獎(jiǎng)金分配方案(實(shí)用15篇)
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的獎(jiǎng)金分配方案，歡迎大家分享。
獎(jiǎng)金分配方案1
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績進(jìn)行核算。
2、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○3部長及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。
2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。
各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和*其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的`KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎(jiǎng)金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%
項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）*Σ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)*考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額*考核得分%。
3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*70%*KPI考核成績%；
各部長及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)*60%*KPI考核成績%；
項(xiàng)目部科長及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額*科長及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）*個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)*KPI考核得分%。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間
每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
獎(jiǎng)金分配方案2
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的`分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金。2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金。當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金。以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果。
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例。
3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算)，匯總。
獎(jiǎng)金分配方案3
為進(jìn)一步提高醫(yī)生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，以“效率優(yōu)先，兼顧公平”為分配原則，結(jié)合各醫(yī)生的職稱、出勤情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)以及完成的實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作效率等，充分考慮各人的勞動(dòng)價(jià)值、工作能力以及在工作中所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小、工作強(qiáng)度和工作時(shí)間等因素進(jìn)行綜合量化考核，現(xiàn)制定本科室醫(yī)生的獎(jiǎng)金二次分配方案，具體實(shí)施細(xì)則如下：
考核內(nèi)容分四部分：職稱考勤占5%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占15％，醫(yī)療質(zhì)量占20%，工作量占60％。
一、職稱考勤（50分）
1.考勤（25分）
無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。
2.職稱（25分）
主任醫(yī)師：25分，副主任醫(yī)師：20分，主治醫(yī)師：15分，醫(yī)師：10分，醫(yī)師以下：5分。
二、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（150分）
1.組織紀(jì)律（30分）
2.言行規(guī)范（40分）
3.服務(wù)態(tài)度（40分）
4.工作責(zé)任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實(shí)，每次扣5分；投訴到醫(yī)務(wù)科或院領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)查實(shí)每次扣10分；發(fā)生醫(yī)療糾紛者每次扣20分；發(fā)生醫(yī)療事故者每次扣30分；收受紅包等商業(yè)賄賂者，經(jīng)查實(shí)每次扣50分。
因高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。
三、醫(yī)療質(zhì)量（200分）
1.醫(yī)療文書情況（50分）
病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時(shí)書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時(shí)書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領(lǐng)取未登記者每例扣5分；傳染病未及時(shí)上報(bào)者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。
2.處方合格情況（50分）
如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費(fèi)”及違反醫(yī)保社保政策之處方時(shí)，每張?zhí)幏娇?0分。
3.抗菌藥使用情況（50分）
如查到抗菌藥用量超出醫(yī)院規(guī)定者每次扣10分。
4.理論和操作技能考核情況（50分）
如未能通過醫(yī)院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。
四、工作量：（600分）
1.扣除藥品后的純收入（550分）
掛號(hào)診金、手術(shù)費(fèi)、治療費(fèi)按100%計(jì)入個(gè)人業(yè)績，檢查費(fèi)及檢驗(yàn)費(fèi)按40%計(jì)入個(gè)人業(yè)績（以財(cái)務(wù)科匯總數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。通過計(jì)算每位醫(yī)生扣除藥品后純收入占所有醫(yī)生扣除藥品后總純收入的.百分比來計(jì)算每位醫(yī)生的應(yīng)得分?jǐn)?shù)。
2.搶救病人次數(shù)（50分）
基準(zhǔn)為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。
以上每一考核項(xiàng)目內(nèi)扣分超出該項(xiàng)目所設(shè)分?jǐn)?shù)時(shí)，扣完可從總分里扣。根據(jù)上述每項(xiàng)考核指標(biāo)所得分?jǐn)?shù)計(jì)算出每位值班醫(yī)生的最后得分，并按其占所有值班醫(yī)生總得分的百分比計(jì)算出所得獎(jiǎng)金數(shù)；
凡科室人員進(jìn)修期間按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取獎(jiǎng)金；本方案在執(zhí)行過程中需不斷完善調(diào)整，暫未寫入該分配方案的各種獎(jiǎng)勵(lì)或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補(bǔ)充方案再報(bào)院辦批準(zhǔn)后執(zhí)行。
急診科
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獎(jiǎng)金分配方案4
西曲礦緊緊圍繞西山煤電集團(tuán)公司“34811”年度工作目標(biāo)來部署全礦各項(xiàng)工作，以“保安全，促生產(chǎn)”為總目標(biāo)，層層細(xì)化落實(shí)，責(zé)任分解到礦屬各部門，從而形成全礦上下“一盤棋”，凝心聚力謀發(fā)展的良好局面。一是黨群部門深入落實(shí)安全宣傳教育和安全文化建設(shè)工作職責(zé)。礦各黨群部門堅(jiān)持按照“研究、融入、服務(wù)”6字思路落實(shí)安全保障工作，把抓安全的側(cè)重放在總結(jié)推廣先進(jìn)安全理念、營造礦井安全氛圍、增強(qiáng)職工安全意識(shí)、行為規(guī)范方面。二是制作安全宣教精品，以職工喜聞樂見的宣教方式推廣安全理念。抽調(diào)政工部門業(yè)務(wù)骨干在走訪職工、深入分析匯總礦井安全案例的基礎(chǔ)上，自行制作完成了圖文并茂的井口安全主題文化長廊；編印了包括安全理念、意識(shí)、管理、制度、責(zé)任、操作六個(gè)方面內(nèi)容的《安全文化口袋書》3000余冊(cè)；把職工易發(fā)性的221條習(xí)慣性違章制作成小冊(cè)子，發(fā)到每一名井下職工手中；開展了面向生產(chǎn)區(qū)隊(duì)人員的“習(xí)慣性違章整治問卷調(diào)查”活動(dòng)，發(fā)放調(diào)查問卷20xx份,匯總分析后形成調(diào)研報(bào)告。三是力爭做到日常安全教育活動(dòng)有特色、有效果。在“干部上講臺(tái)，培訓(xùn)到現(xiàn)場”活動(dòng)過程中，及時(shí)提煉推廣“54321”工作法。堅(jiān)持開展安全“”。針對(duì)煤礦事故案例，分別在采區(qū)隊(duì)組召開了愛心懇談會(huì)；礦長、書記、安監(jiān)處長與“三員兩長”面對(duì)面地共同探討安全形勢，探尋標(biāo)本兼治良策；組織一線職工及時(shí)學(xué)習(xí)安全制度、規(guī)定、安全工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。對(duì)七大區(qū)35個(gè)生產(chǎn)隊(duì)組進(jìn)行了“習(xí)慣性三違”閉卷考試；為了有效推行“教練式培訓(xùn)大比武”深入開展，由礦黨政領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，多部門協(xié)同配合，開展了分專業(yè)的“教練式培訓(xùn)現(xiàn)場答辯”競賽，極大地提高了政工干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)。四是把班組長作為安全管理的關(guān)鍵，明確了班組長崗位以及班組長管理在安全生產(chǎn)中的重要位置。新制定了《班組長管理制度》，《班組長績效考核細(xì)則》，在全礦范圍內(nèi)開展了“班組長身邊無事故”活動(dòng)，礦135個(gè)班組、班組長、驗(yàn)收員、跟班隊(duì)長450多人全部納入活動(dòng)范圍,每月對(duì)班組長工作進(jìn)行量化考核、排名排序，在井口候車室張榜公布，班組長安全管理考核獎(jiǎng)罰力度空前提升。西曲礦安全教育和安全文化建設(shè)的'做法，得到了業(yè)界的充分肯定，西曲礦被中國企業(yè)文化學(xué)會(huì)授予“中國安全文化典范單位”稱號(hào)。
二、千方百計(jì)落實(shí)民生、盡心竭力關(guān)注幫扶弱勢群體
西曲礦在搞好安全生產(chǎn)的同時(shí)，十分注重民生改善，逐年制定落實(shí)“民生工程”收到了很好的效果。這些工程有投入100多萬元新建的旨在改善職工就餐條件的零利潤職工食堂1處，對(duì)住宅區(qū)老化的1萬多米進(jìn)出戶供水、供熱管網(wǎng)進(jìn)行了免費(fèi)修繕更新，對(duì)全體職工進(jìn)行健康普查等，無一例外都是涉及面廣、真正與職工生計(jì)息息相關(guān)的實(shí)事。在關(guān)注幫扶弱勢群體方面，西曲礦積極拓展幫扶方式、擴(kuò)大幫扶范圍。在西山煤電集團(tuán)公司范圍內(nèi)，率先成立了“困難職工幫扶站救助中心”，在進(jìn)行物資幫扶、經(jīng)濟(jì)幫扶的同時(shí)，還注重心理幫扶、精神幫扶；不只是籠統(tǒng)地針對(duì)貧困職工，還細(xì)化到困難黨員，貧困家庭子女就學(xué)、患大病職工、統(tǒng)戰(zhàn)人士等多個(gè)層面。積極開展貧困職工子女的助學(xué)幫扶工作，逐年向西山煤電集團(tuán)公司申報(bào)子女就學(xué)困難戶，全部是四年制的學(xué)生，每人每年發(fā)放助學(xué)金3000元。對(duì)達(dá)不到西山煤電集團(tuán)公司助學(xué)幫扶標(biāo)準(zhǔn)的19戶20人次，礦發(fā)放助學(xué)金23000萬元。西曲礦還首次成功舉辦了大病職工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，參加運(yùn)動(dòng)會(huì)的80多名患大病職工和家屬，以行動(dòng)展示了礦山人樂觀向上的精神風(fēng)貌。
三、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力
獎(jiǎng)金分配方案5
為落實(shí)公司安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作，繼續(xù)有力推動(dòng)“干部上講臺(tái)、培訓(xùn)到現(xiàn)場”工作的開展，進(jìn)一步深化分配制度改革，切實(shí)貫徹“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能和導(dǎo)向作用，根據(jù)《新大地公司20xx年安全生產(chǎn)工作決定》文件相關(guān)規(guī)定，特制定如下獎(jiǎng)金分配方案：
1、獎(jiǎng)金分配范圍：
職工、安監(jiān)處、井下生產(chǎn)隊(duì)組和地面4個(gè)車間單位等積極組織和參與職工安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作的專兼職教師、職教干事及管理人員。
2、獎(jiǎng)金分配原則：
根據(jù)工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小、適度拉開分配差距，鼓勵(lì)和支持各單位和個(gè)人多做貢獻(xiàn)的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
3、獎(jiǎng)金分配辦法：
1、總額分配：根據(jù)《新大地公司20xx年安全生產(chǎn)工作決定》文件核定的獎(jiǎng)金總額20000元/季度，將其分為四部分：職工學(xué)校5000元/季度，安監(jiān)處5000元/季度，井下生產(chǎn)隊(duì)組和地面4個(gè)車間單位9000元/季度，機(jī)關(guān)先進(jìn)單位1000元/季度。
2、明細(xì)分配：
職工學(xué)校：650元/人×1人=650元，550元/人×3人=1650元，組長、副組長500元/人×2人=1000元，專職教師450元/人×3人=1350元，普通管理人員350元/人×1人=350元，合計(jì)5000元。
安監(jiān)處：處長1100元/人×1人=1100元，副處長1000元/人×3人=3000元，職教干事900元/人×1人=900元，合計(jì)5000元。
井下生產(chǎn)隊(duì)組和地面4個(gè)車間單位：只對(duì)季度排在前六位的`單位的黨政正職和職教干事進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)：排名第1～2名單位的黨政正職500元/人×4人=20xx元，職教干事1000元/人×2人=20xx元，小計(jì)4000元；排名第3～4名單位的黨政正職400元/人×4人=1600元，職教干事700元/人×2人=1400元，小計(jì)3000元；排名第5～6名單位的黨政正職300元/人×4人=1200元，職教干事400元/人×2人=800元，小計(jì)20xx元；合計(jì)9000元。
機(jī)關(guān)先進(jìn)單位：只對(duì)排名前三名部門的職教干事進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為：第一名500元，第二名300元，第三名200元，合計(jì)1000元。
3、具有以下情形之一的，取消獎(jiǎng)金分配資格：
未保質(zhì)保量、按時(shí)完成職工教育培訓(xùn)工作的；
在上級(jí)組織的職工培訓(xùn)工作檢查中查出有重大工作失誤，造成檢查扣分5分（含）以上的；
受到處罰或刑事責(zé)任追究的；
對(duì)職工教育培訓(xùn)工作有重大惡劣影響的其它行為的。
陽煤集團(tuán)新大地公司職工培訓(xùn)工作獎(jiǎng)金
審核（職工學(xué)校）：
審核（安監(jiān)處）：
審核（人力資源部）：
審核（財(cái)務(wù)部）：
編制：
二〇一二年三月
獎(jiǎng)金分配方案6
20xx年2月，城郊煤礦成功舉辦了首屆“騰者杯”科技明星評(píng)選活動(dòng)，在“騰者杯”科技頒獎(jiǎng)大會(huì)上，首次出現(xiàn)管理人員、技術(shù)人員、一線工人同臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了讓不同起跑線上員工都有可能成為崗位創(chuàng)新明星的政策導(dǎo)向。多年來，城郊煤礦以群眾為主體，以創(chuàng)新為靈魂，以效益為中心，順延人才、創(chuàng)意、技術(shù)三條主線，全面打造以挖寶、聚寶、獻(xiàn)寶為核心模塊的“三寶”工程品牌項(xiàng)目，為礦井的安全、高效、持續(xù)發(fā)展注入了生機(jī)與活力。
一、“雙創(chuàng)”工作的普及與推廣
1、城郊煤礦在不斷完善科技市場運(yùn)作體系架構(gòu)及運(yùn)行模式的基礎(chǔ)上，把創(chuàng)新績效對(duì)安全、生產(chǎn)、管理的支撐和助推作用納入到考核內(nèi)容，并逐步拓展考評(píng)的內(nèi)容和范圍，使創(chuàng)新績效考核材料更加規(guī)范化、視頻化，其中PPT格式的匯報(bào)材料，內(nèi)容豐富多彩，簡潔易懂，使開展的“雙創(chuàng)”活動(dòng)更加清晰、明了。
2、在建立技術(shù)人員創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，按季度創(chuàng)新成果（科技成果、管理成果、五小成果、論文、專利、合理化建議等）的數(shù)量、參加創(chuàng)新活動(dòng)（宣傳、培訓(xùn)、評(píng)審、講座、參觀、比賽等）的次數(shù)，進(jìn)行“分值”累積，按創(chuàng)新“工分”分配創(chuàng)新獎(jiǎng)金。同時(shí)，通過拉大創(chuàng)新收入差距的'方法，進(jìn)一步提高科技人員創(chuàng)新的積極性、能動(dòng)性和緊迫性。
3、把創(chuàng)新的理念和行動(dòng)帶到工作的每個(gè)細(xì)節(jié)中，以創(chuàng)建和提升“學(xué)習(xí)創(chuàng)新工作室”為依托，開展職工“五小”經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。通過“創(chuàng)新工作化，工作創(chuàng)新化”的理念引導(dǎo)和群眾性創(chuàng)新活動(dòng)的開展，實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新工作從工程技術(shù)人員向一線普通工人延伸的現(xiàn)象，并涌現(xiàn)出一大批創(chuàng)新“明星”，真正實(shí)現(xiàn)了科技創(chuàng)新工作制度化、規(guī)范化、日�；⑹袌龌�、全員化。
二、打造科技市場運(yùn)作平臺(tái)
1、制定創(chuàng)新績效考核辦法。創(chuàng)新績效考核分基礎(chǔ)資料和創(chuàng)新成果兩部分。創(chuàng)新績效考核分為優(yōu)秀、合格及不合格三個(gè)等級(jí)。考核成績 95分（含95分）以上為優(yōu)秀，獎(jiǎng)勵(lì)單位負(fù)責(zé)人500元、獎(jiǎng)勵(lì)單位創(chuàng)新負(fù)責(zé)人300元；90分（含90分）以上為合格，單位創(chuàng)新績效考核為合格時(shí)不獎(jiǎng)不罰；90分以下為不合格，分別按500元、300元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰。制定自主創(chuàng)新管理辦法，明確本單位的創(chuàng)新管理網(wǎng)絡(luò)、建立創(chuàng)新小組并定期開展活動(dòng)。
2、完善創(chuàng)新保障機(jī)制。創(chuàng)新人才管理：健全H型雙通道管理制度，制定專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新績效積分考核管理辦法。創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金：建立單位創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金，列專項(xiàng)科目管理，全部用于科技市場運(yùn)作進(jìn)行科技成果獎(jiǎng)勵(lì)，不得截留、挪用。科技投入資金：制定完善的科技經(jīng)費(fèi)使用管理辦法，科技經(jīng)費(fèi)要有正常來源，建立完善的科技經(jīng)費(fèi)投入臺(tái)帳，根據(jù)各科技項(xiàng)目的真實(shí)情況在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中“研發(fā)支出”科目中進(jìn)行正確歸集。管理創(chuàng)新活動(dòng)：制定年度管理創(chuàng)新實(shí)施方案和季度管理創(chuàng)新計(jì)劃，管理創(chuàng)新項(xiàng)目正常進(jìn)展，按計(jì)劃執(zhí)行，有季度總結(jié)分析。積極開展合理化建議活動(dòng)，并積極采納落實(shí)。每季度開展管理創(chuàng)新工作方法1項(xiàng)，工作思路新穎，工作有改進(jìn)、方法有改善、效率有提高，管理成效顯著。
3、科技市場的運(yùn)作。編制年度科技項(xiàng)目計(jì)劃，立項(xiàng)論證程序規(guī)范。實(shí)行科技項(xiàng)目招議標(biāo)制度，產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目應(yīng)簽訂技術(shù)合同，自主研發(fā)科技項(xiàng)目應(yīng)有計(jì)劃任務(wù)書。按科技項(xiàng)目計(jì)劃實(shí)施，每季度末評(píng)審一次。建立科技成果評(píng)價(jià)體系，科技項(xiàng)目完成后應(yīng)及時(shí)提交評(píng)價(jià)申請(qǐng)，按規(guī)定分級(jí)評(píng)價(jià)，驗(yàn)收鑒定材料齊全，建立主要完成人按責(zé)任大小和工作量進(jìn)行排名機(jī)制，充分體現(xiàn)主要完成人的勞動(dòng)成果。建立科技成果收購體系，對(duì)經(jīng)過評(píng)價(jià)的科技成果及時(shí)進(jìn)行季度收購獎(jiǎng)勵(lì)，收購獎(jiǎng)勵(lì)程序規(guī)范，收購要體現(xiàn)量大面廣，分級(jí)進(jìn)行，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金分配按創(chuàng)新責(zé)任大小合理分配。單位建立可操作性強(qiáng)的科技市場考核辦法，按季度對(duì)基層單位進(jìn)行考核，并及時(shí)兌現(xiàn)各種科技考核獎(jiǎng)罰。
4、科技成果推廣轉(zhuǎn)化。建立主動(dòng)型成果推廣機(jī)制（創(chuàng)新成果推廣積分制與跟蹤聯(lián)動(dòng)機(jī)制）和科技成果推廣體系，制定年度或季度推廣計(jì)劃，編制成果推廣計(jì)劃任務(wù)書，并按計(jì)劃實(shí)施。大力推廣應(yīng)用外來新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備，每月初及時(shí)向公司報(bào)上月科技成果推廣轉(zhuǎn)化情況。建立推廣成果驗(yàn)收結(jié)算體系，實(shí)施推廣成果提成制、分紅制和入股制，推廣效果驗(yàn)收程序規(guī)范、手續(xù)齊全，財(cái)務(wù)結(jié)算方案合理，提成獎(jiǎng)勵(lì)方案合理，及時(shí)兌現(xiàn)提。
三、實(shí)行創(chuàng)新日常化，促使創(chuàng)新工作全面開花
近年來，河南煤業(yè)化工集團(tuán)城郊煤礦，以市場化運(yùn)作為手段，綜合運(yùn)用技能登高、職業(yè)技能大賽、“三寶”工程等載體，搭建職工創(chuàng)新平臺(tái)，為基層營造創(chuàng)新氛圍，激發(fā)員工創(chuàng)造活力，催生了一大批創(chuàng)新成果。20xx年5月1日，城郊煤礦成功舉行了“三寶”（挖寶、聚寶、獻(xiàn)寶）工程全員經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新成果暨頒獎(jiǎng)盛典：對(duì)評(píng)選出的年度“十大科技創(chuàng)新成果”、“十大管理創(chuàng)新成果”、“十項(xiàng)絕活絕技”、“十大金點(diǎn)子”進(jìn)行了集中冠名和表彰，同時(shí)，還對(duì)年度“雙創(chuàng)”先進(jìn)工作者、比武狀元、首席員工等進(jìn)行了頒獎(jiǎng)，展示了城郊煤礦在經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新方面所取得的非凡成就。20xx年11月份，城郊煤礦與城郊選廠在河南煤化集團(tuán)第二屆科技進(jìn)步獎(jiǎng)評(píng)選中共有12個(gè)項(xiàng)目獲獎(jiǎng)，其中城郊煤礦獲二等獎(jiǎng)3項(xiàng)，三等獎(jiǎng)7項(xiàng)，城郊選煤廠獲二、三等獎(jiǎng)各一項(xiàng)，項(xiàng)目之多，均創(chuàng)歷史新高。20xx年和20xx年，城郊煤礦各項(xiàng)專利技術(shù)、科技成果獎(jiǎng)、新技術(shù)新產(chǎn)品獲得了可喜的成績，先后完成了800多項(xiàng)科技成果，其中國家級(jí)32項(xiàng)，部省級(jí)80余項(xiàng)，有力地促進(jìn)了先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。
獎(jiǎng)金分配方案7
為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。
二、考評(píng)：
1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，各部門員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績，考評(píng)不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評(píng)成績計(jì)算獎(jiǎng)金。
三、獎(jiǎng)金來源：
1、為鼓勵(lì)大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎(jiǎng)金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎(jiǎng)金;另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎(jiǎng)金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：xxx報(bào)廢率≤1。5‰;xxx報(bào)廢率≤1。1‰;xxx報(bào)廢率≤0。9‰;外部客戶報(bào)廢率≤0。4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的'成本價(jià)折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。
4、總獎(jiǎng)金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)x成本價(jià)x50%+效益獎(jiǎng)金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。
例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬)，生產(chǎn)報(bào)廢xx萬，設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬。按成本價(jià)此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。
4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評(píng)細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評(píng)細(xì)則，每個(gè)人均需扣款。
5、獎(jiǎng)金計(jì)算：
總獎(jiǎng)金
A、考評(píng)分值=計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評(píng)總分(可計(jì)算出1分=x元)
B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評(píng)分?jǐn)?shù)x個(gè)人級(jí)別系數(shù)x分值
C、不一樣級(jí)別系數(shù)設(shè)定為：
文員級(jí)系數(shù)：1
助理工程師級(jí)系數(shù)：1。5
工程師級(jí)系數(shù)：2
主管級(jí)系數(shù)：3
獎(jiǎng)金分配方案8
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1。通常各部門的`方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
獎(jiǎng)金分配方案9
一、指導(dǎo)思想
績效獎(jiǎng)勵(lì)分配堅(jiān)持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎(jiǎng)勵(lì)”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動(dòng)教職工工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制�？冃ЧべY實(shí)行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴(yán)禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對(duì)教職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果同績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎(jiǎng)勵(lì)總量，實(shí)行自主分配，以教代會(huì)審議，校長辦公會(huì)議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。
三、績效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資
1、嚴(yán)格按教職工崗位系數(shù)進(jìn)行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，
年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學(xué)歷教育的論文指導(dǎo)費(fèi)、試卷閱卷費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會(huì)議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠(yuǎn)程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎(jiǎng)勵(lì)配套獎(jiǎng)勵(lì)額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會(huì)保障局批復(fù)結(jié)果進(jìn)行配套獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)額度同教育局確定的獎(jiǎng)勵(lì)額度等同。招生獎(jiǎng)勵(lì)、教科研獎(jiǎng)按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
（二）綜合考核獎(jiǎng)
1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎(jiǎng)。
學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。
2、教職工個(gè)人年度考核獎(jiǎng)
基礎(chǔ)獎(jiǎng)：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的`剩余部分。如果人社、財(cái)政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或教職工大會(huì)審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎(jiǎng)：根據(jù)教職工個(gè)人年度考核結(jié)果，市教育局對(duì)優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。
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市教育局根據(jù)確認(rèn)的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥20xx元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當(dāng)年度教育局增撥總數(shù)確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會(huì)審議，由校長辦公會(huì)議審定。
2、本方案實(shí)施后，原有辦法同時(shí)廢止。
獎(jiǎng)金分配方案10
一、每月安全生產(chǎn)考核
1、月安全生產(chǎn)無任何未遂以上安全事故
2、月出現(xiàn)危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內(nèi)部處理：
1一般未遂事故(指由于個(gè)人責(zé)任原因造成的事故，但沒有或險(xiǎn)些造成人身傷
害的事故，不影響生產(chǎn)的扣5分，影響生產(chǎn)的扣10分（或由上級(jí)部門處理；2未遂事故（指由于個(gè)人責(zé)任原因造成的可能造成對(duì)人員傷害，但實(shí)際上未產(chǎn)
生后果的事件，但對(duì)于人身已經(jīng)造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；
3隱瞞、遲報(bào)一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產(chǎn)的扣10分，影響生產(chǎn)的
扣20分（或由上級(jí)部門處理；
3、分公司、廠部查出的個(gè)人違章的責(zé)任人將承擔(dān)必要的相應(yīng)考核金額。同時(shí)對(duì)
當(dāng)班班長考核10元/人次。
二、日常安全考核
序號(hào)考核內(nèi)容分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)
1、公司、廠部查出的個(gè)人違章的責(zé)任人將承擔(dān)相應(yīng)考核金額每20元1分和分?jǐn)?shù)
2、勞保品不規(guī)范、不齊全，—2.5
3、吸煙�！�2.5
4、班前4小時(shí)或班中飲酒�！�5班中有酒后上崗現(xiàn)象但班長或代班長不阻攔�？郯嚅L50元
6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5
7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時(shí)處理，但未造成后果的，-1
8、不辦工作票或不標(biāo)準(zhǔn)—1
9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現(xiàn)場丟棄，-1
10、廠房、操作室、更衣室內(nèi)停放自行車、摩托車等，每輛—0.5
11、主控室或操作室、廠房內(nèi)有人抽煙或地面有煙頭，—1
12、高處作業(yè)不系安全帶，1次；(作業(yè)人、監(jiān)護(hù)人共同承擔(dān)—2.5
13、室內(nèi)外衛(wèi)生器具未定置擺放；—1
14、亂用消防器材或使用后不及時(shí)匯報(bào)—1
15、未及時(shí)落實(shí)車間布置的隱患整改、安全學(xué)習(xí)等安全工作-2
16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學(xué)習(xí)、安全會(huì)議等活動(dòng)，-2
17、班前會(huì)、學(xué)習(xí)日活動(dòng)出現(xiàn)班組員工精力不集中，紀(jì)律松懈不認(rèn)真等情況，—2
18、對(duì)車間班組的規(guī)定或指令，貫徹執(zhí)行不力、流于形式或逾期未完成的責(zé)任人�！�3
19、消防器材衛(wèi)生差，有積灰，結(jié)疤，1次—1
20、室內(nèi)衛(wèi)生不清潔或未按照要求及時(shí)整改，1次；—1
21、班前會(huì)、學(xué)習(xí)日活動(dòng)出現(xiàn)撥打、接聽手機(jī)，遲到、早退等影響他人精力集中的有關(guān)現(xiàn)象，1次-1
22、作業(yè)現(xiàn)場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1
23、廠房、生產(chǎn)區(qū)域有無關(guān)生產(chǎn)人員進(jìn)入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1
24、電葫蘆使用維護(hù)不當(dāng)，1次；-1
25、不愛惜勞保用品，短周期內(nèi)造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時(shí)開展活動(dòng)或上交相關(guān)總結(jié)報(bào)表等，1人次。-1
27、班組交接班未及時(shí)交接安全有關(guān)文件和通知；—2
28、未處理完問題(包括衛(wèi)生強(qiáng)行下班一次
29、生產(chǎn)工藝、設(shè)備、安全問題未處理完下班，一次—2
30、班中干與工作無關(guān)的事，一次-2.5
31、班組臺(tái)帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺(tái)帳內(nèi)由胡寫亂畫現(xiàn)象者。—1
32、現(xiàn)場施工作業(yè)不規(guī)范而不糾正—2
33、多次在安全管理上出現(xiàn)同一問題-5
34、違反操作規(guī)程-3
35、能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)大的安全隱患的+2.5
36、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3
37、對(duì)于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級(jí)有關(guān)部門的肯定或表揚(yáng)的.+5
38、推廣現(xiàn)代安全科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的+5
39、大型檢修、搶修項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)+5
40、安全活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于上級(jí)組織的各種安全活動(dòng)，能夠積極踴躍參加，根據(jù)活動(dòng)大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎(jiǎng)勵(lì)，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)10分，獲得分公司第二名(或二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)5分，獲得分公司第三名（或三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)3分。41對(duì)于車間未列出但被廠部考核的將由負(fù)責(zé)班和個(gè)人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴(yán)肅考核，對(duì)于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎(jiǎng)勵(lì)
工藝指標(biāo)績效考核方案
1、執(zhí)行廠部指標(biāo)考核分配方案
(一設(shè)備管理績效考核方案
1、由班組、車間、廠部對(duì)車間設(shè)備進(jìn)行管理、考核。
2、對(duì)查出的問題未及時(shí)整改者加倍考核。
3、日�？己思�(xì)則：序號(hào)考核內(nèi)容分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)考核分?jǐn)?shù)1點(diǎn)檢時(shí)間規(guī)定為整點(diǎn)前后15分鐘，未在此時(shí)間進(jìn)行點(diǎn)檢2點(diǎn)巡檢記錄不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不全面—1.53巡檢質(zhì)量達(dá)不到要求，沒有發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷—1.5
4、對(duì)存在缺陷，隱患的設(shè)備必須加強(qiáng)點(diǎn)檢。否則1次—1.5
5、設(shè)備出現(xiàn)異常或隱患時(shí)，崗位能排除的由崗位排除，同時(shí)要逐級(jí)上報(bào)，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時(shí)上報(bào)—2
6、對(duì)崗位不能判斷的設(shè)備問題要及時(shí)上報(bào)，否則-2
7、設(shè)備出現(xiàn)影響生產(chǎn)穩(wěn)定運(yùn)行的事故，未即時(shí)上報(bào)—3
8、設(shè)備連接螺絲松動(dòng)、脫落或缺損，沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)。—1.5
9、潤滑油變質(zhì)未及時(shí)更換—1.5
10、潤滑油區(qū)域衛(wèi)生不合格—1.5
11、現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1
12、雨天沒對(duì)室外電器設(shè)備作好防雨措施—3
13、停車24小時(shí)以上不通知電工測絕緣—2
14、由水或料造成電器設(shè)備絕緣不合格—2
15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2
16、設(shè)備空轉(zhuǎn)，每臺(tái)次—1.5
17、常明燈，常流水的責(zé)任人—0.1
18、工完料凈場地清，否則-1.5
19、設(shè)備本體（含護(hù)罩衛(wèi)生差—1
20、基礎(chǔ)（含水泥和鋼基礎(chǔ)衛(wèi)生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1
22、設(shè)備本體、進(jìn)出口管道等有積灰、結(jié)疤、油污1處-0.5
23、對(duì)管轄區(qū)域內(nèi)的檢修電源進(jìn)行監(jiān)督，外單位使用檢修電源未經(jīng)車間同意使用—2
24、轄區(qū)內(nèi)空調(diào)、熱水器、電腦、對(duì)講機(jī)等公共物品和備品備件丟失或損壞-2
25、清理檢修作業(yè)完畢后，未監(jiān)督施工人員做到“工完料凈現(xiàn)場清”—1
26、未對(duì)設(shè)備檢修過程進(jìn)行跟蹤、未記錄—1
27、造成壓力容器超壓-3
28、有能力治理的泄漏點(diǎn)，未及時(shí)治理，一個(gè)點(diǎn)-1
29、泄漏嚴(yán)重?zé)o法處理，不及時(shí)疏導(dǎo)—2
30、工藝操作不當(dāng)引起設(shè)備檢修31室內(nèi)物品，操作臺(tái)上亂—1
32、出現(xiàn)重大責(zé)任事故，按照有關(guān)規(guī)定處理
33、出現(xiàn)一般性責(zé)任事故—5
34、出現(xiàn)設(shè)備事故，未開事故分析會(huì)或事故原因分析不清-5
35、因操作不當(dāng)，造成設(shè)備、閘門損壞-5
36、設(shè)備跳停，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次-3
37、因設(shè)備跳停，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)，造成機(jī)組臨時(shí)停車-10
38、責(zé)任燒毀電機(jī)按廠部規(guī)定執(zhí)行
39、未按時(shí)領(lǐng)用備品、備件、材料—1
40、設(shè)備運(yùn)行、備用情況交接不清-3
41、各種記錄未按規(guī)定填寫—1
42、地面積水、積料結(jié)疤、雜物—1
43、油面鏡不清—2
44、備用閥門，管道，設(shè)備沒有定置擺放，-2
45、備品備件區(qū)沒有定置擺放—2
46、樓梯門窗積灰積料—1
47、現(xiàn)場小型備件材料未回收—2
48、車輛未在規(guī)定區(qū)域擺放—1
49、未按規(guī)定開、關(guān)現(xiàn)場和室內(nèi)照明設(shè)備1次
50、衛(wèi)生工具等現(xiàn)場物品亂扔亂放，未定置-1
51、崗位亂放雜物、雜品—1
52、責(zé)任人未及時(shí)清點(diǎn)公用工具，造成丟失1件次，照價(jià)賠-2償，另外
53、刷地水管用后未盤好-1
54、工具箱、更衣柜衛(wèi)生差、物品雜亂、未定置—1
55、操作室嚴(yán)禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴(yán)禁張貼各-2類物品
56、室內(nèi)嚴(yán)禁私拉電源—2
57、室內(nèi)地面臟，有雜物-1
58、室內(nèi)未按定置圖擺放—1
59、門窗玻璃臟，—1
60、隱瞞設(shè)備缺陷和事故的—5
61、積極整改現(xiàn)場隱患，表現(xiàn)突出的+3
62、對(duì)于班組在設(shè)備管理中探索、使用新的方法，得到上級(jí)+5有關(guān)部門的肯定或表揚(yáng)的
63、發(fā)現(xiàn)一班性設(shè)備缺陷和漏點(diǎn)的+1
64、能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)大的設(shè)備缺陷和漏點(diǎn)(能夠處理住的的+2.5
65、推廣現(xiàn)代設(shè)備科學(xué)管理方法，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，改善生產(chǎn)+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發(fā)生，取得顯著效果的
66、大型檢修、搶修項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預(yù)案、措施到位，現(xiàn)場作業(yè)有序、無違+5章現(xiàn)象，保證在安全前提下圓滿完成任務(wù)
67、對(duì)于車間未列出但被分廠考核的將由負(fù)責(zé)班和個(gè)人承擔(dān)，以上雖未列出但屬于違反安全管理規(guī)定的將嚴(yán)肅考核，對(duì)于未明確列出的安全生產(chǎn)上的好人好事車間將根據(jù)情況予以獎(jiǎng)勵(lì)。
獎(jiǎng)金分配方案11
一、指導(dǎo)思想
為了充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊(duì)伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級(jí)部門核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
二、政策依據(jù)
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號(hào))。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號(hào))。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的.通知(銀教發(fā)【20xx】113號(hào))。
(四)銀川市人力資源和社會(huì)保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
三、分配原則
根據(jù)上級(jí)相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎(jiǎng)勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
四、組織機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會(huì)和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對(duì)教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確�？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級(jí)組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
五、考核分配范圍
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中截留20%，再減去班主任費(fèi)，剩余部分按月考核發(fā)放。
六、考核內(nèi)容和辦法
從 德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評(píng)議、相關(guān)部門考評(píng)、年級(jí)部考評(píng)、教研組考 評(píng)和備課組考評(píng)等，把考核的成績作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測評(píng)、學(xué)生測評(píng)及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎(jiǎng)情況、個(gè) 人自評(píng)、群眾評(píng)議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評(píng)優(yōu)評(píng)先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
七、設(shè)置及分配
在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(含崗位績效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng))三個(gè)項(xiàng)目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各 學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動(dòng)每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元�；瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)分為崗位績效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng)，其中崗位績效獎(jiǎng)按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎(jiǎng)按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎(jiǎng)
(1)任課教師月績效獎(jiǎng)
任課教師月績效獎(jiǎng)=月課時(shí)總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時(shí)績效工資
學(xué)科系數(shù)
語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實(shí)驗(yàn)員學(xué)科系數(shù)為0.6。
單位課時(shí)績效工資
�、賳挝徽n時(shí)績效工資=剩余獎(jiǎng)勵(lì)績效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)
②剩余獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時(shí)津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動(dòng)津貼總和-骨干教師績效獎(jiǎng)總和+各項(xiàng)扣發(fā)績效工資總和
獎(jiǎng)金分配方案12
1.目的
為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價(jià)值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎(jiǎng)懲激勵(lì)，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎(jiǎng)金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎(jiǎng)金分配的組織、實(shí)施全過程。
3.程序執(zhí)行者
3.1董事會(huì)：審批年終獎(jiǎng)金總額度；
3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎(jiǎng)金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎(jiǎng)金分配方案；
4.程序正文
4.1獎(jiǎng)金計(jì)算期間
高層考核計(jì)算期間即為獎(jiǎng)金計(jì)算期間，即會(huì)計(jì)年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎(jiǎng)金分配總額度
股份有限公司在年度經(jīng)營計(jì)劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，針對(duì)可能的.目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎(jiǎng)金分配總額度等級(jí)。全公司的年終獎(jiǎng)金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會(huì)確定，計(jì)劃分配方案由總經(jīng)理確定。
4.3獎(jiǎng)金分配的崗位系數(shù)
獎(jiǎng)金分配主要依據(jù)不同崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎(jiǎng)金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì)成員共同確定。獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。
4.4考核綜合評(píng)分
4.1高層管理人員的全年總評(píng)，綜合反映全年中各項(xiàng)考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評(píng)分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。
4.2綜合評(píng)分N=∑（各CSF考核分×對(duì)應(yīng)權(quán)重）所對(duì)應(yīng)的本考核系數(shù)。
表一
獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)
職務(wù) 獎(jiǎng)金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
備注
總經(jīng)理 3
營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。
常務(wù)副總經(jīng)理 2
經(jīng)營副總經(jīng)理 1.5
管理副總經(jīng)理 1.5
財(cái)務(wù)總監(jiān) 1.5
技術(shù)總工 1.5
4.5獎(jiǎng)金分配基數(shù)
年終獎(jiǎng)金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的獎(jiǎng)金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)×相對(duì)應(yīng)的分配系數(shù)M）
4.6獎(jiǎng)金計(jì)算
人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計(jì)算獎(jiǎng)金值：
各高層管理人員實(shí)際年終獎(jiǎng)金所得=年終獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。
4.7獎(jiǎng)金發(fā)放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎(jiǎng)金金額匯總編制獎(jiǎng)金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核， 董事會(huì)審批后,總經(jīng)理發(fā)放。
4.7.2各高層管理人員年終獎(jiǎng)金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計(jì)算單位
年終獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。
4.8離職或遭解雇時(shí)的處理
4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評(píng)價(jià)成績酌情考慮年終獎(jiǎng)金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金；滿半年，則按半年計(jì)算年終獎(jiǎng)金，解聘當(dāng)時(shí)即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎(jiǎng)金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系
疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎(jiǎng)金。
5文件鏈接
5.1《績效管理體系》
6記錄與表格
無
7附件
無
獎(jiǎng)金分配方案13
隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的增長，單位績效獎(jiǎng)金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。合理的績效獎(jiǎng)金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。下面將介紹一種基于平衡計(jì)分卡原則的單位績效獎(jiǎng)金分配方案，旨在實(shí)現(xiàn)公平、公正、有效的激勵(lì)效果。
一、背景介紹
績效獎(jiǎng)金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統(tǒng)的績效獎(jiǎng)金分配方式往往以個(gè)人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，忽略了團(tuán)隊(duì)合作和整體績效的重要性。為了改變這一現(xiàn)狀，我們提出了一種基于平衡計(jì)分卡原則的績效獎(jiǎng)金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計(jì)分卡原則為基礎(chǔ)，注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合、組織績效與個(gè)人績效相結(jié)合、結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相結(jié)合。在具體操作過程中，績效獎(jiǎng)金的分配主要考慮以下幾個(gè)方面：任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和品德。同時(shí)，我們還設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于優(yōu)秀員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。
三、分配方式
在績效獎(jiǎng)金分配方案中，我們將單位收入的`一定比例作為績效獎(jiǎng)金，按照不同的分配方式進(jìn)行分配。首先，根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個(gè)崗位的績效獎(jiǎng)金基數(shù)；其次，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，按照不同的權(quán)重計(jì)算出最終的績效獎(jiǎng)金數(shù)額。具體的分配方式如下：
1.崗位績效獎(jiǎng)金基數(shù)：根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個(gè)崗位的績效獎(jiǎng)金基數(shù)，確保不同崗位之間的公平性。
2.績效系數(shù)：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)定不同的績效系數(shù)，以體現(xiàn)員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績效系數(shù)。
3.權(quán)重計(jì)算：將崗位績效獎(jiǎng)金基數(shù)與績效系數(shù)相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重計(jì)算方式（如加權(quán)平均法）計(jì)算出最終的績效獎(jiǎng)金數(shù)額。
4.獎(jiǎng)金分配：將最終的績效獎(jiǎng)金數(shù)額按照不同的分配方式（如按勞分配、團(tuán)隊(duì)分配等）進(jìn)行分配，確保公平、公正、有效的激勵(lì)效果。
四、實(shí)施效果
通過實(shí)施該績效獎(jiǎng)金分配方案，我們?nèi)〉昧艘韵滦Ч?/p>
1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關(guān)注整體績效和團(tuán)隊(duì)合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。
2.團(tuán)隊(duì)合作能力增強(qiáng)：員工更加注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)，有利于單位整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.員工滿意度提升：通過激勵(lì)機(jī)制，員工獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，滿意度得到顯著提升。
4.單位整體業(yè)績?cè)鲩L：員工工作積極性和效率的提升，以及團(tuán)隊(duì)合作和整體績效的提高，為單位的整體業(yè)績?cè)鲩L奠定了基礎(chǔ)。
總之，基于平衡計(jì)分卡原則的單位績效獎(jiǎng)金分配方案，不僅注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合、組織績效與個(gè)人績效的結(jié)合，還注重結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的結(jié)合。通過合理的分配方式和激勵(lì)機(jī)制，我們實(shí)現(xiàn)了公平、公正、有效的激勵(lì)效果，促進(jìn)了員工工作積極性和效率的提升，進(jìn)而為單位整體業(yè)績?cè)鲩L奠定了基礎(chǔ)。
獎(jiǎng)金分配方案14
1. 目的
為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)
3． 基本原則
以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實(shí)際，力求公平，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，兼顧團(tuán)隊(duì)。
4．項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟
1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。
2） 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時(shí)人員配置情況，確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
3） 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。
4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。
5） 項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù)。
6） 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。
7） 發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
5．項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定
5.1 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分配。
項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項(xiàng)目評(píng)估 對(duì)項(xiàng)目難度進(jìn)行評(píng)估，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。
大項(xiàng)目：整機(jī)設(shè)計(jì)，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì)；
中項(xiàng)目：部分設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì)；
小項(xiàng)目：局部設(shè)計(jì)，其中一部分設(shè)計(jì)。
對(duì)項(xiàng)目時(shí)間的評(píng)估參考： 大項(xiàng)目：3－4個(gè)月以上； 中項(xiàng)目：1－3個(gè)月； 小項(xiàng)目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開發(fā)難度等級(jí)的確定
1級(jí)：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級(jí)：容易。公司內(nèi)部有類似的'方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級(jí)：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。
4級(jí)：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。
5級(jí)：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計(jì)。
5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定
1級(jí)：占20%以下
2級(jí)：占21－40%
3級(jí)：占41－60%
4級(jí)：占61－80%
5級(jí)：占100%
5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定
1級(jí)：結(jié)構(gòu)工程師
2級(jí)：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級(jí)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定
開發(fā)難度系數(shù)：50%
工時(shí)系數(shù)：40%
責(zé)任程度系數(shù)：10%
5.2.6系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級(jí)由評(píng)估委員會(huì)投票計(jì)算得出。
工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。 責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。
5.2.7難度系數(shù)的評(píng)估
由評(píng)估委員會(huì)無記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。
評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成；
項(xiàng)目組成員系數(shù)評(píng)定等級(jí)為：
難度系數(shù)：50% 工時(shí)系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為：
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評(píng)定，并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。
5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項(xiàng)目結(jié)束后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)重新評(píng)定獎(jiǎng)金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財(cái)務(wù)部；記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部，更換表格。
5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例，即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評(píng)定分配比例。
5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。
6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
6.2部門平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放
6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎(jiǎng)金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎(jiǎng)金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。
6.3 項(xiàng)目開發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司，其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。
6.4 項(xiàng)目開發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門，其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎(jiǎng)金。
6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
7．相關(guān)制度
《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》
8．相關(guān)記錄
《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》
9．實(shí)施時(shí)間
本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。
編制： 審核： 批準(zhǔn)：
日期： 日期： 日期：
獎(jiǎng)金分配方案15
員工年終獎(jiǎng)分配方案包括兩大部分內(nèi)容
(1)員工年終獎(jiǎng)的考核;
(2)員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。
××公司員工年終獎(jiǎng)考核辦法
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評(píng)估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊(cè)至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的'單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘 (固定年終獎(jiǎng)壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
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