手術(shù)室獎金分配方案

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，我們需要提前開始方案制定工作，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編收集整理的手術(shù)室獎金分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

手術(shù)室獎金分配方案1

　　消毒供應(yīng)中心是醫(yī)院感染的重點科室，其工作質(zhì)量直接影響醫(yī)療和護理質(zhì)量得效果，甚至患者生命安全[1]。由于傳染觀念的影響，大部分消毒供應(yīng)中心績效考評和分配機制不完善，嚴重挫傷工作人員積極性，也制約了學(xué)科的專業(yè)發(fā)展，我院自20xx年6月起嘗試進行了績效二次分配改革，分配方案力求簡單實用、方便操作，公開，公正，公平，經(jīng)過半年的實踐和改進，取得一定的成效，現(xiàn)在介紹如下：

　　1、對象和方法

　　1.1對象

　　我院為三級甲等醫(yī)院，醫(yī)院床位1000張，消毒供應(yīng)中心位于住院部一樓，手術(shù)室位于四樓，為集中式供應(yīng)，共有人員23名，其中護師17名，護工6名。

　　1.2方法

　　1.2.1崗位放置，根據(jù)工作需要崗位放置有洗中班，手術(shù)器械包裝中班，臨床包裝班，消毒班，發(fā)放班，下收下送班，根據(jù)各崗位工作量設(shè)置去污區(qū)組長，檢查包裝區(qū)組長，消毒組組長，發(fā)放區(qū)組長，臨床組組長，明確各崗位職責(zé)并制定各崗位質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn).

　　1.2.2各崗位分值放置按照風(fēng)險系數(shù)，工作量制定崗位分值，原則上向臟、累、責(zé)任風(fēng)險高的班次傾斜，洗中班，手術(shù)器械包裝中班分值99，臨床包裝，消毒，下收下送班崗位分值98.5，發(fā)放班分值98，各組組長在組員基礎(chǔ)上上升0.5分

　　1.2.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，科內(nèi)每位護士，按照遵守勞動紀律，操作規(guī)范，工作質(zhì)量，團隊精神，臨床滿意度，參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及理論知識考核，技術(shù)操作培訓(xùn)及考核情況，制定相應(yīng)扣分標(biāo)準(zhǔn)，從0.1—5分不等，也根據(jù)護理差錯，護理缺陷，發(fā)表文章，收到臨床科室表揚及點名批評，加班等制定科室加分與扣分標(biāo)準(zhǔn)從0.1—5分不等。

　　1.2.4計算方法：每位人員得分=崗位分值-扣分+科室獎勵分，每位人員績效工資=科室人員績效工資總額/科室人員考核總分*每位人員得分

　　1.2.5實施考核與反饋1）護理部考核：每日定期檢查工作，科室做好記錄。2）科護士長考核：每日定期檢查工作，不定期下科室檢查指導(dǎo)，科室做好記錄。3）護士長考核：每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。4）院感考核，每周小組長按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。5）考核反饋：建立績效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護理部檢查反饋結(jié)果，并結(jié)合各項檢查結(jié)果，進行分析，評價，匯總，需加分或扣分者在相關(guān)欄內(nèi)，注明理由，每周科務(wù)會上公布考核結(jié)果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內(nèi)形成激勵機制。

　　2、評價

　　實施績效考核以來，臨床滿意度由原來的85%提升至95%，質(zhì)量考核分值由原來的92%提升至99%，護士的責(zé)任心明顯增強，幸福感明顯得到提高。

　　3、討論

　　3.1轉(zhuǎn)變觀念是消毒供應(yīng)中心發(fā)展的關(guān)鍵，舊的管理方式和獎金平均分配的模式已無法適應(yīng)現(xiàn)代消毒供應(yīng)中心發(fā)展的需求。實施績效考核后，使他們被動管理為主動管理，認識到護理質(zhì)量管理不僅僅是護士長的事情，而是與每個護士每時每刻的護理工作相關(guān)，護士才是護理質(zhì)量管理的基礎(chǔ)[2]。我科從20xx年5月開始實行績效分配新方案，打破了傳統(tǒng)的'獎金平均分配的局面，向責(zé)任心強，風(fēng)險承擔(dān)系數(shù)高的崗位傾斜，方案盡可能公平，公開，公正，及時糾正偏差，通過經(jīng)濟杠桿作用，充分調(diào)動了每位員工的工作積極性。

　　3.2提高護理質(zhì)量，減少護理差錯的發(fā)生。加強消毒供應(yīng)中心護理質(zhì)量管理，不斷提高護理服務(wù)質(zhì)量，是護理管理的中心任務(wù)[3]。實施績效考核后，不斷提高每位護士責(zé)任感，促進工作效率及業(yè)務(wù)水平提高。工作人員均對照標(biāo)準(zhǔn)自行檢查，相互比較，及時規(guī)范自己的行為，使差錯事故的發(fā)生明顯減少。

　　3.3臨床科室滿意度的提高。消毒供應(yīng)中心工作人員的滿意度每周測評1次，實施績效考核后，所有工作人員均能積極主動為臨床服務(wù)，臨床滿意度明顯提高。

　　3.4護理人力資源的有效利用，是醫(yī)院護理管理的改革的重要內(nèi)容[4]。實施績效考核取得了實效，護士長管理采取數(shù)據(jù)、事實說話，獎勵有理有據(jù)，扣分扣得心服口服，極大提高護士長執(zhí)行力，由于人員素質(zhì)整體提升，進一步規(guī)范和促進消毒供應(yīng)中心的專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　該方案在實施過程中，雖然不斷進行了調(diào)整、補充，但仍有不完善的地方，有利于我們今后進一步細化。

手術(shù)室獎金分配方案2

　　一、績效工資二級分配方案及核算

　　1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務(wù)科統(tǒng)一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現(xiàn)突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

　　2、小于等1/3的績效工資與工齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)掛鉤。績效分參考值：學(xué)歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術(shù)職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執(zhí)業(yè)工齡（每年0.01）、職務(wù)（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。

　　3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫(yī)生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數(shù)登記，也有科室只記收治人數(shù)、手術(shù)臺數(shù)、管床數(shù)。

　　4、醫(yī)、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結(jié)構(gòu)不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫(yī)護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫(yī)、護比，醫(yī)生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫(yī)護比6：4，手術(shù)收入獎醫(yī)護比7：3，門診收入獎醫(yī)護比7：3，總收入獎醫(yī)護比5：5。

　　5、臨床、醫(yī)技科室績效考核每月進行，按月兌現(xiàn)，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫(yī)療、護理責(zé)任事故等績效扣分落實到主要責(zé)任人。醫(yī)療糾紛及賠償扣分不管責(zé)任大小、有無責(zé)任全部與科室績效工資掛鉤�？剖颐鞔_責(zé)任，又能明確責(zé)任人的由責(zé)任人、科室領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)，無法落實明確責(zé)任人的及科室責(zé)任小或無過錯賠償責(zé)任（遇到醫(yī)鬧）的，由全科室共同承擔(dān)。

　　6、20xx年為了體現(xiàn)獎勵向臨床一線傾斜，醫(yī)院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內(nèi)科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎(chǔ)上增加10%。

　　7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內(nèi)。各職能科室員工按職稱、職務(wù)分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金�？冃Э己嗣吭逻M行，按月兌現(xiàn)。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責(zé)任人。

　　二、主要存在的問題

　　1、醫(yī)、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫(yī)生人數(shù)少護士多的情形，如有科室醫(yī)生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫(yī)護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫(yī)生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫(yī)生、護士沒有達到規(guī)定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫(yī)護比配置護理人員，如不足則按照配置數(shù)發(fā)放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫(yī)院考慮待遇。第三特殊情況的是，提議醫(yī)護分配比例1：2（每臺手術(shù)需1個麻醉醫(yī)生，2名護士，手術(shù)室護士還承擔(dān)所有麻醉護士的工作，因醫(yī)院無單獨麻醉護士，2名護士承擔(dān)麻醉復(fù)蘇室工作）。對于醫(yī)護分配比例醫(yī)生意見相對少，只有急診科部分醫(yī)師提出醫(yī)師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現(xiàn)有醫(yī)護比例不太合理，希望增加醫(yī)師分配比例。

　　2、醫(yī)師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數(shù)提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數(shù)應(yīng)更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫(yī)技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫(yī)技體檢科室。醫(yī)護獎勵分開核算，由醫(yī)院實行垂直管理。

　　3、醫(yī)師意見中提出醫(yī)技科室考核指標(biāo)不健全、不完善，導(dǎo)致醫(yī)技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫(yī)技科室，未體現(xiàn)技術(shù)價值，建議醫(yī)院提高臨床績效分配系數(shù)。

　　4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫(yī)院應(yīng)建立糾紛賠償風(fēng)險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

　　5、最有建設(shè)性的提議是耗材、藥品、醫(yī)保費用考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)手術(shù)級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標(biāo)不應(yīng)采用一刀切的方式。

　　6、經(jīng)過本次調(diào)查收集意見，醫(yī)護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯(lián)系人簽字。年每年根據(jù)實際情況進行調(diào)整，已執(zhí)行多很有借鑒價值。

　　三、績效工資二級分配制度改革思路

　　1、績效評價指標(biāo)去繁就簡。

　　績效考評目標(biāo)應(yīng)簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標(biāo)過細讓醫(yī)護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數(shù)并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復(fù)雜。容易讓員工中形成過于計較次數(shù)的錯誤觀念，員工之間也容易產(chǎn)生計較“次數(shù)”相互搶活干的.惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標(biāo)，就是把績效任務(wù)分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統(tǒng)籌計劃去完成任務(wù)，同時也要相互合作配合的完成任務(wù)。

　　2、核算明晰。

　　計算方法要充分討論，在全科室形成統(tǒng)一意見。成立績效考評經(jīng)管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當(dāng)?shù)目冃�目�?biāo)。績效目標(biāo)可以由最低目標(biāo)、中級目標(biāo)、高級目標(biāo)，分階段設(shè)置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標(biāo)緊密聯(lián)系。個人達到什么績效目標(biāo)同時也是科室、醫(yī)院總體績效目標(biāo)的一部份。通過績效二級分配體系分解設(shè)置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標(biāo)、得到希望的獎項。

　　3、推行“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，讓我看到“錢”。

　　績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準(zhǔn)確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現(xiàn)。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位以“收付實現(xiàn)制”為會計核算準(zhǔn)則，在績效考評過程中就出現(xiàn)本月工作業(yè)績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫(yī)療服務(wù)終止患者“出院時間”為結(jié)算時間。

　　4、集中核算直接到賬

　　在調(diào)查收集到的意見中，個別科室出現(xiàn)了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發(fā)放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現(xiàn)象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關(guān)系，影響到員工之間的團結(jié)。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務(wù)科匯算，直接轉(zhuǎn)賬到職工績效工資卡上。減少分配環(huán)節(jié)，簡化分配工作流程。避免出現(xiàn)二級績效分配不透明不及時的滯留現(xiàn)象。真正發(fā)揮績效激勵作用。（作者單位：內(nèi)江市第二人民醫(yī)院）

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