- 相關(guān)推薦
公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么你有了解過方案嗎？下面是小編為大家整理的公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案1
一、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理趨勢(shì)及特點(diǎn)
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化問責(zé)制
促進(jìn)股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有效性。這種改進(jìn)表明公眾對(duì)美國公司及主的期望提高了。這必然強(qiáng)化公司董事的問責(zé)制，密切監(jiān)督他們的薪酬。對(duì)董事會(huì)在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會(huì)以更高的敏感性，確定并監(jiān)督高層經(jīng)理薪酬與公司績效之間的聯(lián)系。
�。ǘ┳⒅剡^程
通過使薪酬與績效緊密掛鉤，董事會(huì)與薪酬委員會(huì)能夠處理薪酬?duì)幾h，提高公司的競(jìng)爭力。直到現(xiàn)在，經(jīng)常關(guān)注的是經(jīng)理領(lǐng)取多少薪水。90年代以來，基本問題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。
�。ㄈ┨岣咝匠昙�(lì)效果
高層經(jīng)理薪酬方案設(shè)計(jì)越來越具體、細(xì)化，采用適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性和競(jìng)爭力，強(qiáng)化高層經(jīng)理能力和績效與其薪酬方案的關(guān)聯(lián)性，確保有效激勵(lì)高層經(jīng)理，使其實(shí)現(xiàn)股東及公司相關(guān)利益者目標(biāo)。
�。ㄋ模┮�(guī)范信息披露
全美董事協(xié)會(huì)（NACD）藍(lán)籌委員會(huì)報(bào)告的目的在于為公司董事會(huì)處理高層經(jīng)理薪酬問題提供信息、指導(dǎo)與標(biāo)準(zhǔn)。委員會(huì)希望這份報(bào)告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監(jiān)管機(jī)構(gòu)有關(guān)的責(zé)任。委員會(huì)相信，遵照該報(bào)告建議，在全球中改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理，提高美國公司的管理質(zhì)量與管理績效。
二、美國公司高層經(jīng)理薪酬管理可資借鑒的做法
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬的管理
薪酬委員會(huì)應(yīng)具有與其職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)力。不論公司如何安排薪酬委員會(huì)的職責(zé)與權(quán)力，這些都應(yīng)該以書面形式說明，并由董事會(huì)批準(zhǔn)。董事會(huì)薪酬委員會(huì)在監(jiān)督公司高層管理人員的薪酬計(jì)劃方面起著重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當(dāng)橋梁。
1、薪酬委員會(huì)的構(gòu)成及要求
為保證薪酬委員會(huì)有效運(yùn)作，其成員一般少于5人。主席應(yīng)該由成員選舉產(chǎn)生，而不是由首席執(zhí)行官任命。薪酬委員會(huì)成員應(yīng)該完全由外部董事選舉產(chǎn)生并經(jīng)董事會(huì)同意的獨(dú)立外部董事構(gòu)成。這種獨(dú)立性不僅體現(xiàn)為成員的構(gòu)成，還體現(xiàn)為薪酬委員會(huì)的職能。
多數(shù)薪酬委員會(huì)成員應(yīng)具有薪酬方面的專門知識(shí)。委員會(huì)成員應(yīng)該主要來自企業(yè)界，其他的則來自學(xué)術(shù)界與非盈利機(jī)構(gòu)。招募成員時(shí)，一個(gè)關(guān)鍵要求是看申請(qǐng)人是否有充足的時(shí)間完成所要求的任務(wù)。
董事會(huì)應(yīng)該對(duì)薪酬委員會(huì)成員資格規(guī)定明確的獨(dú)立性與知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該鼓勵(lì)被提名的成員了解這些標(biāo)準(zhǔn)，成員除了擁有股票和供職于董事會(huì)外，不應(yīng)該與公司或其管理者有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。
公司律師、銀行、賣主與顧問也許有助于董事會(huì)，但是為了避免出現(xiàn)利益沖突，他們不應(yīng)該在薪酬委員會(huì)供職。CEO們完全可以相互之間在董事會(huì)供職，但不應(yīng)該相互之間在薪酬委員會(huì)供職。允許CEO參加薪酬委員會(huì)會(huì)議，交流信息與看法。薪酬委員會(huì)有必要考慮CEO對(duì)公司高層經(jīng)理薪酬政策的目標(biāo)、范圍與實(shí)施的評(píng)價(jià)性意見。
2、薪酬委員會(huì)的一般職責(zé)
不同公司薪酬委員會(huì)的職責(zé)存在差異，甚至在同一公司內(nèi)部，如果公司需要或董事會(huì)變更，薪酬委員會(huì)的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。例如，處于初創(chuàng)期的企業(yè)薪酬計(jì)劃要求與處于成熟期的企業(yè)完全不同。但有些一般職責(zé)是相同的。
（1）管理監(jiān)督是每個(gè)薪酬委員會(huì)成員的共同職責(zé)。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)CEO、各部門主管與主任的管理開發(fā)，績效評(píng)估與挑選。
�。�2）定期開會(huì)是薪酬委員會(huì)的另一個(gè)職責(zé)。薪酬委員會(huì)至少應(yīng)該每季度開會(huì)一次。委員會(huì)的小規(guī)模使之成為可能。按專題確定年度會(huì)議計(jì)劃，如：一次會(huì)議持股計(jì)劃，一次會(huì)議審查績效目標(biāo)，一次會(huì)議審查年度激勵(lì)計(jì)劃，一次會(huì)議討論管理層接替。
�。�3）薪酬委員會(huì)與董事會(huì)之間的溝通是完全公開的。薪酬委員會(huì)必須保證董事會(huì)完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會(huì)負(fù)責(zé)的問題。
�。�4）與股東溝通是薪酬委員會(huì)的另一重要職責(zé)。薪酬委員會(huì)必須保證股東對(duì)公司計(jì)劃做出合理預(yù)期，并讓董事會(huì)了解股東的想法。
3、薪酬委員會(huì)的具體職責(zé)
薪酬委員會(huì)的具體職責(zé)包括但不局限于以下幾點(diǎn)：
�。�1）建立并監(jiān)督
高層經(jīng)理的薪酬政策。首先必須評(píng)估公司績效，并審查過去、當(dāng)前利潤與績效之間的聯(lián)系。
（2）確定個(gè)人薪酬。
薪酬委員會(huì)應(yīng)該確定公司及其分支機(jī)構(gòu)CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分：薪水、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)，與其他長期激勵(lì)薪酬、福利與津貼。
�。�3）管理激勵(lì)計(jì)劃。
薪酬委員會(huì)應(yīng)該審查公司的戰(zhàn)略與股東價(jià)值，以及它們與薪酬計(jì)劃之間的聯(lián)系。
（二）根據(jù)高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)，科學(xué)評(píng)估其適當(dāng)性和競(jìng)爭力
薪酬委員會(huì)除了測(cè)量高層經(jīng)理的薪酬，還應(yīng)評(píng)估其薪酬的適當(dāng)性及與其他相關(guān)外部機(jī)會(huì)的競(jìng)爭力。
1、高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)
高層經(jīng)理的薪酬由稅前基本年工資與獎(jiǎng)金、中長期薪酬的預(yù)期收入以及績效福利和補(bǔ)充福利（包括延期支付薪酬與津貼）等幾方面構(gòu)成。各部分在時(shí)間及風(fēng)險(xiǎn)方面都有一些特點(diǎn)，具體見表1。
表1高層經(jīng)理典型薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)分析薪酬構(gòu)成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)
薪酬構(gòu)成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)
基本薪水基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）�；拘剿亲畎踩男匠晷问剑簧婕熬蜆I(yè)風(fēng)險(xiǎn)。津貼的風(fēng)險(xiǎn)程度也非常低。
年度獎(jiǎng)金或
短期激勵(lì)薪酬年度獎(jiǎng)金或短期薪酬激勵(lì)計(jì)劃通常每年支付一次，盡管有些計(jì)劃每季度或每半年測(cè)量績效一次并支付績效薪酬。通常，新績效標(biāo)準(zhǔn)始于每個(gè)財(cái)務(wù)年度。年度獎(jiǎng)金計(jì)劃涉及未來就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與公司的未來績效低于目標(biāo)水平的風(fēng)險(xiǎn)。
中長期激勵(lì)薪酬，包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股票、績效單元∕股份∕現(xiàn)金中長期薪酬激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間跨度從3年至10年不等。一個(gè)公司很少會(huì)同時(shí)使用多個(gè)時(shí)間跨度不等的`中期激勵(lì)計(jì)劃與長期激勵(lì)計(jì)劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對(duì)某種形式的長期激勵(lì)計(jì)劃按年支付，而另一種計(jì)劃則每年支付兩次。中長期薪酬激勵(lì)計(jì)劃涉及未來就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與未來公司績效∕股票風(fēng)險(xiǎn)。
法定福利與公司內(nèi)部福利，包括：養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療計(jì)劃與牙醫(yī)服務(wù)、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、壽險(xiǎn)計(jì)劃、傷殘計(jì)劃福利計(jì)劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理，以及因公司合并、重組或其他原因?qū)е戮蜆I(yè)終止的高層經(jīng)理。法定福利的風(fēng)險(xiǎn)通常比補(bǔ)充計(jì)劃小。
補(bǔ)充福利計(jì)劃，包括：延期支付薪酬計(jì)劃、高層經(jīng)理的補(bǔ)充退休金計(jì)劃、超額退休金計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療與殘障計(jì)劃、補(bǔ)充壽險(xiǎn)計(jì)劃延期支付薪酬計(jì)劃的計(jì)時(shí)各不相同，通常是長期計(jì)劃。補(bǔ)充福利計(jì)劃涉及未來就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與公司的未來績效風(fēng)險(xiǎn)。多數(shù)（不是全部）補(bǔ)充計(jì)劃與延期支付計(jì)劃是沒有保障的。近來的趨勢(shì)是：設(shè)計(jì)補(bǔ)充福利計(jì)劃，使公司績效與福利之間的關(guān)聯(lián)度更大。
津貼，包括：俱樂部會(huì)員、理財(cái)規(guī)劃∕顧問、享用公司汽車與飛機(jī)、航空俱樂部會(huì)員、司機(jī)只要高層經(jīng)理在職，津貼通常是永久性的。
2、科學(xué)評(píng)估高層經(jīng)理薪酬計(jì)劃
高層經(jīng)理薪酬包中某些部分很難評(píng)估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會(huì)成員在評(píng)估薪酬計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮外部因素，并尋求來自行業(yè)、學(xué)術(shù)界、媒體、或從事、、咨詢行業(yè)等外部專家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。
3、科學(xué)評(píng)估高層經(jīng)理薪酬的競(jìng)爭力
評(píng)估高層經(jīng)理薪酬的競(jìng)爭力，薪酬委員會(huì)必須考慮：不同職位使用什么薪酬結(jié)構(gòu)及組成部分，用什么參照組；必須保證使用正確的數(shù)據(jù)；選擇最優(yōu)的方法描述競(jìng)爭性企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。
（1）薪酬構(gòu)成差別很大。一些調(diào)查主要關(guān)注基本薪水或現(xiàn)金薪酬（基本工資與獎(jiǎng)金）。長期激勵(lì)計(jì)劃雖然很難評(píng)估，但在高層經(jīng)理總薪酬中所占比重通常超過50%。與高層經(jīng)理薪酬包中的其他現(xiàn)金與股票部分相比，福利不太重要，但會(huì)有大。
分析高層經(jīng)理薪酬競(jìng)爭力時(shí)，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競(jìng)爭力。實(shí)際上，薪酬委員會(huì)可以每年進(jìn)行部分競(jìng)爭力分析，整體競(jìng)爭力分析至少應(yīng)該每5年作一次。
�。�2）研究的職位可以通過抽樣選取（既有縱向也有橫向），或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合，通常抽樣法就足夠了。
�。�3）選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業(yè)競(jìng)爭者的角度考察薪酬設(shè)計(jì)，這樣能夠了解恰當(dāng)?shù)男袠I(yè)薪酬水平。其他人主張跨行業(yè)考察薪酬設(shè)計(jì)，認(rèn)為評(píng)價(jià)薪酬競(jìng)爭力，不僅要考察行業(yè)競(jìng)爭者的薪酬，而且要考察“競(jìng)爭性人才”的薪酬。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合。
（4）數(shù)據(jù)可以直接從公司報(bào)告（如委托投票書）中獲得，也可以從基于公司報(bào)告或薪酬調(diào)查的出版物中獲得。這類研究通常出現(xiàn)于商務(wù)雜志，出版者、咨詢師與大學(xué)教授都可以使用。薪酬調(diào)查既可以是大范圍，例如覆蓋財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)，也可以是小范圍，例如覆蓋某個(gè)行業(yè)、行業(yè)分類或地區(qū)。
（5）關(guān)于方法問題。設(shè)定參數(shù)并收集數(shù)據(jù)后，薪酬評(píng)估者需要選擇表示薪酬數(shù)據(jù)競(jìng)爭力的方法。可能的方法有描述統(tǒng)計(jì)（中值、分位數(shù)、均值）、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。
（三）確保能力、績效與高層經(jīng)理薪酬的關(guān)聯(lián)性
公司董事會(huì)面臨的各種公司治理問題中，如何建立高層經(jīng)理薪酬與公司績效之間的聯(lián)系是最緊迫的。
如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)是能力與績效，不論是大公司還是小公司，也不論是國有公司還是私人公司，公司董事會(huì)就能夠保證由最佳、最能干的人來領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營，并支付他們激勵(lì)性薪酬。
薪酬水平?jīng)Q定公司能夠吸引和留住什么樣的人才；最優(yōu)的薪酬水平取決于管理質(zhì)量、績效目標(biāo)的難度、高層經(jīng)理面臨的風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)因素。
高層經(jīng)理薪酬包中的激勵(lì)薪酬體現(xiàn)了薪酬與績效之間的聯(lián)系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績效最大化。
1、選擇合適的高層經(jīng)理績效測(cè)量方法
公司的目標(biāo)是為股東創(chuàng)造長期價(jià)值，使股東長期價(jià)值最大化就是使總價(jià)值最大化。由于沒有測(cè)量股東長期價(jià)值的最優(yōu)指標(biāo)，高層經(jīng)理薪酬肯定是與不完善的指標(biāo)掛鉤。測(cè)量績效的方法主要有以下兩類：基于公司股價(jià)的績效測(cè)量，和基于公司會(huì)計(jì)與其他內(nèi)部數(shù)據(jù)的績效測(cè)量。兩類測(cè)量都曾流行過———現(xiàn)在推崇基于公司股價(jià)的績效測(cè)量，但是這兩類測(cè)量方法都不會(huì)完全消失，每類方法都有適用場(chǎng)合。具體見表2。
表2績效測(cè)量方法及優(yōu)缺點(diǎn)
表2績效測(cè)量方法及優(yōu)缺點(diǎn)
績效測(cè)量優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
基于公司股價(jià)的績效測(cè)量在一個(gè)有效的市場(chǎng)中，股價(jià)體現(xiàn)公司預(yù)期未來現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值。當(dāng)前股價(jià)反映了市場(chǎng)對(duì)股東長期價(jià)值的當(dāng)前預(yù)期。股東的回報(bào)包括股價(jià)增值與紅利，可以測(cè)量股東長期價(jià)值的變化。股東回報(bào)最簡單、最容易測(cè)量，促進(jìn)股東長期價(jià)值的變化。
高層經(jīng)理，如CEO的薪酬與股價(jià)掛鉤能夠獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長期價(jià)值的行為。股票市場(chǎng)不是完全有效率的。當(dāng)前股價(jià)反映所有可公開獲得的數(shù)據(jù)。但是，關(guān)于公司前景的信息經(jīng)常只被董事會(huì)與高層經(jīng)理占有，市場(chǎng)不知道這些信息，從而股價(jià)中也就無法包含信息。
由于經(jīng)理掌握產(chǎn)權(quán)信息知識(shí)，他們能夠在短期內(nèi)“操縱”股價(jià)。
股價(jià)還受到管理者無法控制的因素的影響。
基于公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的績效測(cè)量此類測(cè)量是基于會(huì)計(jì)收益指標(biāo)，包括每股收益，資產(chǎn)回報(bào)，股票回報(bào)等，可以免除“市場(chǎng)波動(dòng)”風(fēng)險(xiǎn)。
在一些具體條件下，基于會(huì)計(jì)的績效測(cè)量優(yōu)于基于公司股價(jià)的績效測(cè)量。
分支機(jī)構(gòu)或單位無法獲得基于公司股價(jià)的績效測(cè)量。要求使用基于會(huì)計(jì)的績效測(cè)量。會(huì)計(jì)收益是短期指標(biāo)，它反映公司過去的而不是未來的績效�；跁�(huì)計(jì)指標(biāo)的薪酬鼓勵(lì)高層經(jīng)理避免采用不利于當(dāng)前收益但有利于未來收益的項(xiàng)目。
“長期會(huì)計(jì)績效測(cè)量”計(jì)劃也無法克服基于會(huì)計(jì)的績效測(cè)量缺點(diǎn)，因?yàn)檫@種計(jì)劃在CEO退休時(shí)成為既得的利益（CEO退休后，很少從會(huì)計(jì)收益獲得獎(jiǎng)勵(lì)）。
雖然基于的績效測(cè)量與基于公司股價(jià)的績效測(cè)量都不是測(cè)量股東價(jià)值的完美測(cè)量，但在多數(shù)時(shí)候，基于公司股價(jià)的績效測(cè)量方法優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)�；诠竟蓛r(jià)的績效測(cè)量雖然波動(dòng)性較大，但是它能夠?yàn)槌墒旃�，有重要成長與投資機(jī)會(huì)的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵(lì)。
2、基于績效的薪酬設(shè)計(jì)
（1）績效薪酬
有效的績效薪酬計(jì)劃是將基本薪酬與為股東創(chuàng)造的較高收入相結(jié)合。“合理的薪水”既要足夠高，提供可接受的收入保障；又要足夠低，將整體薪酬水平（包括績效薪酬計(jì)劃下的預(yù)期收入）控制在富有競(jìng)爭力的范圍之內(nèi)。高績效年份的薪酬將超過競(jìng)爭的薪酬，低績效年份的薪酬將低于競(jìng)爭企業(yè)的薪酬。
（2）基于股價(jià)的激勵(lì)薪酬
可以通過實(shí)際所有權(quán)方式使薪酬與股價(jià)掛鉤，要求CEO與其他關(guān)鍵管理人員購買并持有相當(dāng)數(shù)量的股票。此外，董事會(huì)可以通過股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股以及與財(cái)富創(chuàng)造關(guān)聯(lián)的績效計(jì)劃，提供基于股價(jià)的激勵(lì)薪酬。這種薪酬也有一些優(yōu)缺點(diǎn)。
實(shí)際所有權(quán)使CEO財(cái)富與股東價(jià)值直接關(guān)聯(lián)，是全部績效薪酬中的一個(gè)重要組成部分。轉(zhuǎn)讓與持有受限制的股票鼓勵(lì)高層管理人員持股，但它不得作為現(xiàn)行薪酬計(jì)劃的附加部分。
公司融資購股計(jì)劃是另一種形式。在杠桿購股計(jì)劃中，高層經(jīng)理使用直接現(xiàn)金與公司的無追索權(quán)貸款購買股票，無追索權(quán)貸款的利息因公司自有資本成本而增大。
股票期權(quán)與股票增值權(quán)的激勵(lì)性質(zhì)與受限制的股票類似。股票期權(quán)（與受限制的股票相比）的主要優(yōu)點(diǎn)是股東授予股票期權(quán)的成本遠(yuǎn)低于股東轉(zhuǎn)讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會(huì)必須知道，不論最終如何進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，股票期權(quán)決不是沒有成本的。
給定股票期權(quán)的激勵(lì)作用超過等額的受限制股票。另一方面，股票期權(quán)（與受限制的股票相比）也有許多缺點(diǎn)。比如，股票期權(quán)不鼓勵(lì)支付稀釋期權(quán)價(jià)值的紅利；受限制的股票有助于激勵(lì)高層經(jīng)理增加股東價(jià)值，即使遇到股價(jià)大幅下挫，股價(jià)下跌時(shí)，股票期權(quán)的激勵(lì)作用隨之減少，迫使薪酬委員會(huì)降低期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格；股價(jià)下跌可以通過再定價(jià)的方式進(jìn)行補(bǔ)償，股票期權(quán)有助于激勵(lì)高層經(jīng)理做出高風(fēng)險(xiǎn)的投資決策。
虛擬股計(jì)劃與受限制的股票類似，對(duì)股東價(jià)值提高給予獎(jiǎng)勵(lì)。與股票期權(quán)相比，虛擬股計(jì)劃中測(cè)量的增值或貶值可以根據(jù)公司資本費(fèi)用、市場(chǎng)或行業(yè)績效進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整使公司在不增加成本的條件下，轉(zhuǎn)讓更多的虛擬股。
基于股價(jià)的激勵(lì)計(jì)劃不僅能夠激勵(lì)高層經(jīng)理提高當(dāng)前績效，而且鼓勵(lì)他們成為公司的長期股東。高層經(jīng)理持有足夠數(shù)額的公司股票時(shí)，他們與股東一樣分享公司遠(yuǎn)景。應(yīng)鼓勵(lì)增加高層經(jīng)理持股的激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)文化。但不要設(shè)置強(qiáng)制性持股目標(biāo)，董事會(huì)可以通過許多方式鼓勵(lì)高層經(jīng)理持有公司股票。最大的變化表現(xiàn)在態(tài)度方面：董事會(huì)培育這樣一種文化，高層經(jīng)理持股太少是不合適的。
�。ㄋ模┘�(xì)化信息披露規(guī)則并強(qiáng)制執(zhí)行
證券與交易委員會(huì)向股東與其他人公開披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會(huì)決定證交會(huì)注冊(cè)公司按照新的規(guī)定提交高層經(jīng)理薪酬報(bào)告。該規(guī)定適用于公司委托投票書、申請(qǐng)上市登記表以及其他定期的公司報(bào)告。這些規(guī)則不僅共13，500家上市公司，而且對(duì)計(jì)劃上市的非上市公司也產(chǎn)生影響，因?yàn)樗鼈兿Ｍ凑丈鲜泄镜臉?biāo)準(zhǔn)運(yùn)作。
1、信息披露的主要
證交會(huì)要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括：
�。�1）薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個(gè)薪酬最高的經(jīng)理（1983年的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過＄60，000以上，的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過＄100，000）的總薪酬。
（2）薪酬委員會(huì)報(bào)告。描述高層經(jīng)理薪酬的影響因素以及給付依據(jù)。
（3）績效圖。比較5年內(nèi)本公司與其他公司的股東收益。
�。�4）期權(quán)∕股票增值權(quán)表。反映期權(quán)與股票增值權(quán)的各種信息，包括公司在外期權(quán)的潛在溢價(jià)率與未實(shí)現(xiàn)收益。
�。�5）其他規(guī)定。包括注冊(cè)公司高層經(jīng)理的實(shí)際所有權(quán)、股票期權(quán)再定價(jià)、薪酬委員會(huì)成員的獨(dú)立性降低以及待股東批準(zhǔn)的新的薪酬計(jì)劃。
小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬美元的公司。這類公司大約有3，000家。小公司必須提供：①薪酬匯總表（三年過渡期）；②期權(quán)∕股票增值權(quán)授予與執(zhí)行表（省略期權(quán)價(jià)值）；③長期激勵(lì)計(jì)劃表；④指定的高層經(jīng)理的就業(yè)合同與終止報(bào)酬；⑤董事薪酬。
2、信息披露的效果與影響全美董事協(xié)會(huì)藍(lán)籌委員會(huì)要求完全遵照新的要求，目的是改進(jìn)治理結(jié)構(gòu)與改善股東之間的關(guān)系。新規(guī)則至少有以下幾方面效果：信息簡化與清晰；數(shù)據(jù)表示方式連貫；薪酬元素披露廣泛；提交報(bào)告方便；薪酬委員會(huì)獨(dú)立；依賴獨(dú)立的專家咨詢。
新規(guī)則對(duì)薪酬的準(zhǔn)確影響仍然有待觀察，但新規(guī)則有利于：結(jié)構(gòu)化、正式的股票期權(quán)授予；股票期權(quán)的更長等待期與績效要求。新規(guī)則也不利于：基本薪水的增加；受限制股票的支付；股票期權(quán)的重新定價(jià)；金色降落傘計(jì)劃；高額津貼；長期固定成本的企業(yè)（非固定）福利。
三、啟示與建議
�。ㄒ唬┮�(guī)范董事會(huì)，強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理的薪酬管理
我國企業(yè)在公司化改制的過程中，應(yīng)該嚴(yán)格按照《上市公司治理準(zhǔn)則》及相關(guān)政策，規(guī)范董事會(huì)結(jié)構(gòu)及制度建設(shè)，成立主要由外部獨(dú)立董事構(gòu)成的專門薪酬委員會(huì)，強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理的薪酬管理。當(dāng)前急需完善兩方面工作：一是細(xì)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的內(nèi)容、職責(zé)及程序；二是確保薪酬委員會(huì)成員獨(dú)立性的同時(shí)，探索提高薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的動(dòng)力。
�。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)多元化，細(xì)化高層經(jīng)理薪酬方案
高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要應(yīng)包括四部分：基本薪酬、年度（短期）獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)和各種福利津貼。這只是高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)的一般模型，在不同企業(yè)因企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求的不一致，高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)組合應(yīng)該是不同的。當(dāng)前我國企業(yè)高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要存在兩方面：一是因受政策、學(xué)術(shù)或成功企業(yè)做法宣傳輿論導(dǎo)向影響，結(jié)構(gòu)單一或喜歡走極端；二是未根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異而設(shè)計(jì)“個(gè)性化”的薪酬結(jié)構(gòu)，致使高層經(jīng)理薪酬保障有余，激勵(lì)不足。目前，有必要根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異設(shè)計(jì)“個(gè)性化”的多元薪酬結(jié)構(gòu)，并且細(xì)化各部分薪酬。
（三）充分考慮高層經(jīng)理能力與績效，提高薪酬激勵(lì)效果
設(shè)計(jì)高層經(jīng)理薪酬的基本原則是：在保障高層經(jīng)理基本生活的前提下，有效調(diào)動(dòng)高層經(jīng)理積極性，使股東價(jià)值極大化，并實(shí)現(xiàn)公司相關(guān)利益者的目標(biāo)。只有準(zhǔn)確鑒定、承認(rèn)高層經(jīng)理能力，評(píng)價(jià)其績效結(jié)果，并有效與薪酬分配相關(guān)聯(lián)，才有可能充分有效激勵(lì)高層經(jīng)理，達(dá)成股東及相關(guān)利益者的目標(biāo)。
�。ㄋ模┻m時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬適當(dāng)性與競(jìng)爭力
高層經(jīng)理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學(xué)方法適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性與競(jìng)爭力，并予以適當(dāng)調(diào)整，才能有效吸引、留住、激勵(lì)真正有能力的高層經(jīng)理。目前我國企業(yè)一是缺乏或根本沒有科學(xué)有效評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案適當(dāng)性與競(jìng)爭力的工具和方法，二是即使調(diào)整高層經(jīng)理薪酬方案，也是沿襲計(jì)劃做法———“普調(diào)”，不是在薪酬方案激勵(lì)與競(jìng)爭效果評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、高層經(jīng)理個(gè)人特點(diǎn)和市場(chǎng)水平富有針對(duì)性的“個(gè)性化”調(diào)整。
公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案2
一、背景介紹
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，企業(yè)業(yè)績的提升已經(jīng)成為了所有公司都面臨的問題。為了更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率，我們制定了一套全新的公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方案。本方案將根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)，為每位員工提供明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以提高員工的滿意度和工作積極性。
二、方案目標(biāo)
1. 激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力；
2. 提高員工的工作效率和工作質(zhì)量；
3. 提升公司整體業(yè)績和競(jìng)爭力。
三、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
1. ：公司將根據(jù)年度業(yè)績表現(xiàn)，為每位員工設(shè)定獎(jiǎng)金�？冃И�(jiǎng)金將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、工作效率等因素進(jìn)行評(píng)估，以激勵(lì)員工更好地完成工作任務(wù)。
2. 晉升機(jī)制：公司將根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展需求，設(shè)立明確的晉升機(jī)制。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將有機(jī)會(huì)晉升至更高的職位，獲得更高的薪資待遇和更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
3. 培訓(xùn)機(jī)會(huì)：公司將根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供一系列的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等。通過培訓(xùn)，員工可以不斷提升自己的專業(yè)和知識(shí)水平，更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值。
4. 福利制度：公司將根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)，提供一系列的福利制度，包括但不限于醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假等。這些福利制度將極大地提高員工的歸屬感和滿意度。
四、實(shí)施計(jì)劃
1. 成立業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)小組：由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)小組，負(fù)責(zé)方案的制定、實(shí)施和監(jiān)督；
2. 設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司的`業(yè)績表現(xiàn)和員工的工作表現(xiàn)，設(shè)定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；
3. 定期評(píng)估：每季度對(duì)員工的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；
4. 公開透明：獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程和結(jié)果將公開透明，確保公平公正；
5. 反饋機(jī)制：設(shè)立反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工提出意見和建議，不斷優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；
6. 長期執(zhí)行：本方案將長期執(zhí)行，確保員工的工作積極性和創(chuàng)造力得到持續(xù)激發(fā)。
五、預(yù)期效果
1. 員工工作積極性得到顯著提升；
2. 工作效率和工作質(zhì)量明顯提高；
3. 公司整體業(yè)績得到明顯提升；
4. 增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度；
5. 為公司吸引和留住更多優(yōu)秀人才。
六、總結(jié)
本公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方案是一套全面的激勵(lì)機(jī)制，旨在激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而提升公司整體業(yè)績和競(jìng)爭力。通過設(shè)立明確的績效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和福利制度等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以及公開透明的實(shí)施過程和反饋機(jī)制，我們相信本方案將取得良好的效果。未來，我們將繼續(xù)關(guān)注員工的需求和反饋，不斷優(yōu)化和完善本方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要。
公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案3
一．業(yè)績?nèi)蝿?wù)與獎(jiǎng)金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額：
保底業(yè)績：60萬目標(biāo)業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬
累計(jì)兩個(gè)月內(nèi)總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內(nèi)每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費(fèi)。
店長預(yù)付：300
顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200
美容顧問預(yù)付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì)上，店長給贏了的店送獎(jiǎng)杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。
A顧問與B顧問PK
保底業(yè)績：12萬
目標(biāo)業(yè)績：16萬
超標(biāo)業(yè)績：20萬
如果兩個(gè)顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎(jiǎng)勵(lì)100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問在員工大會(huì)上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問個(gè)人，店長個(gè)人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，店里的.押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨(dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎(jiǎng)金
a. 保底任務(wù)：壓1000元，還500元。
b. 目標(biāo)任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c. 超標(biāo)任務(wù)：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎(jiǎng)金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標(biāo)任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標(biāo)任務(wù)：壓500元，返500元。
二．業(yè)績?nèi)蝿?wù)與獎(jiǎng)金
保底任務(wù)：完成5人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)50元，共獎(jiǎng)金250元
目標(biāo)任務(wù)：完成10人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)100元，共獎(jiǎng)金1000元
超標(biāo)任務(wù)：完成15人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)300元，共獎(jiǎng)金4500元
三．小組任務(wù)額
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測(cè)
目標(biāo)任務(wù)：50人檢測(cè)
超標(biāo)任務(wù)：100人檢測(cè)
四．小組業(yè)績pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎(jiǎng)杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)任務(wù)公司額外獎(jiǎng)勵(lì)小組100元。如達(dá)到超標(biāo)任務(wù)公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。
五．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢。
2.壓寶任務(wù)返獎(jiǎng)金
d. 保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e. 目標(biāo)任務(wù)：壓300元，還300元。
f. 超標(biāo)任務(wù)：壓500元，還600元。
公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案4
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇和企業(yè)管理的復(fù)雜化，公司如何通過有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的積極性，從而提高業(yè)績，成為了企業(yè)面臨的重要問題。在這樣的背景下，我們提出了一套新的公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案。
一、方案背景
為了應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭，公司一直致力于提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。為了更好地激勵(lì)員工，提高員工的積極性和忠誠度，我們制定了這套新的公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案。該方案將根據(jù)公司的業(yè)績表現(xiàn)和員工個(gè)人的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估，以達(dá)到提高公司業(yè)績和員工滿意度的雙重目標(biāo)。
二、方案內(nèi)容
1. 設(shè)立目標(biāo)體系：公司設(shè)立年度和季度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，員工需按照目標(biāo)體系進(jìn)行工作，以保證公司的整體運(yùn)營效果。
2. ：我們將定期對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，包括工作效率、工作質(zhì)量、客戶滿意度等方面。評(píng)估結(jié)果將作為獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的重要依據(jù)。
3. 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，我們將對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。同時(shí)，對(duì)于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司還將提供股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
4. 反饋機(jī)制：我們將定期與員工進(jìn)行溝通，了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯栴}和困難，并提供相應(yīng)的支持和幫助。同時(shí)，員工也可以對(duì)公司的運(yùn)營和管理提出建議和意見，以促進(jìn)公司的持續(xù)改進(jìn)。
5. 公平公正：我們的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制將遵循公平公正的原則，避免任何形式的徇私舞弊。我們將設(shè)立獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和檢查。
三、實(shí)施步驟
1. 制定目標(biāo)體系：公司管理層將與相關(guān)部門共同制定年度和季度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確保目標(biāo)具有可操作性。
2. 績效評(píng)估：各部門將定期對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果上報(bào)給人力資源部門。
3. 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放：人力資源部門將根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，向表現(xiàn)優(yōu)秀的員工發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
4. 反饋和調(diào)整：在實(shí)施過程中，我們將及時(shí)收集員工的反饋意見，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)方案進(jìn)行必要的`調(diào)整和完善。
5. 宣傳和教育：我們將在內(nèi)部加強(qiáng)宣傳和教育，使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的意義和目的，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感。
四、預(yù)期效果
通過實(shí)施該業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案，我們預(yù)期將達(dá)到以下效果：首先，可以提高員工的工作積極性和效率，提高公司的整體業(yè)績；其次，可以提高員工的忠誠度和滿意度，增強(qiáng)公司的凝聚力；最后，可以通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，培養(yǎng)一支高效、團(tuán)結(jié)、富有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)，為公司未來的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
總之，該業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案是一套全面、科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，它將公司的整體業(yè)績和員工個(gè)人的表現(xiàn)相結(jié)合，以達(dá)到提高公司業(yè)績和員工滿意度的雙重目標(biāo)。我們相信，這套方案將為公司的持續(xù)發(fā)展注入新的動(dòng)力，助力公司邁向更加輝煌的未來。
【公司業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方案】相關(guān)文章：
獎(jiǎng)勵(lì)方案02-06
獎(jiǎng)勵(lì)的方案04-05
獎(jiǎng)勵(lì)方案范文11-16
公司獎(jiǎng)勵(lì)方案03-06
獎(jiǎng)勵(lì)員工的方案04-15