技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文(7篇)
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案屬于計劃類文書的一種。方案要怎么制定呢？以下是小編收集整理的技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文，歡迎大家分享。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文1
實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調(diào)動職工積極性，促進單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》精神，結(jié)合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導(dǎo)思想
緊緊圍繞貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)基本原則
1、明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。
績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責(zé)，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。
3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構(gòu)
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：xx
副組長：xx
下設(shè)辦公室
辦公室主任：xx
辦公室副主任：xx
成員：xx
四、實施細則
績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
(一)基礎(chǔ)性部分
基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。
基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補貼參考標(biāo)準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準表(試行)。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標(biāo)：一是崗位任務(wù)的完成情況;二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;三是遵守勞動紀律及各項規(guī)章制度情況;四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結(jié)合�？剖覍�人進行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結(jié)果。
3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領(lǐng)導(dǎo)除外)作為績效工資考核的.分配基數(shù)。
(1)中心對各科室進行年終考核，結(jié)果作為最后績效工資決算依據(jù)。科室年終考核結(jié)果分三個檔次：目標(biāo)任務(wù)完成先進科室，目標(biāo)任務(wù)完成一般科室，目標(biāo)任務(wù)完成較差科室。
(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進行。
4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：
�、�、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
�、凇绻と藛T：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當(dāng)月全部績效工資。
�、邸⒄埐〖�、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當(dāng)月獎勵性績效工資。
�、�、違反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據(jù)事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領(lǐng)導(dǎo)辦公會決定扣除相應(yīng)的績效工資。
�、�、違反國家有關(guān)法律法規(guī)，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關(guān)問題幾點說明
1、中心領(lǐng)導(dǎo)績效工資按市上核定標(biāo)準實發(fā)，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當(dāng)年績效工資，按核定標(biāo)準實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時報本中心，根據(jù)考核情況進行考核分配。
3、在編見習(xí)人員當(dāng)年不參加績效考核，按照核定標(biāo)準發(fā)放，第二年，轉(zhuǎn)正定級前幾個月，定級后按照考核后系數(shù)測算分配。
此方案從xx年起執(zhí)行。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文2
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制定本方案
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的`考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到30%以上
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到10%
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
標(biāo)準得分標(biāo)準得分標(biāo)準得分標(biāo)準得分
工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文3
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分�？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設(shè)定
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標(biāo)完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象�？己藢ο髴�(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的`出勤和主要工作情況�？己藢ο髴�(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤�？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向�？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
五、績效考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤�！皟�(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文4
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的.直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文5
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準得分標(biāo)準得分標(biāo)準得分標(biāo)準得分
工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準得分標(biāo)準得分標(biāo)準得分標(biāo)準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分數(shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數(shù)證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標(biāo)。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的`下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文6
為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導(dǎo)思想
我鎮(zhèn)績效管理工作指導(dǎo)思想是：深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責(zé)組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標(biāo)責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人，具體分工負責(zé)，切實加強對績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效責(zé)任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面。
(一)績效目標(biāo)設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標(biāo)考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設(shè)定20xx年度績效管理目標(biāo)。
(二)績效責(zé)任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標(biāo)，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預(yù)期目標(biāo)，使每一項績效目標(biāo)都落實到相關(guān)的責(zé)任部門和責(zé)任人，形成責(zé)任落實體系。建立責(zé)任追究制度，明確責(zé)任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標(biāo)的落實。
(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標(biāo)責(zé)任部門負責(zé)，針對年度各項績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標(biāo)的落實;掌握績效指標(biāo)運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運用指標(biāo)考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標(biāo)的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標(biāo)考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計局牽頭，市直各工作目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成�？冃Э己酥笜�(biāo)由統(tǒng)一考核指標(biāo)和特色考核指標(biāo)兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標(biāo)占80%，特色考核指標(biāo)占20%，設(shè)定7個一級指標(biāo)、32個二級指標(biāo)和69個三級指標(biāo)：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標(biāo)，由目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責(zé)細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計局負責(zé)，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的`代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當(dāng)?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關(guān)作風(fēng)、規(guī)范權(quán)力運行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責(zé)任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標(biāo)考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，市統(tǒng)計局組織各目標(biāo)責(zé)任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關(guān)目標(biāo)責(zé)任部門和責(zé)任人，要與上級相關(guān)目標(biāo)牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標(biāo)的評估考核動態(tài)和指標(biāo)運行情況，按序時要求落實完成好各項指標(biāo)，以達到績效管理目標(biāo)。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進行認真分析總結(jié)、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進行表彰并給予相應(yīng)獎勵。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學(xué)好績效管理工作有關(guān)文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確�？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
(二)明確責(zé)任，形成合力�？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責(zé)任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務(wù)都落實到實處、專人負責(zé)。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。
(三)求真務(wù)實，注重實效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實的作風(fēng)抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，各部門負責(zé)人是第一責(zé)任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責(zé)任型、效能型政府的要求，加強機關(guān)作風(fēng)整頓，認真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文7
根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程要求，為充分調(diào)動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導(dǎo)性意見，大科統(tǒng)一操作。
2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。
3、護理人員績效分配應(yīng)體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。
4、科護士長根據(jù)護理部指導(dǎo)意見，結(jié)合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導(dǎo)方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據(jù)分配方案進行核查;再經(jīng)護理部認可后交財務(wù)處執(zhí)行。
6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質(zhì)量占10%。
二、績效考核方案
1、院齡、學(xué)歷、崗位職稱系數(shù)：
院齡、學(xué)歷、職稱體現(xiàn)護士工作經(jīng)驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔(dān)的工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學(xué)歷、崗位設(shè)置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。
(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進入臨床系數(shù)為1;
(2)進入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;
(3)院齡6-10年護士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護士基本系數(shù)+0.15;
臨床科室設(shè)4個崗級：
護士長：1.4-1.6;
總責(zé)護士：1.2-1.4;
輪班護士：1.0;
非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;
(5)�？谱o士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01;
(6)各病區(qū)質(zhì)控護士、帶教組長、安全員另加權(quán)系數(shù)0.01;
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;
2、夜班：
夜班體現(xiàn)護士的.工作辛苦與風(fēng)險，小夜班、大夜班加權(quán)系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權(quán)系數(shù)不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權(quán)系數(shù)0.005�？傌�(zé)護士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據(jù)醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節(jié)假日值班：
法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護士的工作風(fēng)險與勞動強度。
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進行獎勵與懲罰。
6、護理質(zhì)量：
護理質(zhì)量和護理安全體現(xiàn)工作質(zhì)量，各病區(qū)根據(jù)護理部督查、病區(qū)自查結(jié)果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學(xué)：
科研教學(xué)間接體現(xiàn)護士的工作能力，各病區(qū)根據(jù)帶教、科研結(jié)果進行獎勵與懲罰。
【技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案】相關(guān)文章：
技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文（精選12篇）07-20
研發(fā)人員績效考核方案3篇06-17
研發(fā)kpi績效考核方案08-31
研發(fā)部績效考核方案范文06-17
銷售人員績效考核方案06-16
招商人員績效考核方案09-09
招聘人員績效考核方案范文08-26
護理人員績效考核方案07-26