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2016年中國(guó)海歸就業(yè)調(diào)查報(bào)
據(jù)教育部數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年,我國(guó)出國(guó)留學(xué)總?cè)藬?shù)為52.37萬，較上年增長(zhǎng)13.9%;而留學(xué)回國(guó)人數(shù)達(dá)40.91萬，比上年增長(zhǎng)12.1%。年度出國(guó)人數(shù)和回國(guó)人數(shù)之間的差距逐年縮小，而85后、90后也成為留學(xué)回國(guó)的主力軍。更有專家預(yù)言，三年之內(nèi)，海歸人數(shù)會(huì)基本與出國(guó)人數(shù)持平。
然而，這股日益興起的海龜回巢熱似乎遭到了國(guó)內(nèi)職場(chǎng)的冷遇。近些年，“海歸金字招牌不再”等傳聞不絕于耳，很多想要通過招攬海歸從而拓寬國(guó)際化視野的企業(yè)和事業(yè)單位在招聘海歸時(shí)表現(xiàn)卻不盡如人意，而海外留學(xué)生也因?yàn)榛貒?guó)時(shí)間錯(cuò)過校招季等原因，無法與本土職場(chǎng)搭建信息橋梁。
正是如此，在風(fēng)起云涌的海歸浪潮下，回巢的“海龜們”應(yīng)如何將海外背景與本土職場(chǎng)相融合?用人單位在招聘期間又該如何運(yùn)用真正國(guó)際化的視野衡量海歸的能力?這些問題成為了當(dāng)下回國(guó)就業(yè)留學(xué)生與各企業(yè)用人單位主要關(guān)注的問題。
近日，由新東方海威時(shí)代與全球化智庫(CCG)共同發(fā)布了《2016年中國(guó)海歸就業(yè)調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查共收到1020份問卷，被調(diào)查者超九成在35歲以下。受訪留學(xué)人員所在的國(guó)家主要集中于歐洲和北美地區(qū)，其中英美澳三國(guó)留學(xué)的人數(shù)占比分別為42.6%，20.3%，以及8.2%。報(bào)告中就海歸行業(yè)分布、薪酬水平、回國(guó)原因以及職業(yè)規(guī)劃等作了說明，從而能更有針對(duì)性地、更好地為他們?cè)趪?guó)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展提出建議、指明方向。
“海歸”標(biāo)簽優(yōu)勢(shì)依然存在 求職不利因素明顯
史上最難就業(yè)季遭遇海歸回國(guó)熱潮，這是近年海歸就業(yè)難度增加的主要原因之一。然而，在就業(yè)不利的大環(huán)境下，“海歸”的優(yōu)勢(shì)標(biāo)簽仍然存在�！�2016年中國(guó)海歸就業(yè)調(diào)查報(bào)告》(以下簡(jiǎn)稱《報(bào)告》)顯示，六成企業(yè)在招聘時(shí)仍更傾向于使用海歸人才，而82.5%的單位均在一定程度上對(duì)海歸員工采取了傾斜性優(yōu)待(如更核心的崗位，較高起薪等)。
而機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的是，身處海外的留學(xué)生在回歸本土職場(chǎng)的過程中也遭遇了些許不利因素�！秷�(bào)告》結(jié)果顯示，多數(shù)企業(yè)的招聘崗位數(shù)量，招聘時(shí)間，招聘渠道對(duì)海歸求職較為不利。同時(shí)，海歸人才在求職過程中也暴露出對(duì)國(guó)內(nèi)就業(yè)形勢(shì)不了解，錯(cuò)過企業(yè)招聘季以及缺乏明確職業(yè)規(guī)劃等問題。超過50%的海歸認(rèn)為不了解國(guó)內(nèi)就業(yè)形勢(shì)和企業(yè)需求是回國(guó)就業(yè)的第一不利因素，同時(shí)47.3%和32.4%的受訪人員認(rèn)為回國(guó)時(shí)間錯(cuò)過校招季以及崗位海投效率低這兩大因素導(dǎo)致了海歸回國(guó)就業(yè)難度增大。
“海歸”就業(yè)現(xiàn)狀：超八成學(xué)非所用85后海歸薪酬較低
從就職單位來說，海歸工作單位的性質(zhì)呈現(xiàn)多樣性，以本土民營(yíng)企業(yè)為主。超過三分之一的被調(diào)查者在本土民營(yíng)企業(yè)工作，在外資企業(yè)和國(guó)有企業(yè)工作的被調(diào)查者比例基本一致，分別為22.4%和21.4%。還有十分之一的被調(diào)查者在事業(yè)單位工作，5.7%在海歸創(chuàng)業(yè)民營(yíng)企業(yè)工作。
從行業(yè)來說，海龜在金融行業(yè)工作的人最多，占比23.8%，其次是教育/國(guó)家機(jī)關(guān)/高校/研究所/事業(yè)單位，占比15.4%，時(shí)下流行的IT/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)排名其次，占比14.2%。此外，調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，過四成海歸對(duì)所在行業(yè)未來十年的發(fā)展前景持有積極態(tài)度。
然而，對(duì)比留學(xué)專業(yè)和就職行業(yè)以及薪資水平，情況卻不容樂觀。“所學(xué)”和“所用”之間存在較大差距是海歸就業(yè)的首要問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的被調(diào)查者認(rèn)為工作內(nèi)容和海外所學(xué)的匹配程度一般，而有四分之一的被調(diào)查者認(rèn)為“不怎么匹配”，更有15.1%的人認(rèn)為“所學(xué)”和“所用”呈現(xiàn)出不匹配的態(tài)勢(shì)。此外，海歸人員對(duì)工作的滿意程度水平總體走低，明確表達(dá)滿意的僅為三分之一，大多數(shù)的人態(tài)度十分矛盾，有四成海歸表示“說不清”。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，受訪人員對(duì)于現(xiàn)有工作滿意程度處在兩極的較少，“非常滿意”和“非常不滿意”各占比5.5%和2.2%。
縱觀海歸人員的薪資水平似乎也與高昂的留學(xué)投資不匹配。46.9%的被調(diào)查者每月稅后收入范圍集中在5000-10000元區(qū)間，僅有11.3%的海歸人員收入達(dá)到15000以上。而稅后收入不足5000者更是占比達(dá)到25.2%。
用人單位：大部分國(guó)際化程度不高 招聘海歸渠道有限
為更好地了解企業(yè)對(duì)海歸型人才的需求，本次調(diào)查共涵蓋了在京的80家企事業(yè)單位，其中1000以上的單位占比50%，501-1000人的單位占比5%，101-500人和100人以下的單位各占22.5%。
根據(jù)此次調(diào)查，45.2%的單位表示其在職人員中海歸比例不高于10%。這些單位主要為部分民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)等規(guī)模較大的企業(yè)或事業(yè)單位。此外，近兩成的單位表示其海歸員工比例為30%-50%，而擁有過半海歸員工比例的單位近不到一成。根據(jù)深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這一類單位主要為海歸民營(yíng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)和外資企業(yè)。對(duì)于外資企業(yè)擁有高比例的海歸員工，主要與海歸學(xué)生對(duì)跨國(guó)公司的明顯偏好，且對(duì)跨文化的適應(yīng)能力強(qiáng)，語言能力突出等優(yōu)勢(shì)有著密不可分的聯(lián)系。而海歸民營(yíng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的海歸員工比例高，也充分說明海歸在創(chuàng)業(yè)過程中，更容易與志同道合的海歸朋友一起創(chuàng)業(yè)。
雖然當(dāng)下海歸人員在各公司的占比仍較為低迷，但根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大部分受訪企業(yè)在招聘時(shí)仍更傾向于使用海歸，僅不到四成的企業(yè)表示招聘時(shí)對(duì)海歸人員沒有明顯的傾向。這也表明，海歸群體在回國(guó)就業(yè)過程中仍存在一定優(yōu)勢(shì)和優(yōu)待。
雖然各用人單位表示出了對(duì)于海歸人才的傾向，在招聘渠道上卻未能為海歸人員提供足夠的便利條件。據(jù)調(diào)查，單位現(xiàn)有發(fā)布招聘信息的渠道主要通過國(guó)內(nèi)的媒體，本單位的網(wǎng)站，本單位的社交媒體，國(guó)內(nèi)大學(xué)等媒介。其中，國(guó)內(nèi)媒體和本單位網(wǎng)站為最主要的兩項(xiàng)選擇，比例高達(dá)52.5%。其次為本單位的社交媒體和國(guó)內(nèi)大學(xué)，占比分別為40%。而海外職業(yè)中介和海外大學(xué)這兩大海歸了解企業(yè)招聘最為便利的媒介，占比卻僅為5%和15%。這一數(shù)據(jù)也充分說明了身處海外的留學(xué)生在了解國(guó)內(nèi)招聘需求時(shí)有較大的信息不對(duì)等和滯后現(xiàn)象。
因此，尋求企業(yè)與海歸人才的雙贏需要雙方共同努力。海歸人才需注重社會(huì)實(shí)踐，職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，并接受專業(yè)就業(yè)培訓(xùn)，從而提升職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，用人單位需深入了解海歸核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化招聘流程，提升職位吸引力并努力拓寬招聘訓(xùn)導(dǎo)，來吸引更多優(yōu)秀的國(guó)際化人才。
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