【精選】管理建議書3篇

　　在不斷進步的社會中，建議書的使用頻率越來越高，使用正確的寫作思路書寫建議書會更加事半功倍。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一份恰當?shù)慕ㄗh書呢？以下是小編為大家整理的管理建議書3篇，希望對大家有所幫助。

管理建議書 篇1

　　作者：王運光

　　本建議書共分如下八大項：

　　一：企業(yè)文化建設(shè)

　　二：關(guān)于培訓(xùn)

　　三：關(guān)于員工業(yè)余文化活動

　　四：關(guān)于創(chuàng)新

　　五：關(guān)于品質(zhì)檢查

　　六：員工激勵與自我激勵

　　七：人才的培養(yǎng)與儲備

　　八：認真對待辭職的員工

　　一、企業(yè)文化

　　企業(yè)文化對一個企業(yè)的成功起著關(guān)鍵性的作用。一種健康的企業(yè)文化能向全體員工提供使其受到鼓舞、激勵的共同價值觀，會對所有的員工產(chǎn)生吸引力。此時，人們會在內(nèi)心深處產(chǎn)生一種精神力量，自覺地把這種共同價值觀作為自己生活中不可缺少的組成部分來追求，為它的實現(xiàn)而竭盡全力，并從內(nèi)心感到自豪，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股合力，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　企業(yè)文化包含了企業(yè)管理的所有：愿景、經(jīng)營、戰(zhàn)略、創(chuàng)新、精神、管理、用人、道德誠信、質(zhì)量品牌、服務(wù)、團隊、學(xué)習、競爭、安全、社會責任等等。

　　因企業(yè)文化已包含了本人第二至第九項目的所有，所以本人就不在此引用那些誰都明白的關(guān)于企業(yè)文化的概念或定義了。

　　二、培訓(xùn)

　　世界500強的企業(yè)或者任何大型的企業(yè)無不重視企業(yè)培訓(xùn)。因為培訓(xùn)可以提升企業(yè)的核心競爭力；培訓(xùn)是高回報的投資；培訓(xùn)可以塑造完美的企業(yè)文化。

　　培訓(xùn)是保證快出人才、多出人才、出好人才的'必由之路，也是企業(yè)核心競爭力提升的必由之路。

　　據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓(xùn)的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%；人均產(chǎn)值比平均高57%，股票市值的提升比平均值高20%。企業(yè)每對培訓(xùn)投入1美元，產(chǎn)出就高達50美元。企業(yè)收益與培訓(xùn)之間的關(guān)系如圖所示：

　　八十年代，世界各國的企業(yè)還是將培訓(xùn)化為人力資源中的一部分，進入90年代，西方國家企業(yè)、世界知名企業(yè)越來越感受到培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，培訓(xùn)逐漸成為公司或集團的獨立部門運作，大型公司都有它自己的培訓(xùn)部或培訓(xùn)中心。

　　建議公司成立培訓(xùn)部或中心。

　　為什么需要成立獨立的培訓(xùn)部呢？因為培訓(xùn)涉及到：

　　1、職業(yè)道德基本常識；

　　2、團隊建設(shè)；

　　3、拓展訓(xùn)練；

　　4、學(xué)習組織與班組建設(shè)；

　　5、崗位職務(wù)描述；

　　6、培訓(xùn)項目開發(fā)；

　　7、培訓(xùn)課程開發(fā)；

　　8、企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)工作；

　　9、培說評估；

　　10、培訓(xùn)質(zhì)量管理體系建設(shè)；

　　11、現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)用；

　　12、人員素質(zhì)測評；

　　13、培訓(xùn)教材開發(fā)。它是一個專業(yè)性非常強一項管理工作。

　　而實際上，企業(yè)本身的任何管理，都可以通過培訓(xùn)來完成或起到輔助的作用，包括企業(yè)文化建設(shè)、員工業(yè)余文化、創(chuàng)新、品質(zhì)檢查、員工激勵與自我激勵、人才的培養(yǎng)與儲備、凝聚力、員工的招聘與辭職等等。

　　培訓(xùn)還能從自己的隊伍中培養(yǎng)人才；能讓愛學(xué)習想學(xué)習的員工得到發(fā)展的機會；通過培訓(xùn)建立學(xué)習型組織。

　　成立培訓(xùn)部，組建全公司的培訓(xùn)體系，指導(dǎo)各班組、部門、各管理處如何進行培訓(xùn)？如何開發(fā)培訓(xùn)項目？如何開發(fā)培訓(xùn)教材？培訓(xùn)課程如何開發(fā)？如何評估培訓(xùn)？如何對培訓(xùn)教學(xué)進行管理等，培訓(xùn)是企業(yè)文化重要的組成部分，許多世界500強企業(yè)以它獨特的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)文化在全世界成為品牌。

　　一、員工業(yè)余文化活動

　　員工業(yè)余文化活動是企業(yè)文化的一部分，它對團隊建設(shè)起著很大作用，員工的業(yè)余文化活動，也能反映出一家公司或一個團隊的文化素養(yǎng)、團隊氛圍和團隊成員身上散發(fā)出來的活動顏色。

　　業(yè)余活動對管理有很大幫助作用：舉例說明：曾經(jīng)在荔城花園工作了1年半的一名保安叫鄧書軍，他后來學(xué)了電工，因為學(xué)習時間問題而被迫辭職了，后來他應(yīng)聘去了增城錦繡花園，增城錦繡花園的規(guī)模超過我們紅樹灣的規(guī)模，他做了保安領(lǐng)班，他打電話告訴我，他用他在荔城工作學(xué)習的荔城花園員工業(yè)余活動模式在錦繡花園推廣，他如今成了錦繡花園管理處的香勃勃，他打電話告訴我，是他改變了錦繡花園的團隊凝聚力，如今他被提拔為試用期主管。

　　我們《百利行》報刊的編輯同志總是很苦惱沒有什么新聞、投來的稿件，事實上，業(yè)余文化活動如果公司做大做強了，想必編輯同志到時就要篩選了。多進行一些書法、繪畫、散文、或命題論文賽，半年或一年進行一次大型員工競賽活動，文體都行，我們很容易犯一個誤區(qū)，要么組織一次運動會，其實我認為應(yīng)該搞文體賽會，演講、歌唱、辨論、專業(yè)技能大比武，半年度搞一次公司勞模巡講等等。這樣，公司的報紙內(nèi)容就拓寬了，我們的報紙，工作性太強了，要改革，不然的話，就是兩個可能：

　　1、慢慢辦不下去了；

　　2、繼續(xù)辦，但員工參與的也就越來越少了，任何東西它不能脫離群眾大眾，而我們現(xiàn)在的報紙，又不像純是員工報，又不像是完全針對業(yè)主，所以，它在20xx年應(yīng)該有個

　　定位，不能定好位，就很難辦好。而我個人較主張以內(nèi)部員工為中心來辦這個報，首先讓它有很強很鮮活的生命力，員工都擁護，我們辦得火熱朝天的話，自然能吸來業(yè)主的關(guān)注和喜愛。

　　現(xiàn)在管理處多了，就可以利用管理處與管理處之間，部門與部門之間進行一些良性競爭，工作性質(zhì)的和業(yè)余愛好性質(zhì)的，在這方面做得好的，公司型的會議上點名表揚，在報紙上通報表彰及宣傳，讓那些落后了的部門、班組、管理處感到要追趕加油或快快學(xué)習兄弟單位好的現(xiàn)象或模式，員工們也都以各自的團隊擰成了一股繩。起到了團隊凝聚力、向心力的好作用。

　　在業(yè)余文化活動方面，公司要重視，要抓，但推崇各自的優(yōu)勢與特色，當發(fā)現(xiàn)好的，立即在全公司來推廣，目的是，任何好的東西，創(chuàng)新型東西都讓它成為全公司的，而不是一個班組、部門或一個管理處的，建議公司人秘部在20xx年將這一塊發(fā)揮它的作用。

　　二、創(chuàng)新

　　關(guān)于創(chuàng)新方面的概念、道理、定義鋪天蓋地，但它萬變不離其中，道理都是相同的，創(chuàng)新就是企業(yè)的生命力。那么我們公司要如何創(chuàng)新呢？我們創(chuàng)新工作如何開展呢？我們用一年的時間，能創(chuàng)出多少新的東西出來呢？這就需要重視與管理。

　　本人建議，公司每月或每季定期進行創(chuàng)新座談會、報告會、總結(jié)會�？偨Y(jié)我們一個月來管家部方面、維修部方面、秩序部方

管理建議書 篇2

　　本人進入博爾佳公司已兩年, 針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

　　部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

　　一、 當務(wù)之急，是設(shè)立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。

　　二、 加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的.隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

　　三、 整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、 建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”

　　向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變；從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、 進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)

　　彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

　　內(nèi)部管理改進方案和措施建議

　　博爾佳主營業(yè)務(wù)是機房工程和機房設(shè)備，現(xiàn)在市場競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，建議實行內(nèi)部質(zhì)量管理體系。具體內(nèi)容如下： 第一級 綜合部日常行為規(guī)范及信息收集工作

　　規(guī)范服務(wù)用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。進一步整理出公司規(guī)范用語，向各部門推行，整體提升博爾佳企業(yè)形象。

　　控制辦公設(shè)備維護、辦公用品損耗；建立完善的登記制度，對各部門領(lǐng)用辦公用品進行數(shù)據(jù)分析。

　　制定衛(wèi)生責任制，實行每月對各部門衛(wèi)生檢查工作，評選結(jié)果貼在公告欄，以此來促進每位員工養(yǎng)成良好的工作衛(wèi)生習慣。 對技術(shù)部門上門服務(wù)每周一次回訪，并做好詳細記錄。 第二級 設(shè)計部服務(wù)規(guī)范工作

　　針對于內(nèi)部企業(yè)文化建設(shè)，初步構(gòu)想有如下幾點：

　　1、 建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質(zhì)量方針。

　　以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同愿景，以質(zhì)量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

　　2、 設(shè)立生日獎金。

　　工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受50元的生日獎金。生日獎金以現(xiàn)金發(fā)放，配以賀卡。

　　管理中的“胡蘿卜”加“大棒”，是激勵方式中的一種，適當?shù)奈镔|(zhì)鼓勵，目的在于拉攏人心。

　�。�、 設(shè)立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理開放日。

　　目的在于兩點：

　　1）廣開言路。俗話說：偏聽則暗，兼聽則明。

　　2）讓員工對公司建設(shè)、管理有參與感，有主人翁的感覺。

　　所以這一舉措一旦實行，就不能流于形式，一定要落到實處�？偨�(jīng)理信箱可匿名投遞，總經(jīng)理開放日指在每月的指定日期，開設(shè)談心室，公司任何人員可直接與總經(jīng)理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要予以處理，對于好的意見及開創(chuàng)性的建議，予以獎勵；對于投訴和抱怨予以回復(fù)，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，有員工心目中，將是負面影響。

　　４、 設(shè)立晉升制度、競爭機制。

　　優(yōu)勝劣汰，讓員工看得到成長、上升的空間。

　�。�、 評選優(yōu)秀員工，樹立榜樣。

　　榜樣的力量是無窮的。評選考核的標準從業(yè)績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核。這也是激勵機制的一種。

　�。丁� 設(shè)立圖書角。在整個公司內(nèi)部，營造學(xué)習的氛圍。

　　７、 創(chuàng)辦內(nèi)刊。

　　內(nèi)刊名為《鋤禾人》，運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化當中來，讓他們能夠因為身為鋤禾人而自豪。初期可簡單些，逐步發(fā)展完善。

　�。�、在適當?shù)臅r機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設(shè)培訓(xùn)課程，對全體員工進行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓(xùn)。

　�。埂� 人才青山計劃。

　　留得青山在，不怕沒柴燒。要想在競爭中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。公司發(fā)展，人才是青山�！扒嗌接媱潯币庠跒楣�司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。

　　倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應(yīng)該從總經(jīng)理做起，從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

管理建議書 篇3

尊敬的董事長：

　　你們好！很榮幸能服務(wù)于**建設(shè)集團有限公司！

　　時間飛快我加入**已經(jīng)十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業(yè)績斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務(wù)于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。

　　以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠?qū)�公司的發(fā)展有所裨益，希望公司走得更穩(wěn)鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)多多諒解。

　　回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預(yù)期效果，公司經(jīng)過幾年的聯(lián)營，回過頭看還得回到起點：公司組織構(gòu)架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。

　　有規(guī)矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當然我們公司的組織架構(gòu)還是實際存在，企業(yè)管理制度也是實際存在的。

　　然而，在這段時間的一建工作，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關(guān)的制度或處理問題的依據(jù)，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計。

　　我們**集團公司的組織架構(gòu)在以前聯(lián)營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或?qū)ζ髽I(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，公司規(guī)模擴大了，組織構(gòu)架就隨之會引起變化。我們就必須調(diào)整我們以往的組織架構(gòu)，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應(yīng)該是用“制度管人”。

　　首先從組織構(gòu)架的設(shè)計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模，應(yīng)該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構(gòu)圖，作為股東或董事會成員，可以在企業(yè)任職，但其權(quán)限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權(quán)利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權(quán)限直接參與企業(yè)的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示———-而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。

　　有了適宜的組織架構(gòu)，就應(yīng)按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經(jīng)營績效，管理界的著名的“木桶效應(yīng)”就很直接的說明了這一問題。

　　有了完善的組織構(gòu)架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的精神，從制度建設(shè)角度來說應(yīng)該是一切制度的本質(zhì)特征。制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現(xiàn)一些特權(quán)階層，那么制度存在的必要性，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執(zhí)行。

　　在企業(yè)管理制度建設(shè)的指導(dǎo)思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們?nèi)粘９芾淼牡昧�工具，也會成為獨特企業(yè)文化形式的表現(xiàn)，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。

　　如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關(guān)企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應(yīng)包含最基本和絕對的管理哲學(xué)思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統(tǒng)性，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性；而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層。我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的'金錢關(guān)系也會被更強大的金錢所打�。焊咚刭|(zhì)核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè)，其結(jié)果就是很高的員工流動率！企業(yè)花大量時間、金錢培養(yǎng)的員工離職，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了。

　　現(xiàn)在我們**公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大？目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應(yīng)。在員工的工資與職務(wù)升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發(fā)展方向，也無從給他樹立一個奮斗的崇高目標，更沒有一個統(tǒng)一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導(dǎo)致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業(yè)管理狀態(tài)中，我們**一建公司如何能夠建設(shè)一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢？

　　本人向公司提出以上建議，并非是對企業(yè)有什么成見或不好的看法，我們**公司能做到今天的規(guī)模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續(xù)發(fā)揚得地方。

　　我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的，可能更是一些民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。但是在產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實的提升自己的經(jīng)營績效，使自己的企業(yè)永出不敗之地。

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