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獎金分配方案

時間:2024-08-17 06:55:32 方案 我要投稿

【熱】獎金分配方案

  為了確保事情或工作安全順利進行,時常需要預(yù)先制定方案,一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么你有了解過方案嗎?下面是小編為大家收集的獎金分配方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

【熱】獎金分配方案

獎金分配方案1

  在遵循《醫(yī)院護理獎金分配方案》的基礎(chǔ)上,急診科護士獎金分配中,將結(jié)合護士個人績效與工作量,對其獎金進行二次分配原則,進行合理分配,體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。

  一、獎金構(gòu)成:月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎

  計算方法:個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎

 。ㄒ唬┰陋=個人績效分×個人獎金系數(shù)×科室總績效獎÷科室總獎金系數(shù)÷100

  1、個人績效分:根據(jù)《急診護士評分細則標(biāo)準(zhǔn)》進行考核,得出每月個人績效分。附:表1

  2、個人獎金系數(shù);根據(jù)本年度《護理崗位管理》相關(guān)規(guī)定并結(jié)合我科護士個人實際情況,定出我科護士的個人獎金系數(shù)見表2:

  同時結(jié)合我科實際情況,對獎金系數(shù)也進行如下規(guī)定:

  1)對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者,在能滿足科室正常工作運轉(zhuǎn)的情況給予照顧,但獎金系數(shù)拿同級別護士獎金系數(shù)的80%。

  2)對于特殊同志需照顧,固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的,其獎金系數(shù)最高只能定為(N2+護師)的對應(yīng)系數(shù)的80%。

  3)任何帶教期間(新近、輪轉(zhuǎn))未獨立翻班者,其獎金系數(shù)拿同級別護士獎金系數(shù)的80%,獨自當(dāng)班后與同級別護士待遇相同。

  4)對于病、事假等缺勤引起的獎金系數(shù)變化,按《急診護士評分細則標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

 。ǘ┛奂营劊

  1、科室質(zhì)控小組成員加獎各60元/人

  2、同護理部下發(fā)的獎金單中“加扣獎”部分(考核到個人)

  3、其他特殊情況下的加扣獎(視具體情況而定)

 。ㄈ﹩雾棯劊焊鞣N競賽、評比或選優(yōu)活動所產(chǎn)生的加獎

 。ㄋ模┓嗒劊焊魑粎⒓又幸拱嗟淖o士拿到的津貼。

  標(biāo)準(zhǔn):日1—9班—5元/個,中班—10元/個,夜班—15元/個

  (五)全勤獎:護理部每月按600元/人×24人=14400元發(fā)放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作,凡請假(除年休、調(diào)休、公假之外的任何假期)一天,當(dāng)月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產(chǎn)生的.“加班費”,經(jīng)全科護士討論后一致決定,凡加白

  班者加獎80元/個,加日1—9班者加獎100元/個,加中班者加獎150元/個,加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者,既為了鼓勵大家正常出勤,同時本著多勞多得的原則,全勤獎按照上班天數(shù)(實際工作日)來發(fā)放,計算方法如下:

  全勤獎=個人實際工作日×(14400-加班費)÷當(dāng)月護士總工作日

  二、獎金發(fā)放辦法:

  每月月初,考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數(shù)及中夜班數(shù),由另一位護士(暫指定許玉琴)核對后登記在本子上。在護理部發(fā)放獎金單后,護士長先根據(jù)每位護士當(dāng)月的工作情況,結(jié)合《急診護士評分細則標(biāo)準(zhǔn)》,準(zhǔn)確計算每位護士的績效分。再根據(jù)獎金分配方案,計算月獎,翻班獎及全勤獎,最后得出總獎金。

  三、獎金分配溝通:

  1、每月的獎金單算好后,需告知每位護士,并讓其在獎金單上簽名。

  2、所有的原始資料及數(shù)據(jù)都要做到隨時可查詢,護士有任何疑義,護士長均要予以解釋,直到護士理解并認(rèn)同。

  3、此獎金分配方式經(jīng)科務(wù)會討論并通過,執(zhí)行有效。

  4、以后的獎金分配方式,大家若有不同意見或比較好的建議,均可提出,大家在科務(wù)會上討論,一致認(rèn)同后再執(zhí)行新的方案。此獎金分配方案即日起生效并執(zhí)行。

獎金分配方案2

  一、指導(dǎo)思想

  為充分調(diào)動初三教師積極性,增強責(zé)任意識、大局意識、奉獻意識,努力形成人人心往一處想,勁往一處使,牢牢抓住A類生數(shù)字多少來說明學(xué)校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此,學(xué)校提出打破傳統(tǒng)的同獎同罰原則,讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣,積極營造不分強化班的基礎(chǔ)上,以班級為單位的作戰(zhàn)團隊,以狠抓基礎(chǔ),突破重點、難點,個別擊破的`教學(xué)方法,從一輪復(fù)習(xí)過后(確保4月25日左右一輪結(jié)束),運用多次模擬的方法來快速提高學(xué)生成績的總體要求,始終把今年尖中的A類生(指不帶錢的響中應(yīng)屆生),指標(biāo)作為最后一階段工作的出發(fā)點和歸宿,以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風(fēng),狠抓落實,為此,學(xué)校經(jīng)會辦,決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

  二、各班級團隊相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)掛鉤情況及職責(zé)

  三(4)班:

  掛鉤責(zé)任人:戴廣旭校長直接責(zé)任人:吳兆麗(班主任)間接責(zé)任人:各任課教師

  三(2)班:

  掛鉤責(zé)任人:季萬副校長直接責(zé)任人:郭。ò嘀魅危╅g

  接責(zé)任人:各任課教師

  三(1)班:

  掛鉤責(zé)任人:王克茂副校長直接責(zé)任人:何紅霞(班主任)間接責(zé)任人:各任課教師

  三(3)班:

  掛鉤責(zé)任人:陳立才直接責(zé)任人:李玲莉間接責(zé)任人:各任課教師

  掛鉤責(zé)任人:負責(zé)、檢查、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促該班級的學(xué)生、優(yōu)秀生輔導(dǎo),優(yōu)秀生補差等情況,直接責(zé)任人:負責(zé)該班級全部日常工作,間接責(zé)任人協(xié)助班主任搞好各科教學(xué),對優(yōu)生要做好補缺工作。

  三、任務(wù)數(shù)及資金數(shù)

  每班任務(wù)為5名,響中A類生考取3名享受獎勵,獎該班集體1500元;考。疵勗摪嗉夡w6000元;考取5名獎勵該班級體9000元;超過5名,每多一名多獎勵6000元,如6名,15000元,7名21000元,依次類推。

  四、獎金分配原則

  學(xué)校對照標(biāo)準(zhǔn)按班發(fā)放到班班主任處,由班主任統(tǒng)一分配,分配原則是:拿出80%的獎金按課時工作量比例來分,拿出10%來獎勵該班質(zhì)量顯著的教師,即有突出貢獻的有功之臣,拿出10%來作為管理獎,其中班主任占7%,掛鉤負責(zé)人為3%。

  五、關(guān)于某班考不到3名,則不享受獎勵,對某班考得較差

 。ɡ缰豢1個,或者光頭的),學(xué)校通過校長會辦會研究處理意見。

  六、其它未經(jīng)事宜,校長會辦會決定。

  七、本獎勵制度一式四份。

  1、校長(簽字):

  2、掛鉤責(zé)任人(簽字):

  3、班班主任(簽字):

  4、小尖中學(xué)(公章):

獎金分配方案3

  適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢,更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進行獎金的核算與分配,有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性,充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用,促進醫(yī)院各項工作再上一個新臺階,更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配,即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策,又降低了病人負擔(dān),并促進了醫(yī)院的發(fā)展,是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

  1成本核算

  1、1核算對象劃分

 、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。(行政部門核算本文暫不討論)

  1、2額定科室任務(wù)

  1、2、1額定工作量

  包括:工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

  1、2、2額定耗費量

  包括:固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

  年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×(1+本年變動增減%)

  年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×(1+本年收入增減%)

  1、3科室收入核算范圍

  1、3、1直接收入

  掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費(含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護費、分娩等)、處置(換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等)、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入(特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等)。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

  1、3、2間接收入

  化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

  1、3、3科室收入

  科室收入=直接收入+間接收入

  1、3、4收入扣除項目

  藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

  1、4科室成本核算范圍

  1、4、1直接成本

  臨床科室:人員費用(含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

  醫(yī)技科室:人員費用(含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資)、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。

  1、4、2間接成本

  醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括:行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

  上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進行分?jǐn),分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃、?quán)重分配法等。

  科室支出=直接成本+間接成本

  1、4、3支出扣除項目

  藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

  2績效考核

  績效考核可采用百分制。

  2、1工作效率考核25分。勞動強度:收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn))、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負擔(dān)住院床數(shù)、;護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況:床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

  2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率;護理質(zhì)量優(yōu)良率、護理理論考試、技能考核達標(biāo);大型設(shè)備檢查陽性率等。

  2、3科室管理考核30分

  服務(wù)質(zhì)量:要突出對服務(wù)流程的人性化,進行病人滿意度調(diào)查,用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

  科教工作:科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。

  勞動紀(jì)律:無遲到、早退、曠工,出勤率在90%以上、

  2、4藥品比重考核15分

  雖然在成本核算中藥品不計收入,但是有些醫(yī)生仍開大處方,增加了患者負擔(dān),為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生,我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

  3科室提獎核算辦法

 、倥R床科室

  實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額-績效考核扣獎

  應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

  收支結(jié)余=科室收入-科室支出

  其中:提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

  調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,但勞動量又大的科室。

  績效考核扣獎=分值×扣分

  分值=應(yīng)提取獎金額÷100分(績效考核100分)

 、卺t(yī)技科室

  可以按上述方法核算也可采用單機核算。

 、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。

 、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。

 、莞刹开劷鸬燃墑澐,由醫(yī)院自定。

  合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的.基礎(chǔ)工作,醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念,提高醫(yī)院全體員工的成本意識,減少浪費,從而提高醫(yī)院的社會效益,增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算,科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,對病人進行不必要的檢查和治療,這樣必然會增加患者的負擔(dān),另一方面,又會在降低才能本上下功夫,重復(fù)使用衛(wèi)材,其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降;單純以績效考核發(fā)放獎金,分配獎金來源與收入無關(guān),這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

  我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法,是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法;有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量;能正確反映科室的管理水平;有利于調(diào)動職工工作積極性;有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算,符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求,值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。

獎金分配方案4

  一、指導(dǎo)思想

  中考是學(xué)校教學(xué)工作的生命線,是社會的熱點。為進一步提高我校教學(xué)質(zhì)量,最大限度調(diào)動九年級全體教師積極性和創(chuàng)造性,確保我校20xx年中考成績能穩(wěn)步提升,使初三級教師的辛勤勞動得到應(yīng)有的酬報。學(xué)校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據(jù)近年湛江市中考招生情況,結(jié)合我校實際,特制定此方案。

  二、奮斗目標(biāo)

  1.整體目標(biāo):

  20xx年中考全校學(xué)生總評價在全雷州市第10名內(nèi)。2.單科目標(biāo):體育、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內(nèi);除體育科外,學(xué)生單科語文98%、其他科滿分的;學(xué)生單科平均成績在校前一名的科任。

  3.升學(xué)目標(biāo):重點高中目標(biāo):上統(tǒng)招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人;湛江實中12人、雷州一中18人數(shù)。含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。

  普通高中目標(biāo):上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人;上雷州市最低高中分?jǐn)?shù)線人數(shù)共120人。

  4.控輟保學(xué)目標(biāo):

  畢業(yè)參加中考率:100%的班主任

  三、獎勵辦法

  1.整體目標(biāo)獎:(1)20xx年中考全校學(xué)生總評價在全雷州市第5名內(nèi)。全校初一、初二級教師每人獎100元,初三級獎300元。

 。2)含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達62人以上。初一、初二級教師獎50元,初三級獎200元。

 。3)分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人;上雷州市最低高中分?jǐn)?shù)線人數(shù)共120人,均達標(biāo)獎給初三級教師每人200元。

  2.單科目標(biāo)獎:

  體育、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內(nèi);獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學(xué)生占班學(xué)生25%的,每班獎給科任200元。學(xué)生單科語文98%、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政治、歷史科滿分的,每一生獎給科任100元;生物、地理科獎50元。所教班學(xué)生單科平均成績在校前一名的`科任,尖子班獎100元,普通班獎100元。

  3.升學(xué)目標(biāo)獎:上統(tǒng)招線湛一中獎給班科任每生3000元;湛二中獎給班科任每生20xx元;(科任按學(xué)生分?jǐn)?shù)分配)。

  上統(tǒng)招線并被錄取的嶺南附中2人;湛江實中10人、雷州一中18人,每一達標(biāo)的獎給科任每生人50元(科任按學(xué)生分?jǐn)?shù)分配)

  上雷州八中分?jǐn)?shù)線,尖子班每班上15人達標(biāo)的,每生獎20元(沒達標(biāo)沒獎);普通班上八中的獎給班科任,每生300元(科任按學(xué)生分?jǐn)?shù)分配);普通班上雷一中指標(biāo)生給班科任每生1000元。

  上雷州二中、雷州三中人數(shù),尖子班沒設(shè)此獎項,普通班按每生獎20元給科任。(科任按學(xué)生分?jǐn)?shù)分配)

  4、先進鼓勵獎:

  (1)中考優(yōu)秀班評一個,獎給班主任500元。參加中考率:100%的班主任獎100元。

  (2)中考上雷一中62人以上,獎給級主任、級長各1500元,管級校長1000元

  (3)學(xué)校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。

獎金分配方案5

  為調(diào)動中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制,根據(jù)〔x〕號文件精神,結(jié)合我中心的實際狀況,特制定本分配方案。

  一、指導(dǎo)思想

  在上級核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制,調(diào)動全體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

  二、分配原則

  公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。

  三、獎勵性績效

  工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%),全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

 。ㄒ唬┰驴记讵,600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,占全年獎勵性績效工資的22.8%;

  (二)月績效獎,基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元,占全年獎勵性績效工資的30.9%;

  (三)年度績效獎,年末發(fā)放,年度績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3.5。年度績效獎71778元,占全年獎勵性績效工資的37.9%。

 。ㄋ模┢渌冃И,年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵),占全年獎勵性績效工資的8。3%。

  四、考核辦法

 。ㄒ唬┰驴记讵

  1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎;

  2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的,每個工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請病假10個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎,當(dāng)月請事假3個工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎;

  3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

 。ǘ┰驴冃И

  1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%:

  ①當(dāng)月遲到或早退到達6-10次的;

 、诋(dāng)月事假累計達4-6個工作日的;

  2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%:

 、佼(dāng)月遲到或早退超過10次的;

 、诋(dāng)月事假累計到達7-10個工作日的;

 、郛(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的;

  3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎:

  ①當(dāng)月事假累計達10個工作日的`;

 、诋(dāng)月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;

 、芤蚬ぷ魇氃谏鐣显斐蓢(yán)重不良影響的;

 、莨ぷ髦信撟骷佟⒅率构ぷ髂繕(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

  4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎;

  5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

 。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕(jù)個人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應(yīng)的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

 。ㄋ模┢渌冃И劶影唷⒅蛋、超工作量、年終先進獎勵,按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

  五、其他問題

 。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏,扣發(fā)全年獎勵性績效工資:

  1、受刑事處罰,或受黨、團內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

  2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

  3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

 。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

 。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。

  六、其它事項

  本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過,20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案6

  根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》(遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號)要求,制定機關(guān)xx年度目標(biāo)績效考核獎分配方案。

  一、分配原則

  堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標(biāo)績效考核獎分配掛鉤。

  二、分配具體辦法

  個人目標(biāo)獎分為基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎和獎勵性目標(biāo)績效考核獎,目標(biāo)獎按照本人職級計算應(yīng)發(fā)數(shù),基礎(chǔ)目標(biāo)績效考核獎在目標(biāo)獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標(biāo)績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標(biāo)績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的.獎金。

  (一)個人系數(shù)計算

  個人年度考核結(jié)果(平時考核得分(70%)+年終考核得分(30%))的總分,除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和,即為個人系數(shù)。

  (二)獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù)確定

  將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來,其總金額作為獎勵性目標(biāo)績效考核獎的基數(shù)。

  (三)個人所得獎勵性目標(biāo)績效考核獎金的計算

  個人系數(shù)乘以獎勵性目標(biāo)績效考核獎金基數(shù),即為個人獎勵性目標(biāo)績效考核獎金數(shù)。

獎金分配方案7

  步驟一:確定企業(yè)獎金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

  舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的`分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2。5%~5。0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5。0%~7。5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2~0。8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎金包。

  舉例:假如某部門A對公司方法貢獻系數(shù)為1。2,部門績效系數(shù)為1。1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

獎金分配方案8

  為規(guī)范部門管理,提高工作用心性和工作效率,保證各項工作順利進行,逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,真正做到公平、公正,按勞取酬,特制定本辦法。

  適用范圍

  本辦法適用于xx公司銷售部。

  分配原則

  按照“各盡所職、按效分配”的原則,對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核,并將考核與獎金掛鉤,使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用,使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神,切實調(diào)動職工的用心性,發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

  分配程序

  每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達,本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果,由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的'獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的獎金,各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

  分配完成后,由部門負責(zé)人審核簽字,上報人力資源部門。

  考核辦法

  依據(jù)人力資源部門核定的獎金,預(yù)留獎金總額的30%進行考核,其余作為基本獎金。

  分配細則

  所有人員到達要求出勤天數(shù),無曠工、遲到、早退現(xiàn)象,無重大工作失誤的,原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤,另行考核。

  在基本獎金的基礎(chǔ)上,加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

  考核獎金的考核范圍:

  1.月度工作計劃完成的及時性;

  2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量;

  3.培訓(xùn)考核成績;

  4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量;

  5.違反部門其他規(guī)定的;

  各專業(yè)的考核

  1.部門或?qū)I(yè)嘉獎:

  2.工作業(yè)績突出的;

  3.合理化推薦獎;

  獎罰

  按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料,根據(jù)月度考核結(jié)果,對考核獎金部分進行二次分配。

  其他規(guī)定

  1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

  2、本分配辦法最終解釋歸銷售部,如有和公司考核制度相沖突,以公司制度為準(zhǔn)。

獎金分配方案9

  轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

  實踐中,企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候,應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

  封閉式年終獎金分配方案

  步驟一:確定企業(yè)獎金包。

  根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

  第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

  舉例:某公司年終的`利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

  第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

  舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

  第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

  舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

  步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

  部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

  舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

  步驟三:確定部門獎金包。

  舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

  步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

  1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

  步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

  將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

獎金分配方案10

  優(yōu)點年終獎金分配方案:在于陽光普照,一視同仁。

  缺點:

  1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工,他們的報酬利益都是一樣的。

  2-無法有效的,有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性,優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工,普通員工。

  二:總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

  優(yōu)點:有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷,凸顯公司情懷。

  缺點:

  1-不利于凸顯公司形象,但助長溜須拍馬之風(fēng),無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn),能體現(xiàn)公平公正無法公開。

  2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后,互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢,是同級別的員工之間會互相攀比。

  3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公,識人不察,認(rèn)為個人有功勞有苦勞,得不到認(rèn)可,從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

  4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少,都是憑主觀憑個人能力,憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值,從而忽視了整體。

  三:按公司部門價值,分配比例。

  優(yōu)點:

  1-將公司各個部門強制分布,強制歸類,分為營利性部門和消費性部門。

  2-有利于公司整體組織編制管理,可以合理的定編定人定崗。

  3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人,分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。

  缺點:

  1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額,這是所謂的營利性部門的;而采購啊,行政人事啊,財務(wù)啊。

  2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

  3-從強制分布的角度來說,無可異議無可厚非,可以理解最終的結(jié)果。

  4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象,就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工,他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理,行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

  5-這就是明顯的,百分百的有問題不公平,是不足取不可取的'。

  四:按個人崗位價值(海氏崗位價值評估法)

  優(yōu)點:

  1-采用科學(xué)的分配評估評方法。

  2-95%的杜絕了人為操作,主觀意識,憑感情打分。

  3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)(崗位責(zé)任、崗位技能等)。

  缺點:

  1-需要成立考核評估年終獎分配小組,提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

  2-使用評估方法,需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員,學(xué)歷要求,能力要求,個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次,否則無法凸顯公平,因為它有5%的是屬于主觀判斷(用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的)。

  五:按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。(按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系)可以百分之百做得到公平公正公開,而且杜絕人為人情評判打分,有興趣的可以交流,謝謝。

  優(yōu)點:

  1-簡單有效、粗暴直接、

  2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、

  3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、

  4-解決問題、焦點集中、

  5-上下同欲、快速反應(yīng)、

  缺點:暫無

  總結(jié):以上作為拋石引玉,作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案,共同維護社會和平和諧。

獎金分配方案11

  一、 目的:

  為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

  二、 基本思路:

  1、積極推行準(zhǔn)成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。

  2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

  3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。

  三、 各部門績效獎金分配原則:

  1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素,本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的'分配。

  2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎,使用情況在部門內(nèi)公開。

  3、各部門負責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配,而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

  四、 各部門績效獎金核算辦法:

  (一)醫(yī)務(wù)部

  1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)

  其中k代表個人工作量達標(biāo)系數(shù),醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,月均評估分析數(shù)30人次∕日,月均審核人數(shù)30人次∕日為達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。

  y代表個人崗位系數(shù),按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位,其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2,其余全為1。

  w=

  代表部門所有人員總分值,每人的分值等于kxxy, 等于部門所有人員總分值之和,即 + +…+

  2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

  (二)護理部

  個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

  1、基本獎=yxxw

  其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

  = + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。

  w=

  抽血室護士崗位系數(shù)為1.1,其余全為1。

  2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

  (三)客服部

  個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

  1、基本獎=yxxw

  其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

  = + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。

  w=

  客服崗位系數(shù)為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.

  (四)其它

  1、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

  2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)

  其中y代表個人崗位系數(shù),責(zé)任重崗位系數(shù)高。

  = + +…+ 即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

  w=

  五、 附則

  1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。

  2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。

  3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

  本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會議研究決定,報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

獎金分配方案12

  第一章總則

  第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

  第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定。

  第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

  第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎

  金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

  第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

  第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

  第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

  第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

  第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

  第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

  第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2、

  第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

  第三章年終獎金分配方案

  第十二條年終獎金的分配流程

 。ㄒ唬┰u分階段

  1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門;

  2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

  3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

  (二)數(shù)據(jù)分析階段

  1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

  2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

  3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

  4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

  (三)形成方案

  1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;

  2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;

  第四章人力資源部的職能

  第十三條制定年終獎金總額分配方法

  年終獎金總額分配參照以下公式確定:

  F(t)=Q(p)×N×M

  Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

  其中:

  F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

  Q(p)是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的.平均數(shù)

  N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

  M是年終獎金系數(shù)

  第十四條確定各公司分配檔次的原則

  各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:

 。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

 。ǘ┊(dāng)年公司利潤為0或者為負數(shù)的,必須為第三檔;

 。ㄈ┊(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

 。ㄋ模┊(dāng)年公司利潤下降的,不得列入第一檔;

 。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;

 。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

  第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

  依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:

  第三檔[0,05]

  第二檔(0、5,1、5]

  第一檔{1、5,2]或[2,∞)

  第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

  (二)下列員工不參與年終獎金分配

  1、臨時工;

  2、處于醫(yī)療期的員工;

  3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

  4、待崗職工;

  5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工;

  6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

  7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工;

  8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

  9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

  第五章其他

  第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

  第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案13

  一、總則

  (一)為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

 。ǘ┍疽(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

 。ㄈ┛记、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

  二、年終獎金的分配方案

  (一)考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

  (二)獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進行核算,獎勵分配原則如下:

  工作時限(x)年終獎金

  3個月≤x<6個月當(dāng)月工資的30%

  6個月≤x<12個月當(dāng)月工資的50%

  12個月≤x<24個月當(dāng)月工資的90%

  24個月≤x當(dāng)月工資的110%

  三、發(fā)放方式

  (一)工作時限在一年以下的員工,當(dāng)月發(fā)放獎金的.70%,第四個月發(fā)放獎金的30%。

 。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工,當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

  四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

  (一)在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配:

  1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者;

  2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

  3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

  4、次年五個月內(nèi)離職的員工,年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

  五、其他

  經(jīng)公司董事會商議,年度不能參與年終獎金分配的員工,可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外)

獎金分配方案14

  為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展,提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量,控制醫(yī)療成本,減輕患者費用負擔(dān),不斷提高我院的社會效益,結(jié)合我縣和我院實際,特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。

  一、指導(dǎo)思想

  以黨的十八大會議精神為指導(dǎo),全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針,深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度,建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。

  二、分配原則

  1、以發(fā)展(工作量)為導(dǎo)向,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

  2、以提高市場覆蓋,強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。

  3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

  4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則。

  5、鼓勵門診多看病人,但不鼓勵門診截留病人的原則。

  6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

  7、以嚴(yán)格控制藥品(西藥、中成藥)、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗

  等各類支出為原則。

  8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu),優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。

 。1)不斷提升治療大病重病能力,不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率;

  (2)不斷降低藥品收入(西藥、中成藥)占總業(yè)務(wù)收入的比例,合理控制藥品服務(wù)的比例。(備注:降低藥品比例,目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的'經(jīng)營質(zhì)量,引導(dǎo)科室合理用藥,臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進修、開展新技術(shù)等)。

  9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。

  10、盡量在增量的前提下,在發(fā)展中解決問題,以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。

  11、符合國家和地方相關(guān)政策,利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。

  三、計算方法

 。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜(biāo)

  1、住院科室:采用按有效床日(出院病人實際占用床日)、門診人次、出院人次核算工作量;

  2、醫(yī)技科室(B超室、心電圖室、檢驗科、放射科):以實際服務(wù)人次核算工作量;

  3、急診科:以出車次數(shù)(公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家)、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量;

  4、麻醉科手術(shù)室:以有效手術(shù)臺次核算工作量(收入作為考核消耗基數(shù));

  5、藥劑科:以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量;

  6、門診醫(yī)生:以門診人次核算工作量;

  7、行政后勤科室(醫(yī)院辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科):以臨床科室平均值作參數(shù)。

 。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式

  1、住院科室績效=(服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼)+管理考核獎罰+藥品扣罰(超控制標(biāo)準(zhǔn));

  服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

  其中:資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%

  為了加強固定資產(chǎn)管理,提高資產(chǎn)使用效益,防止資產(chǎn)流失,保證固定資產(chǎn)安全與完整,促進醫(yī)院發(fā)展,根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定,醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系,有效防止資產(chǎn)流失,提高資產(chǎn)使用率。

  資產(chǎn)保值考核:醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn),根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定,必須進行有效使用和管理,進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進行保值考核,避免造成資產(chǎn)流失。

  資產(chǎn)保值考核可以理解為:根據(jù)科室歷史情況,確定科室每張床的產(chǎn)值,計算公式=科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率,可以理解為:當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

獎金分配方案15

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

  3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的`教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為公司行政管理人員。

  五、考核方式

  考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。

  六、考核標(biāo)準(zhǔn)

  行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。

  七、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估

  2、直接主管考評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

  3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對考核結(jié)果評估,并最終認(rèn)定。

  八、考核幅度

  公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。

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