技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案
為了確保事情或工作有序有效開展，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？以下是小編為大家收集的技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案1
一、技術(shù)人員績效考核方案總體思路
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1、通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個員工的具體工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
2、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
3、通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績效。
4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調(diào)動、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等提供依據(jù)。
�。ǘ┻m用范圍
1、本方案考核對象適用于設(shè)計(jì)院和古今院技術(shù)類職工；院長由南寧市園林局負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)；設(shè)計(jì)院行政后勤類職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績效考核管理辦法》。
2、考核對象不包括試實(shí)習(xí)期、試用期技術(shù)人員。
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1、業(yè)績導(dǎo)向原則。突出對技術(shù)人員工作內(nèi)容的考評，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。
2、綜合考評原則。通過不同的考核維度（工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤紀(jì)律），全面反映考核對象的情況。
3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內(nèi)容進(jìn)行針對性考核評價(jià)。
4、公平、公正原則。
二、績效考核組織管理
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組長：歐臣茂
副組長：副院長
組員：各部門負(fù)責(zé)人及人力資源部科員。
（二）考核管理責(zé)任
1、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：負(fù)責(zé)制訂和修改企業(yè)員工的考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；最終審定員工的考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。
2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調(diào)績效考核工作；負(fù)責(zé)準(zhǔn)備績效考核所用的各種表格；對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
3、各部門負(fù)責(zé)人：客觀公正地對下級的績效進(jìn)行評分、統(tǒng)計(jì)和評級；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；針對績效考核中出現(xiàn)的問題與考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長溝通，提出合理化建議。
4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。
三、考核方法
對副院長、總工、副總工、所長
�。ㄒ唬┰露瓤己耍ǜ痹洪L/工總/副總工占40%，所長占30%），考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評分依據(jù)
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績（60%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等
工作分配，項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度
責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
1.3考勤紀(jì)律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日�？记�
2、考核權(quán)限：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進(jìn)行考核評分，考核得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。
3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行
4、結(jié)果運(yùn)用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
（二）所長項(xiàng)目考核（所長占40%），項(xiàng)目考核以設(shè)計(jì)所完成的每個項(xiàng)目為單位進(jìn)行，多個項(xiàng)目則求其平均分作為考核分?jǐn)?shù)。
1、考核內(nèi)容：
1.1方案設(shè)計(jì)圖（40%）：布局合理性、出圖時(shí)效性、設(shè)計(jì)創(chuàng)新性、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分）
1.2 施工圖（60%）：出圖時(shí)效性、圖紙質(zhì)量（分別對各個分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構(gòu)、給排水、電氣等）、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分，另表《項(xiàng)目滿意度反饋評分表》）
1、考核權(quán)限：由院評審小組（總工部和院領(lǐng)導(dǎo)）綜合討論后對設(shè)計(jì)所完成項(xiàng)目進(jìn)行考核評分，考核分?jǐn)?shù)直接引用為所長的項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)。
所長考核得分=項(xiàng)目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%
2、考核周期：項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。
3、結(jié)果運(yùn)用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
（三）年度考核（副院長/工總/副總工占60%，所長占30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評分依據(jù)
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等
工作分配，項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度
責(zé)任心，是否善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
2、考核權(quán)限：
2.1由院長對副院長、總工、各所所長進(jìn)行考核評分，考核得分=院長評分。
2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。
2.3.2（所長）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項(xiàng)目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月進(jìn)行
4、結(jié)果運(yùn)用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
對副所長及技術(shù)人員
�。ㄒ唬┰露瓤己耍�30%），考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評分依據(jù)
2、考核內(nèi)容：當(dāng)月工作完成情況，以員工提交的工作報(bào)告為準(zhǔn)
1.1工作業(yè)績（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率
工作效率（20%），工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況
1.3考勤紀(jì)律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤
2、考核權(quán)限：
2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。
3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行
4、結(jié)果運(yùn)用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
（二）所員項(xiàng)目考核（占40%），對個人具體參與項(xiàng)目中的設(shè)計(jì)任務(wù)進(jìn)行考核。
1、考核內(nèi)容：
1.1工作量（40%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設(shè)計(jì)項(xiàng)目中的比重
1.2工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率
1.3工作效率（20%），工作完成及時(shí)性
1.4工作滿意度（20%），參照《項(xiàng)目滿意度反饋評分表》中項(xiàng)目評分。
2、 考核權(quán)限：
2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。
3、考核周期：項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。
4、結(jié)果運(yùn)用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；項(xiàng)目獎金提取依據(jù)；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
�。檫_(dá)到簡化程序提高效率同時(shí)兼顧客觀公正的原則，可增加項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對技術(shù)人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據(jù)，不占權(quán)重。）
�。ㄈ┠甓瓤己耍�30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評分依據(jù)。
1、考核內(nèi)容：
1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度
工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率
工作效率，工作完成及時(shí)性
1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責(zé)任心，責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作
溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況
2、考核權(quán)限：
2.1由所長和副所長共同溝通對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。
2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。
2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項(xiàng)目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%
3、考核周期：次年1月進(jìn)行
4、結(jié)果運(yùn)用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。
四、考核等次
考核分值與考核等次對應(yīng)表（參照）
考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格
考核得分91—10071—9061—7060以下
注：
�、侔凑湛己藘�(yōu)秀不得超過參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個名額；
②此表的分值與考核等次對應(yīng)關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)根據(jù)當(dāng)月員工分值具體分布情況作出適當(dāng)調(diào)整，并以考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議為準(zhǔn)。
五、考核流程
（一）月度考核流程
1、考核用表準(zhǔn)備：當(dāng)月26-28日，由績效考核管理員準(zhǔn)備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級，以便月初考核工作開展。
2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。
3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀(jì)律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因，并按時(shí)提交考核上級審核評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術(shù)人員交到所長。
4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關(guān)上級參照被考核人的工作總結(jié)情況和當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行評分，并填寫入《考核評分統(tǒng)計(jì)表》后交績效考核管理員。
5、考核結(jié)果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結(jié)果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結(jié)果。
6、核發(fā)績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統(tǒng)計(jì)情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發(fā)依據(jù)。
（二）項(xiàng)目考核流程
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（三）年度考核
六、績效申訴與處理
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被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的`答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核小組領(lǐng)導(dǎo)部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
績效考核管理人員應(yīng)在接到申訴申請書的7個工作日內(nèi)明確書面答復(fù)申訴人。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
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1、績效工資計(jì)算依據(jù)
月度績效考核績點(diǎn)=考核分?jǐn)?shù)/100
2、崗位管理依據(jù)
2.1月度考核總計(jì)有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。
2.2月度考核總計(jì)三個月評為不合格者，給予辭退處理。
3、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。
�。ǘ┠杲K考核
1、考核等次結(jié)果放入個人檔案。
2、年度效益獎計(jì)算依據(jù)
3、崗位管理依據(jù)
3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓(xùn)一個月，無績效工資，培訓(xùn)結(jié)束需重新考核方可上崗，重新考核達(dá)不到要求的給予辭退。
3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。
3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。
4、技術(shù)職級調(diào)整依據(jù)，技術(shù)職級與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。
4.1年終績效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變；
5、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案2
實(shí)施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實(shí)施合理的收入分配制度對于調(diào)動職工積極性，促進(jìn)單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》精神，結(jié)合中心實(shí)際，特制訂本暫行方案。
一、指導(dǎo)思想
緊緊圍繞貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅(jiān)持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
（一）基本原則
1、明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。
績效工資的分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，保證各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實(shí)績。
績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合，同時(shí)要將科室和中心考核相結(jié)合，平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。
3、堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過實(shí)行績效工資，進(jìn)一步完善分配激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
�。ǘ┙M織機(jī)構(gòu)
實(shí)施績效工資，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確�？冃ЧべY的順利實(shí)施，中心成立績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
下設(shè)辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實(shí)施細(xì)則
績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)性部分
基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評價(jià)確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。
基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補(bǔ)貼參考標(biāo)準(zhǔn)》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準(zhǔn)表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的'基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。
1、考核的主要指標(biāo)：一是崗位任務(wù)的完成情況；二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度；三是遵守勞動紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度情況；四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況；五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實(shí)績和貢獻(xiàn)大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時(shí)考核與中心年終考核相結(jié)合�？剖覍�人進(jìn)行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進(jìn)行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時(shí)向辦公室提供科室對個人的考核結(jié)果。
五、相關(guān)問題幾點(diǎn)說明
1、中心領(lǐng)導(dǎo)績效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當(dāng)年績效工資，按核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時(shí)報(bào)本中心，根據(jù)考核情況進(jìn)行考核分配。
3、在編見習(xí)人員當(dāng)年不參加績效考核，按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，第二年，轉(zhuǎn)正定級前幾個月，按照系數(shù)確定為1.1，定級后按照考核后系數(shù)測算分配。
此方案從xx年起執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案3
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的`直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分；
4、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過；
五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案4
一、總體設(shè)計(jì)思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計(jì)100%
特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進(jìn)意見
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
（一）計(jì)劃溝通階段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔�(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的`結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案5
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的'經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔�，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：
1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告
2、基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力b掌握個人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則e在既定
3、業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4、責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策e做事冷靜，絕不感情用事
5、團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽(yù)感
6、自我意識（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
�。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。。
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
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