精選終止勞動合同模板合集十篇
隨著法律觀念的深入人心，越來越多的場景和場合需要用到合同，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么合同書的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的終止勞動合同10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
終止勞動合同 篇1
關(guān)于員工勞動合同的解除和終止問題，勞動關(guān)系的終止與解除是兩個不同概念，法律后果也不同。
一、勞動合同的解除
勞動合同的解除是勞動合同效力的提前終結(jié)，往往是當(dāng)事人雙方在簽訂勞動合同時無法預(yù)料的，可能會給當(dāng)事人造成損失，因此勞動合同在依法解除時，員工可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
就勞動合同的終止而言，員工一般對合同的終止是可以預(yù)見的，即使勞動合同中約定的終止條件到來的具體日期不確定，但是畢竟條件一旦滿足，就會立即發(fā)生終止效力。因此《勞動法》沒有將勞動合同的終止作為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一種情況。
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經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除
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勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位
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有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
1、在試用期內(nèi)的；
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
�。ㄋ模┯萌藛挝弧盁o過失性解除”
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。
（五）用人單位“過失性解除”
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責(zé)任的；
5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（六）用人單位不得解除情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
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用人單位確需依法裁減人員的，應(yīng)當(dāng)向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向勞動保障行政部門報告。
用人單位實(shí)施裁員方案，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
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用人單位單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
�。ň牛┙獬齽趧雍贤呐e證責(zé)任
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)可予撤銷用人單位的決定，用人單位應(yīng)賠償勞動者損失。
此外，《中華人民共和國勞動法》第二十三條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止�！眲趧硬�1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定”。由此可以看出，終止勞動合同時，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但當(dāng)事人雙方在勞動合同中約定的終止條件，不能與解除條件相重合，否則這一約定無效，當(dāng)事人仍然可以按解除合同來對待。
二、勞動合同的終止
（一）勞動合同終止的情形
1、勞動合同期滿的；
2、當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的；
3、用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的；
4、勞動者退休、退職、死亡的。
5、勞動合同當(dāng)事人實(shí)際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。
6、勞動者患職業(yè)病、因工負(fù)傷，被確認(rèn)為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動合同可以終止。
7、勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，并且用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，勞動合同也可以終止。
（二）勞動合同不得終止的情形
勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；也無嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責(zé)任，勞動合同期限順延至下列情形消失：
1、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
2、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
3、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
三、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
勞動部的規(guī)定：
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�。ǘ┯萌藛挝豢丝刍蛘邿o故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
�。ㄈ┯萌藛挝恢Ц秳趧诱叩墓べY報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（四）經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
�。ㄎ澹﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ�(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。
�。﹦趧诱卟粍偃喂ぷ�，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。
�。ㄆ撸﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
終止勞動合同 篇2
一、勞動合同解除
(一)協(xié)商解除 第36條
(二)勞動者提出解除
1.勞動者提前通知解除勞動合同 第37條
2.勞動者單方解除勞動合同 第38條
(三)用人單位提出解除
1.用人單位單方解除勞動合同 第39條
2.無過失性辭退 第40條
3.經(jīng)濟(jì)性裁員 第41條(略)
4.解除行為的限制 第42條
二、勞動合同的終止
(一)終止的情形
(二)終止行為的限制
三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
正文
一、勞動合同解除
(一)協(xié)商解除
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第36條繼承了《勞動法》的協(xié)商解除條款。作為現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展方向，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動關(guān)系，事實(shí)上已經(jīng)成為我們在實(shí)務(wù)操作中最常用的勞動關(guān)系解除方式。
值得關(guān)注的是，《勞動法》在關(guān)于協(xié)商解除動議方的措辭上，并未做強(qiáng)調(diào)性描述，反倒是勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》明確規(guī)定了只有當(dāng)用人單位主動提出解除并經(jīng)協(xié)商取得一致時，才應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�？紤]到勞動者提出協(xié)商解除時往往出于主動跳槽，而這種情形并不會造成其失業(yè)，且更類似于勞動者提前通知解除勞動合同的情形，因此，本次《勞動合同法》立法通過第46條再次加以明確。
這一條款對我們在實(shí)踐中的影響在于：通常我們在經(jīng)協(xié)商就解除勞動合同達(dá)成一致后會簽署相關(guān)協(xié)議，為避免雙方今后就是否存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題產(chǎn)生爭議，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除請求的動議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動合同至某年某月止，現(xiàn)經(jīng)乙方提議，雙方就提前解除勞動合同事宜達(dá)成以下協(xié)議……”。如果雙方未簽訂協(xié)議，則應(yīng)當(dāng)注意證明解除的動議方。
(二)勞動者提出解除
1.勞動者提前通知解除勞動合同
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
關(guān)于勞動者提前解除勞動合同條款并無太大變化，倒是在試用期的問題上加強(qiáng)了員工的通知義務(wù)，在《勞動法》的試用期內(nèi)員工可以隨時通知單位解除勞動合同關(guān)系，但根據(jù)新法，勞動者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現(xiàn)。
我們注意到對于37條對于試用期的通知沒有強(qiáng)調(diào)書面形式，這種措辭導(dǎo)致我們在理解上產(chǎn)生了一點(diǎn)混亂。但是，就《勞動合同法》的立法精神而言，應(yīng)該說新法對于告知義務(wù)強(qiáng)調(diào)采用一種較為慎重的表達(dá)方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預(yù)告期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認(rèn)為，即使37條第二句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。
2.勞動者單方解除勞動合同
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
本條的變化是本次勞動合同法中的重點(diǎn)變化之一。相比較原《勞動法》，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會保險費(fèi)、規(guī)章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：
1.關(guān)于勞動保護(hù)或勞動條件
首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護(hù)或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動保護(hù)是否就無須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護(hù)或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動保護(hù)或勞動條件規(guī)定為勞動合同的必備條款，因此采用了“勞動合同約定”的措辭，事實(shí)上對于國家規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關(guān)系。
其次，是否提供了合法的勞動保護(hù)由誰來確認(rèn)?保護(hù)勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)，該義務(wù)存在一定的法定標(biāo)準(zhǔn)，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動保護(hù)需要經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門等部門確認(rèn)，勞資雙方自身均無法單方做出判定。
2.及時足額支付勞動報酬
本條與《勞動法》基本一致，所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠。
3.繳納社會保險費(fèi)
社會保險費(fèi)具有國家強(qiáng)制性，用人單位應(yīng)當(dāng)依法繳納，并負(fù)有代扣代繳本單位勞動者社會保險費(fèi)的義務(wù)，未依法繳納是對勞動者權(quán)益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費(fèi)但未按照法律規(guī)定的計算基數(shù)足額繳足社會保險費(fèi)的行為是否可以適用本條呢?
就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們并沒有看到更為明確的答案。事實(shí)上，未足額繳納社會保險費(fèi)的情形在實(shí)踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執(zhí)法的不統(tǒng)一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題非常復(fù)雜，許多歷史遺留問題很難在短時間內(nèi)得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳情況，是否可以適用本條款?目前僅僅根據(jù)該法我們很難做出準(zhǔn)確的判斷，相信后續(xù)的司法解釋以及相關(guān)規(guī)定會給出答案。
4.規(guī)章制度違法
該條包含了兩層含義，第一：規(guī)章制度違法;第二，損害勞動者權(quán)益。而對于規(guī)章制度違法又分為了內(nèi)容違法和制定程序違法兩方面。
首先我們來看內(nèi)容違法。所謂“法律、法規(guī)”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關(guān)的法律、法規(guī)，這里法規(guī)應(yīng)當(dāng)包括國務(wù)院行政法規(guī)和各地的地方性法規(guī)。那么，國務(wù)院各部委，如勞動部頒布的部門規(guī)章包括在內(nèi)嗎?總所周知，勞動部的部門規(guī)章在勞動法體系中占據(jù)著絕對主導(dǎo)的作用，沒有了勞動部的部門規(guī)章《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認(rèn)為，即使該條款未明確采用“規(guī)章”的措辭，但在理解時仍應(yīng)當(dāng)將部門規(guī)章囊括進(jìn)“法律、法規(guī)”中，用人單位制定的規(guī)章制度不得與其相沖突。
此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發(fā)現(xiàn)了一個有意思的地方：根據(jù)法工委的解釋，所謂規(guī)章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規(guī)的規(guī)定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內(nèi)容相沖突。立法者認(rèn)為：規(guī)章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應(yīng)當(dāng)?shù)陀诤笳�，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規(guī)章制度的規(guī)定均不得低于勞動合同的約定。按照法工委的解釋，一旦有勞動合同約定的待遇高于規(guī)章制度了，那么規(guī)章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權(quán)。
事實(shí)上，考慮到一個企業(yè)不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規(guī)章制度所規(guī)定的勞動保護(hù)和勞動待遇高于每一份勞動合同?同時，員工的單方解除權(quán)是一種特別解除權(quán)，對特別解除權(quán)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)加限制，如果將規(guī)章制度沖突于勞動合同認(rèn)定為“違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，那么這種解除權(quán)將具有極大的隨意性。
另外，依據(jù)該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規(guī)章制度違法而致權(quán)益受損的勞動者，這不同于37條其他款項(xiàng)，一旦出現(xiàn)甚至是一個企業(yè)的全體員工均有權(quán)解除勞動合同，這將導(dǎo)致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩(wěn)定性。
其次我們看程序違法。程序包括兩方面內(nèi)容：民主程序和公示程序。應(yīng)該說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關(guān)注，包括第4條在內(nèi)的若干條款均對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行了較為明確的規(guī)定。而在此之前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規(guī)章制度的民主程序以及公示程序并未進(jìn)行具體的說明。
根據(jù)《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規(guī)章制度，均應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行，作為用人單位應(yīng)當(dāng)注意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規(guī)章制度舉辦培訓(xùn)班等方式。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，對于企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應(yīng)慎重使用。
最后，關(guān)于損害勞動者權(quán)益，并無太大的實(shí)質(zhì)性意義，但凡違法的規(guī)章制度，皆因損害勞動者權(quán)益而致，如果對勞動者權(quán)益沒有任何侵害，那么這樣的規(guī)章制度也很少會違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
5.勞動合同無效
根據(jù)新法第26條第1款的.規(guī)定，當(dāng)勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
根據(jù)民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動合同被認(rèn)定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。確切的說法應(yīng)當(dāng)是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的保護(hù)對象較少能掌握復(fù)雜的法律技巧，立法應(yīng)更重視法律的實(shí)效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采用了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權(quán)益的保護(hù)體系中來，使得勞動者能夠更積極得運(yùn)用解除方式保護(hù)自身權(quán)益。
6.第38條第二款對用人單位采用暴力、威脅等非法手段嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)益的行為采用了強(qiáng)調(diào)式的條款，并規(guī)定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形。
本法與《勞動法》還有一個細(xì)小的區(qū)別：第38條并未使用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。
(三)用人單位提出解除
1.用人單位單方解除勞動合同
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
本條之變化著重在后四、五兩項(xiàng)，其他四項(xiàng)本文不再贅述。
1.我國有關(guān)勞動方面的法律、法規(guī)沒有關(guān)于“兼職”的禁止性規(guī)定，但作為勞動者完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進(jìn)了這一原則，并提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權(quán)的情形：(1)造成嚴(yán)重影響;(2)拒不改正。前者強(qiáng)調(diào)了對本職工作影響的程度必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，而后者強(qiáng)調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。
不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風(fēng)險將大大降低，因此希望用人單位在實(shí)際適用本條款時能夠慎重選擇。
2.第26條第1款第1項(xiàng)因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項(xiàng)做一些解釋。
首先，“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示。
“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實(shí)的意思表示的行為。
“乘人之�！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或者緊迫需要，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方違背自己的真實(shí)意思做出行為。
2.無過失性辭退
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
本條與《勞動法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規(guī)定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據(jù)《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同約定的義務(wù)”，這兩種方式是有著本質(zhì)性區(qū)別的：第一，用人單位是否需要承擔(dān)這三十天內(nèi)的社保義務(wù)?第二，這三十天內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，用人單位是否需要承擔(dān)工傷賠付義務(wù)?
很顯然，根據(jù)《上海市勞動合同條例》，所謂承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內(nèi)的所有風(fēng)險承擔(dān)雇主責(zé)任;但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再承擔(dān)其他義務(wù)。換句話說，根據(jù)《上海市勞動合同條例》，勞動關(guān)系的解除日仍然為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資后，勞動關(guān)系即日解除。
我們需要明確的是，新法的效力顯然高于各地方性法規(guī)，應(yīng)以《勞動合同法》為準(zhǔn)。
3.經(jīng)濟(jì)性裁員(略)
本條作為企業(yè)裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘。
4.解除行為的限制
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》對于勞動合同解除行為的限制條款進(jìn)行了補(bǔ)充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項(xiàng)、第5項(xiàng)情形。
1.根據(jù)職業(yè)病防治法第32條的規(guī)定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實(shí)告知勞動者。鑒于此，《勞動合同法》將未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)療觀察期情形規(guī)定為不得單方解除勞動合同的情形之一。
在這里，我們順便對職業(yè)病的理解做一個澄清，并非所有因工作原因?qū)е碌募膊《冀凶雎殬I(yè)病，法律上認(rèn)可的職業(yè)病是有一定范圍的，具體可以參考衛(wèi)生部和勞動部在20xx年頒布的《職業(yè)病目錄》。只有被列入該目錄的職業(yè)疾病才適用本條款。
2.凡在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，根據(jù)《勞動合同法》亦不得由用人單位依據(jù)第40條(無過失性辭退)和第41條(經(jīng)濟(jì)性裁員)解除勞動合同。增加該項(xiàng)情形旨在保護(hù)老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項(xiàng)、第2項(xiàng)是一致的。
第42條的立法限制同《勞動法》一樣，僅針對無過失性辭退以及經(jīng)濟(jì)性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是說，如果勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護(hù)對象，用人單位亦可解除其勞動關(guān)系。
此外，本條除第2項(xiàng)外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，根據(jù)本法第45條，勞動合同應(yīng)當(dāng)順延至上述情形消失之日。而對于第2項(xiàng)，勞動合同是否終止應(yīng)根據(jù)《工傷保險條例》執(zhí)行。具體來說就是：
第一，完全喪失勞動能力(一級至四級傷殘)，勞動關(guān)系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關(guān)系，退出生產(chǎn)崗位直至退休;
第二，大部分喪失勞動能力(五級至六級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關(guān)系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關(guān)系;
第三，部分喪失勞動能力(七級至十級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關(guān)系，但用人單位不得提出解除勞動關(guān)系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。
終止勞動合同 篇3
根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，甲方按照以下合同條款之一( )原因，決定從 年 月 日解除 / 終止與乙方簽訂的勞動合同。
1、 合同期限屆滿，不再續(xù)訂新的勞動合同;
2、 在試用期內(nèi)證明乙方不符合錄用條件;
3、 乙方嚴(yán)重違反甲方依法制定的規(guī)章制度;
4、 乙方以欺詐、脅迫的手段使甲方違背真實(shí)意思簽訂勞動合同致使勞動合同無效;
5、 乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正;
6、 乙方嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;
7、 乙方被依法追究刑事責(zé)任;
8、 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議;
9、 乙方不能勝任工作、履行合同差、完不成工作任務(wù)、考核不合格，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任;
10、 乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方安排的其他工作;
11、 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致解除本合同;
12、 法律規(guī)定的其他情形;
13、 其他勞動合同約定的條款：
甲方按照國家和北京市的相關(guān)規(guī)定以及勞動合同書約定的條款，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做如下決定：
1、 不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
2、 按照合同規(guī)定，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計 元(漢字大寫)。
本協(xié)議書一式三份，甲方二級用工部門和乙方各執(zhí)一份，醫(yī)學(xué)部人才服務(wù)與培訓(xùn)中心備案一份。
甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：
法定代表人
或委托代理人(簽字蓋章)：
簽約日期： 年 月 日 簽約日期： 年 月 日
終止勞動合同 篇4
甲 方：
法定代表人：
經(jīng)營地址：
乙 方：
性 別：
身份證號碼：
家庭地址：
甲、乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，現(xiàn)就以下問題達(dá)成如下協(xié)議，供甲、乙雙方共同遵守執(zhí)行。
一、乙方于______年______月______日與甲方簽訂的勞動合同，該勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日�，F(xiàn)經(jīng)雙方友好協(xié)商，雙方同意不再續(xù)訂勞動合同，并于______年______月______日終止該勞動合同，雙方之前的勞動關(guān)系終止。
二、根據(jù)《勞動合同書》及雙方合意約定，乙方不享受甲方年終獎金分配，甲方給予乙方月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計______元整。
三、《勞動合同書》終止后，乙方應(yīng)于______年______月______日前將一切業(yè)務(wù)工作交接手續(xù)，包括乙方掌握和使用的公司一切文件、資料、信息、數(shù)據(jù)、圖表、工作記錄，包括電子文檔及有關(guān)物品等向甲方移交清楚；同時,報銷公司
賬目、結(jié)清欠款；交接經(jīng)手過的工作事項(xiàng)。
四、具體程序：乙方已經(jīng)受理的業(yè)務(wù)尚未完成的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)交接給甲方工作人員。乙方整理好應(yīng)該移交的各項(xiàng)資料，對未了事項(xiàng)和遺留問題要寫出書面說明材料。編制移交清單，列明移交的資料和物品等內(nèi)容，甲乙雙方簽字確認(rèn)。
四、簽訂本合同后，甲乙雙方不因勞動關(guān)系的解除或終止引起任何訟爭。除本協(xié)議書約定外，甲、乙雙方基于勞動關(guān)系所產(chǎn)生的其它一切權(quán)利義務(wù)均已了結(jié)，不存在任何爭議。此后乙方無權(quán)以任何理由向甲方主張任何權(quán)利或提出任何要求。
五、乙方在本協(xié)議簽訂后三年內(nèi)，未經(jīng)甲方書面同意，不得擅自對外泄露、披露、發(fā)布、公開宣傳、傳授、轉(zhuǎn)讓或者以任何方式使第三方知悉其任職期間了解和掌握的所有甲方的文件、信息、資料、數(shù)據(jù)、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他形式載體所記載的技術(shù)秘密或商業(yè)秘密，包括但不限于一切未經(jīng)公開披露的記載并保存的書面、光碟、電子文檔、郵件等形式記載的甲方各類資料記錄文件等。否則，乙方應(yīng)按雙方所訂《保密協(xié)議》相關(guān)約定承擔(dān)違約責(zé)任。
六、本協(xié)議經(jīng)甲、乙雙方簽名（蓋章）后生效，一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，均具同等法律效力。
甲 方（簽章）： 乙 方（簽章）：
身份證號碼：
簽訂日期：______年______月______日
終止勞動合同 篇5
一、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
二、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
三、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
四、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
五、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
六、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
七、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
八、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照上述第六、七兩條解除勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
九、用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
十、有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
十一、勞動合同期滿，有上述第八條情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，上述第八條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
終止勞動合同 篇6
姓名_____________________
性別_____________________
身份號碼_____________________
戶籍地址____省____市____縣____區(qū)____街____號
現(xiàn)住址____區(qū)____市____縣____街____號
本單位工作起止時間_____________________
本單位工作年限____年____月____日起至____年____月____日止
計年個月_____________________
工作崗位
所終止勞動合同期限固定期限____年____月____日起____年____月____日止
無固定期限____年____月____日起完成工作任務(wù)期限____年____月____日起至工作任務(wù)完成時止
終止勞動合同原因()勞動合同期滿
(1)勞動者起頭依法享受基本養(yǎng)老保險待遇
(2)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告掉蹤
(3)傭人單位被依法宣告破產(chǎn)
(4)傭人單位被吊銷業(yè)務(wù)執(zhí)照、責(zé)令封閉、打消或者提前解散
(5)勞動者到達(dá)法定退休年齡
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
終止勞動合同時間____年____月____日
付出經(jīng)濟(jì)賠償環(huán)境個月,每個月標(biāo)準(zhǔn):____元,合計:____元
國有企業(yè)付出生活補(bǔ)助費(fèi)環(huán)境個月,每個月標(biāo)準(zhǔn):____元,合計:____元
繳納掉業(yè)保險費(fèi)編號單位個人
傭人單位
(公章)
經(jīng)辦人:________________
________年________月________日
注:1、此證明由傭人單位出具,一式三份。一份交付勞動者本人,一份裝入勞動者本人檔案,一份由傭人單位存留。
2、傭人單位在15日內(nèi)將勞動者檔案移交其戶籍地點(diǎn)市或區(qū)、市、縣掉業(yè)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。
終止勞動合同 篇7
合同效力是法律賦予依法成立的合同所產(chǎn)生的約束力。合同的終止，又稱合同的消滅，是指合同關(guān)系在客觀上不復(fù)存在，合同權(quán)利和合同義務(wù)歸于消滅。
有下列情形之一時，勞動合同終止：
一是勞動合同期滿的;
二是勞動者達(dá)到法定退休年齡的;
三是勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
四是用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
五是用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，責(zé)令關(guān)閉、撤銷的;
六是勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經(jīng)工傷職工本人提出終止勞動關(guān)系的;
七是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位與勞動者不得合意選擇勞動合同終止條件。
續(xù)簽勞動合同。用人單位欲續(xù)簽勞動合同的，可以于勞動合同期滿前的n日向勞動者發(fā)出《勞動合同續(xù)簽通知書》(提前天數(shù)由用人單位確定)，勞動者應(yīng)于收到該通知書的n日內(nèi)(由用人單位確定)填寫續(xù)簽意見并交至用人單位人力資源部門，逾期未交者，視為拒絕續(xù)簽勞動合同。
勞動合同期滿后自然終止，勞動者應(yīng)停止工作，用人單位將停發(fā)與勞動者有關(guān)的薪酬福利待遇。
雙方同意續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)在合同期滿之前完善續(xù)簽手續(xù)，有其他合理的原因?qū)е虏荒馨磿r完善續(xù)簽手續(xù)的可以推遲，但至推遲不得超過合同期滿后的n日(由用人單位確定)。
勞動者的損害賠償責(zé)任。勞動者違反用人單位規(guī)章制度及勞動合同中約定的事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者應(yīng)支付的賠償金額，用人單位可從勞動者每月工資中扣除，扣除的金額不得超過勞動者每月工資額的20%，且保證勞動者每月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
勞動合同解除或者終止。勞動合同解除或者終止(不再續(xù)簽勞動合同的情況)后，雙方應(yīng)履行下列義務(wù)：
勞動者應(yīng)按照約定及用人單位相關(guān)規(guī)章制度辦理離職手續(xù)。勞動者在終止或解除本合同起的n日內(nèi)(天數(shù)由用人單位確定且小于15日)，按用人單位規(guī)定辦理工作交接手續(xù)，包括工作中的未竟事項(xiàng)、文件、資料、各種辦公物品等，須全部清點(diǎn)造冊移交用人單位指定人員并簽名確認(rèn)、雙方還需要按規(guī)定辦理《離職手續(xù)會簽單》。
終止勞動合同 篇8
【摘要】：
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動合同作為調(diào)整勞動關(guān)系的法律文件，在勞動管理中的作用越來越重要。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)實(shí)體大量出現(xiàn)，使得勞動糾紛與日俱增，勞動合同解除和終止后的法律保護(hù)問題,多年來一直備受勞動者關(guān)注。如何保證在用人單位單方面終止合同的情況下維護(hù)勞動者合法權(quán)益，是我們必須思考的問題。本文針對勞動合同終止的概念、情形要件、限制條件及其終止后的權(quán)利、義務(wù)做一梳理，并對處理勞動終止后的補(bǔ)償問題做一淺析，以資參考。
【關(guān)鍵詞】：勞動合同；勞動者；勞動合同終止
【正文】：
引言
勞動合同是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系確立的基礎(chǔ)，也是勞動法律制度中的重要內(nèi)容。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)實(shí)體大量出現(xiàn)，使得勞動糾紛與日俱增，勞動合同解除和終止后的法律保護(hù)問題,多年來一直備受勞動者關(guān)注。用人單位和勞動者也開始思考如何在新的政策法律框架下處理勞動關(guān)系問題。實(shí)踐中, 勞動合同的終止以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的情形問題, 則是相當(dāng)多的單位和個人最為關(guān)心的。本文對勞動合同終止的基本理論展開分析，隨后針對我國法律關(guān)于勞動合同終止制度存在的主要問題展開探討，最后對勞動合同終止提出一些對策和意見，以期完善勞動合同終止制度，加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)。
一、勞動合同及勞動合同終止相關(guān)概念分析
�。ㄒ唬┮话愣x上的勞動合同的概念
關(guān)于勞動合同的定義，《布萊克法律辭典》規(guī)定為：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和懲罰做出的約定�！倍鶕�(jù)《中華人民共和國勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。"勞動者和用人單位是根據(jù)該協(xié)議規(guī)定履行相關(guān)的義務(wù)享受一定的權(quán)利，如勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，用人單位向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險，同時要為勞動者提供勞動條件。因此勞動合同作為認(rèn)定勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系最直接、最有效的書面證據(jù)，具有重要的作用。因此我國法律對勞動合同的簽訂做了明確規(guī)定，《中華人民共和國勞動法》第16條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同�！薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同�！�
�。ǘ┮话愣x上的勞動合同終止的概念
從法理層面，勞動合同終止有廣義、狹義兩種理解。
1.廣義的勞動合同終止，泛指勞動合同法律效力終結(jié)的各種情形，包括勞動合同雙方當(dāng)事人已將約定的權(quán)利義務(wù)履行完畢或者勞動合同一方當(dāng)事人滅失，以及因當(dāng)事人對勞動合同作出的解除行為。
2.狹義的勞動合同終止，僅指勞動合同解除以外，出現(xiàn)法定情形使得勞動合同法律效力消滅，導(dǎo)致所確立的勞動關(guān)系終結(jié)的情形。
我國勞動法律體系中無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》均采取了狹義理解�！秳趧臃ā�
第23條明確“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”�！秳趧雍贤ā防^續(xù)延用了《勞動法》的劃分方式，并以第四章專門明確規(guī)定了勞動合同的解除和終止。因此，在勞動法律關(guān)系中,勞動合同終止僅應(yīng)當(dāng)作狹義理解。
�。ㄈ﹦趧雍贤獬c終止的差異分析
1.勞動合同解除的概念
對于勞動合同的解除，不同的學(xué)者有不同的意見，比較有代表性的觀點(diǎn)有：觀點(diǎn)一，“勞動合
同的解除，是指勞動合同簽訂以后，履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為"；觀點(diǎn)二，“勞動合同的解除，是指勞動合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)
�、偈氯艘环交螂p方依法提前消滅勞動關(guān)系的法律行為"；觀點(diǎn)三，“勞動合同的解除，是指勞動合同
依法訂立后，尚未全部履行之前，因一定法律事實(shí)的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前
�、诮K止勞動合同的法律效力的行為"。
按照我國《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除” 。因此從我國勞動法律理解來講，勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動合同。相對于終止來講，解除勞動合同的法律規(guī)定給了用人單位和勞動者自由選擇對方的法律依據(jù)，是對勞動力作為一種資源、一種特殊商品回歸市場提供了法律上的支持。
2.勞動合同終止和解除的差異
勞動合同終止和勞動合同解除存在相同之處，即雙方所導(dǎo)致的后果是一致的，也即依法終結(jié)勞動合同當(dāng)事人之間勞動關(guān)系及相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)。但兩者之間存在明顯區(qū)別，主要表現(xiàn)為：其一，終結(jié)勞動關(guān)系的情形不同。勞動合同終止基于勞動合同履行完畢之后的正常終結(jié)或主體滅失導(dǎo)致勞動合同不能履行的不得不終結(jié)，均屬于非當(dāng)事人主觀意志所能決定的法律事實(shí)。勞動合同解除基于當(dāng)事人一方或雙方主觀意思表示的提前終結(jié)；其二，終結(jié)勞動關(guān)系的程序不同。勞動合同終止在于非當(dāng)事人主觀意志所能決定的法律事實(shí)，因此程序要求比較簡單，法律事實(shí)一旦發(fā)生勞動合同即行終止。勞動合同解除在于當(dāng)事人主觀意志決定的行為，因此應(yīng)當(dāng)符合法定解除情形并履行一定的法定程序。此外，勞動合同終止與勞動合同解除，當(dāng)事人所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)也存在差異，比如經(jīng)濟(jì)
�、垩a(bǔ)償金的給付等。
二、國外關(guān)于勞動合同終止制度的相關(guān)規(guī)定
針對勞動合同終止，德國、英國、法國等國家在勞動合同相關(guān)立法中對用人單位可以解除或終止勞動合同的條件、程序，以及違法解除或終止勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任進(jìn)行了明確的規(guī)定。 1．終止條件。其中大多數(shù)國家規(guī)定，對于無固定期限的勞動合同，只要提出終止申明并遵守一定的預(yù)告期限即可；對于定期勞動合同則只有在一定條件下才可以終止合同。英國、法國規(guī)定當(dāng)雇員犯有嚴(yán)重錯誤或企業(yè)遇到不可抗力的情況時，雇主才可以單方面終止定期勞動合同。
同時，有些國家還規(guī)定了限制雇主單方面終止勞動合同的情形：比利時雇用合同法規(guī)定，任何以工人結(jié)婚、懷孕為由終止勞動合同的都屬無效。
2．終止程序。法國規(guī)定，雇主終止勞動合同，需要經(jīng)過下列程序：（1）預(yù)先談話：企業(yè)打算和某個雇員終止勞動合同，必須以掛號信或親手交付信件并簽收發(fā)條的方式，通知雇員預(yù)先談話。該通知中應(yīng)當(dāng)說明談話的目的，談話的時間和地點(diǎn)，并告知雇員，在企業(yè)內(nèi)部沒有員工代表的情況下，有權(quán)自愿選擇一名顧問和他一起參加談話，同時提供顧問名單。預(yù)先談話只能在雇員收到通知5天后進(jìn)行。談話過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向雇員說明其終止勞動合同的理由，并聽取雇員的解釋。（2）辭退通知書：企業(yè)最早只能在預(yù)先談話的一天之后發(fā)出辭退通知書。辭退通知書必須以帶回執(zhí)的掛號信方式發(fā)出，其內(nèi)容必須詳細(xì)列明辭退的理由。
3．違法終止勞動合同的責(zé)任。德國解雇保護(hù)法規(guī)定，雇主違法終止勞動合同，雇員可以在解雇后3周內(nèi)向地方勞動法院訴訟，申請合同終止無效。如法院判決無效，雇員愿意回去繼續(xù)工作，雇主應(yīng)該繼續(xù)安排其工作，如工人不愿意與雇主繼續(xù)維持勞動關(guān)系，雇主應(yīng)當(dāng)支付適當(dāng)?shù)囊淮涡匝a(bǔ)償金。法國規(guī)定，如果企業(yè)違反法律規(guī)定的合同終止程序，需要重新完成程序，并向雇員支付最多為一個月工資的補(bǔ)償金，償還事業(yè)組織由此支付給雇員的失業(yè)救濟(jì)金（以6個月為限）。如果企業(yè)違反法律規(guī)定的終止理由，法庭將建議恢復(fù)雇員工作，但企業(yè)和雇員都可以拒絕。在此情況下，企業(yè)應(yīng)支付雇員不低于6個月工資的補(bǔ)償。
4．支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)和條件。英國規(guī)定：（1）如果是不當(dāng)解雇的情況，法院可判定雇主支付補(bǔ)償金。補(bǔ)償金分三部分：一是基本補(bǔ)償金。其數(shù)額根據(jù)雇員的年齡和服務(wù)期限的不同而有所區(qū)別，最高可達(dá)6300英鎊；二是賠償性補(bǔ)償金。根據(jù)雇員所遭受的損失確定補(bǔ)償?shù)慕痤~，最高可達(dá)11300英鎊；三是補(bǔ)充補(bǔ)償金，如果產(chǎn)業(yè)法庭做出撤銷不當(dāng)解雇而重新雇用的命令，但雇主未執(zhí)行，則雇員可以要求補(bǔ)充補(bǔ)償金。補(bǔ)充補(bǔ)償金可按13至26周的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付；如果解雇屬于歧視性的，則補(bǔ)償金可按26至52周工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但最高周工資額限于210英鎊。（2）定期勞動合同終止后，雇員有權(quán)得到旨在補(bǔ)償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼。此項(xiàng)補(bǔ)貼依據(jù)雇員的報酬和合同期限來計算，比例由集體合同或集體協(xié)定確定；如果無此集體合同或集體協(xié)定，則在征求代表性的雇主組織和工會的意見后，頒布法令確定（一般為勞動報酬的6%）。此外，在合同期間未能享受帶薪休假的雇員，在合同終止時，還可以得到帶薪休假的補(bǔ)貼（一般為全部勞動報酬的10%）。（3）對于終止不定期勞動合同，有法定的辭退補(bǔ)償金和約定的辭退補(bǔ)償金。法定的辭退補(bǔ)償金只適用于企業(yè)單方面解除合同的情況，并且雇員沒有嚴(yán)重過錯。辭退補(bǔ)償金以雇員最后3個月的平均工資為計算基數(shù)。約定的辭退補(bǔ)償金規(guī)定，集體合同或勞動合同可以約定比法律更加有利的享受條件，如工齡更短、數(shù)額更高。甚至可規(guī)定，在雇員犯有嚴(yán)重過錯的情況下，也能享受到辭退補(bǔ)償金。
三、我國法律關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定及存在的主要問題
�。ㄒ唬┠壳拔覈蓪趧雍贤K止的主要規(guī)定
我國對勞動合同的終止設(shè)定了嚴(yán)格的條件，并且對終止的情形做了明確的限制，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第十三條的規(guī)定，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定勞動合同終止條件�？梢�，終止的情形是法定的，不允許用人單位和勞動者在此之外設(shè)定任何的終止情形。
1.勞動合同終止的6種法定情形和拓展分析
根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：①勞動合同期滿的。②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
一般來講，合同是有期限的法律關(guān)系，不可能永久存續(xù)，在出現(xiàn)當(dāng)事人約定的合同期滿或法律規(guī)定的某些情形時，合同關(guān)系在客觀上將不復(fù)存在，合同權(quán)利和義務(wù)歸于消滅，此即合同的終止。需要說明的是，合同終止不僅包括履行的終止，而且包括合同關(guān)系的消滅。合同履行的終止是指當(dāng)事人因該合同產(chǎn)生的合同權(quán)利與合同義務(wù)歸于消滅，并面向?qū)硐麥绾贤男械男ЯΑＨ欢�，合同履行的終止并不消滅當(dāng)事人因此所應(yīng)承擔(dān)的返還財產(chǎn)、賠償損失等責(zé)任；合同關(guān)系的消滅是指當(dāng)事人因該合同所產(chǎn)生的一切權(quán)利義務(wù)關(guān)系完全不復(fù)存在，當(dāng)事人不再履行合同義務(wù)，由合同引起的債
④權(quán)債務(wù)關(guān)系全部溯及既往地歸于消滅。
2.勞動合同終止的若干限制條件
因當(dāng)事人主體滅失導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行的自然終止已不存在限制終止的前提，因此，勞動合同終止的限制只能限于勞動合同期滿終止或約定終止，這也可以看作勞動合同期滿終止的例外情形。
�。�1）特殊情形下的續(xù)延終止
《勞動合同法》第45條明確規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。”也即，勞動者存在以下情形的，勞動合同期滿不得即行終止，而有待該情形消失時再進(jìn)行終止：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； ②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。以上情形中，第一種情形屬于必將消失但可能轉(zhuǎn)化的情形，比如最終被認(rèn)定為患職業(yè)病，則應(yīng)當(dāng)按工傷保險的規(guī)定進(jìn)行處理。第二、三、四種情
形均屬于必將消失的情形。第五種情形實(shí)質(zhì)是要求單位在此情形下不得終止勞動合同，而是順延至勞動者退休時才能終止。實(shí)踐中由于男職工在55周歲左右、女職工在45周歲左右提供的服務(wù)因?yàn)槟挲g的關(guān)系而有所下降，而這一群體又以提供體力勞動的勞動者居多，這些群體收入較少，沒有多少積蓄，生活相對困難，如果再次就業(yè)，很難找到合適的工作，就必然加大政府的壓力，并且如果在這個階段終止合同，顯然對勞動者來講是不公平的。該條規(guī)定有力的保護(hù)了這個年齡階段的勞動者的合法權(quán)益。
�。�2）向無固定期限勞動合同的轉(zhuǎn)化
《勞動合同法》第14條明確了應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形，包括：“（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”；“（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”以及“（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”。在以上情形下“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。因此，即便勞動合同期滿，一旦滿足第（一）、（二）種情形，未經(jīng)勞動者同意，用人單位均無權(quán)實(shí)施勞動合同期滿終止。對第（三）種情形目前存在兩種理解。第一種理解是第二次固定期限勞動合同期滿，無需雙方另行達(dá)成存續(xù)勞動關(guān)系的意思表示，只要勞動者提出均應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這意味著第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位已喪失期滿終止權(quán)。第二種理解是第二次固定期限勞動合同期滿，雙方同意續(xù)訂勞動合同的，則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這意味著第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位仍然具有到期終止權(quán)，但用人單位表示存續(xù)勞動關(guān)系的，則喪失訂立何種勞動合同的選擇權(quán)。從文字表述看，第（一）、（二）種情形均未有“續(xù)訂勞動合同的”的表述，而第（三）種情形則專門描述。根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商一致的原則，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按第二種理解執(zhí)行。
3.勞動合同終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕缍ê头治?/p>
勞動法上規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”這個概念，是指在勞動合同解除或終止時，企業(yè)按照《勞動法》及其相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，支付給職工一定數(shù)額的補(bǔ)償金。而勞動法上對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定也是依據(jù)終止勞動合同行為進(jìn)行規(guī)定的。主要分為以下幾個方面：
�。�1）合同期滿終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定
①勞動者不同意續(xù)簽合同�！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第五款規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一款規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，當(dāng)勞動合同期滿，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的情況下終止勞動合同時，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此規(guī)定或許是考慮到在勞動者不愿續(xù)簽勞動合同時用人單位另行招聘員工會有一定的經(jīng)營損失。而勞動者可能已經(jīng)有更好的規(guī)劃或找到了更好的機(jī)會，即便有損失也是勞動者自愿選擇的結(jié)果，不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)。
�、趧诱叽嬖谶^錯而期滿終止合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，由于勞動者有過錯，用人單位可以解除勞動合同且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果存在以下法定情節(jié)，勞動合同期滿終止，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。主要有：一是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。二是嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。三是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。四是被依法追究刑事責(zé)任的。
�、塾萌藛挝淮嬖诮�(jīng)營困難而期滿終止合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，由于企業(yè)經(jīng)營困難或生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整等需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。依照規(guī)定，用人單位解除勞動合同并在特定情形下無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情節(jié)包括：一是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。二是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。三是其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
④勞動合同依據(jù)法律規(guī)定期滿終止。根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，勞動合同可以終
止，如果合同期滿，具有下列法定理由，亦無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：一是勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。二是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
�。�2）需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定
在用人單位、勞動者都沒有過錯的情況下，固定期限的勞動合同到期終止，出于對勞動者的關(guān)懷和保護(hù)，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，除勞動者拒絕續(xù)簽合同、存在嚴(yán)重過錯或企業(yè)經(jīng)營困難等可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法終止合同需支付經(jīng)濟(jì)賠償二倍標(biāo)準(zhǔn)的賠償金以及喪失勞動能力的特殊情形以外，在合同期限屆滿終止，用人單位都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，包括經(jīng)雙方協(xié)商同意終止合同、勞動者主動提出終止合同但用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的違法情節(jié)等。
（3）合同期滿終止的特殊規(guī)定
《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行�！豆ｋU條例》第三十五、三十六、三十七條，根據(jù)勞動者的傷殘等級，分別對其應(yīng)享有的待遇及與用人單位勞動關(guān)系的處理作出了明確規(guī)定。
（二）我國法律關(guān)于勞動合同終止存在的主要問題
1.我國法律關(guān)于勞動合同終止沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定
農(nóng)民工是我國社會的一個特殊群體，長期以來，他們一直處在農(nóng)民與城市人的邊緣化狀態(tài)。在城市，絕大多數(shù)農(nóng)民工屬于一個“游擊”群體，工作不穩(wěn)定，收入微薄，住所簡陋。他們沒有城市戶口，不能能享受城市人的同等待遇，他們做的是最臟最累的活，過的是最辛苦的生活，但是卻難以融入城市人的生活，處于一種生活無保障狀態(tài)�，F(xiàn)階段農(nóng)民工勞動關(guān)系中存在的主要問題：
（1）低薪、欠薪問題。盡管農(nóng)民工在城市極其賣命地干著累活或臟活，然而，在他們身上出現(xiàn)的低薪、欠薪問題卻最為常見。農(nóng)民工的工資一般是按季、按年甚至是按活計完成的階段發(fā)放的。在沒有勞動合同保障的情況下，更是出現(xiàn)項(xiàng)目做完了，卻領(lǐng)不到工資的狀況，拖欠工資已經(jīng)成了家常便飯。一到逢年過節(jié)，各地常報道出有因拖欠民工血汗錢而引發(fā)群體紛爭或民工跳樓、割腕等極端事件，嚴(yán)重影響社會秩序的穩(wěn)定。
�。�2）超時工作。用人單位為了延長工作時間，最大限度的榨取農(nóng)民工的剩余價值，一般都采用計件工資，多勞多得，所以，很多企業(yè)根本不存在八小時工作制的規(guī)定，也不存在加班和加班費(fèi)之說。也就是說農(nóng)民工基本很少有休息日的。高強(qiáng)度、長時間的透支體力工作，對身心的損傷是顯而易見的，而用人單位也不可能建立有效的工傷制度來保障農(nóng)民工的自身權(quán)利，這就使得大多數(shù)農(nóng)民工身體長期處于亞健康狀態(tài)，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的職業(yè)病。
�。�3）社會保障得不到落實(shí)。因?yàn)榇蠖鄶?shù)用人單位不與農(nóng)民工簽訂勞動合同，就更不用說辦理社會保險了。農(nóng)民工的醫(yī)療、教育等社會保障問題十分嚴(yán)重。遇到工傷，往往得不到應(yīng)有的賠償，甚
�、葜帘仨毜闹委煻嫉貌坏奖ＷC，因工傷致殘、致死的農(nóng)民工屢有發(fā)生。至于生育、養(yǎng)老等方面的保障
就更不能奢望了。
�。�4）企業(yè)單方面隨意解除或終止勞動合同。部分企業(yè)再與農(nóng)民工簽訂勞動合同后，出于企業(yè)發(fā)展用工的需要，單方面隨意解除或者終止農(nóng)民工勞動合同，由于農(nóng)民工法律意識淡薄，法律知識貧乏，一般選擇忍氣吞聲，導(dǎo)致自身權(quán)益得不到維護(hù)。
雖然近年來，國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是動企業(yè)隨意解除或終止農(nóng)民工勞動合同，侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，而目前我國勞動法律中沒有對此有明確的規(guī)定。在勞動立法中對婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會得到更好的保護(hù)，因此將對農(nóng)民工勞動合同保護(hù)的特殊規(guī)定寫入《勞動合同法》是非常有必要的。
2.我國法律關(guān)于勞動合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償差異不足分析
�。�1）勞動合同終止補(bǔ)償差異分析
在用人單位、勞動者都沒有過錯的情況下，固定期限的勞動合同到期終止，出于對勞動者的關(guān)懷和保護(hù)，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但現(xiàn)實(shí)操作中的情形卻復(fù)雜得多，有可能出現(xiàn)客觀情況
終止勞動合同 篇9
工作年限的計算標(biāo)準(zhǔn)是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，按半個月工資標(biāo)準(zhǔn)支付。月工資的計算標(biāo)準(zhǔn)是：按照國家有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資為企業(yè)正常生產(chǎn)情況下，職工解除勞動合同前12個月的本人月平均工資，工資計算標(biāo)準(zhǔn)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
一般情況下，勞動合同終止沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。只有在《國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號文)生效的情況下，國有企業(yè)老職工在終止勞動合同時，企業(yè)發(fā)給不超過12個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從20xx年12月26日勞動部發(fā)文《關(guān)于〈國營企業(yè)實(shí)行勞動合同制度暫行規(guī)定〉廢止后在有關(guān)終止勞動合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函》規(guī)定：
(一) 該文廢止后，國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)的支付問題，地方有規(guī)定的，可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方?jīng)]規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時間為準(zhǔn)，對在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關(guān)系時，應(yīng)計發(fā)勞動者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補(bǔ)助費(fèi)，最多不超過12 個月;對在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關(guān)系時，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)。
(二)對于國有企業(yè)改制的，企業(yè)中的原國有企業(yè)職工終止勞動合同是否支付生活補(bǔ)助費(fèi)，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)實(shí)際情況確定。
(三)該文所說的生活補(bǔ)助費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為同一概念。
(四)目前上海市仍然執(zhí)行：原國有企業(yè)的固定工首次簽訂勞動合同的，合同到期終止支付不超過12個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如原固定工在96年以后又再次重新續(xù)訂合同的，到期終止沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(五)勞動合同對終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有約定的照約定辦。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。
用人單位"過失性解除"
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的;(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位不得解除情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
經(jīng)濟(jì)性裁員
用人單位確需依法裁減人員的，應(yīng)當(dāng)向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應(yīng)當(dāng)在與工會或者職工代表協(xié)商采取補(bǔ)救措施的基礎(chǔ)上確定，并向勞動保障行政部門報告。
用人單位實(shí)施裁員方案，應(yīng)當(dāng)提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。
工會對勞動合同解除的監(jiān)督
用人單位單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
解除勞動合同的舉證責(zé)任
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)可予撤銷用人單位的決定，用人單位應(yīng)賠償勞動者損失。
附：企業(yè)在以下情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
按照現(xiàn)行規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體包括以下12種情況：
(1)用人單位違法解除勞動合同的;
(2)經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;
(3)用人單位提前解除事實(shí)勞動關(guān)系的;
(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導(dǎo)致勞動者辭職的;
(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導(dǎo)致勞動者辭職的;
(6)用人單位拒不支付加班加點(diǎn)工資或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;
(7)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;
(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的;
(9)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的;
(10)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;
(11)勞動合同期內(nèi)用人單位破產(chǎn)或者解散的;
(12)勞動合同終止，地方有特殊規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
現(xiàn)在大家都應(yīng)該清楚的知道勞動合同終止補(bǔ)償是怎樣的了吧，希望小編的編輯能夠?qū)δ谡J(rèn)識這方面問題的時候有所幫助，如果大家還有啊的法律疑問，不妨詳情咨詢我們的專業(yè)律師們。
終止勞動合同 篇10
同志:
年 月 日與甲方簽訂的 年期限的勞動合同,現(xiàn)因勞動合同期滿(或由于 原因)終止(解除)勞動合同。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定,符合(不符合)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,已發(fā)給相當(dāng)于本 人 月工資 元整。
甲方(簽字蓋章)
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