(jiàn)習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長(zhǎng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì)同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
工作崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部
語(yǔ)文、英語(yǔ) 550 750 900(1000) 1000(1100)
數(shù)學(xué) 850(950) 950(1050)
物理、化學(xué) 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850
音樂(lè)、體育、美術(shù)、
計(jì)算機(jī)、常識(shí)、思品等 600 600 600
核定辦法：
(1)根據(jù)年級(jí)、學(xué)科設(shè)立不同的工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責(zé)確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動(dòng)其工作崗位工資相應(yīng)變動(dòng)。
(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
(3)學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn)，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報(bào)經(jīng)校長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學(xué)部主任報(bào)人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實(shí)際工作量 ×工作崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對(duì)工作量不足又拒不支持學(xué)校各級(jí)各類工作安排者則無(wú)權(quán)享受此項(xiàng)補(bǔ)貼辦法)
(4)教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時(shí)上報(bào)學(xué)部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當(dāng)月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報(bào)人力資源部備案)
(3)見(jiàn)習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長(zhǎng)會(huì)同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動(dòng)工資：
根據(jù)本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對(duì)以下五項(xiàng)因素分別考慮，整體相加。
幅度范圍：(1) 學(xué)歷職稱因素：0—500元;學(xué)歷 中師 大專 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級(jí)
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教齡及獲獎(jiǎng)情況：0—500元;
教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 綜合素質(zhì)：0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;
核定辦法：
(1)新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎(jiǎng)情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動(dòng)工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動(dòng)工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動(dòng)工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動(dòng)工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對(duì)學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用。
(4)見(jiàn)習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減0—300元。
(5)浮動(dòng)工資由校長(zhǎng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì)同核定。
4.津貼
4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)：
(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(jí)(段)組長(zhǎng)津貼：150—300元
(3)教研組長(zhǎng)津貼：100—200元
職務(wù)津貼核定辦法：
(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據(jù)班級(jí)人數(shù)、年級(jí)中的班級(jí)數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)校長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，同時(shí)報(bào)人力資源部備案。
(2)承擔(dān)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實(shí)后，決定當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額。
(3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長(zhǎng)會(huì)同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開(kāi)始計(jì)算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時(shí)間按月累計(jì)計(jì)算校齡津貼發(fā)放起始時(shí)間。
4.3服裝費(fèi)津貼：
體育老師每學(xué)年補(bǔ)貼350元，用于購(gòu)置運(yùn)動(dòng)服。
4.4其他補(bǔ)貼：
在校期間，學(xué)校鼓勵(lì)教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼80元，班主任、年級(jí)組長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)等每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補(bǔ)貼，可憑月票報(bào)銷50元/月。
開(kāi)學(xué)期間每位教師享受伙食補(bǔ)貼150元/月，寒暑假按實(shí)際上班天數(shù)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。
(二)節(jié)日福利
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：教師每年約在2000元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。
發(fā)放辦法：
(1)每學(xué)年開(kāi)學(xué)初，由校長(zhǎng)會(huì)同人力資源部和財(cái)務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。
(2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時(shí)，根據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費(fèi)運(yùn)行情況，進(jìn)行總量控制調(diào)整發(fā)放。
(三)學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻(xiàn)者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級(jí)，n2為上學(xué)期考核等級(jí)，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學(xué)部(1—6年級(jí))——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級(jí))——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發(fā)放辦法：
(1)為表彰教師的奉獻(xiàn)精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)的具體發(fā)放時(shí)間為下一學(xué)年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據(jù)實(shí)際在校工作的時(shí)間，按月計(jì)算應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為當(dāng)年度考核不合格。
(4)當(dāng)年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的，一律不發(fā)放此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
(5)學(xué)年獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)核定，報(bào)校長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(6)學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長(zhǎng)會(huì)同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任共同核定，報(bào)校務(wù)委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(四)誠(chéng)信獎(jiǎng)
獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
學(xué)校設(shè)立誠(chéng)信獎(jiǎng)目的是獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)真履行合同的教師，根據(jù)學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠(chéng)信獎(jiǎng)的設(shè)置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎(jiǎng)勵(lì);
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎(jiǎng)勵(lì);
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎(jiǎng)勵(lì);
發(fā)放辦法：
(1)確定誠(chéng)信獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計(jì)算單位，超過(guò)一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠(chéng)信獎(jiǎng)，以此類推。
(2)誠(chéng)信獎(jiǎng)在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長(zhǎng)期合同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，按本方案執(zhí)行后實(shí)際履行的合同期限計(jì)算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認(rèn)真履行合同，不能享受此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
(五)其他獎(jiǎng)勵(lì)
組成部分：
學(xué)部獎(jiǎng)勵(lì)金、住房獎(jiǎng)勵(lì)基金、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)基金，穩(wěn)定性獎(jiǎng)、中考、會(huì)考和高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。
發(fā)放辦法：
(1)學(xué)部獎(jiǎng)勵(lì)金在每學(xué)年開(kāi)學(xué)初，由校長(zhǎng)會(huì)同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任，根據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報(bào)校長(zhǎng)批準(zhǔn)后計(jì)入當(dāng)月工資。
(2)其他各類獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放均根據(jù)學(xué)�，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。
學(xué)校員工薪酬管理制度2
考核、晉升體系不健全等問(wèn)題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度。就需要建立國(guó)家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來(lái)。我國(guó)高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問(wèn)題
目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國(guó)高校普遍實(shí)行國(guó)家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題：
1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國(guó)高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半�？梢哉f(shuō)，近年來(lái)，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(zhǎng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專注于科研和教學(xué)。
2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開(kāi)展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來(lái)，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。
3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國(guó)高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無(wú)疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國(guó)的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。
4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國(guó)就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績(jī)。但在考核中過(guò)度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來(lái)說(shuō)，是個(gè)巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度
通過(guò)上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的.功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施：
1，建立國(guó)家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國(guó)家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來(lái)自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來(lái)。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動(dòng)復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對(duì)象的人力資
本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投入。我國(guó)高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。
3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目。國(guó)外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒(méi)有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國(guó)。隨著我國(guó)高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jī)效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)高校長(zhǎng)久以來(lái)的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書面的表?yè)P(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國(guó)住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6，建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會(huì)公開(kāi)招聘，經(jīng)評(píng)審后獲得任職資格的教師競(jìng)爭(zhēng)上崗�？己朔矫鎽�(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對(duì)達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對(duì)教師進(jìn)行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個(gè)影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
學(xué)校員工薪酬管理制度3
東莞小桔燈培訓(xùn)學(xué)校依據(jù)公平，公正原則，盡最大努力體現(xiàn)多勞多得，能者多得，調(diào)動(dòng)教師員工的工作積極性，更好的促進(jìn)學(xué)校，教師員工共同發(fā)展，特制定以下工資制度標(biāo)準(zhǔn)。 教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時(shí)工資，獎(jiǎng)金四部分組成。
一、基本工資
基本工資的核定以學(xué)歷，教齡和現(xiàn)實(shí)的教學(xué)能力為依據(jù)由校長(zhǎng)考核確定
1、 實(shí)習(xí)或試用期的基本工資1300元
2、 大專及以上學(xué)歷1300元—1500元
3、 基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開(kāi)始計(jì)發(fā)） 4、 每月固定500元的住房伙食補(bǔ)貼，（已經(jīng)提供食宿的不在此列）。
二、崗位工資
1、招生負(fù)責(zé)人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期招生計(jì)劃完成任務(wù)可享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。
2、教學(xué)負(fù)責(zé)人崗位工資500—1000元/月，每學(xué)期教學(xué)計(jì)劃完成各項(xiàng)任務(wù)可享受全額，如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資，教學(xué)出現(xiàn)失誤或其他嚴(yán)重問(wèn)題，扣發(fā)崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日�？己藷o(wú)遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現(xiàn)違反教師管理制度，根據(jù)相關(guān)制度扣罰崗位工資。
三、課時(shí)工資
小班課時(shí)費(fèi)：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計(jì)算，每超一個(gè)學(xué)生按1。5元課時(shí)計(jì)算。 小升初課時(shí)費(fèi)：3人以上為小班，每課時(shí)按15元計(jì)算，每超一個(gè)學(xué)生按2元課時(shí)計(jì)算。 一對(duì)一課時(shí)費(fèi)：小學(xué)15元每課時(shí)，小升初17元每課時(shí)，初中20元每課時(shí)，初三22元每課時(shí)。如果出現(xiàn)學(xué)生中途無(wú)故流失現(xiàn)象按每生1。5課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費(fèi)，小升初按2元課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費(fèi)。（一對(duì)一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)小學(xué)60，小升初80，初中100，初三120） 晚輔：按實(shí)收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。
四、獎(jiǎng)金，提成
1、招生獎(jiǎng)勵(lì)：按學(xué)生繳費(fèi)總數(shù)金額的3%提取作為老師的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)時(shí)間跟每月工資一起發(fā)放。獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件一。
2、續(xù)班獎(jiǎng)勵(lì)：下期每續(xù)班一人按實(shí)收金額3%獎(jiǎng)勵(lì)。續(xù)班人數(shù)超過(guò)80%的'按實(shí)收金額5%獎(jiǎng)勵(lì)。 附件一：小桔燈招生獎(jiǎng)金發(fā)放及分配標(biāo)準(zhǔn) 為激勵(lì)老師招生熱情，本著多勞多得，公平有序的原則，學(xué)校決定對(duì)招生老師實(shí)行獎(jiǎng)金制度。因工作中存在交叉點(diǎn)較多，為了避免因獎(jiǎng)金分配問(wèn)題產(chǎn)生糾紛，特別制定此標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)發(fā)放。 分配標(biāo)準(zhǔn)：
1、 本班學(xué)生續(xù)學(xué)，本班學(xué)生家長(zhǎng)介紹，本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎(jiǎng)金歸任課老師。
2、 經(jīng)電話或其他方式聯(lián)系上門并未經(jīng)試聽(tīng)即交費(fèi)的學(xué)生歸招生老師。
3、 自動(dòng)上門未經(jīng)試聽(tīng)即繳費(fèi)的歸接待老師。
4、 經(jīng)小桔燈招生電話或其他方式聯(lián)系的學(xué)生經(jīng)試聽(tīng)后繳費(fèi)的學(xué)生獎(jiǎng)金歸任課老師。
5、 因試聽(tīng)不滿意或不通過(guò)無(wú)法講試聽(tīng)課而由其他老師帶課的學(xué)生獎(jiǎng)金歸代課老師。
6、 由學(xué)校組織活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名的學(xué)生獎(jiǎng)金參加工作的老師平均分配。
7、 經(jīng)老師個(gè)人溝通上門試聽(tīng)其他老師課的學(xué)生獎(jiǎng)金歸兩人共同平均享有。
學(xué)校員工薪酬管理制度4
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現(xiàn)實(shí)的原則：在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；
2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過(guò)彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過(guò)崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；
4) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力；
5) 績(jī)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報(bào)酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會(huì)全體成員（含董事會(huì)秘書）、監(jiān)事會(huì)全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等）和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——主要包括節(jié)慶費(fèi)等；
3) 具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。
第九條 薪酬總額的`確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財(cái)政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十條 公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼、福利等，具體如下：
1) 標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會(huì)確定；此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；
2) 高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。
第十一條 其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成。具體如下：
1) 標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級(jí)不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；
2) 員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級(jí)正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條 為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠(chéng)度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎(jiǎng)金方案，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；年終效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金。
第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級(jí)。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。
學(xué)校員工薪酬管理制度5
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
（1）使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；
（2）把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�。�3）促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；
（4）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。
2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人事部通過(guò)建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。
第七條 人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過(guò)對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額。
第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第九條 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制，人事部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級(jí)管理人員；
2、董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會(huì)決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績(jī)效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績(jī)效年薪，年終根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則。
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式 辦公室人員：
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資+績(jī)效工資＋獎(jiǎng)金＋其它補(bǔ)貼 市場(chǎng)部人員：
工資＝基礎(chǔ)工資+工齡工資＋提成＋獎(jiǎng)金＋其它補(bǔ)貼
一、基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位津貼
�。ㄒ唬┗竟べY參照重慶市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于發(fā)布重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》渝人社發(fā)〔2012〕71號(hào)） （二）崗位津貼
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個(gè)等級(jí)。見(jiàn)下表：
崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)
崗位工資其它規(guī)定
⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
�、乒究筛鶕�(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
�、切逻M(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人事部提出初步意見(jiàn)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕�(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)后的第1個(gè)整月起調(diào)整。
4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為三級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設(shè)定出各等級(jí)工資數(shù)額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級(jí)的原則：根據(jù)崗位說(shuō)明說(shuō)評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。
二、績(jī)效工資
績(jī)效工資與員工的績(jī)效考核掛鉤，績(jī)效工資只針對(duì)辦公室人員。不同部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，具體考核標(biāo)
準(zhǔn)的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過(guò)，并報(bào)送董事會(huì)。
績(jī)效工資為每人300元/月，具體得到的績(jī)效工資金額按照績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算。計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=300元×績(jī)效分?jǐn)?shù)％（績(jī)效總分為100分）
三、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補(bǔ)貼
�。ㄒ唬┭a(bǔ)貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
�。ǘ┙煌ㄑa(bǔ)貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。 （三）通訊補(bǔ)貼 ：
1、通訊補(bǔ)貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；
2、通訊補(bǔ)貼分為5個(gè)級(jí)別：?jiǎn)T工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)（含總助）、總經(jīng)理級(jí)；
3、通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：?jiǎn)T工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定； 部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監(jiān)：
�、贅I(yè)務(wù)類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報(bào)實(shí)銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊補(bǔ)貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外，其他人員通訊補(bǔ)貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。
�。ㄋ模┪绮脱a(bǔ)貼：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況可提供午餐補(bǔ)貼，金額由總經(jīng)理提交董事會(huì)審核通過(guò)后執(zhí)行。
（五）加班補(bǔ)助：按照國(guó)家規(guī)定每天不超八小時(shí)，每周不超40小時(shí)的工作制，超過(guò)部分，將給與加班補(bǔ)助。具體情況參照《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定。
�。└邷匮a(bǔ)助：根據(jù)2007年《重慶市高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》的規(guī)定，溫度達(dá)到37℃-40℃將給與5元的高溫補(bǔ)助，溫度達(dá)到40℃以上給予10元的高溫補(bǔ)助。并給予相應(yīng)的避暑措施。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國(guó)家規(guī)定及公司經(jīng)營(yíng)情況如有變動(dòng)臨時(shí)通知。
（七）試用員工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補(bǔ)貼；按時(shí)發(fā)放。
五、獎(jiǎng)金
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆�(jiǎng)金種類及金額：
1、獎(jiǎng)金種類分為年度獎(jiǎng)金、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)3種。
2、年度獎(jiǎng)金
（1）年度獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設(shè)立的定期獎(jiǎng)金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)而定。
�。�2）具體細(xì)則見(jiàn)《年終獎(jiǎng)計(jì)算方案》。
（3）年度獎(jiǎng)金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。
3、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體獎(jiǎng)金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理向董事會(huì)提出申請(qǐng)，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨(dú)發(fā)放。
4、全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎(jiǎng)懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進(jìn)公司管理工作而設(shè)立全勤獎(jiǎng)。全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為100元，具體參考《員工手冊(cè)》。
5、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇，特殊情況除外。
6、其他
�。�1）獎(jiǎng)金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
�。�2）特殊貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金額度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；
�。�3）除全勤獎(jiǎng)之外的各項(xiàng)獎(jiǎng)金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人事部會(huì)同用人部門對(duì)其工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì)招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：根據(jù)實(shí)際情況由各部門自己決定并報(bào)備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì)決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見(jiàn)工資特區(qū)。報(bào)總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報(bào)行政中心人事部備案。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jī)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國(guó)家及重慶市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。根據(jù)國(guó)家及市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當(dāng)調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)系數(shù)。
第十八條 員工享有生日禮金，標(biāo)準(zhǔn)為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見(jiàn)公司《員工手冊(cè)》。
第六章 工資特區(qū)
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十二條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的.人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
第二十三條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。
第二十五條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十六條 試用期員工工資發(fā)放按照轉(zhuǎn)正后工資的80％給付。試用期不多于3個(gè)月。
第八章 薪酬的計(jì)算及支付
第二十七條
1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十八條 員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請(qǐng)給予工資事宜，從請(qǐng)求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計(jì)算：
⑴新聘者；
�、齐x職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱�(fù)職者；
⑷其他；
2、按日計(jì)算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第三十條 員工請(qǐng)假時(shí)的工資規(guī)定，詳見(jiàn)《員工手冊(cè)》。
第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計(jì)算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章 離職工資結(jié)算
第三十二條 離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種：
1、正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過(guò)離職申請(qǐng)，工作交接完畢，行政人事給與確認(rèn)后方可辦理離職工資結(jié)算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按標(biāo)準(zhǔn)扣除相應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定另行計(jì)算）。特殊崗位另行計(jì)算。
3、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工在無(wú)任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工3天的將按自動(dòng)離職處理，自動(dòng)離職人員公司將不予以結(jié)算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責(zé)任。
第十章 附 則
第三十三條 公司各部門可獨(dú)立確定薪資制度細(xì)則及考核標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立的薪資制度細(xì)則由各部門經(jīng)理制定，并提交公司董事會(huì)審核通過(guò)后執(zhí)行。
第三十四條 為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十五條 公司為員工購(gòu)買的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，其個(gè)人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。
第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第三十七條 本方案解釋權(quán)在董事會(huì)。
第三十八條 本制度自批準(zhǔn)之日起生效。
【學(xué)校員工薪酬管理制度】相關(guān)文章：
員工薪酬管理制度03-27
公司員工薪酬管理制度范本03-28
學(xué)校員工管理制度12-12
激勵(lì)員工的薪酬方案03-12
員工薪酬方案04-18
員工績(jī)效薪酬方案03-13
員工計(jì)件薪酬方案02-02
員工薪酬方案05-04
2016年公司員工薪酬管理制度范本03-30