銷售培訓(xùn)會議總結(jié)報告書
1. 在半天的會議中，我認真傾聽了公司工程、`銷售、生產(chǎn)、物流等部門的相關(guān)討論，對目前公司的一些事情有了進一步的了解，就相關(guān)討論的話題，我還是想發(fā)表一下我個人不成熟的看法，不管對與錯，只是一種分析認知的過程，銷售培訓(xùn)會議總結(jié)。
2. 工程副總首先談到了信號組人員不足的問題，進而引申到人員效率的高低，技術(shù)的嫻熟，產(chǎn)品的安裝改進等話題，既然都能看到這些個問題，工程過程中就需要找尋解決方案。在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上，上報各種解決方案進行探討審批。
3. 在銷售區(qū)域方面，銷售人員的銷售區(qū)域的劃分，我也是認為需要明確，否則，就會在銷售人員內(nèi)部產(chǎn)生利益的矛盾。對于接到不在自己銷售區(qū)域的電話，如果就不管不問，造成公司的損失，我認為像這樣處理的銷售人員，不是一個合格的銷售人員，因為他在干著損人不利己的事情，為何不把這個客戶介紹給該區(qū)的銷售人員呢，說不定是彼此關(guān)系改善的契機呢，說不定人家下次也會給他電話呢，堅持原則，發(fā)揚風(fēng)格，或許會給他帶來更好的人員，帶來更多的機會和利益。
4. 在銷售信息方面，劉總拿出的采購信息也讓我感慨良多。本來我們處在一個信息爆炸的時代，每天都有無數(shù)的信息向我們撲來，我們存在的問題應(yīng)該是如何篩選有用的信息而不是沒有信息。最近我在敦煌網(wǎng)和阿里巴巴里都注冊了賬號，想體驗一下B2B 電子商務(wù)的魅力，實際上，做外貿(mào)的網(wǎng)站，在目前做的比較好的也有十幾家，這種商業(yè)模式已經(jīng)成為一種有效的，很好的銷售模式。所以，作為公司的每一個成員，我都覺得在各自的工作和生活中，都應(yīng)該把找尋和篩選信息變成潛意識的行為。
5. 在銷售模式和技巧方面，我在想我們的銷售模式是否需要改進，是否需要開發(fā)新的銷售模式，人員的銷售技能應(yīng)該怎樣提高。因為即便原來是搞銷售的，但在新的行業(yè)里，就需要掌握更多的專業(yè)知識，需要掌握此行業(yè)的潛規(guī)則，這種培訓(xùn)工作也將是銷售業(yè)績提高需要重點關(guān)注的重點之一，畢竟人員的差異將導(dǎo)致業(yè)務(wù)的成敗。姚輝打電話被人家客氣的回絕，讓我再次回想起實習(xí)時賣保險的一段人生的往事，工作總結(jié)《銷售培訓(xùn)會議總結(jié)》。
6. 在生產(chǎn)上，既定產(chǎn)品的不斷完善和新產(chǎn)品的開發(fā)已經(jīng)擺在我們公司的面前了，因為公司現(xiàn)在在做外貿(mào)，在進一步的推廣太陽能發(fā)光標志了，現(xiàn)實中這一年來產(chǎn)品質(zhì)量問題也是公司產(chǎn)品發(fā)展的瓶頸，原來工廠是在做出來的層面，現(xiàn)在必須達到新的高度，否則就會增加公司的運營成本，制約公司的發(fā)展。公司生產(chǎn)和銷售之間的溝通個人覺得還是不夠，究竟市場需要什么樣的產(chǎn)品，市場上出現(xiàn)了什么樣的新產(chǎn)品，兩者之間應(yīng)該是需要溝通的。這點還是信息的不對稱問題，本人覺得，如果市場上有現(xiàn)成的新產(chǎn)品，公司通過模仿和改造，還是能造出一些產(chǎn)品的，畢竟中國人的模仿能力還是超強的。現(xiàn)在還是有沒有這個意識的問題。
7. 在物流運輸上，鑒于物流自身的不完善，應(yīng)該還是按照劉總的意思，進行主動的去完善，從最近接手貨物的收發(fā)流程以來，我覺得不改善，還是有很大的風(fēng)險存在的。
8. 至于申報項目的.問題，會在詳細的詢問了解的基礎(chǔ)上，探討出一個可行的方案，以將其做細致，符合申報的具體要求，努力爭取成功。黨支部建設(shè)問題，也應(yīng)該做出點實際的行動出來，作為一個組織，就應(yīng)該體現(xiàn)出組織的價值和意義，在意識形態(tài)方面，也潛在著巨大的能量的。
9. 上面寫了這么多，我就在思考為什么會存在上面的問題。公司作為當今世界最好的組織形式，我們公司在哪些方面還存在不足呢?本人的觀點是：公司的人力資源管理做的還是不到位。人力資源管理作為一個獨立的學(xué)科，大學(xué)中作為一個專業(yè)來開展教學(xué)，還是有很多理論和實踐的。從公司的角度，任何利潤的產(chǎn)生，任何事情的完成，任何制度的執(zhí)行，最終都是需要人去完成去操作的。就像不管你制定出怎樣公正合理的法律，最終還是要靠法官去判罰的，還是歸結(jié)到人的身上。
技術(shù)、資金、人才三者的合理配置，才會造就一個優(yōu)秀的企業(yè)。而就賽康的人力資源管理來說，就我入職的七八個月里，離職的將近達到二十人，暫不用分析每一個離職的原因，這種人員頻繁的離職，造成了多少公司的內(nèi)耗，說明了人力資源管理存在一定的問題，離職不管是個人原因還是公司辭退，最終受到損失的是雙方。所以，這種結(jié)合和分離的過程，都是需要慎重的，結(jié)婚和離婚的過程都是需要時間和精力的。銷售人員的離職最能說明問題，培養(yǎng)一個銷售人員，是要時間和精力的，失去一個銷售人員不僅損失既定的業(yè)務(wù)，還將增加很多隱性的成本。一個外行踏入新的行業(yè)，沒有三個月估計是達不到好的銷售業(yè)績的，而一個季度公司將會損失多少市場份額。等到培養(yǎng)著差不多了，結(jié)果因為種種原因離職而去，公司沒有享受到此銷售人員的服務(wù)，而是為其他公司或競爭對手培養(yǎng)人才了。
對于此銷售人員來說，也是一種時間和精力上的浪費。本人的觀點是：公司的人力資源管理要重視起來，不能本末倒置。公司要加大進入的門檻，而不是在人才市場走一圈，領(lǐng)幾個回來，要多方考察，要有真才實學(xué)，要有德，要找最適合的。同時，進了門的，就應(yīng)該按照既定的政策去執(zhí)行，要讓員工真正能感受到賽康企業(yè)文化的魅力，能達到一個雙贏的局面。
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