銀行培訓方案范文（通用11篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預先準備方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編整理的銀行培訓方案范文（通用11篇），希望對大家有所幫助。
銀行培訓方案 篇1
簡介
為盡快提高銀行員工的業(yè)務技能和綜合素質，更好的幫助新員工在最短時間內融入銀行工作氛圍，適應新的工作環(huán)境，東南銀通銀行培訓中心根據(jù)銀行新進員工的特點和多年培訓經(jīng)驗的積累，從不同角度入手，進行系統(tǒng)、全面地培訓，從而強化新員工的職業(yè)認同感，加強新員工的專業(yè)知識與專業(yè)技能。
培訓對象
銀行新入員工
培訓方式
啟發(fā)式講授、互動式教學、體驗式學習，小組討論、案例分析、角色扮演、情景模擬等
培訓大綱
一、新進員工職業(yè)素養(yǎng)培訓
簡單的講，新進員工職業(yè)素養(yǎng)就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。使新進員工在知識、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標準。具體包括：新進員工職業(yè)素養(yǎng)包含職業(yè)道德素養(yǎng)、行為規(guī)范和職業(yè)素養(yǎng)技能三個部分內容。
二、銀行基礎知識
1、銀行知識與業(yè)務：詳細闡述了包括中國銀行業(yè)概況及經(jīng)營環(huán)境：銀行存款業(yè)務、銀行貸款業(yè)務、銀行其他業(yè)務;銀行管理知識在內等基礎內容。
2、銀行相關法律法規(guī)：具體包含有銀行業(yè)監(jiān)管相關內容、銀行主要業(yè)務法律規(guī)定、銀行相關民事及商事法律基本規(guī)定、以及銀行業(yè)犯罪及刑事責任等知識點。
三、銀行員工技能訓練
1、銀行禮儀培訓
2、銀行柜面操作技能培訓
3、銀行業(yè)務操作技能培訓
4、銀行營銷技能培訓
銀行培訓方案 篇2
為了滿足我行發(fā)展需要，打造一支具備高素質、高效率、高執(zhí)行力的團隊，提升我行在金融市場中的生命力、競爭力，現(xiàn)對××年新員工進行培訓，特制定本方案。
一、培訓目的：
本方案在于幫助新入職員工了解我行相關規(guī)章制度，盡快融入我行企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)及職業(yè)素質，為崗位工作打下堅實的基礎。
入職培訓的目的：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀，文化以及期望;
6、協(xié)助新員工適應工作群體和規(guī)范;
7、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
二、培訓內容：
1、公司的發(fā)展歷史、公司業(yè)務、公司宗旨、企業(yè)文化及發(fā)展前景;
2、公司組織結構圖、權力系統(tǒng)、各部門之間的服務協(xié)調、部門職責及業(yè)務范圍、主要領導介紹及分管業(yè)務;
3、會計基礎知識(含基礎工作標準化);
4、綜合系統(tǒng)操作流程;
5、公司薪酬程序、如何發(fā)放及發(fā)放時間;
6、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息);
7、介紹公司員工手冊、公司有關政策、程序、財務制度及相關流程;
8、標準化服務導入(儀容儀表、服務流程、特殊業(yè)務、晨會);
9、銀行日常安全防范工作;
10、工作外的活動;(如工會活動，團委活動，本行辦的月報等)
11、參觀公司服務場所(如餐廳，會議室，各部門等)。
三、培訓時間
入職培訓共分為10天，具體培訓安排如下(分兩批)：
第一批時間安排：(略)
第二批時間安排：(略)
銀行培訓方案 篇3
為適應我行改革與發(fā)展的需要，提高信貸管理水平和客戶經(jīng)理業(yè)務素質，根據(jù)《2010年工作安排意見》，結合我行實際，制定本方案。
一、目的和原則
通過開展信貸管理制度和風險防范制學習，倡導員工按照審慎經(jīng)營的原則積極開展貸款營銷，逐步培養(yǎng)一支視野開闊、精通信貸管理和風險防范知識，具有較高信貸營銷和管理水平的基層信貸隊伍。培訓工作要堅持統(tǒng)一規(guī)劃、分類培訓的原則，在合行經(jīng)營班子的領導下，由市場發(fā)展部和風險管理部按實際需要具體負責實施。
二、培訓內容
培訓要從實際運用、崗位操作出發(fā)，以應知應會為主要內容，即信貸管理制度、基本業(yè)務操作流程、常用的法律法規(guī)、職業(yè)道德及風險控制與防范等。
1、基礎知識和技能。熟悉信貸業(yè)務操作流程，熟練掌握工作方法；
2、金融專業(yè)知識和法律法規(guī)知識。系統(tǒng)學習有關信貸知識，全面掌握銀監(jiān)會、省聯(lián)社及我行各項信貸管理制度，提高分析、解決問題的能力和業(yè)務素質；
3、風險評價和預警體系，提高監(jiān)測水平和質量。能按照風險管理有關規(guī)定，正確進行貸款五級分類，對存量貸款進行風險評價和預警；
5、職業(yè)道德。培養(yǎng)忠于職守、遵章守紀、行為規(guī)范、愛行敬業(yè)精神；
6、營銷管理。更新貸款營銷理念，建立適應我行改革與發(fā)展的經(jīng)營理念。
三、培訓形式及時間安排
本期培訓班由合行統(tǒng)一組織實施，由行領導、市場發(fā)展部和風險管理部負責授課，計劃安排5天。
銀行培訓方案 篇4
一、培訓背景
為加強新員工溝通表達能力、主動思考解決問題能力、團隊協(xié)作能力、加強保險業(yè)務知識等方面的提升，快速融入公司大家庭中xxxxxxx部特別策劃組織了本次的全方位培訓活動。通過寓教予樂的形式，在室內學習保險知識，在戶外輕松的團隊拓展有戲中有效提升員工個人能力、使所學業(yè)務知識應用到展業(yè)實踐中！
二、培訓目的
通過講課PPT、銷售技巧演示等方式加強業(yè)務知識培訓；通過戶外輕松的氛圍，游戲競賽的方式，提升員工團隊創(chuàng)造與協(xié)作力，增加業(yè)務交流，增強員工團隊榮譽感；
提升語言溝通能力，同時，考查新員工銷售技巧的掌握情況；提升主動思考，解決問題能力，增加銷售敏感度；增強時間管理能力，合理安排工作時間；
三、培訓效果預期
參訓人員在寓教于樂的活動中有一個較好心態(tài)投入到人保公司的工作中；建立參訓人員更強的團隊協(xié)作能力和溝通意識；?認清自我，尋找到自身閃光點與不足之處，樹立信心；
四、培訓安排
參訓對象與背景：入職新員工
參訓人數(shù)：XX人
拓展培訓時間：3天拓展培訓地點：
拓展培訓主題：人保大贏家舍我其誰！拓展培訓內容：
一、業(yè)務知識課程培訓（聘請產(chǎn)品線開展業(yè)務知識培訓）
二、銷售技巧演示（聘請銷售部進行銷售技巧、銷售話術、銷售方法等演示）
三、戶外銷售、宣傳PK游戲
對參訓學員進行以小組為單位分組，以定額險種（家財、人身意外）為銷售產(chǎn)品，每組發(fā)放10張定額保單、多張宣傳單，在規(guī)定時間內進行發(fā)放銷售，最后在規(guī)定時間內有銷售利潤的每張保單得10分，每發(fā)放一張宣傳單得1分，最先返回報到的得5分一次降序，最后進行得分核定，得分最高組獲勝，市公司將獎勵豐厚禮品。
拓展補充事項：銷售的保單不可以團隊小組人員購買，宣傳單必須發(fā)放到客戶手中，各小組不得同時爭搶一名客戶，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣10分，不得丟棄宣傳單，如有次現(xiàn)象扣10分通報批評。
四、培訓流程
拓展培訓項目流程：前期準備——項目實施——項目后期工作
a）前期準備：
b）培訓項目實施：
成果展示：活動照片；培訓報道階段注意點：拓展培訓過程安全第一。
c）項目后期工作：
組織一次參訓心得分享，每人談感受，上報分享PPT；作為一次分享活動上報省公司
五、費用預算
培訓注意點：
參訓人員：xxx
參訓人員沒有特殊情況，不得無故缺席培訓。如有事情，必須提前請假；無故不參加者，通報批評；培訓過程中，參訓人員嚴格遵守培訓紀律。
拓展過程中，注意安全問題。人身財產(chǎn)安全問題參訓人員自己負責。
銀行培訓方案 篇5
為適應現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展的需要，應對激烈的市場競爭，提高員工業(yè)務素質和工作效率，加強農行的執(zhí)行力建設，提升營銷水平、完善服務質量，加快xx農行創(chuàng)建區(qū)域強行的步伐，扎實做好XX年度員工崗位培訓和業(yè)務知識測試，特制定本實施方案及培訓計劃。
一、指導思想
目前員工業(yè)務素質偏低、專業(yè)技術水平落后、營銷技能缺乏，已經(jīng)成為影響xx支行生存發(fā)展的瓶頸。因此，強化員工職業(yè)素質、提升服務效能，是xx支行實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和競爭制勝的關鍵。
員工的學習培訓工作是支行管理的一項重要內容，培訓要堅持“理論聯(lián)系實際、業(yè)務結合服務，因需施教、學以致用”的基本原則，采取“業(yè)余自學與集中培訓相結合、現(xiàn)場操作與現(xiàn)場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓和考試，切實提高員工業(yè)務素質和技術水平，為進一步創(chuàng)建學習型團隊、增強xx農行綜合競爭實力奠定基礎。
二、組織領導
為認真抓好員工培訓工作，支行成立員工培訓工作領導小組。領導小組由支行主管行長擔任組長，由支行各部室負責人擔任成員;領導小組下設辦公室，設在支行綜合管理部，由綜合管理部負責人擔任領導小組秘書。領導小組主要職責:制定培訓計劃，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓和考評等工作，建立員工業(yè)務培訓和考試成績檔案，選拔、培育優(yōu)秀人才，建立健全人材儲備機制。
三、培訓內容
按培訓內容劃分為應知、應會兩部分。按崗位劃分為五大類:
(一)業(yè)務崗:
業(yè)務崗人員為會計主管、記賬員、聯(lián)行員、各部室綜合員。
1、應知部分:農行會計基本制度及財務管理制度、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據(jù)法》、結算業(yè)務等會計相關知識。
2、應會部分:賬務記載、賬務處理、成本核算、微機操作、財務分析報告。
(二)柜員崗
柜員崗人員為儲蓄柜員、對公柜員。
1、應知部分:《儲蓄管理條例》、《農行會計、出納制度》、《儲蓄管理法律制度》、《員工違規(guī)行為處理辦法》及相關制度規(guī)定和業(yè)務知識。
2、應會部分:點鈔、假幣識別、ABIS系統(tǒng)操作及柜面服務標準。
(三)信貸崗
信貸崗人員為信貸業(yè)務部門及公司業(yè)務部門及前臺經(jīng)辦人員。
1、應知部分:《貸款通則》、《擔保法》、票據(jù)貼現(xiàn)業(yè)務等及相關知識和制度規(guī)定。
2、應會部分:各類貸款業(yè)務操作，貸款調查報告，信貸分析報告。
(四)管理崗
管理崗人員為各部室負責人、網(wǎng)點負責人、機關本部員工、會計主管。
1、應知部分:《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規(guī)和內部規(guī)章制度。
2、應會部分:微機操作，市場調研報告，財務分析報告，工作計劃及總結。
(五)營銷崗
營銷崗人員為大堂經(jīng)理(副理)、機關客戶部客戶經(jīng)理、網(wǎng)點負責人、理財經(jīng)理。
1、應知部分:《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規(guī)和《員工違規(guī)行為處理辦法》等內部規(guī)章制度。
2、應會部分:微機操作，市場調研報告，財務分析報告，工作計劃及總結。
四、培訓課程
(一)《臨柜業(yè)務風險點與風險防范》
由運營財務部主辦，培訓范圍為各網(wǎng)點員工(可根據(jù)需要增大范圍至全行員工)，每季度開展一次。
(二)《大堂經(jīng)理面對面服務營銷:大堂制勝》
由客戶部主辦，培訓范圍為網(wǎng)點負責人、大堂經(jīng)理、大堂副理、客戶經(jīng)理、理財經(jīng)理，每半年一次。
(三)《會計核算規(guī)范及風險防范》
由運營財會部主辦，培訓范圍為各網(wǎng)點負責人、會計主管、網(wǎng)點柜員、客戶經(jīng)理、公司業(yè)務人員，每季度一次。
(四)《營業(yè)網(wǎng)點標準化管理》
由客戶部、綜合管理部、運營財務部聯(lián)合主辦，培訓范圍為客戶部主管網(wǎng)點優(yōu)服人員、綜合管理部安全保衛(wèi)人員、運營財會部監(jiān)管人員、網(wǎng)點人員，每季度一次。
(五)《網(wǎng)點柜面服務溝通禮儀》
由客戶部主辦，培訓范圍為網(wǎng)點人員，每半年一次。
(六)《優(yōu)質客戶服務與維護》
由客戶部主辦，培訓范圍為網(wǎng)點負責人、客戶經(jīng)理、大堂經(jīng)理、大堂副理、客戶部人員，每半年一次。
(七)《農行產(chǎn)品功能及營銷技巧》
由客戶部主辦，培訓范圍為支行全員，每兩月一次。
(八)《柜員等級測試業(yè)務技能》
由運營財會部主辦，培訓范圍為網(wǎng)點人員，每兩月一次。
(九)《合規(guī)文化教育》
由綜合管理部主辦，培訓范圍為支行全員，每季度一次。
(十)《個人素質:職業(yè)道德、公文寫作、微機操作》由綜合管理部主辦，培訓范圍為支行全員，每半年一次。
(十一)《黨風廉政建設、黨組織建設》
由支行黨總支及各支部主辦，范圍為全體黨員、黨外積極分子(可增至支行全員)，每季度一次。
(十二)其他活動
考察參觀、學習心得、文體活動等其他形式，由支行根據(jù)需要作出安排，并提出要求。
五、效果檢測
支行人員須堅持對個人崗位所需知識與技能自我完善和提高，對支行安排的培訓要積極參與，嚴格遵守支行提出的培訓紀律及相關要求。
(一)點鈔、ABIA系統(tǒng)操作采取技術比賽形式，根據(jù)速度和準確率評分，并在全轄范圍進行排名;
(二)辦公軟件操作(WPS或OFFICE)和公文寫作，實行統(tǒng)一命題，集中測試;
(三)柜員辦理業(yè)務效率，由支行派出測試小組到各網(wǎng)點進行現(xiàn)場測試;
(四)會計核算質量，由支行運營財會部組織核定;(五)理論知識及規(guī)章制度學習采取培訓后現(xiàn)場測試。
六、測試評分
所有測試均實行百分考核制。60分以上(含60分)為合格，70-80分(含80分)為良好，80分以上為優(yōu)秀。60分以下由培訓主辦部門在一周內進行補考。測試結果由培訓主辦部門形成記錄，上報支行建立員工培訓檔案。對測試優(yōu)秀者予以物質獎勵，對綜合排名前三名的員工頒發(fā)業(yè)務標兵榮譽證書。
七、培訓預算
根據(jù)支行年度培訓計劃的相關安排，培訓費用預算情況為:講師授課勞務費用6000.00元;成績優(yōu)秀員工獎勵(物品)費用3000.00元;培訓會務費用(小獎品及其他支出等)6000.00元�？傆�15000.00元。
八、有關要求
支行每次培訓的考評成績均將納入人事考核，作為評選先進個人、勞動用工制度改革和優(yōu)先聘任的依據(jù)。全體干部職工要清醒認識當前形勢，深刻理解學習的極端重要性，切實增強生存的危機感和發(fā)展的緊迫感，只有不斷汲取新知識，刻苦鍛煉基本功，積極適應農行股份制經(jīng)營管理的需要，有效化解各種風險。因此，希望各崗位員工從現(xiàn)在做起，興學風，樹正氣，嚴格遵守培訓紀律及培訓要求，共同營造勤學上進的良好氛圍，為xx農行穩(wěn)健發(fā)展做出貢獻。
銀行培訓方案 篇6
第一模塊：服務意識的培養(yǎng)
一、案例鑒賞
木桶原理
怎樣理解100—1=0
二、工作態(tài)度
我為什么而工作
我為誰而工作（“誰給我發(fā)工資”的啟示）
我應該怎么做（職業(yè)能力：態(tài)度＞技能）
打造陽光心態(tài)（青蛙現(xiàn)象解析：生于憂患、死與安樂）
第二模塊：商業(yè)銀行員工角色定位
真實瞬間：人與人接觸的第一感覺
職業(yè)角色扮演的演變：從學生到職員需要改變哪些要素
優(yōu)雅地活著：禮儀可以提高生活的質量
禮儀帶給你機會：禮儀是你成功之路的秘密武器
禮儀讓你的心情更加亮麗
員工個體形象行為與服務效果的關系
第三模塊：打造一流的銀行職業(yè)形象
自信是職業(yè)形象的開始
想像自己是個職業(yè)人士
讓自己看上去像個職業(yè)人士
微笑讓你充滿陽光
我的笑容價值百萬美金
如何訓練你的微笑？
專業(yè)著裝
服裝：如何穿著行服？
服飾：如何點綴你的職業(yè)裝？
手部修飾與飾物佩帶
站、坐、走等行為中的著裝注意事項
著裝細節(jié)：不小心的疏忽可能會讓你的形象大打折扣。
銀行禮儀用語
語言魅力訓練——語言清晰度、親和力；音量控制；語態(tài)控制。
稱呼禮儀——陌生客戶如何稱呼？熟悉的客戶如何稱呼？
問候語—如何說第一句話；語言寒暄訓練；自我介紹技巧；
贊揚他人的技巧
引導、分流客戶的語言技巧
產(chǎn)品介紹的語言技巧
面對投訴客戶的語言技巧
接聽電話的基本要求和禁忌
傾聽的作用與要領
第四模塊：窗口服務規(guī)范
一、工作規(guī)范
提前到崗、崗前準備
接待服務規(guī)范
窗口服務的“三個主動”、“五個一樣”
工作禁令
影響人際關系的十個“小節(jié)”
接待培訓游戲：閉上眼睛等一等
二、客戶溝通（冷靜、理智、策略）
耐心聽取意見，虛心接受批評，誠懇感謝建議
自身失誤立即道歉
受了委屈冷靜處理
拿不準的問題，不回避，不否定，不急下結論
三、服務異議的處理
異議情況處理原則
（1）彼此尊重、換位思考
（2）職權之內
�。�3）職權之外
傾聽的技巧
儲戶溝通六道
培訓游戲：你會傾聽嗎？
銀行培訓方案 篇7
課程時間：
2天（6小時/天）
課程地點：
企業(yè)會議室或者酒店
參加對象：
企業(yè)各個部門所有職員
課程收益：
掌握學習禮儀的重要性；塑造員工職業(yè)的形象行為標準；提升員工與人交往的禮儀；提升企業(yè)整體對外形象；
培訓講師：
資深講師
授課方式：
少講授，多練習：老師講的再好、再多，如果學員不做，一個月后培訓效果幾乎為零。只有讓大腦、身體和嘴巴有記憶，使行為和語言變成潛意識的反應，才會真正的做到時刻禮貌、溫馨的服務，讓服務感受得尊重與尊貴。因此課程4-5分老師講解，5-6分學員練習；小組展示賽：不斷練習，溫故而知新。用小組展示賽的形式讓學員學習、不斷練習、展示；之后學員自己發(fā)現(xiàn)自我的不足，再訓練、再加強，一輪兩輪三輪，訓練效果非常好。導師一對一指導訓練，保證實際效果。
需要貴單位配合的工作：
確保所有學員著工裝上課；每節(jié)課人數(shù)控制在80人之內；請?zhí)崆胺趾眯〗M，每組人數(shù)控制在10人之內；請所有學員提前15分鐘入場、并把手機調成靜音；確保有一位主管參加，并且做開場動員；會議室不能太擁擠，一定要有活動的場地，確保老師可以做現(xiàn)場訓練和模擬；確保投影、音響、話筒等設備完好。
員工禮儀培訓內容分享：
第一講：員工學習禮儀的重要性提升個人氣質贏得好人緣提升企業(yè)整體對外形象
第二講：員工形象禮儀
一、儀容修飾
�。ㄒ唬╉毎l(fā)規(guī)范
頭發(fā)胡須鼻毛
（二）面部修飾
保持清潔唇部
�。ㄈ┦植啃揎�
手部指甲
二、著裝修飾
�。ㄒ唬┲b要求
穿著得體、衣冠整潔、配衫適宜襯衣工作褲皮鞋
�。ǘ┬m搭配
（三）首飾和配飾
首飾配飾（眼鏡、手表、手套）
第三講：員工行為禮儀
儀態(tài)美的標準保持微笑注意目光穩(wěn)健的站姿穩(wěn)重的坐姿積極的走姿手勢（手勢要求、不同的國家手勢的含義）儀態(tài)禁忌
第四講：員工語言禮儀
一、語言基本要求
稱謂得體語氣和藹可親避免臟話、粗話和別扭話
二、文明服務語言
文明十字文明服務七聲
三、常用交談語言
得體的稱謂問候語言稱贊語言征詢語言答謝語言道歉語言告別語言避免傷害性語言
第五講：員工接待的禮儀
一、客戶進門
表情禮儀問候禮儀稱呼禮儀
二、問詢客戶
問詢客戶需求
三、引導客戶
引導手勢站立位置樓梯、電梯、走廊引導禮儀開關門禮儀
四、電話禮儀
接聽電話禮儀撥打電話禮儀手機使用禮儀
五、會議禮儀
精心的策劃準備工作會議日程的合理安排會議簽到方式及就坐禮儀會議參與者的禮儀會議發(fā)言禮儀
六、接待宴請禮儀
宴請地點的選擇宴請菜單的選擇如何確定就餐人員宴請過程中的禮儀關于酒的禮儀宴請中談論的話題西餐禮儀
七、帶領客人入住禮儀
辦理住宿禮儀乘電梯禮儀進入房間開關門禮儀介紹服務、設施禮儀介紹計劃、日程安排禮儀適時告辭
八、送客禮儀
送客表情送客動作
第六講：與人交往禮儀
一、與客戶交往禮儀
稱呼、寒暄、鞠躬禮儀問候禮儀介紹禮儀（自我介紹及介紹公司領導、來賓）握手禮儀名片的使有禮儀饋贈禮儀
二、與同事交往禮儀
同事相處藝術工作中的贊美藝術職場中的講話藝術影響同事關系的5種行為職場中的拒絕藝術
三、與領導交往禮儀
理解：人人都有難念的經(jīng)保持距離不卑不亢
第七講：公共場合的禮儀
影劇院禮儀商場禮儀旅游觀光禮儀行路禮儀乘車禮儀
員工禮儀培訓課程總結、情景模擬
銀行培訓方案 篇8
一、實施新員工“C.A.N.”計劃的背景及目的
20XX年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業(yè)網(wǎng)點、15,070名員工，并于07年4月在上海、香港兩地同步上市，經(jīng)營和管理步入一個新的發(fā)展時期。隨著業(yè)務的快速發(fā)展，機構和人員規(guī)模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業(yè)生也有社會招聘人員，個人的經(jīng)歷、背景等存在很大差異。業(yè)務的快速增長和現(xiàn)有人員緊張的.矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。
20xx年以前，全行新員工培訓缺乏統(tǒng)一規(guī)范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨?zhèn)巍⒂嬎闫鞯葮I(yè)務技能的培訓，有的已經(jīng)系統(tǒng)安排了企業(yè)文化、主要業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓;形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式;組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。
一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業(yè)務和管理規(guī)章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業(yè)務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險;
另一方面，由于缺乏合理的引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現(xiàn)新員工在試用期內離職的現(xiàn)象。
如何讓全行的新員工都接受統(tǒng)一、標準化的培訓?如何讓他們具備基本的職業(yè)技能和素養(yǎng)，掌握崗位必備的知識和技能?如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊?如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工?這些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題。
二、新員工“C.A.N.”計劃的主要做法
從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經(jīng)營管理的各個方面，要做到統(tǒng)一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，20xx年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發(fā)放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業(yè)務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現(xiàn)行的新員工培訓做法。同時，對IBM、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯(lián)想、宜家等國內外企業(yè)新員工培訓進行了調研。
在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數(shù)量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經(jīng)營/管理、所在地域、分行規(guī)模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現(xiàn)象看本質，把握新員工培訓的內在規(guī)律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：
一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式;
二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程;
三是要輔之以規(guī)范化的制度要求來確保培訓體系的落地實施;四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。
為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以“新員工能力模型”為基礎，以“管理為體、課程為用”為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程“學分制管理”為保障，最終實現(xiàn)將新員工轉化為合格的“中信人”、“職業(yè)人”、“崗位人”的目標。
(一)新員工能力模型
根據(jù)美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。
根據(jù)這一理論，我們從知識、技能、職業(yè)素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發(fā)展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業(yè)素質，可以成為“職業(yè)人”;掌握行業(yè)及行內的各類知識和技能，可以成為“崗位人”;形成誠信、創(chuàng)新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為“中信人”。
(二)新員工培訓體系架構“C.A.N.計劃”
通過對新員工從入行到轉正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓的“C.A.N.計劃”(即Camping Learning培訓營、Action Learning基層實習、Navigation在崗培訓這三階段的首字母縮寫)，寓意整個體系是以能力為導向的，新員工入行后通過C、A、N三個模塊的培訓，迅速實現(xiàn)從“不能”到“能”的飛躍。
1.培訓營(Camping Lear-ning)
培訓營階段是新員工入行后接受系統(tǒng)培訓的第一階段。為了設計科學、合理的課程體系，我們首先對新員工能力模型中的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內涵，并導出其對應的培訓要點;其次，將培訓要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓課程體系。
培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段。在線學習階段，新員工自行登錄網(wǎng)絡學院學習電子課件;集中培訓階段，采取封閉式集中面授的方式，學習組織文化、組織架構、規(guī)章制度、業(yè)務知識、職業(yè)素質等。講師主要由本單位的領導、業(yè)務骨干、外部講師組成。同時，安排拓展訓練、業(yè)務模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少于五天。考核方式為筆試，合格可獲得相應學分。在這一階段，重點是強化新員工對制度流程、業(yè)務知識和技能的掌握，提高職業(yè)素質，感受并認同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向“中信人”的轉變。
在線學習階段，針對核心價值觀、行內通用知識模塊，我們將企業(yè)文化、銀行業(yè)務和產(chǎn)品、規(guī)章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列電子課件，利用網(wǎng)絡學院學習的平臺，為全行新員工提供統(tǒng)一化、標準化的培訓課程資源。為增強學習的趣味性和挑戰(zhàn)性，該系列電子課件以攀登珠峰的形式展現(xiàn)，每個節(jié)點是一門課程，點擊后進入單門課程的學習，具體包括：
“中信之道”：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設高度重視，專門錄制了《行長寄語》，表達對全行新員工的殷切期望;《中信發(fā)展史與戰(zhàn)略規(guī)劃》，采取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式，詳細展示了中信銀行的發(fā)展歷史、組織發(fā)展、競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略方向等。
“中信之業(yè)”：由總行各主線業(yè)務部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務、資金資本市場業(yè)務、投資銀行、汽車金融、托管等業(yè)務的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務流程，錄制成流媒體電子課件。同時，根據(jù)主線業(yè)務產(chǎn)品手冊制作基礎業(yè)務介紹的電子課件。
“中信之治”：由總行各主要職能管理部門負責人講解風險管理、人力資源管理、合規(guī)文化與管理、計劃財務管理、會計管理等管理模式，錄制成流媒體電子課件。
“中信之規(guī)”：將銀行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)操守、中信銀行員工行為守則(試行)、中信銀行員工廉潔從業(yè)規(guī)定、中信銀行勞動合同制管理辦法(試行)、中信銀行員工考勤管理辦法等16個規(guī)章制度，制作成電子書。
“新人珠峰攀登之旅”系列電子課件推出后，我們根據(jù)我行經(jīng)營管理的發(fā)展情況不斷對其進行更新。例如，20xx年6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發(fā)的19門課程中有17門進行了局部內容更新，公司銀行、會計管理這2門課件進行了全面重新錄制開發(fā)，同時新增錄制了信貸管理、托管業(yè)務、資金資本市場業(yè)務等3門課件，電子課件內容不斷豐富完善。
2.基層實習(Action Learning)
在基層實習階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習，熟悉分支行基本業(yè)務流程和操作程序。實習期間，培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組，統(tǒng)一推薦選讀書目，如《高效能人士的七個習慣》(柯維著)、《從優(yōu)秀到卓越》(柯林斯著)、《創(chuàng)新的十個面孔》(凱利著)、《贏》(杰克·韋爾奇著)、《幸福與經(jīng)濟學》(弗雷、斯塔特勒著)等�；鶎訉嵙晻r間一般為1-3個月，分行可根據(jù)實際情況進行調整。新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究，并在實習結束后提交課題研究報告和學習心得。實習單位對新員工實習期間的表現(xiàn)進行考核，考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是使新員工了解基層業(yè)務，提升職業(yè)素養(yǎng)，完成向“職業(yè)人”的轉變。
3.在崗培訓(Naviga-tion)。
在崗培訓階段主要采取導師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業(yè)務骨干擔任導師，通過正式和非正式的途徑將知識、經(jīng)驗、技能傳授給新員工。時間從應屆畢業(yè)新員工上崗開始到試用期結束為止。在崗培訓期間，培訓主管部門還可組織新員工到優(yōu)秀分行、同業(yè)進行參觀交流。輔導期結束后，由導師對新員工上崗期間的工作、學習及思想品德等表現(xiàn)進行評估�？己撕细窨色@得相應學分。這一階段，重點是通過導師的輔導，使新員工盡快掌握任職所需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現(xiàn)向“崗位人”的轉變。
(三)管理制度
為確保新員工培訓的順利實施，我們制定了《中信銀行新員工入職培訓管理辦法》：
一是明確了總分行培訓管理部門、用人部門、實習單位等的職責分工。其中，總行培訓中心和分行培訓主管部門是新員工培訓工作的組織管理機構，總行培訓中心負責把握方向、制定標準、引領前沿、整合資源，分行培訓主管部門是分行新員工培訓和總行新員工基層實習的組織實施部門。用人部門負責向培訓主管部門反饋新員工的培訓需求，協(xié)助培訓主管部門制定新員工的基層實習計劃，并負責于新員工的在崗培訓階段為其指定導師，有效推動導師制的實行�；鶎訉嵙晢挝回撠煱凑招聠T工基層實習的具體方案組織實施;
二是詳細規(guī)定了從新員工培訓計劃制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關材料準備的規(guī)范要求。培訓主管部門應于新員工入行前備妥《中信銀行新員工學習手冊》，于新員工入行時發(fā)放給每位新員工。另需準備好《中信銀行在崗培訓導師指導手冊》，并于新員工上崗結成“師徒對子”后發(fā)放給導師。
三是規(guī)定了“C”、“A”、“N”各模塊的培訓實施、考核評估和學分管理要求。新員工培訓期間，所有考核的結果按權重累積，并于培訓結束時計算出總分。新員工轉正定級前必須修滿所要求的學分，其中培訓營階段不少于45學分，基層實習階段不少于15學分，在崗培訓階段不少于15學分。
統(tǒng)一、規(guī)范的管理制度成為“C.A.N.計劃”順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還不夠，企業(yè)管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執(zhí)行。為此，我們將各分行新員工培訓執(zhí)行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一，同時根據(jù)新員工考核結果評選優(yōu)秀新員工并進行表彰。以20xx年總行新員工培訓為例，我們經(jīng)綜合小組自評、分行推薦和實習報告評審，從九個小組中共評選出九名優(yōu)秀學員，在新員工培訓總結會上進行公開通報表彰。在這些優(yōu)秀新員工身上，體現(xiàn)了總行員工的精神風貌，他們在認真學習的同時給分支行提出了很多寶貴的建議。
(四)宣傳與推廣
從市場營銷的角度看，一個好的培訓產(chǎn)品要獲得市場的認可，必須配以合適的宣傳推廣策略。新員工入職培訓體系是中信銀行歷史上第一個體系建設項目，為了讓全行上下了解并真正落地推行，我們設計了詳細的營銷推廣方案：
一是統(tǒng)一編寫《新員工培訓管理手冊》、《新員工學習手冊》、《在崗培訓指導手冊》、《新員工培訓在線電子課程示例》，并印刷成冊，分發(fā)到每位新員工手中;
二是統(tǒng)一設計宣傳展板、海報、易拉寶、折頁、logo、主題標語，并將印刷版刻錄成光盤下發(fā)，各分行可以自行印刷;
三是在20xx年全行培訓工作年會上，總行培訓中心向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系，各分行人力資源部負責人和培訓管理員近60人參加。大家對新員工入職培訓體系的研發(fā)背景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統(tǒng)把握，同時就如何結合各分行新員工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓管理人員共同參與，積極投入，群策群力，為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了基礎。
新員工入職培訓體系推出后，各分行積極響應，結合分行實際進行了有效地推廣和實施。自20xx年起，各分行在新員工培訓方面全面采用了“C.A.N.”計劃，并因地制宜，創(chuàng)新地開展了“新人珠峰攀登之旅學習雙月”活動、“新月計劃之五星訓練營”活動，編寫《人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓十二講》等等�！靶氯酥榉迮实侵谩半娮诱n件登錄學習率達到100%。全行新員工培訓實現(xiàn)了統(tǒng)一化、規(guī)范化、標準化，經(jīng)過培訓后，新員工能夠很快適應崗位工作要求，達到了預期效果。同時，打造我行新員工培訓的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。
以總行20xx年新員工培訓為例：當年總行共招收了41名新員工，培訓營階段，總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務、資金資本市場業(yè)務以及風險管理、合規(guī)管理、人力資源管理、辦公管理、行政管理、支行經(jīng)營管理等課程。部門負責人對業(yè)務戰(zhàn)略和管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲。基層實習階段，新員工分別趕赴總行營業(yè)部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習三個月。期間，新員工撰寫了大量學習報告，對各階段的實習內容和心得體會進行了及時回顧和總結，取得了很好的效果�！皩熤啤痹趰徟嘤栯A段，總行培訓中心舉行了簡短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲“師傅，請喝茶”表達了新員工拜師求教的真心;導師贈書收徒，一本本《我與中信》傳遞了導師收徒授業(yè)的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統(tǒng)的方式帶著新的活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯(lián)系在了一起。這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力基礎。
總之，中信銀行新員工入職培訓體系的推出，實現(xiàn)了新員工培訓工作的“四個統(tǒng)一”：統(tǒng)一了全行新員工培訓的組織形式，統(tǒng)一了課件體系，統(tǒng)一了培訓操作流程，統(tǒng)一了考核機制。通過統(tǒng)一、規(guī)范的培訓，為新員工灌輸統(tǒng)一的價值觀、經(jīng)營管理理念，系統(tǒng)了解我行的業(yè)務流程、規(guī)章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎。
三、開展新員工“C.A.N.”計劃取得的主要成效
(一)“C.A.N.”計劃統(tǒng)一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況�！癈AN計劃就像一個模子，是我們打造合格新員工的一個模子，是有中信銀行特色的模子”，總行培訓中心總經(jīng)理如是說。
(二)“C.A.N.”計劃有效提升了全行新員工培訓的質量和效果，大大縮短了新員工適應崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認可，提高了用人部門的工作效率，為業(yè)務發(fā)展和經(jīng)營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業(yè)務的持久發(fā)展。20xx年以前，新員工上崗后往往需要近一年的時間才能基本適應崗位工作要求，同時試用期結束時，由于缺乏約束機制，轉正成為了一種形式;實施“C.A.N.”計劃后，用人部門普遍反映，轉正成為一種有效的激勵手段，基本上新員工在試用期內即可勝任崗位工作要求，而且主動學習意愿、參與意識和創(chuàng)造性更強了。有的新員工不僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議，“新員工不再是‘生手’的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、激情、創(chuàng)造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了”，業(yè)務部門負責人如是說。
(三)“C.A.N.”計劃促進了新建行業(yè)務盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企業(yè)、有著不同背景的新員工，新員工培訓的成效決定了新建行業(yè)務能否正常開展。20xx年以前新建行培訓采取總行業(yè)務指導的形式，“C.A.N.”計劃實施后，新建行員工的培訓得到了系統(tǒng)的指導和支持，不僅掌握了業(yè)務知識和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業(yè)務發(fā)展。“作為新建分行，有了CAN計劃，我們心里更有底了，業(yè)務發(fā)展更有后勁了”，新建分行人力資源部負責人如是說。
四、問題及進一步完善新員工“C.A.N.”計劃的設想和計劃
從20XX年至今新員工“C.A.N.”計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：
一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓，尚未與我行各專業(yè)技術序列崗位所需要的專業(yè)知識培訓有效配合;
二是隨著業(yè)務發(fā)展和新員工素質結構的變化，該計劃培訓內容需要持續(xù)的更新和完善。
下一步，總行培訓中心將針對各專業(yè)技術序列新員工所必備的專業(yè)知識和能力、培訓內容和培訓活動進行深入研究和設計，進一步豐富新員工“CAN”計劃的內涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發(fā)集中培訓階段的面授課程研發(fā)，同時根據(jù)銀行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。
五、結論
新員工入職培訓體系建設是一次有益的探索和實踐，為我行今后領導力培訓體系和專業(yè)技術序列培訓體系建設積累了寶貴經(jīng)驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者要深刻理解業(yè)務合作伙伴這一角色的深刻內涵。把業(yè)務部門當作合作伙伴，遵循“以客戶為中心、以價值為導向”的原則，我們的培訓工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓也要以客戶為中心。只有“以客戶為中心”，我們才能跳出培訓來看培訓，找準自己的定位，將我們的時間和精力用在最大程度滿足客戶的需求上;只有“以客戶為中心”，我們才能做到“一手抓管理，一手抓服務”，在提出管理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案;只有“以客戶為中心”，我們才能找到評價自己工作的準則，才能不偏離培訓工作的價值創(chuàng)造的軌道，在為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工的同時，為全社會的人才培養(yǎng)與發(fā)展貢獻力量!
銀行培訓方案 篇9
為做好新入行員工柜面業(yè)務崗前培訓，同時針對目前崗前培訓距柜面實際操作還存在差距，新員工完成培訓后還需在支行鍛煉才能掌握業(yè)務操作，無法盡快上崗等實際情況。我部從努力提高柜面業(yè)務知識培訓深度和有效性，提高新員工實際業(yè)務能力出發(fā)，制定20xx年新入行員工培訓方案。
柜面業(yè)務崗前培訓的目標是：使新入行員工熟悉核心業(yè)務系統(tǒng)的重點柜面業(yè)務操作、能夠掌握柜面業(yè)務操作風險點、了解知悉柜面業(yè)務檢查重點和柜面業(yè)務案例，在較短的時間能盡可能掌握柜面業(yè)務的知識，同時在培訓完成后能獨立完成基本柜面業(yè)務的操作。崗前培訓工作將從三個階段開展。
一、柜面業(yè)務崗前培訓準備階段
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新員工的柜面業(yè)務培訓內容主要分銀行基本技能培訓、業(yè)務知識培訓、上機培訓、上崗實訓四塊主要內容。
為有效保證培訓效率，提高培訓質量，首先要對培訓內容做好充分的調研工作，計劃分兩個層面對培訓內容進行調研（詳見附件1）。第一個層面是從總行層面征集總行業(yè)務部門如會計部、個金部、電銀部、國業(yè)部等部門的意見，請這些部門富有管理經(jīng)驗同事根據(jù)新員工培訓的側重點，初步確定培訓內容。第二個層面是下發(fā)支行征集意見和建議，請支行具有實際操作經(jīng)驗的一線柜員、會計主管、財會經(jīng)理就柜面業(yè)務的高頻業(yè)務，易發(fā)差錯業(yè)務、重要性的業(yè)務等三個方面對初定培訓內容提出建議和意見。
待完成柜面業(yè)務培訓內容的征集意見稿后，由會計部統(tǒng)籌安排，開始編寫培訓教材，選好培訓內容是提高培訓教材質量的前提，也使新員工培訓準備工作有的放矢。
（二）培訓師資準備
培訓師資準備方面，本次培訓在現(xiàn)有人力資源部門確定培訓師資的基礎上，從支行抽調有實際業(yè)務經(jīng)驗的優(yōu)秀柜員包括現(xiàn)金綜合和會計主管，為新入行員工進行培訓，作為培訓師資的有益補充，提高培訓的針對性，切合工作實際，滿足培訓需要。具體師資準備如下：
1、業(yè)務模塊的制度理論、文件規(guī)范由業(yè)務部門確定熟悉管理制度的培訓講師負責培訓；
2、柜面業(yè)務上機培訓可抽調支行的業(yè)務骨干進行培訓，由優(yōu)秀會計主管、會計柜員對新員工講解，提高新員工對上機操作的掌握；
3、模塊業(yè)務操作風險和檢查容易存在的問題，可由會計結算委派科、后督中心根據(jù)會計檢查、事后監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)易錯的柜面業(yè)務問題，整理資料并培訓。
4、做好柜面優(yōu)質服務能有效減少客戶對我行投訴，由總行工會同事對新員工進行柜面優(yōu)服的培訓。
�。ㄈ┡嘤柇h(huán)境搭建
培訓環(huán)境的好壞對培訓的效果的影響至關重要。好的培訓壞境能夠提高培訓效率，提高培訓的質量。
1、為節(jié)約師資和培訓時間，新入行員工的理論培訓課程計劃采取大教室集中授課方式開展，因此請人力資源部協(xié)助聯(lián)系協(xié)調集中授課大教室事宜。
2、信息技術部門需要確定聯(lián)系人，并負責于11月中旬前在琴臺支行的培訓教室搭建完成上機培訓的機器壞境，確保系統(tǒng)上機培訓環(huán)境暢通。
（四）培訓教材的編寫
編訂培訓教材在培訓內容的基礎上。強調以柜面業(yè)務為主，在柜面業(yè)務中貫穿交易名稱，業(yè)務制度、系統(tǒng)操作，業(yè)務風險點等，達到翻開教材便能直接指導柜面業(yè)務實現(xiàn)操作。對教材進行以下調整：
1、為提高教材實用性，突出重點，培訓教材在介紹柜面業(yè)務時，略去業(yè)務目的和適用范圍的介紹，直接對柜面業(yè)務的相關要點進行羅列、接下來介紹系統(tǒng)操作、風險易錯點等內容。
2、柜面業(yè)務培訓章節(jié)中應該單獨按對公、對私來對業(yè)務進行描述。如同一類業(yè)務既涉及對私業(yè)務又涉及對公業(yè)務的，則分別在對公、對私業(yè)務中單獨列示。比如一筆存款，可能是單位存款，也可能是個人存款，在教材中就應分別就對公、對私對業(yè)務進行講授。柜面業(yè)務不涉及對公或對私的，則可以放在公共類進行說明。
3、整理形成柜面業(yè)務的理論與系統(tǒng)學習摘要表，包含了文件名稱、文號、制度依據(jù)、培訓部門、培訓講師、培訓時間、業(yè)務頻率等信息點，將摘要放臵在培訓材料首頁。要求新員工進行重點內容的“填鴨式”培訓，以確保在很短時間內迅速加深對業(yè)務模塊理解。
4、業(yè)務知識培訓可以結合我行業(yè)務開展情況進行按6類業(yè)務模塊開展，分別是：存款業(yè)務模塊、貸款業(yè)務模塊、銀行卡業(yè)務模塊、中間業(yè)務模塊、支付業(yè)務模塊、公共業(yè)務模塊。
柜面業(yè)務培訓材料相應按業(yè)務模塊分類準備，每類業(yè)務模塊均包含有以下培訓材料：該模塊業(yè)務的監(jiān)管部門文件制度與我行相關規(guī)定，該業(yè)務模塊操作手冊規(guī)程，該業(yè)務模塊涉及的非重控憑證實物。
二、崗前培訓的實施
建立人員分班制：本次入行新員工共計300余人，人數(shù)較多，考慮沒有地點能夠一次容納所有人員培訓，可以對員工分班培訓。 按照新員工是否有銀行從業(yè)經(jīng)歷、學歷基礎兩個指標進行分班。有銀行從業(yè)經(jīng)歷的、學歷較高的快班，沒有有銀行從業(yè)經(jīng)歷的、學歷不高的慢班。根據(jù)分班后學員的學習能力和掌握能力，并結合培訓的四塊主要內容，采取輪流培訓，并對培訓內容的時間和培訓的順序進行微調。
假定新學員分3個班，100人左右一個班（假設甲班是快班、乙班是中班、丙班為慢班），崗前培訓時間為2個月左右情況。 甲班首先進行為期1個月出頭的柜面上崗實訓，其次進行為期21天左右的業(yè)務知識培訓、業(yè)務上機培訓，最后進行為期3天左右的業(yè)務技能培訓。乙班首先進行為期25天的業(yè)務知識培訓、柜面業(yè)務上機培訓，其次進行為期3天左右的業(yè)務技能培訓，最后進行為期1個月以內的柜面上崗實訓。丙班首先培訓7天左右的業(yè)務技能培訓，其次進行為期25天的業(yè)務知識培訓、柜面業(yè)務上機培訓，最后進行為期1個月內的業(yè)務上崗實訓。
銀行培訓方案 篇10
以落實意識、能力、培訓效果為核心，緊密圍繞xxxx銀行戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，培養(yǎng)一支能力強、業(yè)務精的高素質員工隊伍，滿足業(yè)務發(fā)展需要，提升企業(yè)核心競爭實力，結合已取得的經(jīng)驗和我行的實際情況，制定20xx年培訓計劃。
一、指導思想
從本行各項業(yè)務的發(fā)展規(guī)劃及對人才的總體需求出發(fā)，堅持“以人為本”、“人才興行”和“人盡其才，有為有位”、“三工并存，動態(tài)轉換”的理念及管理機制，以提高全行員工工作水平，提升企業(yè)核心競爭力為目標，大力開展各項專業(yè)性常規(guī)培訓，合理配置資源、加大培訓力度、提高培訓質量，積極探索創(chuàng)新教育培訓新模式，建立健全培訓與開發(fā)體系，打造一支秉承“包容、擔當、高效、專業(yè)”的高素質員工隊伍。
二、基本原則
以促進穩(wěn)健經(jīng)營和快速發(fā)展為根本出發(fā)點，以業(yè)務發(fā)展需要為中心，以素質培訓為核心，實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉化，突出重點，面向基層，堅持全員、全方位、全過程的原則，建立知識管理的共享平臺與自主學習為主的培訓開發(fā)體系，開展有針對性的差別化培訓，創(chuàng)建學習型、創(chuàng)新型團隊。
三、培訓內容
20xx年培訓工作將按照三級培訓體系繼續(xù)開展常規(guī)性培訓，具體培訓內容如下：
�。ㄒ唬┛傂�、分行、支行三級培訓體系
由總行各條線牽頭、與各分行溝通，共同制定三級培訓計劃，建立xxxx銀行協(xié)調運轉的總、分、支三級培訓體系。
1、一級培訓：由總行組織的培訓項目，包括各專業(yè)重要的方針政策的專業(yè)培訓和新員工入行培訓等。
2、二級培訓：由分行組織發(fā)動的培訓項目，主要是貫徹總行重要培訓任務并且結合分行經(jīng)營管理實際，舉辦的員工專業(yè)素質培訓，任務落實培訓等。
3、三級培訓：總分行條線內部及各支行組織的培訓，主要是業(yè)務操作流程、業(yè)務技能和服務技能培訓。
�。ǘ┩馀膳嘤�
1、高級管理人員培訓。隨著全球宏觀經(jīng)濟形式發(fā)展，結合本行實際，行里適時派高級管理人員外出學習。
2、中層管理人員培訓。結合本行實際，選擇性地對中層管理干部人員進行外出培訓。
3、員工可以根據(jù)自身情況，自定外出培訓計劃。
（三）企業(yè)文化提升培訓
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的競爭，就是企業(yè)文化的競爭，企業(yè)文化建設既是企業(yè)生存發(fā)展的內在需要，更是實現(xiàn)管理現(xiàn)
代化的重要手段，全行上下要樹立企業(yè)文化理念，堅持業(yè)務發(fā)展和文化培育共同推進，做好企業(yè)文化提升的工作，外請教師適時安排時間對全行員工進行培訓。
�。ㄋ模⿲I(yè)性人員升級培訓
根據(jù)專業(yè)人員崗位分級，主要對主管柜員、綜合柜員、信貸員、客戶經(jīng)理等從事專業(yè)工作人員進行升級培訓。
�。ㄎ澹┬聦W員崗前培訓
我行對外招聘的新員工，必須參加統(tǒng)一組織的崗前培訓班，培訓將視具體情況由總行或分行組織，分為有工作經(jīng)驗和無工作經(jīng)驗兩類，新員工須在培訓考試合格后方可上崗。
�。┛傂薪y(tǒng)一組織各類專題講座
以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓并舉，結合經(jīng)濟金融發(fā)展出現(xiàn)的新形勢和重點、難點問題，聘請有關專家，由人力資源部門組織專題講座。
四、培訓管理
為確保培訓工作達到預定的效果，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化；將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調動員工的培訓熱情。20xx年將持續(xù)做好全行員工培訓檔案的建立健全工作，將培訓評價與員工的晉升、考核、薪酬等有機結合起來，強化培訓的效果。
五、具體要求
（一）領導重視，落實到位。原則上由主辦部門組織實施，人力資源部協(xié)助，即各主辦單位負責培訓牽頭，主辦單位的領導要充分重視培訓工作，確定專人負責培訓工作，樹立“培訓是員工最大的福利”的現(xiàn)代培訓理念，開展“有計劃的培養(yǎng)”，明確培訓責任人，積極落實，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。
�。ǘ┡嘤栍媱澢袑嵖尚�。各單位要結合自身特點，并根據(jù)不同培訓對象、不同專業(yè)內容，制定周密詳細的培訓計劃，并嚴格按計劃實施培訓，確保培訓效果、目標的實現(xiàn)，避免形式化。
�。ㄈ┙⒁�(guī)范的培訓評估體系。在各項培訓結束之前，向參訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。培訓結束后，各培訓責任單位應嚴格按照ISO9001質量標準要求將每次培訓資料裝訂成冊存檔備案。
�。ㄋ模┤肆Y源部門可根據(jù)實際工作情況，根據(jù)相關部門的申請，定期或不定期對培訓計劃進行適度調整。
�。ㄎ澹└鞣N培訓原則上一律安排在周六、周日進行，也可根據(jù)實際情況自定；請參訓人員根據(jù)培訓通知，安排好自身工作準時參加；培訓時間若與統(tǒng)一安排的重大活動有沖突，由主辦責任單位負責另行通知。
（六）嚴肅培訓紀律，強化制約機制。加強對參訓學員的日常管理，進一步健全和完善學習、考勤、教學、考試等制度，嚴
肅培訓紀律，營造積極向上的學習氣氛。參加培訓人員必須本人親自簽到，因故不能參加培訓者，要有書面請假條并請主管領導簽批，要將參加培訓人員的學習態(tài)度和遵紀守規(guī)情況與培訓考試成績直接掛鉤，納入年度考核中，對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律、制度的學員要及時批評教育，情節(jié)嚴重的應通報所在單位。人力資源部門將各單位對培訓工作的重視程度和參培情況進行不定期抽查，并作為年終人力資源工作評比的重要內容。通過健全的制約機制，使學習培訓工作逐步達到規(guī)范化、制度化要求，成為廣大在職員工更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。
�。ㄆ撸┤昱嘤枃栏癜从媱潏�(zhí)行，培訓計劃執(zhí)行情況做為績效考核數(shù)據(jù)的來源。
（八）各單位根據(jù)計劃表組織培訓，每月電話通知培訓計劃完成情況，每季度末將本季度已執(zhí)行的培訓計劃記錄表電子版發(fā)送到。
銀行培訓方案 篇11
在金融業(yè)日趨激烈的全球化競爭中，中國銀行業(yè)當務之急是盡快提高人力資源素質。本文分析國內外商業(yè)銀行之間的差距、國內外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比，結合筆者從事相關工作實踐和經(jīng)驗，提出建立商業(yè)銀行員工培訓體系的建議。
市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。
一、國內外商業(yè)銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次:現(xiàn)實競爭力指標(包括市場規(guī)模、資本充足性、資產(chǎn)質量和安全性、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流動性管理能力、國際化業(yè)務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)。現(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業(yè)銀行之間的差距。
(一)盈利能力之比較
在“分業(yè)經(jīng)營”的管理模式下，國內銀行經(jīng)營同質化致使行業(yè)內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產(chǎn)擴張效率與資產(chǎn)盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。
20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，政府和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化。例如，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行，全面“轉產(chǎn)”，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長;非利息收入在銀行整個經(jīng)營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到2003年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始，金融衍生品交易所產(chǎn)生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產(chǎn)品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營管理水平和競爭實力。國內商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。
(二)銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中產(chǎn)階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經(jīng)營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產(chǎn)能規(guī)避風險，并得到保全和升值。
國內商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經(jīng)理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產(chǎn)品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃;個人客戶經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在經(jīng)驗、知識結構、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。
(三)傳統(tǒng)銀行借網(wǎng)絡走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的網(wǎng)上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業(yè)全面轉型的先聲。以網(wǎng)絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。借助網(wǎng)絡手段，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經(jīng)營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。比爾.蓋茨預言:“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面，因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務。目前，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉到網(wǎng)上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網(wǎng)上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現(xiàn)金流管理平臺、財務顧問系統(tǒng)，運用知識進行營銷。
國內商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的發(fā)展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量、質量的不適應。
綜上所述，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現(xiàn)在人員的知識結構和知識水平的差距上。
二、國內外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比
這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因。縮短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓要逐漸走上秩序化、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道,花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才，切實提高整體素質,從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。
下面，試分析國內外銀行培訓體系的差距。
一)、以花旗、大通為例，看國外銀行培訓體系的建設、運作。
花旗認為“對企業(yè)員工的培訓不僅是適應日益變化的金融發(fā)展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產(chǎn)出比率也十分重要”。他們把培訓定位于“既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我發(fā)展的培訓”。每年平均每人培訓達5天以上，培訓的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓費每年就達40萬美元。
花旗把對員工的培訓作為一項長期戰(zhàn)略，從中發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)展企業(yè)。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力(把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓和提升晉級等問題)。此外，花旗時刻懷有人才的“危機感”，采取有效措施防范因人才流動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流動。
大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經(jīng)費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過:企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。
大通設置專門培訓機構和專職人員，大通的職員培訓部門是由83個有經(jīng)驗的培訓管理人員組成，其主要任務:
1、為領導提供員工教育的有關信息，如本年度培養(yǎng)的具體人員、培訓的基本項目、培訓的結果;
2、負責領導與員工之間的信息交流，定期組織員工與領導會面，把員工的想法和愿望反饋給領導;
3、根據(jù)領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃;
4、認真執(zhí)行年度培訓計劃，組織落實各種培訓工作。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次，尤為重視學員的心理素質培訓，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰(zhàn)勝并超越自我的能力，等等。
由此可見，國外商業(yè)銀行在培訓體系的建設和運用上有以下幾個特點:以企業(yè)的長期戰(zhàn)略為方向建立和運作培訓體系;以強大的資金實力來支撐培訓體系運作;以提升員工能力素質為目標建立培訓課程體系;培訓工作寓于日常工作中;培訓的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。
(二)、國內商業(yè)銀行培訓的現(xiàn)狀。
1、與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，針對性不強
國內商業(yè)銀行擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，但人才隊伍的現(xiàn)狀還難以適應發(fā)展戰(zhàn)略的需要:一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業(yè)人才在全行員工總量中的占比還不夠高;二是人才的整體素質不夠理想，人才的專業(yè)知識、業(yè)務技能和創(chuàng)新能力，與先進銀行相比還存在較大差距;三是人才的結構性矛盾比較突出，既熟悉國內金融業(yè)務又具有國際視野和國際金融從業(yè)經(jīng)驗的人才仍顯緊缺。
加強培訓工作，把培訓職能直接融入到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行的過程當中，是保障商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。但綜觀國內商業(yè)銀行的人才培養(yǎng)，基本沒有將培訓與自身發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象普遍存在。
2、培訓體系不夠完善
商業(yè)銀行以適應市場競爭為目標，以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓并舉，建立統(tǒng)一培訓責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協(xié)調高效的培訓工作格局基本模式還處于初級階段。
3、培訓資源整合較差
因缺乏統(tǒng)一培訓責任體系和支持保障體系，培訓的集約化、共享合作機制難以建立;培訓項目、課程研發(fā)等費用沒有按照“歸口管理、專款專用、適度集中、有效激勵”原則規(guī)范管理，在一定程度上造成資源的浪費。
4、培訓的效果評估不系統(tǒng)
培訓跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓后的跟進、評估和反饋不足，培訓效果無法度量，不利于改進。同時培訓結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。
三、建立國內商業(yè)銀行員工培訓體系的思考
從現(xiàn)在開始，緊密圍繞商業(yè)銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用;樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產(chǎn)出意識，各級上下聯(lián)動、各部門密切配合，形成培訓一盤棋;強化培訓需求調查和培訓效果評估，強化培訓規(guī)劃、開發(fā)、組織和管理功能，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓育人體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化;將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業(yè)培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施:
(一)完善培訓組織與責任體系。
1、成立培訓工作領導小組，決定全行培訓政策和重點。
2、分管行長對轄內員工培訓負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓規(guī)劃及發(fā)展指導，及時根據(jù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓工作進行指導。
3、加強培訓工作的考核力度，量化培訓考核結果，將培訓考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。
(二)通過學歷學位教育管理、培訓項目管理、培訓積分管理、兼職教師管理、培訓經(jīng)費管理、培訓聯(lián)系人管理、培訓學分認定及管理、培訓課程開發(fā)管理等制度的建立和完善，健全培訓的支持保障體系，形成一套完整的教育培訓制度，促進各項培訓工作規(guī)范有序進行。
(三)繼續(xù)以分層分級組織實施培訓為基本模式，實施差別化培訓項目。按員工類別建立素質模型，并在此基礎上為每個類別建立支持員工素質提升的一整套培訓課程體系和對應的重點課程。
對管理崗位、專業(yè)技術崗位和經(jīng)辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓課程體系，對各崗位培訓課程，明確主干課程和非主干課程，并對每個課程確定對應的培訓學分和要求，建立培訓學分管理。
筆者通過同樣方式對個人、公司客戶經(jīng)理、專業(yè)技術崗位、網(wǎng)點負責人、會計業(yè)務骨干、經(jīng)辦人員、柜員等八類人員建立了素質模型和課程支持體系。
(四)拓展培訓渠道，創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓手段，引入豐富多樣的培訓形式,提高培訓的靈活性和適應性。
加強與高校及培訓機構的合作，聘請專家教授和專業(yè)培訓師，建立穩(wěn)定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓，擴大培訓覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業(yè)務知識，創(chuàng)建學習型組織創(chuàng)造良好條件。
(五)強化對培訓效果的評估和反饋，提高培訓項目開發(fā)、課程設計的科學有效性，加強培訓的投入產(chǎn)出評估，對重點培訓項目，做好培訓前、培訓中和培訓后的全程評估。
培訓前做好培訓需求整體評估，培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估等;培訓中做好培訓組織準備工作評估、內容和形式評估、教師評估等;培訓后做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓項目還要實施學習評估，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成，對重要培訓項目還要實施行為評估，對學員培訓后一段時期的工作表現(xiàn)進行評價，對投入巨大的培訓項目，還要實施績效評估，對培訓效益進行綜合測算。
(六)進一步加強培訓的集中管理，統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理。
加強培訓工作計劃的管理和培訓經(jīng)費的預算管理，加大培訓經(jīng)費的投入，提高培訓資源的使用效率。筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作，在員工學習現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營機制、運營方式和管理技術，熟悉資本市場的規(guī)則、深刻理解現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營管理理念和運行規(guī)律方面起到了一定效果。促使了各級各類人員尤其是管理人員盡快樹立現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營理念，培養(yǎng)其戰(zhàn)略管理、資本管理、投資者關系管理等專業(yè)技能，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
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