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電商美工績效考核方案
為了確保事情或工作有序有效開展,常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密,并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編幫大家整理的電商美工績效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
電商美工績效考核方案1
一、目的:中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部,前期的籌備工作已經(jīng)初步完成,目前的`工作重點(diǎn)主要是以銷售實(shí)現(xiàn)公司盈利。為保證完成公司既定目標(biāo)的進(jìn)度和效果,調(diào)動(dòng)跟單專員的工作積極性,盡快實(shí)現(xiàn)公司的預(yù)定目標(biāo),特制定此激勵(lì)提成方案。
二、提成標(biāo)準(zhǔn)(毛利潤的35%作為獎(jiǎng)勵(lì):分配為經(jīng)理20%,主管、店長15%,客服10%,倉庫5%(按人員分配)。毛利潤為售價(jià)-進(jìn)貨價(jià))
跟單部(經(jīng)理;主管/店長;員工提成分配比例為:1.0:0.5:8.5):
1、員工提成為:毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成為:部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經(jīng)理提成為:部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如:
A跟單員李××個(gè)人銷售額為20000元,毛利為8000元。
李××的提成為:(8000 X 30%)X0.85 = 2000元
B跟單員張××個(gè)人銷售額為10000元,毛利為3000元。
張××的提成為:(3000 X 30%)X0.85 = 765元
三、每月任務(wù)總量:
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發(fā)放方式:跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號,每周部門核對,每 月1-3號助理統(tǒng)一與公司財(cái)務(wù)核對提成,每月公司工資結(jié)算日發(fā)放上一個(gè)月的提成。
五、 執(zhí)行時(shí)間:20xx年8月15日
科新電子采購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
電商美工績效考核方案2
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。
一、基本原則
。ㄒ唬﹫(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對等的要求,進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;
(五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個(gè)人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;
。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作,通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;
。ㄈ┘訌(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
。ㄒ唬┎块T績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會(huì)議上簽訂。
。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),盡可能量化,不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%。
四、組織實(shí)施
。ㄒ唬┛冃Э己藢(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。
。ǘ┕矩(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;
2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:
1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績效考核體系;
2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn),對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。
。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是:
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進(jìn)措施。
(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實(shí)施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。
。ǘ﹤(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報(bào)告,中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評價(jià)
公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。
。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià),并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。
2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,計(jì)算方法為:績效評估得分=Σ
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核,并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果,按照分級負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的.成績和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
。ò耍├馇闆r
1、xx年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;
2、xx年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級,績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并提出處理意見,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
電商美工績效考核方案3
一、考核目的
為了加強(qiáng)電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量,提高部門成員的整體職業(yè)水平,以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量,激勵(lì)成績突出的.員工,鞭策落后員工,特制定本方案。
二、考核方向
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò)渠道業(yè)績進(jìn)行綜合考評。
三、考核評定標(biāo)準(zhǔn)
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核,但考核分?jǐn)?shù)將納進(jìn)年終考核范疇;
2、總計(jì)分?jǐn)?shù)為100分,達(dá)90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵(lì)員工;
3、連續(xù)兩個(gè)月被評為需激勵(lì)員工將被警告、三個(gè)月被評為需激勵(lì)員工將取消年終獎(jiǎng)金資格;
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)見每月實(shí)際情況定);
5、連續(xù)三個(gè)月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎(jiǎng)勵(lì)見每月實(shí)際情況定)
五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始
電商美工績效考核方案4
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的'銷售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象:
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置:
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評,自評不計(jì)入總分;
4、考評結(jié)束時(shí),考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;
三、考核原則:
公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:
每月、季、年末召開會(huì)議分別對被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重:
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
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