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績效考核調(diào)研報告

時間:2023-06-29 18:57:32 報告 我要投稿
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績效考核調(diào)研報告范文(精選7篇)

  在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,報告的使用頻率呈上升趨勢,報告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的。相信許多人會覺得報告很難寫吧,下面是小編精心整理的績效考核調(diào)研報告,歡迎大家分享。

績效考核調(diào)研報告范文(精選7篇)

  績效考核調(diào)研報告 篇1

  一、引言

  1、績效考核的概念

  績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效,從而促進(jìn)組織績效的提升。

  2、績效考核的意義

  績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的管理工作,其意義在于:一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況,并加強(qiáng)過程干預(yù);二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo),提高工作效能,促進(jìn)發(fā)展;三是有利于合理分配薪酬,根據(jù)考核結(jié)果,給予不同等級的薪酬,體現(xiàn)公平公正的原則,促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營;四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才,提高人員效率,提高企業(yè)人才素質(zhì)。

  3、績效考核的原則

  一般來說,績效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則?陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué);考核過程民主、透明;考評人員公正評價等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面,充分體現(xiàn)員工德能勤績方面,考核過程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理,與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來?刹僮餍允侵钢笜(biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來,不脫離企業(yè)實(shí)際、不過高增加管理成本。

  4、績效考核的一般方法

  通常,績效考核有以下辦法:

  1、目標(biāo)管理法:設(shè)立重要工作目標(biāo),由員工對工作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評。

  2、比較法:在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上,通過對員工業(yè)績進(jìn)行比較,確定排序。

  3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法:由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo),對不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容,并相應(yīng)給予不同權(quán)重。

  4、360度考核法:從不同層面來考評員工績效,包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。

  二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題

  (一)電力施工企業(yè)績效考核的特點(diǎn)

  1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

  作為電力施工企業(yè),員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員,但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜,每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說,有外聘引進(jìn)型專家、高級總工、中級助工以及普通技工,且每一層面技術(shù)人員,根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同,呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說,有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位,每個崗位有著不可比擬和替代性,績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說,有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員,這類崗位不同技術(shù)和管理崗位,以滿意度為考核重點(diǎn)。

  2、員工分布分散,信息收集有效性不高

  企業(yè)本身是以施工為主,人員隨項(xiàng)目分布和流動,按月或按季收集績效考核信息、實(shí)施績效溝通和評價受時間、地址限制,信息匯總、傳遞不能及時,影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。

  (二)當(dāng)前存在的主要問題

  1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)

  不同層級、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo),沒有按責(zé)任區(qū)隔,沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時,目標(biāo)都過于籠統(tǒng),沒有細(xì)化,不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配,工資分配容易出現(xiàn)平均主義。

  2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善

  溝通機(jī)制未完整全面,未形成計(jì)劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制,且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響,溝通機(jī)制無法落實(shí)到地,導(dǎo)致考核人與被考核人對工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致,影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。

  3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合

  目前,我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面,針對工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育,還沒完全到位,沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系,對被考核人的幫助和支撐不多,沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。

  三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建

  (一)建立以KPI為核心的指標(biāo)考核體系

  1、指標(biāo)體系的建立

  需要全面厘清目標(biāo)任務(wù),從上至下,確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位,各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng):

  (1)公司級目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主:從技術(shù)、管理和支撐三方面入手,匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo),并將其量化,分解至年、季、月?傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項(xiàng),以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。

  (2)公司級目標(biāo)確定后,將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位,根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性,確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中,務(wù)必做好各單位考核力度的平衡,不得厚此薄彼,需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi),對單位的考核按年和月進(jìn)行。

 。3)責(zé)任單位目標(biāo)確定后,由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同,再做分解。除了分解KPI以外,為了保證KPI的完成,責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作,制訂過程管控指標(biāo),以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正,每個人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對員工的考核按月進(jìn)行。

  通過上述指標(biāo)體系的建立,確保目標(biāo)從上至下,全部落實(shí)到人,到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。

  2、人員崗位的梳理

  要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、落實(shí)到人,做到指標(biāo)與崗位匹配,考核方法適合崗位情況,這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作,不僅與績效考核相關(guān),亦與工資體系相關(guān),對績效考核而言,當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn),一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求,結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況,測算崗位數(shù)量和崗位種類,并核定到每個單位,在KPI相對穩(wěn)定時期,核定的數(shù)量相對不變,作為一定時期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理,根據(jù)崗位編制情況,全面編訂各崗位說明書,明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù),各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作,不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容,如需變動,須報送人力部加以調(diào)整。

 。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機(jī)制

  提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的.生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。

  1、事前溝通

  編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時,責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后,與責(zé)任單位溝通,聽取責(zé)任單位的建議和意見,修改確認(rèn),經(jīng)公司績效管理委員會討論后,方能實(shí)施。員工的績效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后,與員工逐一面談溝通,一方面促進(jìn)員工理解工作要求,另一方面聽取員工意見,對合理意見,須聽取并適當(dāng)修改績效計(jì)劃。要求對員工的事前溝通,每人每月一次。

  2、事中溝通

  事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績效方面,主要針對臨時增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通,由上級主管主動與員工溝通,了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題,及時發(fā)現(xiàn)存在問題,共同努力解決,確保績效目標(biāo)得以順利完成。

  3、事后溝通

  事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核定,核定后再予公布,建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級考核至員工,考核結(jié)果除了紙面反饋員工外,考核主管還需與員工進(jìn)行面談,將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工,在反饋過程中,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等,促使員工更努力地工作。

  考慮到公司人員辦公分散的情況,溝通方式建議多種方式,通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多種形式均可。

  (三)健全以核心目標(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制

  培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外,還需要根據(jù)公司級、部門級及員工的績效考核目標(biāo)要來開展。一方面,在年初,隨著KPI下達(dá)的同時,制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計(jì)劃,并收集各單位和員工培訓(xùn)需求,納入計(jì)劃中。另一方面,加強(qiáng)上級主管對下級員工的培訓(xùn),通過周例會、月分析會、專題會等多種形式,由上級主管對績效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明,指導(dǎo)下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等,從而促進(jìn)全體的績效水平的提升。

  綜上所述,績效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作,全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程,亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段,相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系,我公司的業(yè)績目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。

  績效考核調(diào)研報告 篇2

  加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策,做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作,充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用,才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能,保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時間的努力,公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善,并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

  一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

  20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯,績效考核人員5人,薪酬考核人員4人,全部投產(chǎn)時人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個生產(chǎn)部,主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來,全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。20xx年工作,整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利,數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善,數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”,“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求,整合資源,提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

  二、績效考核工作中存在的問題及原因

 。ㄒ唬┖暧^需求不到位

  一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的,主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送,大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中,他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述,大要求”有針對性的開展工作。

  二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),工作太被動。在日常中作中,盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如,生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求,時間緊迫,準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源,而每個分廠的實(shí)際情況不一,對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),時間耗用較長。

  三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善,也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平,但受到諸多因素制約,例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo),在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計(jì)量報表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的.解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

 。ǘ┕ぷ髦械牟煌晟

  一是有“名”無“實(shí)”,整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公,計(jì)量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

  二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析,對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析,和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識

  三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中,計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡,內(nèi)容不統(tǒng)一,口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源,形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。

  三、對策及建議

  (一)抓住關(guān)鍵點(diǎn),整體提升部門形象

  1.強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作,優(yōu)化流程,積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家,人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問,來一個,解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

  2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),一切用數(shù)據(jù)說話,充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性,深入生產(chǎn)一線,拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù),作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通,了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求,提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

  3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通,了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好,對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù),加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況,必要時請求協(xié)助。

  (二)解決根本點(diǎn),建立合作與整體提升的良好氛圍

  1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施,有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求,推出個性化的服務(wù)。

  2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案,并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。

  3.簡化程序,形成有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常,提高反應(yīng)的效率和速度,并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源,深入分析異常的原因,形成有指導(dǎo)性的分析報告。

  4.建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

 。1)建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

 。2)量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議,備案處理。對于提出來的意見和建議,在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

  (3)創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況,合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法,提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會,整合資源,實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化,和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間,提升效率。

 。ㄈ┻x準(zhǔn)切入點(diǎn),逐步形成大家都滿意的良好局面

  1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ),擬定幾個題目,全面的了解需求、存在的問題。

  2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息,組織內(nèi)部人員展開一次討論,結(jié)合工作的實(shí)際情況,理順?biāo)悸,調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

  3.處理一批問題。對存在的問題,不隱瞞,積極尋找對策,盡快處理。

  4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題,逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。

  績效考核調(diào)研報告 篇3

  隨著××煙草規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高,各級管理者越來越認(rèn)識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義,績效考核作為人力資源管理的一個核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講,我們在朝著正確的方向前進(jìn),從微觀方面來說,值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。

  一、績效考核是什么

 。ㄒ唬┛冃Э己硕x。

  績效考核,是工作行為的測量過程,就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作成績和效能,并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核,作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng),可起到檢查及控制的作用,并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能,從而促進(jìn)員工自身、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

 。ǘ]有績效考核就沒有績效管理。

  現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”,而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化?冃Ч芾硪蟮氖且钥冃楹诵模婧饬科髽I(yè)的一切管理活動,并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù),為此,績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個全面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)。績效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評價,而是通過對比分析,全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況,找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題,深入解析問題成因,并公正評判企業(yè)差距所在,因此,與績效管理不一樣的是,績效考核不是管理手段,其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征?冃Э己耸遣捎枚鄬哟、多因素、多因子分析方法,對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價和分析,是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績效衡量體系,是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ)。

  (三)進(jìn)行績效考核的必要性。

  績效考核是培訓(xùn)、報酬和晉升的依據(jù)和激勵的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié),現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變,員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在,培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來判定;二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是,要運(yùn)用合理,做到令員工認(rèn)可則必須以績效考核的結(jié)果做依據(jù);三是在績效考核的過程中,通過激勵的手段員工可以看到自己的成績,堅(jiān)定信心,同時,也可以看到自己的不足,明確努力的方向,以便將來可以做得更好。

  二、目前實(shí)行績效考核存在的問題

  面對煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而,績效考核本身就是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作,操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點(diǎn),績效考核還沒有達(dá)到預(yù)期的效果:

  (一)員工對績效考核的認(rèn)識和理解上,思想不統(tǒng)一。一些員工對績效考核漠不關(guān)心,存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象;一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展,認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張,不利于營造寬松和諧的氛圍。

 。ǘ┛己苏咴谠u分過程中存在寬容的現(xiàn)象,有時在考核中出現(xiàn)一個部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況,這樣的考核結(jié)果在部門間、員工之間造成了心理不平衡,也降低了考核的信度和效度。

  (三)考核者評價的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性,有的部門員工的考核分?jǐn)?shù)高,有的部門員工考核分?jǐn)?shù)低,造成了部門間的評分失衡。

 。ㄋ模┠壳暗目冃Э己伺c科學(xué)的績效考核之間存在一定的差距,考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理,考核的操作性有待加強(qiáng)。

  三、績效考核存在問題的分析

  績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具,然而在現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)作中,卻難以得到有效實(shí)施,原因在于:

 。ㄒ唬┤狈冃(dǎo)向的企業(yè)文化

  1、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作,對人力資源管理工作僅僅是配合,沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè);二是部分員工認(rèn)為績效考核就是懲罰,是扣工資的一個手段,一提到績效考核,就習(xí)慣性地想到獎金,很少有人將績效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程,從而產(chǎn)生了抵觸情緒,這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。

  2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下,大家在做績效考核時都不愿意做負(fù)面的評價,因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價,考核結(jié)果千篇一律,而且處在差的檔次空無一人,使績效考核流于形式,難見效果。

 。ǘ┛冃Э己斯ぷ鳒(zhǔn)備不足

  一是對于績效考核這一新生事物,我們在實(shí)施之前的宣傳解釋工作不到位,對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少,沒有統(tǒng)一員工對績效考核的思想認(rèn)識;二是人力資源部門的績效考核工作重點(diǎn)不當(dāng),人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門的實(shí)際情況,制定行之有效的考核方案,并收集反饋信息,對考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上,而不是在考核成績的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、排序公布上。

 。ㄈ┛冃Э己讼到y(tǒng)本身存在的問題

  1、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。一是績效指標(biāo)過粗,過于泛化,考與不考沒什么差別,考核易流于形式;或者,績效指標(biāo)過細(xì)、過全,方案雖然完美,但失去重點(diǎn),常常由于執(zhí)行起來很煩瑣,而無法操作。二是盲目追求量化,只考核能量化的`指標(biāo),失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成,考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全,表格繁多、復(fù)雜,使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項(xiàng)工作,占用時間較多,從而造成了員工的抵觸情緒。

  2、定性指標(biāo)考核難度大?冃Э己硕ㄐ缘闹笜(biāo)多,量化的指標(biāo)少,考核難度大,評分尺度不易把握,績效考核評分缺乏一個統(tǒng)一的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的結(jié)合不緊密?冃Э己藳]有一個通用的成功方法,往往一個完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況,造成了考核的操作性不強(qiáng),難以達(dá)到預(yù)期的效果。

  四、解決績效考核存在問題的對策

  (一)從改變觀念人手,給績效考核提供一個良好的運(yùn)行環(huán)境

  1、建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍

  實(shí)施有效績效考核的一個首要問題,就是要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍,反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力,不唯資力重業(yè)績,一切憑業(yè)績說話?冃Э己耸瞧降雀偁幍谋U,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵員工之間進(jìn)行平等競爭,通過績效考核,培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化,激發(fā)員工潛能,確保企業(yè)業(yè)績。堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考核,將考核結(jié)果與勞動用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來,形成一個有機(jī)的人力資源管理體系,并堅(jiān)持下去,形成企業(yè)獨(dú)具個性的考核氛圍,并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。

  2、加強(qiáng)宣傳,樹立正確的績效考核觀念

  實(shí)施績效考核前精心準(zhǔn)備、認(rèn)真動員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。耐心宣傳績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程,深化員工對績效考核的理解,吸收對考核工作的建議和意見,在“宣傳-收集-反饋”的過程中優(yōu)化考核方案?冃Э己诵枰獜V大員工的支持、配合和參與,這是基礎(chǔ)。我們要通過培訓(xùn),宣傳正確的績效考核觀念,讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,提高員工績效,績效考核是一種有效的管理工具和方法,考核的目的不是制造員工間的差距,而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,幫助員工提高能力,改進(jìn)績效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核,員工規(guī)劃自己、實(shí)現(xiàn)自我價值也期待著績效考核?冃Э己说倪\(yùn)行要有效實(shí)施,必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了,細(xì)節(jié)得到重視了、落實(shí)了,我們的績效考核才是有意義的評價,否則我們的評價永遠(yuǎn)是量的評價、虛的評價,而忽略了質(zhì)的評價、過程的評價。

  (二)建立科學(xué)的、可操作的考核指標(biāo)

  從績效考核指標(biāo)來說,一是盡量通過深入細(xì)致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個性化,貼近員工的崗位職責(zé);二是績效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細(xì),由少逐漸增多,而不要一下貪大求全,因?yàn)榭冃Ц纳剖且粋漸進(jìn)的過程;三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績效指標(biāo)的選擇,要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡?冃Э己斯ぷ鞯拈_展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程,考核要想收到成效,需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法,并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展,對績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整,使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

 。ㄈ﹫(jiān)持簡單、有效、可操作的原則。

  絕對量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的,單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵?冃Э己藘(nèi)容要有側(cè)重,選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核,不必面面俱到,對難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理,認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用,不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容,如員工的性格、行為舉止、個人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容,如果這些內(nèi)容妨礙了工作,其結(jié)果自然會影響到工作的考核成績。

 。ㄋ模┲匾暱冃Х答伵c輔導(dǎo)。

  績效管理是一個沒有盡頭的持續(xù)改善過程,在績效管理系統(tǒng)中,反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績效的核心,持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),也是最重要的管理方法?己苏邽榱丝刂瓶冃Ч芾淼倪^程,保證考核的公平與公正,最好的辦法就是做績效記錄,形成績效文檔。為了使績效考核和諧自然,考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員,平時注意觀察和記錄員工績效表現(xiàn),形成績效管理文檔,并及時與員工做相應(yīng)的溝通,確?冃Э己擞欣碛袚(jù),公平公正?冃Э己瞬荒苤苯咏鉀Q所有的問題,但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具,通過績效考核,使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作,使各項(xiàng)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行,提高員工工作的積極性和主動性;績效考核為各項(xiàng)人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲,使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化;績效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機(jī)會,增進(jìn)了相互的了解,對于持續(xù)改進(jìn)員工的績效,提高員工的綜合素質(zhì)作用重大;根據(jù)績效考核結(jié)果,制定培訓(xùn)計(jì)劃,達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo),推動企業(yè)的發(fā)展。

  當(dāng)前,行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快,做為人力資源管理的核心,績效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義,為了企業(yè)的發(fā)展,績效考核工作必須要做,而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題,積極探索解決的最佳方法,不斷推進(jìn)考核制度,使績效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對員工激勵、開發(fā)和提升員工能力的重要作用,成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。

  績效考核調(diào)研報告 篇4

  一、總體運(yùn)行說明

  ××××年度績效考核工作已經(jīng)結(jié)束,為了更好地總結(jié)本年度績效考核經(jīng)驗(yàn)與不足,便于下年度績效考核工作的開展,特總結(jié)如下。

  二、本年度績效考核結(jié)果

  本年度績效考核已覆蓋公司所有員工,整個考核體系包括公司級KPI指標(biāo)考核、部門級KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的,初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo),下面就KPI達(dá)成情況做出說明。

  (一)公司級KPI指標(biāo)

  公司級KPI指標(biāo)一共10項(xiàng),在本公司全體員工的共同努力下,全面超額完成了在年初設(shè)定的各項(xiàng)KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。

 。ǘ┎块T級KPI指標(biāo)

  ××××年度各部門KPI完成情況如下表所示。

  ××××年度各部門KPI完成情況表

  部門設(shè)定量完成量綜合得分

  指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重

  生產(chǎn)部10 100% 9 90% 90

  銷售部9 100% 9 100% 100

  研發(fā)部8 100% 6 80% 80

  質(zhì)檢部8 100% 8 100% 100

  采購部8 100% 7 95% 95

  倉儲部9 100% 8 80% 80

  財(cái)務(wù)部8 100% 8 100% 100

  行政部10 100% 8 90% 90

  人力資源部10 100% 8 85% 85

  ××××年度本公司所有員工KPI考核成績分布如下圖所示。

  員工KPI考核成績分布圖

  三、考核體系運(yùn)行中存在的問題

 。ㄒ唬┛己吮旧碓O(shè)計(jì)問題

  績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系,但這些正是我們所欠缺的,會導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計(jì)不夠全面。

 。ǘ贤▎栴}

  考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標(biāo)時不與本人進(jìn)行充分溝通,考核過程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進(jìn)的作用。以本次考核為例,部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。

  (三)認(rèn)識問題

  部分員工(也包括一部分中層管理人員)在認(rèn)識上還不十分到位,他們認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作,對于他們來說只是一個形式,所以從思想上還不夠重視。此外在考核實(shí)施過程中,有的員工認(rèn)為考核無非就是考核者找員工的.麻煩,這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。

 。ㄋ模┩苿訂栴}

  考核推動仍然非常重要,除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。

  四、應(yīng)對策略

  (一)優(yōu)化績效考核體系

  通過本年度績效考核的實(shí)踐,對績效考核體系進(jìn)行有針對性的完善,尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。

 。ǘ┘訌(qiáng)績效考核培訓(xùn)

  通過增加對全體員工的績效考核知識培訓(xùn),逐步導(dǎo)入績效考核理念,使績效考核成為一種習(xí)慣。

 。ㄈ┘訌(qiáng)溝通

  人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門之間的溝通,通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導(dǎo)作用。

 。ㄋ模⿵(qiáng)力推行

  績效考核工作雖然由人力資源部牽頭,但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行,關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以,人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。

 。ㄎ澹┡c薪酬掛鉤

  績效考核只有與薪酬掛鉤,才能獲得員工的重視,也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題,然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系,最終真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

  績效考核調(diào)研報告 篇5

  一、公司績效考核情況介紹

  某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來,因受原料采購價格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響,使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。

  在日趨激烈的市場競爭中,企業(yè)越來越意識到,提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配,調(diào)動員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),已越來越重要。

  為此,該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核,采用直屬主管考核,二級主管評定的模式,將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤?己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分,交二級主管評定后,最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。

  二、績效考核對該企業(yè)發(fā)展的作用

  企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績效考核后,企業(yè)銷售額增加了,產(chǎn)品的成本有所降低,產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?冃Э己说膶(shí)施,尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)

  果的落實(shí),提高了考核者的工作熱情和積極性,加強(qiáng)了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識,從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核,在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時,也間接提升了自己的管理能力和管理水平?梢哉f,績效考核實(shí)施后,取得了一定的成果,并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動力。

  三、該企業(yè)績效考核存在的問題與分析

  該企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中,也同樣存在一些問題,表現(xiàn)如下:

  績效考核定位存在模糊與偏差

  問題表現(xiàn):“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后,對員工而言,考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金,對管理人員而言,考核就是每個月給員工打打分,分分資金,明知道這樣的考核有問題,卻不知道怎樣去改進(jìn)。

  分析:這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚,對考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位,其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位,簡單點(diǎn)說,是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說,績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法,是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分,績效考核本身首先是一種績效控制的手段,其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效,并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可,因此它具有激勵功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象,造成對考核的誤解,使考核失去了意義。

  績效目標(biāo)不明確

  問題表現(xiàn):直屬部門考核結(jié)果好,但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例,工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸,遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量,因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面,由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲,總體經(jīng)營效益不升反降。

  分析:這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個部門的目標(biāo),同時確保各個分項(xiàng)活動的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成,做到由上而下,再由下而上的推行方向,把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好,會幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善,創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,只按照本部門的想法,只是向內(nèi)看,關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo),而沒有向上看,去關(guān)注公司的經(jīng)營績效,導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。

  績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、方法單一

  問題表現(xiàn):考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率,而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標(biāo)則更為簡單,僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述,便設(shè)定了五個評分等級。

  分析:這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn),因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù),而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象,從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容,偏離了考核的初衷。該企業(yè)的`考核指標(biāo)也很單一,難以對考核者進(jìn)行全方位的考核,經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷,使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。

  績效考核結(jié)果沒有溝通,結(jié)果沒有合適利用

  問題表現(xiàn):由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化,每次考核后,員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中,間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。

  分析:這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘S行У目冃е笇?dǎo)與反饋?冃Э己诉^程應(yīng)該是一個全員參與的過程,績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工,并就此進(jìn)行充分的溝通,制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通,員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰,各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響,常常產(chǎn)生各種曲解和敵意,并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑,對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

  四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考

  明確企業(yè)的真正需求

  談到企業(yè)的需求,很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展,這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利,而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等,因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的,也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果,沒有哪一個員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它,必須是每個員工做好自己的工作,并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤。因此,企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等,都要給出明確的界定,沒有這樣的界定,績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時,就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案,但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的,從而對為什么要實(shí)施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題,績效考核最好還是先不要開展。

  目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可

  企業(yè)要開展績效考核工作,核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。對工作目標(biāo)的分解,最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討,分析可能性,直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致,從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力,提升目標(biāo)達(dá)成的效率。以崗位為中心,建立適合的評價標(biāo)準(zhǔn)

  指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性,直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定,是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外,還應(yīng)考慮以下幾個因素:通過努力在適度的時間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的,并有時間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的,不論與過去比,與預(yù)期比,與特定的參照物比,都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的,描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定,說服力強(qiáng)。

  重視考核結(jié)果的反饋

  要達(dá)到最終的良好的考評溝通,必須在平時就不斷進(jìn)行溝通,溝通本身就是管理,而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談,不僅關(guān)系到員工個人的改進(jìn),而且直接影響到整個考評工作的成效?己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析,對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析,找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用,考核者要及時與被考核者進(jìn)行溝通,對被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定,最好能以事例補(bǔ)充說明,讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足,要明確提出,問清原由,聽取對改進(jìn)工作的意見建議,如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用,則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑,以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用,也要明確提出,使責(zé)任人充分理解,使之心服口服。切忌對考核結(jié)果置之一邊,任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。

  和利益緊密掛鉤

  績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵:一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn),不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法,而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性,無法實(shí)現(xiàn)考核激勵的效果。同樣,如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績,但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大,這樣最終的實(shí)施效果也必然會大打折扣。

  做好時時改進(jìn)的準(zhǔn)備

  績效考核的目的無非是激勵員工,發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn),包括作業(yè)方法和工作流程,同時也包括績效考核的指標(biāo)。績效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了,通過獎懲措施對員工也進(jìn)行處理了,但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做,那就是方法改進(jìn),從而導(dǎo)致對于同類問題,企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人,但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn),其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。

  五、對該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議

  對考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn),認(rèn)識考核實(shí)質(zhì),明確考核的定位和目標(biāo)

  績效考核作為一種監(jiān)控手段,幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗,除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外,可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識存在偏差。通過培訓(xùn),不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解,而且對實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚,熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),掌握考核方法,使績效考核思想深入員工心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。從而明確績效考核的定位和目的,以避免在今后的考核中,由于存在觀念上的錯誤認(rèn)識,而使考核工作受阻,難以持續(xù)進(jìn)行。

  成立人力資源部,確保績效考核有效實(shí)施

  人力資源部是績效管理制度的組織制定者,同時也是績效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績效考核,就必須有一個相對統(tǒng)完善的績效管理制度,作為大家共同遵循的規(guī)則,否則會導(dǎo)致考核無序化。

  而績效考核的實(shí)施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排,如什么時候制定績效目標(biāo),績效目標(biāo)是否符合SMART原則;什么時候啟動考核,什么時候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結(jié)果等,都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。

  人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作,掌握了績效管理的理念和操作技巧,這樣在各管理者和員工實(shí)施績效考核過程中,人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑,并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。

  小結(jié):總之,要真正把績效考核落到實(shí)處,企業(yè)在績效考核體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中,就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,在實(shí)施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn),把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

  績效考核調(diào)研報告 篇6

  我校教師績效考核方案正20xx年春學(xué)期開始制定,并于當(dāng)年九月一日正式實(shí)施,教師績效考核方案中考核項(xiàng)目主要是達(dá)標(biāo)考核(占獎勵性績效工資的60%),單項(xiàng)考核(占獎勵性績效工資的15%),期終綜合考核(占獎勵性績效工資的25%),實(shí)施五年來,總體運(yùn)作情況良好,但也存在不足之處,先將學(xué)?冃Э己藢(shí)施情況總結(jié)如下。

  一、績效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析

  1、績效考核注重拉開差距,體現(xiàn)一定的激勵作用。

  學(xué)校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強(qiáng)化教師工作績效的考核,將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實(shí)績顯著教師傾斜,拉開差距,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。20xx年春學(xué)期績效工資高低相差4600多元,秋學(xué)期績效工資高低相差4200多元。

  2、績效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí),涵蓋多方面重點(diǎn)工作。

  績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面!暗隆钡目己酥攸c(diǎn)是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。

  3、考核方案經(jīng)教代會通過,方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。

  學(xué)?己朔桨钢贫ㄒ罁(jù)是《揚(yáng)州市邗江區(qū)義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY實(shí)施辦法》和《揚(yáng)州市邗江區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》,方案在廣大教師充分討論的'基礎(chǔ)上,形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議,對初稿進(jìn)行修改完善,形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此,我們認(rèn)為績效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

  4、考核方案幾經(jīng)修改完善,凸顯重點(diǎn)工作的考核。

  在方案實(shí)施的過程中,我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容,使方案更績效考核工作總結(jié)成熟。20xx年10月,學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī),提高教學(xué)質(zhì)量,落實(shí)安全責(zé)任等方面制定了《方巷小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補(bǔ)充規(guī)定》,并與11月執(zhí)行。20xx年2月學(xué)校從10個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

  二、 存在問題及改進(jìn)措施分析

  1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

  績效方案實(shí)施五年來,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低,與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差430元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

  2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細(xì)化。

  學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不夠體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師,績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次,在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次,那么這位教師實(shí)際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

  3、對工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。

  現(xiàn)行績效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成:主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面,但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定,但在具體落實(shí)過程中,并沒有一個細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校,不太好平衡,而且也會因各校所實(shí)行的方案側(cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師,卻因在不同的學(xué)校任教,導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別,這樣反而不利于激勵教師。

  4、對教師績效單項(xiàng)獎勵的考核力度相對弱化。

  在績效單項(xiàng)獎勵中,學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱。

  三、學(xué)校建議

  1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績效工資改革。

  區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編,科學(xué)制定改革方案,學(xué)校具體組織實(shí)施,全力營造能者上,庸者讓,不能干者靠邊站的氛圍,做到按勞取酬,按績分配,真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

  2、促進(jìn)學(xué)校平衡,體現(xiàn)社會公平。

  財(cái)政上盡可能提高績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),以縮小學(xué)校間不合理的收入差距, 更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

  四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況

  本學(xué)期我,F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師79人,已全部納入崗位管理。高級教師崗位7人,一級教師崗位58人,二級教師崗位14人。學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用,并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性,建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實(shí) 施《揚(yáng)州市邗江區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》

  績效考核調(diào)研報告 篇7

  20xx年,根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求, 在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下,積極推進(jìn)全員績效考核工作,本著規(guī)范管理,加強(qiáng)管控,提高效率的目的,特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障,F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展情況匯報如下:

  一、完善績效考核制度

  為了順利推進(jìn)績效考核工作,針對我公司具體情況,在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》,新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn),明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致,可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

  二、考核進(jìn)行情況

  我公司績效考核工作,始終本著客觀公正的考核原則,實(shí)行上級與下級層層考核的方法,實(shí)行分?jǐn)?shù)制度,打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評分,年終,取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

  在工作中,各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的.監(jiān)督與管理,在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件,通過記錄,更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題,能夠及時責(zé)成改進(jìn),同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步,給予認(rèn)可。在考核過程中,各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核,堅(jiān)持原則,并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分,保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

  通過考核,充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視,全員參與,真考核,避免走過場,以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度,明確崗位責(zé)任,理順了工作關(guān)系,改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,同時,進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感,激發(fā)了職工的工作熱情。

  三、公示考核結(jié)果

  在每月考核結(jié)束后,通過公司公示欄公布考核成績,使各部門員工認(rèn)識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足,提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性,重點(diǎn)突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn),員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤,完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,績效考核真正起到了對職工的激勵作用,從而改進(jìn)和提高了工作效率。

  總體來說,我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果,在今后的工作中,我公司將再接再厲,進(jìn)一步修訂績效考核管理制度,及時收集職工的建議和意見,相互溝通,協(xié)調(diào)工作,使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

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