用人單位與臨時工要簽勞動合同嗎

　　臨時工，這是一個飽受詬病的詞，所有的錯基本都是臨時工干的。那么大家知道用人單位與臨時工要簽勞動合同嗎?下面來看看!

　　一、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同

　　在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經(jīng)沒有“正式工”和“臨時工”的區(qū)別。

　　臨時工的本質(zhì)是源于上世紀90年代，國務院發(fā)文推行公務員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構(gòu)，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內(nèi)人員”，臨時工被統(tǒng)稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”

　　二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險

　　從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規(guī)范用人單位和勞動者的勞動關系，而是規(guī)定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規(guī)范雙方的勞動關系，明確雙方的權(quán)利和義務。

　　按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。

　　三、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控

　　對于企業(yè)招用的臨時性、季節(jié)性用工，企業(yè)有四種方式可以選擇：

　　1、 選擇標準的勞動用工，采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。

　　2、選擇非全日用工，采用此類方式，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時，累計每周不超過24小時。

　　3、選擇勞務派遣用工形式，采用這種方式，用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位，將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司，由勞務派遣公司招聘員工，然后派遣至本單位。

　　4、選擇勞務用工，采用這種方式，不再適用勞動法律法規(guī)，而是按照民事法律的規(guī)定，由單位與勞務工簽訂勞務協(xié)議，明確雙方的權(quán)利與義務。但在管理方面，勞務用工方式常有不便，因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。

　　總體而言，以上四種方式各有利弊，企業(yè)需要結(jié)合自己的實際情況作出選擇。

　　四、有關簽訂勞動合同的相關法條

　　《勞動合同法》

　　第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

　　第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　第12條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

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