勞動爭議糾紛起訴狀
今天，CN人才網(wǎng)小編就給大家介紹關(guān)于勞動爭議糾紛起訴狀，供大家閱讀參考。
勞動爭議糾紛起訴狀1
原告： 性別，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：
被告： 有限公司，住所地： 法定代表人： 性別 ，職務(wù) ;電話：
原告因與被告關(guān)于勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴院提起民事訴訟。
一、請求事項(xiàng)：
依法判令被告向原告支付：
1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費(fèi)用，合計(jì)人民幣―――元;
2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計(jì)人民幣―――元;
3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時(shí)加班工資，合計(jì)人民幣―――元;
4、被拖欠工資總額的25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，合計(jì)人民幣―――元;
5、單方解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,合計(jì)人民幣―――元;
6、未按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣―――元;
7、未提前30天書面通知解除勞動關(guān)系的代通知金人民幣―――元;
8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計(jì)人民幣―――元，并支付應(yīng)得工資收入的――的賠償金人民幣――元;并支付――年-月-日至本案審結(jié)的工資損失。
9、由被告承擔(dān)本案的仲裁費(fèi)用和訴訟費(fèi)用。
二、事實(shí)與理由：
1、_______________________________________
2、_______________________________________
3、________________________________________
此致
―――人民法院
原告：―――
―――年――月――日
勞動爭議糾紛起訴狀2
原告：xxx，男，x族，19xx年x月x日生，住xx市xx區(qū)xx路xx號院x號樓x號。電話xxxxxxxxxxx
被告：xxxxxxxx有限公司
住址：xx市xx區(qū)xx路x號xx大廈xx層。
法定代表人：xx 職務(wù)：xxx 電話：xxxxxxx
原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書，向貴院提起訴訟。
訴訟請求：
1、請求法院對xx市勞動人事爭議仲裁委員會x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書的錯(cuò)誤裁決進(jìn)行糾正。依法判決被告向原告支付賠償金xx元、帶薪年休假工資xx元及加班費(fèi)xx元;
2、本案的訴訟費(fèi)用由被告承擔(dān)。
事實(shí)與理由：
xx年原告正式在xxx公司工作，xx年該公司成立xx有限公司，自xx年x月x日起至xx年x月x日原告與被告多次簽訂勞動合同。自xx年原告在被告處工作已有xx年且距法定退休年齡不足x年。在這二十年的工作中被告經(jīng)常安排加班，法定節(jié)假日也加班，帶薪公休假也不讓休，從未安排過補(bǔ)休，也未按法律規(guī)定支付加班工資。而20xx年x月x日被告卻與原告解除勞動合同。20xx年x月x日，原告向xx市勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求被告支付賠償金及加班費(fèi)。20xx年x月x日，xx市勞動人事爭議仲裁委員會作出x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書。原告認(rèn)為xx市勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，裁決結(jié)果顯失公正，理由如下：
一、被告違法解除與原告的勞動合同，應(yīng)向原告支付賠償金，xx市勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)定的賠償數(shù)額有誤。
依據(jù)《中華人民共和國勞動合法》第八十七條之規(guī)定被告違法解除勞動合同應(yīng)向原告支付賠償金即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，但被告只支付了原告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故應(yīng)向原告再支付賠償金xx元。
二、對于未安排帶薪年休假的年限計(jì)算錯(cuò)誤
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十五條之規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。被告從xx年x月x日起開始就沒有安排年休假，且雙方在合同里明確約定原告有享受帶薪年休假的權(quán)利，而xx市勞動人事爭議仲裁委員會對未安排帶薪年休假的計(jì)算年限卻是從20xx年計(jì)算的，這樣認(rèn)定明顯是錯(cuò)誤的。
三、被告確實(shí)經(jīng)常安排原告加班，而且公司里的職工都有加班經(jīng)歷，原告所在部門曾有規(guī)定職工每周六上午必須加班，這一點(diǎn)通過調(diào)查是可以證實(shí)的。
綜上所述，原告認(rèn)為xx市勞動人事爭議仲裁委員會對本案的認(rèn)定的事實(shí)有錯(cuò)誤，裁判結(jié)果不符合法律規(guī)定。為依法維護(hù)原告的合法權(quán)益，特向貴院依法提起訴訟，懇請貴院依法判決!
此致
xx市xx區(qū)法院
具狀人：
年 月 日
相關(guān)知識
(一)審判實(shí)踐中的常見問題
勞動合同糾紛在審判實(shí)踐中易發(fā)多發(fā)的普遍問題有：
1、因未簽勞動合同引發(fā)糾紛。部分民營企業(yè)操作不正規(guī)，不與勞動者簽訂勞動合同，存在大量事實(shí)勞動關(guān)系。還有大量季節(jié)性、臨時(shí)性的外地打工者，因未與用人單位簽訂書面勞動合同，糾紛發(fā)生后，往往就勞動關(guān)系是否成立提起訴訟，提出確認(rèn)勞動關(guān)系、支付雙倍工資、繳納社會保險(xiǎn)等各項(xiàng)訴訟請求。
2、在勞動合同履行過程中，因用人單位拖欠工資、加班費(fèi)、待崗生活費(fèi)等費(fèi)用引發(fā)糾紛。
3、在終止、解除勞動合同時(shí)，因支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而引發(fā)糾紛。
4、因企業(yè)安全意識淡薄、經(jīng)營管理不善導(dǎo)致工傷事故發(fā)生，進(jìn)而引發(fā)訴訟。
(二)基礎(chǔ)法律知識講解
勞動合同糾紛部分的講座將結(jié)合以上審判實(shí)踐中存在的普遍問題，以提問解答的方式對《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行講解。
1、為何要簽勞動合同?
我國《勞動法》第16條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。由此可見，訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系時(shí)用人單位和勞動者都必須遵循的強(qiáng)制性法律規(guī)定。簽訂勞動合同的意義重大，不僅規(guī)范了用人單位的用工行為，也為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益提供了保障。
《勞動合同法》規(guī)定，“已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。”對用人單位未與勞動者訂立書面合同的，《勞動合同法》規(guī)定用人單位需承擔(dān)不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。具體為：
(1)用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
(2)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(3)用人單位違反《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
值得一提的是，為保護(hù)未成年人合法權(quán)益，《勞動法》做出了“禁招未成年人和特殊行業(yè)相關(guān)規(guī)定”，“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”“文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。”
還需注意，我國《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動者收取財(cái)物。”否則，將由公安機(jī)關(guān)和勞動行政部門責(zé)令用人單位限期返還給勞動者本人，并依照法律規(guī)定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、勞動關(guān)系證明及舉證責(zé)任分配
依據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立:(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可參照下列憑證:(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動者的證言等。
在事實(shí)勞動關(guān)系的司法認(rèn)定中，勞動者的舉證責(zé)任在于應(yīng)首先提供可以初步反映勞動者與用人單位之間存在某種提供勞動與接受勞動相關(guān)關(guān)系的證據(jù)。此時(shí)，如果用人單位無法提供相應(yīng)證據(jù)反駁的，一般而言，即可認(rèn)定雙方存在事實(shí)勞動關(guān)系。
3、勞動合同的種類
按照合同期限的不同性質(zhì)，可以將勞動合同分為以下三種：
(1)固定期限勞動合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定;
(2)無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時(shí)不約定具體明確的終止日期的合同。
(3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。
4、簽訂無固定期限勞動合同的條件
勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)具備以下條件：
(1)只要雙方達(dá)成一致，無論是初次就業(yè)，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同;
(2)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同;
(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，續(xù)訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同;
(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。
有一些案件，勞動者要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同而發(fā)生糾紛，應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定審查，勞動者是否具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。
5、試用期相關(guān)法律規(guī)定
試用期是指用人單位對新招收的職工的思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個(gè)月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，用人單位可以考察勞動者是否適合其工作崗位，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護(hù)新招收職工的利益，使被錄用的職工有時(shí)間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報(bào)酬等是否符合勞動合同的約定。在勞動合同中約定試用期，既是訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
《勞動合同法》第19條對試用期作出了具體的`規(guī)定：(1)勞動合同期限在3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不超過1個(gè)月;(2)勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;(3)3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月;(4)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在這里注意：(1)同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期;(2)試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限;(3)用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
《勞動合同法》第二十條規(guī)定了勞動者在試用期間的工資，要求勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
6、勞動合同的解除
勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行。由于某種原因?qū)е聞趧雍贤囊环交螂p方當(dāng)事人提出消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方(即用人單位或勞動者)依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除 。
6.1 用人單位解除勞動合同的情形
用人單位解除勞動合同，最常見的有兩種情況：一是即時(shí)解除。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的;
(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(6)被依法追究刑事責(zé)任的。
二是預(yù)告解除。有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救�，并支付勞動者一個(gè)月工資后才可以解除勞動合同。
(1)勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
6.2 勞動者解除勞動合同的情形
有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(2)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的;
(3)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的;
(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。
(5)因勞動合同無效或者部分無效：
�、僖云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
②用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的;
③違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬支付。
勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內(nèi)只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。
但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要提前告知用人單位：(1)用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的;(2)用人單位違章指揮，強(qiáng)迫冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。
7、勞動合同的終止
勞動合同終止是指當(dāng)事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條款，實(shí)現(xiàn)和履行了相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)而使合同喪失效力，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)停止。
根據(jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
(1)勞動合同期滿的;
(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn);
(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
8、終止和解除勞動合同應(yīng)當(dāng)履行的手續(xù)
勞動合同的解除或終止，一般應(yīng)履行以下手續(xù)：
(1)將解除或終止勞動合同通知書送達(dá)對方當(dāng)事人。送達(dá)主要有三種方式，首先是直接交給對方當(dāng)事人，由其簽收;若有困難，可采取郵寄送達(dá)方式，須向郵局查詢簽收回單;郵寄不成，則可以采取公告送達(dá)，即在報(bào)刊上刊登公告，自刊登之日起30日，將視為送達(dá)�？傊欢ㄒ兴瓦_(dá)的憑證。
(2)勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財(cái)物和工作，應(yīng)有書面交接單據(jù)。
(3)承擔(dān)違法、違約責(zé)任。違法、違約的一方當(dāng)事人，應(yīng)依法或依約向?qū)Ψ街Ц顿r償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金等。
(4)用人單位在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案關(guān)系和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
9、開展法制宣傳和調(diào)解工作時(shí)的注意事項(xiàng)
(1)注意引導(dǎo)當(dāng)事人(一般為勞動者)解決問題的方式和程序。勞動爭議案件是仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁程序處理，法院不予受理。在仲裁程序之前，可以通過有關(guān)組織調(diào)解，包括本單位的調(diào)解委員會、各級調(diào)解委員會的調(diào)解。
(2)仲裁時(shí)效是當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動爭議發(fā)生之日起一年。調(diào)解、信訪、反映問題等方式，是構(gòu)成仲裁時(shí)效中斷的事由。
(3)提示當(dāng)事人保留證據(jù)原件，證據(jù)是證明案件事實(shí)的材料，沒有證據(jù)要承擔(dān)舉證不能的法律后果。
(4)積極引導(dǎo)職工和用人單位依法簽訂勞動合同，維護(hù)職工合法權(quán)益。既要強(qiáng)調(diào)和教育用人單位依法用工，履行合同義務(wù)，也要保障用人單位的合法權(quán)益。
(5)未簽訂勞動合同、未繳納工傷保險(xiǎn)的勞動者，在出現(xiàn)工傷案件時(shí)，可以走勞動關(guān)系確認(rèn)、工傷認(rèn)定，由用人單位承擔(dān)工傷待遇的賠償，也可以走人身損害賠償途徑。
【勞動爭議糾紛起訴狀】相關(guān)文章：
11-23
10-31
勞動爭議糾紛答辯狀06-19
11-13
11-06
11-06
06-06
09-01
11-13