格力激勵參考方案

　　格力集團(tuán)成立于1985年3月，經(jīng)過28年的發(fā)展，成為珠海市目前規(guī)模最大、實力最強(qiáng)的企業(yè)集團(tuán)之一，形成了工業(yè)、房地產(chǎn)、石化三大板塊綜合發(fā)展的格局。以下小編為你收集了格力激勵參考方案，希望給你帶來一些借鑒的作用。

　　一、高層和中層管理人員

　　對于公司高層管理人員，也就是《管理學(xué)》里面的高級管理人員是通過股權(quán)激勵機(jī)制實現(xiàn)激勵，這種股權(quán)的轉(zhuǎn)移很好的鞏固了領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，防止了因為高層人員流動所帶來的各種管理問題和出現(xiàn)因為權(quán)力的交接而產(chǎn)生的各種沖突和矛盾。格力集團(tuán)的股權(quán)激勵機(jī)制具體操作如下：

　　（一）股權(quán)的激勵方案

　　為了穩(wěn)定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中，促使管理層的經(jīng)營行為長期性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，2005年12月公司確立了股權(quán)分置改革方案。股改中，第一大股東格力集團(tuán)承諾從其所持股份中劃出2639股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵計劃的股票來源。在2005、20xx、20xx年中的的任一年度，若公司經(jīng)審計的凈利潤達(dá)到了當(dāng)年應(yīng)實現(xiàn)的數(shù)值（以上三年對應(yīng)的凈利潤數(shù)分別為50,493.60 萬元、55,542.96萬元、61,097.26萬元）在當(dāng)年年度報告公告10個交易日內(nèi)，格力集團(tuán)將按當(dāng)年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格，向公司管理層出售71萬股的.股份。若以上三個年度均達(dá)到承諾的凈利潤水平，則向公司管理層出售的股份總數(shù)為2139萬股。剩余500萬股的激勵方案由董事會另行制定。值得一提的是，本次激勵股權(quán)來源于控股股東，企業(yè)不需動用內(nèi)部資金購得股份，從某種程度上說沒有損害廣大股東的利益。而且作為限制性股票，管理層需要付出資金購買，有一定的成本。但是，此方案以凈資產(chǎn)作為授予價格，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同期股票價格。以首次股權(quán)激勵為例，授予價5.07元遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其股價11.41元。而且，本方案的激勵時間僅為3年，從行權(quán)到解禁也只有不到一年的時間，且以凈利潤作為行權(quán)條件，從這些方面來看，股權(quán)激勵方案的制定較為簡單。

　　（二）股權(quán)激勵計劃實施情況

　　公司2005年實現(xiàn)凈利潤50961.64萬元高于目標(biāo)凈利潤50493.6萬元；20xx年實現(xiàn)凈利潤

　　62815.91萬元高于目標(biāo)凈利潤55542.96萬元；20xx年更是以高于目標(biāo)凈利潤兩倍之多的實現(xiàn)凈利潤126975.79萬元滿足了激勵方案的條件。如下表所示：

　　（三）股票期權(quán)行權(quán)情況

　　1、20xx年7月4日，公司實施2005年度股權(quán)激勵方案，格力集團(tuán)將713萬股轉(zhuǎn)讓給2005年度股權(quán)激勵對象。轉(zhuǎn)讓后，格力集團(tuán)持有有限售條件流通股219,260,000股，占公司總股本的比例從股改后的42.16%降至40.84%

　　2、20xx年12月25日，公司實施20xx年度股權(quán)激勵方案，格力集團(tuán)將1,069.5 萬股轉(zhuǎn)讓給20xx 年度股權(quán)激勵對象。轉(zhuǎn)讓后，格力集團(tuán)持有有限售條件流通股188,535,675股，占公司總股本的22.58%。 3、2009年2月3日，公司實施20xx 年度股權(quán)激勵方案，格力集團(tuán)將1,604.25 萬股轉(zhuǎn)讓給

　　20xx年度股權(quán)激勵對象。轉(zhuǎn)讓后，格力集團(tuán)持有有限售條件流通股206,355,263 股，占公司總股本16.48%。

　　基層人員

　　首先是通過員工表彰大會，對每年的年度表現(xiàn)優(yōu)異的先進(jìn)集體和先進(jìn)個人進(jìn)行表彰。

　　提供高收益的勞動報酬。多年來格力工資水平一直高于行業(yè)的薪酬水平，并為員工購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險，提供午餐、節(jié)假日慰問金、中晚班津貼、工齡津貼、特殊工種津貼等各種福利。

　　格力還通過表彰先進(jìn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部培訓(xùn)、“能者上，庸者下”的晉升機(jī)制以及各種激勵機(jī)制，為員工們營造了良好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)、進(jìn)步的機(jī)會。同時，格力還專門為從事研發(fā)和技術(shù)一線的員工開辟另一條平行的薪酬體系和晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓技術(shù)工人和研發(fā)人員能夠?qū)Ｐ陌l(fā)揮自己的特長，做自己喜歡的工作，也能和中高層管理人員一樣拿高薪、受尊重。

　　二、技術(shù)人員

　　（一）培養(yǎng)人才樹立核心競爭力

　　去年董明珠在一個論壇上以《企業(yè)競爭的終極力量》為題進(jìn)行了演講。她總結(jié)企業(yè)競爭的終極力量就是：培養(yǎng)人才、掌握核心競爭力。當(dāng)國內(nèi)外企業(yè)都過來“挖人”時，董明珠曾笑言“格力電器從空調(diào)行業(yè)的黃埔軍校變成西點軍校了”。顯然，格力能夠大步跨進(jìn)世界500強(qiáng)的幕后推手正是這群“格力造”的人才。對研發(fā)精神的追求和投入，使得格力成為許多技術(shù)研發(fā)人員向往的地方。

　　（二）打造科研實驗室開辟創(chuàng)新專利申請綠色通道

　　20xx年畢業(yè)季，清華大學(xué)供熱、供燃?xì)�、通風(fēng)與空調(diào)工程專業(yè)專的一位博士就主動到格力毛遂自薦，最終如愿進(jìn)入了格力商用技術(shù)空調(diào)一部。讓他最開心的是公司有幾百個實驗室�！拔覀児�司的平臺比國外的都要好很多。領(lǐng)導(dǎo)說最怕你沒有想法，你一有想法馬上就去試，公司馬上可以給你申請專利，你有多少個專利都給你申請。我們的東西是靠自己想出來，完全是創(chuàng)新的。”

　　（三）專項科研人員晉升機(jī)制能者上用其才專項通道最大發(fā)揮技術(shù)和人才在創(chuàng)新中的作用據(jù)了解

　　格力電器有一整套“選、育、用、留”人才培養(yǎng)體系，建立“能者上，庸者下”的晉升機(jī)制，努力為員工搭建事業(yè)發(fā)展的平臺，尊才，愛才，人盡其才，才盡其用。比如，投入約3000萬元建造員工培訓(xùn)中心大樓，配備大量現(xiàn)代化多媒體培訓(xùn)設(shè)施，為員工營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。一位中南大學(xué)畢業(yè)的員工選擇格力，正是看中了這種公平的文化�！懊總�人到格力都有自己的價值，也都有自己的目標(biāo)，格力是一個公平競爭的企業(yè)，只要有能力，敢于拼，就會有廣闊的前景等著我們�！彼麑Α吨袊�經(jīng)濟(jì)周刊》記者說。格力還將在創(chuàng)新和市場方面繼續(xù)既有思路。不論是轉(zhuǎn)型做電商，還是目前成立自動化研發(fā)部門挑戰(zhàn)機(jī)械領(lǐng)域，格力方面認(rèn)為沒有捷徑可走，格力的核心優(yōu)勢還是產(chǎn)品過硬�！拔覀冏隹照{(diào)做了一二十年才進(jìn)入世界500強(qiáng)，十幾年才追趕上別人，所以還是要專注地做實事�！�

　　二、對格力集團(tuán)刺激方案的一些認(rèn)識

　　首先是管理層方面。因為市場的競爭機(jī)制，使得高層人員的流動性變得很強(qiáng)，格力集團(tuán)的恰當(dāng)?shù)膶⒐蓹?quán)分配和公司效益掛鉤，直接免去了高層跳槽的后顧之憂，使得高層可以最大發(fā)揮自己的才能為公司服務(wù)，使得高層不但在物質(zhì)上得到了好處，在全力分配上也受惠不少，所以可能在某種程度上解放了生產(chǎn)力�；鶎訂T工由于薪酬方面比較高，各種制度完善使得人員的積極性很高。技術(shù)人員憑借技術(shù)勝任自己的工作，使得才能被認(rèn)可，這種權(quán)益得到了公司的保護(hù)。同樣，公司也會因為自己的這種保護(hù)機(jī)制實現(xiàn)最大的技術(shù)保障。

　　權(quán)變理論認(rèn)為環(huán)境是復(fù)雜多變的，因此一個統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)是不能同時應(yīng)對許多公司和企業(yè)的麻煩的，故而要采取不同的標(biāo)準(zhǔn)對不同的事物。管理方法隨著環(huán)境的改變而改變。具體而言，格力集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)層和基層面臨的問題十分不相同。因此對于領(lǐng)導(dǎo)層面可能盡量的放權(quán)去實現(xiàn)決策的科學(xué)性，而對于基層，更多的是刺激和激勵機(jī)制，結(jié)合雙因素理論，盡量把激勵因素考慮到其中。對于科研團(tuán)隊則要少管，實現(xiàn)自助創(chuàng)新必須要求的是技術(shù)的突破，通過外部的條件的提供，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，最終要實現(xiàn)是自我實現(xiàn)的需要，而公司要提供的就是這種外部條件，保證科研人員的價值得到維護(hù)。所以結(jié)合上面的所有要求和條件，最終格力集團(tuán)更適合在不同的層次采取不同的激勵理論。但無論如何，最重要的就是一定要實現(xiàn)科學(xué)管理方法，把人看成是社會人，盡量讓他們實現(xiàn)自己需要。

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