淺論員工的激勵制度

　　北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準(zhǔn)備做一期文章，涉及激勵員工的制度設(shè)計一些問題。李記者的問題是：

　　1、您認(rèn)為激勵員工在制度上設(shè)計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據(jù)是什么

　　2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？

　　3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？

　　4、對于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質(zhì)激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？

　　5、老板在此中所扮演的角色是如何？

　　這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結(jié)出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應(yīng)讀者一些參考。

　　一、員工激勵制度的設(shè)計核心和原則

　　一句話，員工激勵制度設(shè)計的核心和原則就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。筆者曾經(jīng)寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應(yīng)用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應(yīng)用》，上海世新，2007），中間個別章節(jié)對這個激勵制度有明確的論述，網(wǎng)絡(luò)上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。

　　先說物質(zhì)激勵。

　　一般情況下，物質(zhì)激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，有兩種模式。第一種模式是：

　　月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）

　　第二種模式是：

　　月工資+月考核（相當(dāng)于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）

　　經(jīng)過大量公司實踐的數(shù)據(jù)證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數(shù)為90%，而第一種模式僅僅達(dá)到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習(xí)慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計研究》，上海世新，2005）。

　　再說精神激勵。

　　精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調(diào)一點，適當(dāng)放權(quán)和授權(quán)及采取不同方式的信任，也很重要。

　　二、中小企業(yè)資金實力不足情況下的'操作

　　留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎(chǔ)，然后要適當(dāng)授權(quán)，授權(quán)是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。

　　前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關(guān)鍵基礎(chǔ)。

　　三、關(guān)于人的欲望和長期激勵

　　這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標(biāo)準(zhǔn)，誰有多大本事，誰做多大貢獻(xiàn)，就按約定的比例提成就是了。這社會只認(rèn)可有效勞動，市場規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡�，F(xiàn)在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉(zhuǎn)化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設(shè)計研究（二）》，上海世新，2006）。

　　長期激勵問題，在現(xiàn)在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業(yè)和股權(quán)結(jié)構(gòu)規(guī)模沒有足夠大的時候，不應(yīng)去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。

　　四、關(guān)于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用

　　這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經(jīng)說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。

　　員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當(dāng)然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。

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