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技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案

時(shí)間:2023-07-20 12:25:02 滿全 方案 我要投稿

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文(精選12篇)

  為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編幫大家整理的技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文,僅供參考,大家一起來看看吧。

技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案范文(精選12篇)

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 1

  實(shí)施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容,也是規(guī)范收入分配秩序,理順分配關(guān)系的重要舉措。實(shí)施合理的收入分配制度對(duì)于調(diào)動(dòng)職工積極性,促進(jìn)單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》精神,結(jié)合中心實(shí)際,特制訂本暫行方案。

  一、指導(dǎo)思想

  緊緊圍繞貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,以改革促發(fā)展、促和諧,堅(jiān)持以人為本,積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對(duì)人的使用和管理,充分體現(xiàn)德、能、勤、績,調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度,發(fā)揮績效工資的激勵(lì)效能,既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小,又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn),提高衛(wèi)生防病工作水平,提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

  二、實(shí)施范圍

  績效工資是以崗位為主,考核工作實(shí)績、貢獻(xiàn)大小的一種工資分配模式。本方案的實(shí)施范圍為中心在職在編工作人員。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  (一)基本原則

  1、明確崗位職責(zé),強(qiáng)化崗位管理。

  績效工資的'分配應(yīng)加強(qiáng)崗位意識(shí),明確崗位職責(zé),強(qiáng)化崗位管理,保證各項(xiàng)工作的落實(shí)。

  2、嚴(yán)格崗位考核,注重崗位實(shí)績。

  績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù),要與實(shí)績和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合,同時(shí)要將科室和中心考核相結(jié)合,平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。

  3、堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬,公平公正。

  通過實(shí)行績效工資,進(jìn)一步完善分配激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,獎(jiǎng)勤罰懶,多勞多得。

  (二)組織機(jī)構(gòu)

  實(shí)施績效工資,政策性強(qiáng),涉及面廣,關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確?冃ЧべY的順利實(shí)施,中心成立績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長:xx

  副組長:xx

  下設(shè)辦公室

  辦公室主任:xx

  辦公室副主任:xx

  成員:xx

  四、實(shí)施細(xì)則

  績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎(jiǎng)勵(lì)性部分和上年第十二個(gè)月基本工資三部分組成。

  (一)基礎(chǔ)性部分

  基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力,按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評(píng)價(jià)確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資,不納入考核,按月發(fā)放。

  基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補(bǔ)貼參考標(biāo)準(zhǔn)》,見附表:x市疾控中心績效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準(zhǔn)表(試行)。

  (二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資

  獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分兩部分,一部分是獎(jiǎng)勵(lì)性部分,另一部分是上年第十二月的基本工資總額,主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。

  1、考核的主要指標(biāo):一是崗位任務(wù)的完成情況;二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;三是遵守勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度情況;四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實(shí)績和貢獻(xiàn)大小。

  2、考核方式:績效工資的考核采取科室平時(shí)考核與中心年終考核相結(jié)合。科室對(duì)個(gè)人進(jìn)行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核,中心對(duì)各科室進(jìn)行年終一次性考核,年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時(shí)向辦公室提供科室對(duì)個(gè)人的考核結(jié)果。

  3、考核分配細(xì)則:將中心在職、在崗人員的獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額和全中心上年第十二個(gè)月基本工資總額(以上兩項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)除外)作為績效工資考核的分配基數(shù)。

  (1)中心對(duì)各科室進(jìn)行年終考核,結(jié)果作為最后績效工資決算依據(jù)。科室年終考核結(jié)果分三個(gè)檔次:目標(biāo)任務(wù)完成先進(jìn)科室,目標(biāo)任務(wù)完成一般科室,目標(biāo)任務(wù)完成較差科室。

  (2)對(duì)中層干部的考核,年底采取召開職工大會(huì)民主測評(píng)的方法進(jìn)行。

  4、有下列情況之一者,按比例扣發(fā)部分績效工資:

 、佟⒖己瞬缓细袢藛T:扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資年決算額。

  ②、曠工人員:曠工扣除100元/天,曠工3天及其以上者扣除當(dāng)月全部績效工資。

  ③、請病假、事假人員:扣除20元/天,超過半月扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

 、、違反操作規(guī)程,造成差錯(cuò)、安全事故的,根據(jù)事故嚴(yán)重程度、造成損失的大小,由中心領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)決定扣除相應(yīng)的績效工資。

 、荨⑦`反國家有關(guān)法律法規(guī),受到政紀(jì)以上處分的,處分期間扣除獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

  五、相關(guān)問題幾點(diǎn)說明

  1、中心領(lǐng)導(dǎo)績效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā),不參與中心考核分配。

  2、提前離崗人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)性考核分配;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)性考核分配;退休當(dāng)年績效工資,按核定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā),不參與中心考核分配。外借工作人員,由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時(shí)報(bào)本中心,根據(jù)考核情況進(jìn)行考核分配。

  3、在編見習(xí)人員當(dāng)年不參加績效考核,按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,第二年,轉(zhuǎn)正定級(jí)前幾個(gè)月,定級(jí)后按照考核后系數(shù)測算分配。

  此方案從20xx年起執(zhí)行。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 2

  根據(jù)x市委、市政府要求,按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神,結(jié)合本街道實(shí)際,制定本實(shí)施方案:

  一、實(shí)施范圍和對(duì)象

  梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理,實(shí)行崗位管理,不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為,固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績效考核實(shí)施范圍。

  司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。

  按照職務(wù)層次,考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。

  二、績效評(píng)價(jià)辦法

  1、基本原則

  以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原則,采取自上而下的評(píng)價(jià)方式,形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

  2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

  各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分,如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目,則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計(jì)分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項(xiàng)不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分?荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)分值×40%。其中,黨政領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)分值按測評(píng)結(jié)果排名計(jì),排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。

  三、評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)定

  根據(jù)績效考評(píng)得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。考評(píng)得分高于90分以上的,評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的,評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的,評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的,評(píng)為“不稱職”等次?冃Э己恕皟(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

  當(dāng)季請假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。

  下列人員參加考核不確定等次:當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

  下列人員參加考核確定為不稱職:當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的,受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。

  四、績效考核程序

  績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程,對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行:

  1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能,各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排,制定詳細(xì)的`工作計(jì)劃,并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象。考核對(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》,并報(bào)送街道績效辦。

  2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排,考核對(duì)象應(yīng)做好績效工作記錄,工作記錄在《x市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?己藢(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié),逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效,形成個(gè)人績效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦,由街道績效辦統(tǒng)一管理。

  3、組織績效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評(píng)分表》,并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要,召開述職評(píng)議會(huì),對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評(píng)定,由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

  4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后,對(duì)照職能工作目標(biāo),指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作,對(duì)考核對(duì)象的績效情況進(jìn)行講評(píng),主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

  五、績效考核結(jié)果運(yùn)用

  績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤,把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。

  1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元,“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元,“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。

  2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生,對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

  3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)年度績效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí),作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績效考核獲評(píng)“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 3

  一、總則

 。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評(píng)機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

 。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

  二、考核目的

  目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對(duì)“績”,“效”的考評(píng),“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評(píng)這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩?duì)各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

  1、明確化、公開化原則?荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開,對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

  2、客觀考評(píng)原則。績效評(píng)估過程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

  3、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后,評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人,否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用,在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

  四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

  (一)考核時(shí)間:

  1、月度考評(píng):以月份為期限,具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

  2、年度考評(píng):每年12月20—12月25號(hào)

 。ǘ└鶕(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營情況核算,對(duì)經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

 。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評(píng)。

 。ㄋ模┛己藘(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

  1、工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

  a、很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

  b、工作從不偷賴、不倦怠

  c、做事敏捷、效率高

  d、遵守上級(jí)的指示

  e、遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

  2、基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a、精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的能力

  b、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

  c、善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

  d、嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

  3、業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

  a、工作沒有差錯(cuò),且速度快

  b、處理事物能力卓越,正確

  c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作

  d、確實(shí)地做好自己的工作

  e、可以獨(dú)立并正確完成新的工作

  4、責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a、責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

  b、即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì)

  c、努力用心地處理事情,避免過錯(cuò)的發(fā)生

  d、預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對(duì)策

  e、做事冷靜,絕不感情用事

  5、團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a、與同事配合,和睦地工作

  b、重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

  c、在工作上樂于幫助同事

  d、積極參加公司舉辦的活動(dòng)

  e、有集體榮譽(yù)感

  6、自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

  a、審查自己的`力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能

  b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

  c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

  d、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

  e、即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案

  (五)考核等級(jí)劃分:

  考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)

  A級(jí)月度考核在85分以上

  B級(jí)月度考核在75分以上

  C級(jí)月度考核在65分以上

  D級(jí)月度考核在65分以下

  注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

 。┨貏e注意:

  1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù),年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加xx分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx分為限)

  2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

  3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx分為限)

  五、考核程序

 。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。

 。ǘ└鞑块T成立考評(píng)小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。

  (三)部門依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

  (四)考核對(duì)象自總結(jié),其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

 。ㄎ澹﹨R總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~xx分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí),考核表需附有總結(jié)性評(píng)語一項(xiàng)。

 。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。

 。ㄆ撸┛己酥筮需征求考核對(duì)象的意見。

 。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評(píng)結(jié)果。

 。ň牛└鞑块T考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

  六、績效考評(píng)工作總結(jié)與分析

 。ㄒ唬┓治隹荚u(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

  (二)進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。

 。ㄈ┛偨Y(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。

  七、結(jié)語

  以上績效考評(píng)方案自20xx年1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng),同時(shí)也望各員工積極配合參與評(píng)工作。

  一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 4

  根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念,推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話內(nèi)容,按照集團(tuán)總經(jīng)理要求,技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定20xx年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案,目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè),以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí),產(chǎn)品更新?lián)Q代。

  一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則:

  1、公開原則:必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核,才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍,只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

  2、差別原則:不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為,更要考核員工做出什么成績,給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值,20xx年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核,通過20xx年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。

  3、客觀原則:在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時(shí),一定避免人為的主觀因素,要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù),嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí),在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績,為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作,這些都要考核!

  4、執(zhí)行原則:為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率,設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng),20xx年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核,如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的,由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核,根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼,情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。

  二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍

  凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請參加考核定級(jí)。

  1、以下作業(yè)人員:操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。

  2、下列崗位人員:科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。

  3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。

  4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。

  5、根據(jù)考評(píng)成績確定晉級(jí)人數(shù),考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。

  三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容

  業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。

  1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試

  理論考試不再有各公司自行出題自行考試,而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室,由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題,相通的崗位統(tǒng)一考試,其他崗位單獨(dú)考試,統(tǒng)一閱卷,徹底杜絕人情分,以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。

  2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定

  產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新,由車間主管評(píng)分。

  技術(shù)創(chuàng)新能力,技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。

  3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績

  考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作,在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。

  4、思想品德、工作態(tài)度考核

  對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng),只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感,沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力,通過對(duì)態(tài)度的評(píng)價(jià),可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性,從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分,并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。

  5、學(xué)習(xí)能力的考核

  很大一部分人存在慣性思維,抱住固有的'經(jīng)驗(yàn)不放,總認(rèn)為工作就該按自己想法干,不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況,別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了,其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道,缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度,本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。

  四、技術(shù)定級(jí)考核的條件

  1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù),不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí),而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題,并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究,取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。

  2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工:技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新,能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。

  3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干,在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程,而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障,具有創(chuàng)新意識(shí),能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程,不斷進(jìn)步。

  4、申請四級(jí)工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程,精通自己崗位能對(duì)常見的問題及時(shí)做出預(yù)判,并能及時(shí)處理,工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn),積極向比自己高的員工學(xué)習(xí),積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

  五、考核的組織實(shí)施

  1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。

  2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組,由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成,由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核,并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

  3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定,把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。

  4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周,一周后無異議確定完成晉級(jí)考核。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 5

  一、總則

  為激發(fā)員工潛能,更好的工作,促進(jìn)優(yōu)秀員工脫穎而出,為了能更好的評(píng)估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn),特制定本方案。

  二、考核周期

  根據(jù)外出施工的`工作性質(zhì),專業(yè)技術(shù)人員績效考核每年進(jìn)行1次。

  三、考核對(duì)象

  工程建設(shè)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員(包括自有職工、勞務(wù)工和退休返聘人員)。

  四、考核要求

  嚴(yán)格程序標(biāo)準(zhǔn),充分發(fā)揚(yáng)民主,采用定性和定量相結(jié)合,自我評(píng)分和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分相結(jié)合的辦法,保證考核結(jié)果的公平與公正。

  五、考核內(nèi)容

  1 .工作態(tài)度和責(zé)任感。

  2 .工作能力。

  3 .工作任務(wù)。

  4 .工作質(zhì)量。

  5 .協(xié)調(diào)性。

  6 .紀(jì)律性。

  六、考核方式

  1 .成立考核小組,小組成員由事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)、各中心負(fù)責(zé)人和績效管理相關(guān)人員組成。

  2 .被考核人員填寫相關(guān)表格,對(duì)考核內(nèi)容加以描述。

  3 .采用定量、定分的方法進(jìn)行員工自評(píng)、員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分,員工自評(píng)占30%,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占70%,90分以上為優(yōu)秀,80-90分為良好,60-80分為合格,60分以下為不合格。

  4 .優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%,良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。

  七、考核時(shí)間

  每年的1月份進(jìn)行上一年度的考核,考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。

  八、加分

  加分項(xiàng)最高10分。

  1 .每通過公司培訓(xùn)取得證件1個(gè),加1分。

  2 .每通過社會(huì)上的考試每取得證件1個(gè)(證件需到工程建設(shè)事業(yè)部備案),加2分。

  3 、在項(xiàng)目上工作人員,每參與編寫1份文件,加2分。

  4 、技術(shù)總結(jié)獲獎(jiǎng)按等級(jí)加1-3分。

  5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰,加2分。

  九、其它

  專業(yè)技術(shù)人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核,在公司年度績效考核分的基本上加上加分項(xiàng)。在考核中評(píng)為優(yōu)秀和良好的員工,將在下一年度的績效工資和培訓(xùn)中體現(xiàn)。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 6

  一、考核目的

  1、為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

  2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  二、考核范圍

  1、公司各職能部門管理人員及員工。

  2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

 。1)試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

 。2)連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上

 。3)兼職、特約人員

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

  2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

  3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

  五、考評(píng)依據(jù)

  1、部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

  2、員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評(píng)分表》(各部門提供)

  六、考核時(shí)限

  1、每月12日前,總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》;

  2、每月15日前,各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評(píng)分表》;自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后,報(bào)至人力資源部績效考核處;

  3、每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對(duì)公司職能部門全員的《月度績效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理;

  4、每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的`《月度績效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;

  5、每月24日前,將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

  6、每月28日前,進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);

  七、考核方法

  1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制,即先對(duì)部門進(jìn)行考核,再對(duì)員工進(jìn)行考核。

  2、考核等級(jí)比例控制:

  八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

  1、薪酬計(jì)算方法

  被考評(píng)人考評(píng)成績匯總后,即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績效工資。

  被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評(píng)的績效工資基數(shù)。當(dāng)月實(shí)得績效工資按下表方法計(jì)算。

  2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估,全年月度品績考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

  3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級(jí)、降職處理。

  4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

  九、考核細(xì)則

  1、公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

  2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

  3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

  4、當(dāng)月因。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

  十、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

  十一、實(shí)施及解釋權(quán)限

  1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

  2、本辦法于20xx年x月正式執(zhí)行。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 7

  一、指導(dǎo)思想

  通過培訓(xùn)使教師進(jìn)一步提高師德修養(yǎng)、文化素養(yǎng),樹立現(xiàn)代教育理念,優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力,促使教師提升信息技術(shù)應(yīng)用能力。打造技術(shù)創(chuàng)新課堂,優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu),改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)模式,提高課堂信息化教學(xué)實(shí)踐能力和教學(xué)效益;促使教師盡快掌握信息時(shí)代的理論,信息技術(shù)應(yīng)用的方法以及教育科研基礎(chǔ)知識(shí),積極營造全員參與應(yīng)用信息技術(shù)的良好氛圍。建立一支素質(zhì)良好、能適應(yīng)信息時(shí)代教育要求的反思型、學(xué)習(xí)型、科研型的教師隊(duì)伍。

  二、考核內(nèi)容

  根據(jù)上級(jí)要求,學(xué)校信息化教學(xué)發(fā)展規(guī)劃制定具有科學(xué)性和有效組建管理團(tuán)隊(duì),瞄準(zhǔn)新時(shí)期人才培養(yǎng)目標(biāo)以及學(xué)校辦學(xué)特色,科學(xué)制定學(xué)校信息化教學(xué)發(fā)展規(guī)劃及年度工作計(jì)劃,確定相應(yīng)的信息化教學(xué)校本研修主題及教師校本研修計(jì)劃,建立健全有利于教師應(yīng)用信息技術(shù)的`各項(xiàng)制度。

 。ㄒ唬└鶕(jù)本校信息化教學(xué)發(fā)展實(shí)際和規(guī)劃目標(biāo),制定校本礦修規(guī)劃,從《中小學(xué)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力校本考核規(guī)范》中選取8項(xiàng)微能力作為校本研修主要內(nèi)容,使教師的信息化教學(xué)能力都能在原有基礎(chǔ)上得到提升。

  (二)校本研修活動(dòng)組織的有效性和創(chuàng)新性。

  組織開展信息技術(shù)與課堂教學(xué)融合的常態(tài)化和普遍化的校本教研活動(dòng)。

  (三)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力校本考核情況

  教師根據(jù)所選的微能力,參加三項(xiàng)微能力(至少覆蓋三個(gè)維度)考核。

  (四)教研示范引領(lǐng)和互幫互學(xué)情況

  以學(xué)校教研活動(dòng)為契機(jī),以微能力提升為重點(diǎn),每學(xué)期開展“互聯(lián)網(wǎng)+小班化”研討課、展示課等活動(dòng),從而達(dá)到教師間幅射帶動(dòng)和學(xué)習(xí)借鑒。

  (五)教師的微能力合格率等情況

  通過學(xué)校審核、互學(xué)互評(píng)、專家認(rèn)證達(dá)成線上線下50學(xué)時(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)。

  三、考核措施

  研修環(huán)節(jié)

  考核任務(wù)內(nèi)容

  占考核百分比

  學(xué)校集中培訓(xùn)

  1、按時(shí)參加學(xué)校集中培訓(xùn)

  2、個(gè)人研修方案

  15%

  線上自主學(xué)習(xí)

  完成線上培訓(xùn)任務(wù),達(dá)到規(guī)劃學(xué)時(shí)數(shù)。

  30%

  校本研修活動(dòng)

  1、信息化教學(xué)設(shè)計(jì)、說課案。

  2、互動(dòng)式課件/微課

  3、課堂實(shí)錄片段,3-10分鐘,可用手機(jī)錄制。

  4、與微能力點(diǎn)“提交指南”對(duì)應(yīng)的任務(wù)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

  30%

  成果打磨展示

  1、融合創(chuàng)新應(yīng)用教學(xué)案例。

  2、教學(xué)設(shè)計(jì)、說案、課件、微課、實(shí)錄等資源包。

  3、教學(xué)模式/校本研修創(chuàng)新方式。

  25%

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 8

  一、總體目標(biāo)

  到20xx年,構(gòu)建以校為本、基于課堂、應(yīng)用驅(qū)動(dòng)、注重創(chuàng)新、精準(zhǔn)測評(píng)的教師信息素養(yǎng)發(fā)展新機(jī)制,開展教師信息技術(shù)應(yīng)用能力培訓(xùn)(每人5年不少于50學(xué)時(shí),其中線上自主學(xué)習(xí)25學(xué)時(shí),實(shí)踐應(yīng)用25+學(xué)時(shí)),基本實(shí)現(xiàn)“三提升一全面”的總體發(fā)展目標(biāo):校長信息化領(lǐng)導(dǎo)能力、教師信息化教學(xué)能力、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)信息化指導(dǎo)能力顯著提升,全面促進(jìn)信息技術(shù)與教育教學(xué)融合創(chuàng)新發(fā)展。

  二、基本原則

 。ㄒ唬┛茖W(xué)設(shè)計(jì),合理統(tǒng)籌。

  結(jié)合我校實(shí)際、教師需求、分類分層分學(xué)科培訓(xùn),支持、推動(dòng)信息化教育教學(xué)發(fā)展。明確提升工程實(shí)施路徑與環(huán)節(jié),以學(xué)、練、用、評(píng)、建五個(gè)環(huán)節(jié)為一體,提升搜、拿、用、享能力,推動(dòng)信息技術(shù)與學(xué)科教學(xué)融合創(chuàng)新。

  (二)整?己,重在應(yīng)用。

  根據(jù)提升工程實(shí)施方案要求,學(xué)校要開展全員的提升工程2.0培訓(xùn)和校本應(yīng)用考核,要統(tǒng)籌全校各項(xiàng)工作,要將考核工作與學(xué)校開展信息化教學(xué)相結(jié)合,與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合,與學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量提高相結(jié)合,重點(diǎn)考核信息技術(shù)的應(yīng)用。

  三、考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┙處熌芰μ嵘I(lǐng)城選擇的合理性和發(fā)展性

  1、對(duì)教師的考核:按照提升工程2.0目標(biāo)任務(wù)要求,結(jié)合我校教育教學(xué)情況、學(xué)校信息化發(fā)展規(guī)劃、教師隊(duì)伍現(xiàn)狀,堅(jiān)持立足應(yīng)用,依據(jù)《中小學(xué)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力校本考核規(guī)范》,從三種環(huán)境(多媒體環(huán)境、混合式環(huán)境、智慧環(huán)境)、四個(gè)維度(學(xué)情分析、教學(xué)設(shè)計(jì)、學(xué)法指導(dǎo)和學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)),30個(gè)微能力點(diǎn)中選取10個(gè)微能力作為校本研修主要內(nèi)容。教師在學(xué)校確定的微能力點(diǎn)范圍內(nèi),再從中選擇3個(gè)微能力點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習(xí),完成不少于50學(xué)時(shí)的混合式培訓(xùn),即線上自主學(xué)習(xí)25學(xué)時(shí),線下實(shí)踐應(yīng)用校本研修25+學(xué)時(shí)。在微能力點(diǎn)選擇上,采取“1+1+X”模式,即交互式白板(一體機(jī))使用(A6),作為全員必選的一個(gè)微能力點(diǎn);根據(jù)我校信息環(huán)境和信息化教學(xué)發(fā)展規(guī)劃,自主確定A1第二個(gè)微能力點(diǎn);教師根據(jù)所教學(xué)科及工作崗位,自主在學(xué)校選取的10個(gè)微能力點(diǎn)中選擇第三個(gè)微能力點(diǎn),40周歲以下的年輕教師確定B2為第三個(gè)微能力點(diǎn)(也可以選擇混合學(xué)習(xí)環(huán)境的任意一個(gè)微能力點(diǎn))。40周歲及以上的教師可以選擇多媒體教學(xué)環(huán)境的任意一個(gè)微能力點(diǎn)(也可以選擇混合學(xué)習(xí)環(huán)境的任意一個(gè)微能力點(diǎn))。根據(jù)信息化發(fā)展規(guī)劃建設(shè)不同層次學(xué)校分兩個(gè)梯級(jí)團(tuán)隊(duì),引領(lǐng)信息化教學(xué)發(fā)展方向?己藭r(shí),既考核線上研修學(xué)習(xí)情況,又考核三個(gè)微能力點(diǎn)學(xué)習(xí)成果,尤其是考核教師信息技術(shù)在實(shí)際工作中的實(shí)踐應(yīng)用情況。

  (二)校本研修活動(dòng)組織的有效性和創(chuàng)新性

  1、組織開展信息技術(shù)與課堂教學(xué)融合的常態(tài)化和普遍化的校本教研活動(dòng)。

  2、在骨干引領(lǐng)、學(xué)科聯(lián)動(dòng)、互幫互學(xué)、整體提升等方面采取有效措施。

  3、圍繞學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn),以問題為導(dǎo)向,以專題研修為抓手,應(yīng)用相關(guān)教學(xué)設(shè)備和學(xué)科教學(xué)軟件等,開展教學(xué)案例研討、課堂實(shí)錄分析等多種形式的信息化教學(xué)校本研修。

  4、提高教師應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行學(xué)情分析、教學(xué)設(shè)計(jì)、學(xué)法指導(dǎo)和學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)等能力,破解教育教學(xué)重難點(diǎn)問題,改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式,滿足個(gè)性化發(fā)展需求。

  四、考核實(shí)施

  1、線上自主學(xué)習(xí)考核,以平臺(tái)積分為準(zhǔn)。

  2、教師微能力考核采用“校本自測——教師互評(píng)——校本應(yīng)用”的考核路徑。

 。1)校本自測是指在培訓(xùn)過程中,教師依據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科教學(xué)特點(diǎn)或自身的崗位職責(zé),借助平臺(tái)工具,根據(jù)《中小學(xué)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力校本應(yīng)用考核規(guī)范》確定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)自身信息化教學(xué)能力進(jìn)行診斷。

 。2)教師互評(píng)是指教師向校本考核平臺(tái)提交成果證明時(shí),依據(jù)平臺(tái)的提示,對(duì)他人提交的成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

 。3)校本應(yīng)用考核是指由學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)對(duì)教師個(gè)人提交的成果及信息技術(shù)實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行考核。教師的應(yīng)用能力考核側(cè)重評(píng)估教師在真實(shí)的教育教學(xué)情境中應(yīng)用信息技術(shù)解決問題的`能力,以及對(duì)信息技術(shù)操作的熟練程度等,教師提供的證據(jù)應(yīng)符合《中小學(xué)教師信息技術(shù)應(yīng)用能力校本應(yīng)用考核規(guī)范》要求,證據(jù)具有有效性,凡提供的證據(jù)未包含教師本人影像的或不能確定是教師本人制作的,視為無效證據(jù)。

  3、教師最終考核成績由教師互評(píng)、學(xué)校信息化管理團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)兩個(gè)部分構(gòu)成。

  4、采取分學(xué)科研修:語文組組長劉麗娜;數(shù)學(xué)組組長于泳波;英語組組長馬洪艷;理化生組組長朱立東;政史地組組長田雯佳

  五、考核管理

  1、學(xué)校信息化管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織全校教師的校本應(yīng)用考核工作?己私Y(jié)果為優(yōu)秀、合格兩個(gè)等次。

  2、對(duì)于未取得信息技術(shù)2.0工程提升合格證的教師,不能評(píng)職晉級(jí)。優(yōu)秀學(xué)員在評(píng)職晉級(jí)總分中加1分,優(yōu)秀教研組組長總分加2分(組員優(yōu)秀率達(dá)到20%及以上),非優(yōu)秀教研組組長(取得合格證書)總分加1分。

  3、校長是第一責(zé)任人。學(xué)校組建由校長朱紅莊領(lǐng)銜,主管校長鄭勇佳、教導(dǎo)主任王國印、工會(huì)主席程顯波、教師呼斯楞、程卓璇組成的考核團(tuán)隊(duì),負(fù)責(zé)校本應(yīng)用考核的組織與管理工作,以制度建設(shè)為手段,通過校本研修活動(dòng),督促不同年齡、不同水平的教師信息技術(shù)在原來的基礎(chǔ)上有所提升,教學(xué)方式有所轉(zhuǎn)變,推進(jìn)相關(guān)教學(xué)設(shè)備和學(xué)科軟件應(yīng)用,提高教師應(yīng)用信息技術(shù)進(jìn)行學(xué)情分析、教學(xué)設(shè)計(jì)、學(xué)法指導(dǎo)和學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)等能力,全面完成提升工程2.0校本研修和應(yīng)用實(shí)踐考核。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 9

  本公司實(shí)行“內(nèi)企業(yè)家”式的項(xiàng)目管理模式,項(xiàng)目被正式立項(xiàng)后,公司將與項(xiàng)目經(jīng)理簽訂《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》。

  所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項(xiàng)目管理模式,即各項(xiàng)目經(jīng)理相當(dāng)于一個(gè)內(nèi)部企業(yè)的負(fù)責(zé)人,具有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán),項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)管項(xiàng)目的人、財(cái)、物各類資源,與公司公擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),共享項(xiàng)目創(chuàng)造的效益。為此,特制定本《項(xiàng)目經(jīng)理績效考核辦法》,從發(fā)布之日起執(zhí)行。

  一、公司給予項(xiàng)目經(jīng)理的條件

  公司研發(fā)人員可向公司提交立項(xiàng)建議書,對(duì)項(xiàng)目目標(biāo),投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價(jià)值量等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項(xiàng)建議書通過公司評(píng)審,立項(xiàng)申請人即成為項(xiàng)目經(jīng)理,公司按評(píng)審?fù)ㄟ^的立項(xiàng)建議書為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供所需條件,包括:人員、材料、設(shè)備、資金等。

  由公司指定立項(xiàng)的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項(xiàng)目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。

  為控制項(xiàng)目進(jìn)展,確保項(xiàng)目按照計(jì)劃完成,在《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中須詳細(xì)說明項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃,詳細(xì)列明項(xiàng)目各階段的時(shí)間、人員安排和費(fèi)用預(yù)算等指標(biāo)。公司根據(jù)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

  二、項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

  項(xiàng)目經(jīng)理的月收入模式為:“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎(jiǎng)罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中,績效工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金暫扣抵押,待項(xiàng)目完成時(shí)根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

  三、項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限與責(zé)任

  項(xiàng)目經(jīng)理須按照評(píng)審?fù)ㄟ^后的立項(xiàng)建議書中的約定,負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織及實(shí)施,須充分利用和保管公司分配的資源,就項(xiàng)目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報(bào),確保項(xiàng)目保質(zhì)保量按時(shí)完成。

  權(quán)限

  (1)項(xiàng)目經(jīng)理具有相對(duì)獨(dú)立的自主權(quán),統(tǒng)管項(xiàng)目所需的人、財(cái)、物各類資源。

  (2)項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展、費(fèi)用預(yù)算、人員等進(jìn)行管控,并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

  (3)任用、考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員,有權(quán)決定其工資分配及獎(jiǎng)懲情況。

  (4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

  責(zé)任

  (1)認(rèn)真履行與公司簽訂的《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》,實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等責(zé)任目標(biāo)。

  (2)風(fēng)險(xiǎn)管理,對(duì)項(xiàng)目各階段可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,并制定應(yīng)對(duì)方案。

  (3)認(rèn)真做好項(xiàng)目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作,定期和不定期地開展項(xiàng)目進(jìn)展分析,努力提高項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。

  (4)團(tuán)隊(duì)組織管理,進(jìn)一步明確項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn),建立精干、高效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),實(shí)施績效管理,做到明確責(zé)任、分工負(fù)責(zé)、認(rèn)真履行、互相配合。

  (5)按照《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》的指標(biāo),控制項(xiàng)目的成本。

  (6)其他雙方約定的'事項(xiàng)。

  四、考核的主要內(nèi)容

  項(xiàng)目完成時(shí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)

  該項(xiàng)目的成本管理(有無超過預(yù)算)

  該項(xiàng)目的時(shí)間管理(有無按時(shí)完成)

  該項(xiàng)目的質(zhì)量管理(通過驗(yàn)收交付)

  客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)

  項(xiàng)目執(zhí)行中的月度考核指標(biāo)

  項(xiàng)目的執(zhí)行有一個(gè)時(shí)間周期,很多項(xiàng)目在三個(gè)月到半年,有些項(xiàng)目在半年到一年,甚至更長。為了確保項(xiàng)目最終目標(biāo)的達(dá)成,按照項(xiàng)目管理的過程控制思路,必須對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程管理和相應(yīng)的過程考核。

  該項(xiàng)目當(dāng)月發(fā)生的費(fèi)用(計(jì)劃與實(shí)際進(jìn)行比較)

  該項(xiàng)目當(dāng)月的進(jìn)度指標(biāo)(項(xiàng)目里程碑)

  該項(xiàng)目完工所需費(fèi)用估算(決定項(xiàng)目費(fèi)用是否需要變更)

  五、考核辦法

  考核實(shí)施部門

  項(xiàng)目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭,質(zhì)控部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與,按月對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核。

  考核實(shí)施

  考核辦法以項(xiàng)目例行檢查和項(xiàng)目階段性考核相結(jié)合的方式對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核評(píng)定。

  (1)項(xiàng)目例行檢查:由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查,例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理的日常管理情況,保證項(xiàng)目處于受控狀態(tài)。

  (2)項(xiàng)目階段性考核:采用月度考核、季度考核、年度總評(píng)相結(jié)合的方式,由質(zhì)控部牽頭,組織相關(guān)部門,從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目投資控制和管理等方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核,考核采用綜合考評(píng)和單項(xiàng)考評(píng)相結(jié)合的綜合評(píng)分制。

  六、其他獎(jiǎng)懲規(guī)定

  公司將根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)項(xiàng)目績效顯著的事項(xiàng),給予獎(jiǎng)勵(lì):

  (1)榮獲國家、省市科技獎(jiǎng)項(xiàng)的,獎(jiǎng)勵(lì)1萬~10萬元。

  (2)項(xiàng)目成功并實(shí)現(xiàn)銷售,從項(xiàng)目完成起連續(xù)12個(gè)月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)。

  公司將根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題,給予處罰:

  (1)未按照公司管理規(guī)定,及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各類報(bào)表及管理信息,經(jīng)相關(guān)部門查實(shí),給予項(xiàng)目經(jīng)理100~300元/次項(xiàng)處罰。

  (2)影響其他部門和項(xiàng)目組的工作被投訴的,每次給予項(xiàng)目經(jīng)理200元的處罰;

  (3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內(nèi)被兩次月度考核不達(dá)標(biāo)的,扣除一個(gè)月的績效工資。

  (4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之一個(gè)成員月度考核不達(dá)標(biāo)的,項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任,績效工資扣除30%,并依此類推。

  (5)出現(xiàn)突發(fā)事件,項(xiàng)目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理,造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤,嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟(jì)損失的,公司將視情節(jié)輕重一次性給予項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)濟(jì)處罰,具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際情況決定。

  七、相關(guān)事項(xiàng)說明

  公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化,在征得項(xiàng)目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上,可以對(duì)《項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行調(diào)整。

  遇到特殊情況致使項(xiàng)目無法達(dá)成時(shí),則由公司與項(xiàng)目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 10

  為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實(shí)施試行辦法。

  一、目的

  1、客觀公正地分析和評(píng)價(jià)部門經(jīng)理履行職責(zé)情況及部門實(shí)際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

  2、完善部門目標(biāo)管理責(zé)任制體系。

  二、適用范圍

  本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

  三、考核原則

  1、重點(diǎn)考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。

  2、分別考核原則:按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

  3、主體對(duì)應(yīng)原則:由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并就考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行溝通。

  4、部門聯(lián)動(dòng)原則:部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

  5、目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

  6、可操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評(píng)各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎(jiǎng)罰分明。

  四、考核組織

  公司成立考核小組,對(duì)各部門進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

  五、考核方式

  1、采用月度考核制,每月對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門須在次月5號(hào)前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為部門工作失誤。每延誤1天,對(duì)部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

  2、采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門進(jìn)行考核。

  3、各部門以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容實(shí)施自評(píng),考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

  4、各部門實(shí)行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的`考核指標(biāo)。

  5、人事行政部對(duì)各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對(duì)考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調(diào)查后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)裁決。若在考核過程中弄虛作假,公報(bào)私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對(duì)違規(guī)者予以50元罰款處理。

  六、考核評(píng)分辦法

  1、績效指標(biāo)評(píng)分等級(jí)分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱職)。

  2、對(duì)每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行定等或定級(jí),確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級(jí)。

  3、對(duì)部門經(jīng)理的目標(biāo)管理及實(shí)際完成工作指標(biāo)進(jìn)行量化評(píng)定。

  4、對(duì)同一項(xiàng)目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定。

  5、對(duì)不同項(xiàng)目的考核結(jié)果加以綜合評(píng)定。

  6、本部門自評(píng)部分占總分?jǐn)?shù)的30%,其它部門評(píng)定結(jié)果占總分?jǐn)?shù)的70%。

  7、當(dāng)月有重大貢獻(xiàn)或工作過失的,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分?jǐn)?shù)。

  8、績效分?jǐn)?shù)的計(jì)算

  1.部門評(píng)分=各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×30%

  2.其它部門評(píng)分=各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得分?jǐn)?shù)總和÷各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得分?jǐn)?shù)總和×70%

  3.部門經(jīng)理綜合的績效分?jǐn)?shù)=部門評(píng)分+其它部門評(píng)分

  9、績效考核的管理

  1.績效分?jǐn)?shù)在5分以上,可享受400元的績效獎(jiǎng)金。

  2.績效分?jǐn)?shù)在5分—5分之間,可享受300元的績效獎(jiǎng)金。

  3.績效分?jǐn)?shù)在5分—5分之間,可享受200元的績效獎(jiǎng)金。

  4.績效分?jǐn)?shù)在5分—5分之間,可享受100元的績效獎(jiǎng)金。

  5.績效分?jǐn)?shù)在5分以下不享受績效獎(jiǎng)金。

  七、其它事項(xiàng)

  1、公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。

  2、部門考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作。

  3、考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事行政部負(fù)責(zé)人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 11

  一、 考核目的

  為確保XXX產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)XXX研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績效考核方案。

  二 、考核原則

  公平、公正原則;長期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

  三 、薪資結(jié)構(gòu)

  1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金

  2.項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金:為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力,公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

  四 、績效考核方案

  根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),部門績效考核方案以項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下:

 。1)為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。

 。2)由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書,內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批,人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

 。3)項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為三部分:項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中:

  A、項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間軸進(jìn)行對(duì)比;綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某

  個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。項(xiàng)目進(jìn)度考核占考核權(quán)重40%;

  B、項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng),項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的,可給予最高比例5%的`酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。

  C、項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的,節(jié)余部分的xx%將劃撥到項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中;若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的,超出部分的xx%將從項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。

  D、部門經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí),由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)?荚u(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。

  E、項(xiàng)目實(shí)際績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎(jiǎng)金(項(xiàng)目考評(píng)分總和/100)

  (4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

  個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)

 。5)項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

  五 、實(shí)施日期

  本方案將于20xx年xx月xx日開始正式實(shí)施。

  技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案 12

  一、總則:

  為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際,特制定本績效考核制度。

  二、績效考核的總體要求:

  1、對(duì)“目標(biāo)”的要求:明確、量化、可行;

  2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo);

  3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

  三、績效考核的組織原則:

  1、“集體討論、主管執(zhí)行”,即目標(biāo)制定、績效評(píng)估、績效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。

  2、參加評(píng)估、考核的人員,在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄露討論過程的'任何信息。

  四、制定目標(biāo)的程序:

  1、組建目標(biāo)制定小組,其成員必須有研發(fā)人員、研發(fā)部門經(jīng)理、人力資源主管、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加,研發(fā)部門經(jīng)理為組長;研發(fā)人員盡可能全部參加;

  2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo),報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

  3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo),由部門經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》,正式執(zhí)行;

  4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

  五、績效評(píng)估的程序:

  1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評(píng)估工作,并由目標(biāo)制定小組組長主持評(píng)估會(huì)議;研發(fā)人員不必全部參加;

  2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,形成評(píng)估結(jié)論;評(píng)估結(jié)論要求清晰、明了,既肯定成績、又指出差距;

  3、評(píng)估會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,評(píng)估結(jié)論要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

  4、績效評(píng)估結(jié)論報(bào)請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);

  5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評(píng)估結(jié)論,必須于批準(zhǔn)的次日公布;

  6、評(píng)估周期:每月一次。

  六、績效考核的程序:

  1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作,并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會(huì)議;研發(fā)人員盡可能回避;

  2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評(píng)估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,形成考核結(jié)果;考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表揚(yáng)、批評(píng)的一種或幾種;

  3、考核會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,考核結(jié)果要形成書面材料,由研發(fā)部門保存,作為面談、考核之用;

  4、績效考核結(jié)果報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

  5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果,研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,并送人力資源部門一份存檔;

  6、考核周期:每季度一次。

  七、績效面談與輔導(dǎo):

  1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);

  2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī):評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候;

  3、面談與輔導(dǎo)的周期:每月最少一次。

  八、附則:

  1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草,解釋權(quán)歸人力資源部門;

  2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;

  3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。

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