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人力資源分析報(bào)告

時(shí)間:2022-11-22 10:02:08 分析報(bào)告 我要投稿

人力資源分析報(bào)告合集12篇

  在我們平凡的日常里,報(bào)告使用的次數(shù)愈發(fā)增長(zhǎng),我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要注意涵蓋報(bào)告的基本要素。你知道怎樣寫報(bào)告才能寫的好嗎?下面是小編收集整理的人力資源分析報(bào)告,歡迎閱讀與收藏。

人力資源分析報(bào)告合集12篇

人力資源分析報(bào)告1

  一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析

 。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析

  1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,國際合作日益廣泛,尤其是中亞地區(qū)前景廣闊,為物資供應(yīng)服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍,不斷開拓國內(nèi)外市場(chǎng),推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。

  2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快,周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善,重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展,物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾,為向外發(fā)展提供了保障。

  3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著重組整合,xx區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施,為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用,為我們開拓社會(huì)市場(chǎng)提供了有力支持。

  4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù),為我們積累了經(jīng)驗(yàn),加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高,企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同,單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強(qiáng),為促進(jìn)管理創(chuàng)新,確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

 。ǘ﹥(nèi)部環(huán)境分析

  1、200x年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況

  200x年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額億元。招標(biāo)采購降低采購成本x萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn),成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制,信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展,基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯,隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化,人才激勵(lì)政策更加完善。

  市場(chǎng)提升成效顯著。開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加,物資穩(wěn)步增長(zhǎng),社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升;厥仗幚韴(bào)廢物資噸,實(shí)現(xiàn)收入多萬元。立足xx周邊和,開展鋼材、水泥和廢鋼銷售,完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項(xiàng)目收回資金多萬元,簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)x萬元。緊抓x企業(yè)、等外部隊(duì)伍動(dòng)向。

  努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入x萬元,較去年增長(zhǎng)%。緊跟國外項(xiàng)目步伐,進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同x個(gè),報(bào)關(guān)合同總金額萬美元;辦理結(jié)算合同xx個(gè),實(shí)現(xiàn)收入x萬元。為國內(nèi)外市場(chǎng)開發(fā)提供有力支持。

  2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求

  隨著改革重組的不斷深入,物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo),應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù),不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額,積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才,加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐,規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型,完善人事管理配套制度,把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施,穩(wěn)妥推進(jìn),不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu),增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

  3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。

  (1)擁有一支管理嚴(yán)格,運(yùn)作規(guī)范,監(jiān)督健全,相對(duì)成熟的熟悉物資供應(yīng)專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

  (2)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全職工對(duì)人力資源開發(fā)高度重視,并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì),全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈,在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

 。3)近年來,經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力,職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn),職工的年齡比例向著年輕化過渡,整體文化素質(zhì)逐年提高,專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

  (4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步,職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高,初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā),使技術(shù)人員得到了鍛煉,增長(zhǎng)了見識(shí),拓寬了視野,并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

  二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

 。ㄒ唬﹩T工總量分析

  自x年成立以來,經(jīng)過xx年的發(fā)展,物資供應(yīng)發(fā)展成為x年物資供應(yīng)額在億元以上,集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制,裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)x企業(yè)。

  200x年用工總量為x人,職工人數(shù)xx人,市場(chǎng)化用工x人。其中:男x人,女x人;干部x人,工人x人。管理人員x人,占用工總數(shù)的x%;信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;市場(chǎng)開發(fā)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;倉儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人,占用工總數(shù)的x%。

  (二)員工總體結(jié)構(gòu)分析

  1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例

  機(jī)關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況,反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

  2、管理人員絕對(duì)值分析

  油田重組后,按照有序的調(diào)整組織形式,科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系,使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號(hào)文,處級(jí),占職工總數(shù)比例1。7%。按號(hào)文,x合計(jì)科級(jí)職數(shù)x人,現(xiàn)有科級(jí)干部x人,占用工總量的x%,建議增加x人,占用工總量的x%。

  x級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。x級(jí)管理人員由200x年的x人增長(zhǎng)到200x年的x人,從數(shù)據(jù)看,科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定,平均每年遞增x人。

  3、年齡結(jié)構(gòu)

  企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下:x人,占用工總量的x%,31—40歲:x人,占用工總量的x%,41—49歲:x人,占用工總量的x%,50歲:x人,占用工總量的x%,51歲以上:x人,占用工總量的x%。

  4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

  200x年到200x年,企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是:中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減,大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增,但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例,企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(zhǎng)緩慢,到200x年為x人,為員工總量的x%。到200x年初,企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為:研究生及以上x人占x%,本科x人占x%,?苮人占x%,中專x人占x%,高中技校及職高x人占x%,初中及以下x人占x%。

  中專高中技校及以下學(xué)歷的相對(duì)比例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%,其絕對(duì)值減少了x%,大專及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由200x年的x人占x%增長(zhǎng)到200x年的x人占x%,其絕對(duì)值增長(zhǎng)了x%,這主要是因?yàn)椋?/p>

  (1)企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;

  (2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。

 。3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

 。ㄈ┤ш(duì)伍分析

  企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人,比例為:x%、x%和x%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低,專業(yè)技術(shù)人員不足,操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù),需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此,企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人員,主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

  1、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍

  企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人,比例分別為:x%、x%和x%。

  年齡方面:x管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲,40歲以上占x%,40歲以下占x%。x級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲,40歲以上占x%,40歲以下占x%。

  職稱方面:x級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平,x級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高,一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止200x年x月,經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是:副高占x%,中級(jí)占x%,初級(jí)占x%,無職稱占x%。

  2、操作技能(服務(wù))隊(duì)伍

  操作技能(服務(wù))隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高,但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人,即x技師和x技師,操作服務(wù)(服務(wù))隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人,配置比例為x:x:x。

  年齡方面:操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲,高級(jí)工為x歲,初級(jí)工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大,而且缺乏。

  學(xué)歷方面:操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中?萍耙陨险紉%,初中及以下學(xué)歷占%。

  三、人力資源及管理問題

  1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。

  一部分是有內(nèi)退職工xx人,平均年齡xx歲以上,高中及以下文化程度人員xx人,占內(nèi)退職工%,200x年達(dá)到退休年齡xx人。

  另一部分是隨著x現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工,在近x年內(nèi)達(dá)到退休年齡xx人,主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù),缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì),難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收補(bǔ)充崗位,但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重,與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

  2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看,現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重,存在大量緊缺專業(yè)和急需人才,受職工個(gè)人素質(zhì)的限制,目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲(chǔ)單一性人員比較富裕,、專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏,制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識(shí)并具有一定開拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對(duì)外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。

  3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁,F(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距,不能保證xx員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

人力資源分析報(bào)告2

  20xx年以來,為認(rèn)真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見》(撫府發(fā)〔20xx〕2號(hào))文件精神,我區(qū)堅(jiān)持以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針,堅(jiān)持政府主導(dǎo)、部門配合、社會(huì)聯(lián)動(dòng)的原則,積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠扶持政策,提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來,城鎮(zhèn)新增就業(yè)5888人,其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人;失業(yè)人員再就業(yè)1921人;農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)8690人,其中省內(nèi)轉(zhuǎn)移5441人;企業(yè)職工崗位技能培訓(xùn)618人,創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)531人,農(nóng)村貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)180人;具體情況如下:

  一、工作情況

  (一)大力支持人力資源市場(chǎng)、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

  為落實(shí)人力資源和社會(huì)保障廳等八部門印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》(贛人社發(fā)〔20xx〕18號(hào)),我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門分管領(lǐng)導(dǎo)召開了工作協(xié)調(diào)會(huì),就如何開展工作進(jìn)行了研究討論,統(tǒng)一了思想認(rèn)識(shí),形成了工作意見,印發(fā)了《臨川區(qū)關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》,明確了工作職責(zé)、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí),加大了政策宣傳力度,通過八個(gè)部門工作途徑和失業(yè)保險(xiǎn)工作群兩個(gè)渠道,采取了失業(yè)保險(xiǎn)政策進(jìn)企業(yè)的方法,將政策進(jìn)行了廣泛宣傳,為下一步政策落實(shí)奠定了基礎(chǔ)。

 。ǘ┨嵘齽趧(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn),增強(qiáng)就業(yè)機(jī)會(huì)

  為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓(xùn)的工作機(jī)制,提高技能培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性,根據(jù)《就業(yè)扶貧補(bǔ)助資金職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼管理辦法》(贛人社發(fā)〔20xx〕3號(hào))文件要求,積極落實(shí)年度培訓(xùn)工作任務(wù),培訓(xùn)工作規(guī)范有序。

  1.積極開展園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)。在企業(yè)職工崗位員工培訓(xùn)過程中,嚴(yán)格按照企業(yè)為主的原則,經(jīng)辦機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)管,認(rèn)真審核撥付補(bǔ)貼資金,截止目前,園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)今年,開展企業(yè)崗位技能培訓(xùn)21期,培訓(xùn)結(jié)業(yè)人數(shù)618人。

  2.積極開展創(chuàng)業(yè)和技能培訓(xùn)。為加強(qiáng)高校畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)意愿人員的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn),我局充分加強(qiáng)與轄區(qū)內(nèi)高校和有資質(zhì)民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,積極開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。區(qū)就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)53期,培訓(xùn)結(jié)業(yè)531人(含電子商務(wù)培訓(xùn));技能培訓(xùn)16期,培訓(xùn)結(jié)業(yè)739人。

  3.深入基層開展培訓(xùn)。為解決農(nóng)村貧困勞動(dòng)力的培訓(xùn)需求,組織基層公共就業(yè)平臺(tái)工作人員開展了就業(yè)技能培訓(xùn)意愿調(diào)查,為了提高培訓(xùn)的針對(duì)性,采取了送培訓(xùn)下鄉(xiāng)的辦法,組織有資質(zhì)的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu),深入農(nóng)村一線組織開展培訓(xùn)。對(duì)部分有培訓(xùn)愿望但人數(shù)少,培訓(xùn)人員集中參加培訓(xùn)的不方便的鄉(xiāng)鎮(zhèn),采取推薦培訓(xùn)的辦法,推薦貧困人員就近參與培訓(xùn),使每位有培訓(xùn)愿望的人員都能參加技能培訓(xùn),做應(yīng)培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)4期,培訓(xùn)貧困勞動(dòng)力180人,培訓(xùn)工作還在組織實(shí)施當(dāng)中。

  (三)加強(qiáng)下崗失業(yè)人員等困難群體幫扶

  推進(jìn)精準(zhǔn)就業(yè)扶貧政策。一是開發(fā)崗位,專崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)在家門口就業(yè)的愿望,積極開展就業(yè)扶貧專崗的開發(fā)和管理工作。僅人社部門就規(guī)劃開發(fā)就業(yè)扶貧專崗1024個(gè),全區(qū)落實(shí)就業(yè)扶貧專崗1088個(gè),有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問題。二是強(qiáng)化組織,轉(zhuǎn)移就業(yè)。組織開展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營(yíng)企業(yè)招聘周等專項(xiàng)活動(dòng),促進(jìn)農(nóng)村貧困勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè),對(duì)已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類整理,適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對(duì)接;加強(qiáng)了地域間勞務(wù)協(xié)作,在開展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí),開展縣區(qū)間的勞務(wù)協(xié)作,提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。

 。ㄋ模﹪(yán)格壓實(shí)各方責(zé)任

  根據(jù)省市印發(fā)的關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見,區(qū)委區(qū)政府高度重視,及時(shí)對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署,轉(zhuǎn)發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見的通知》,明確各牽頭單位和責(zé)任單位的責(zé)任,制定了政府負(fù)責(zé)人牽頭、相關(guān)部門共同參與的工作機(jī)制,因地制宜,多措并舉,統(tǒng)籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度,保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí),相關(guān)部門立足職能職責(zé),結(jié)合工作實(shí)際,認(rèn)真研究出臺(tái)了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策措施,開展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專項(xiàng)活動(dòng),齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。

  二、存在的困難和問題

  雖然我區(qū)人力資源市場(chǎng)、企業(yè)在推動(dòng)穩(wěn)定就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)工作方面做了大量工作,取得了一定工作成效,但與上級(jí)的要求和期望還有較大的差距,在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現(xiàn)在:一是促進(jìn)就業(yè)工作在當(dāng)前面臨的形勢(shì)非常嚴(yán)峻,工作難度不斷增大;二是創(chuàng)業(yè)孵化基地的建設(shè)相對(duì)滯后;三是促進(jìn)青年見習(xí)補(bǔ)貼工作存在執(zhí)行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問題等。

 。ㄒ唬⿵(qiáng)化宣傳,形成輿論氛圍。繼續(xù)開展就業(yè)援助幫扶專項(xiàng)活動(dòng),積極與區(qū)內(nèi)外企業(yè)商家溝通洽談,捕捉就業(yè)信息,為農(nóng)民工外出就業(yè)開辟可靠渠道;大力宣傳創(chuàng)業(yè)典型,弘揚(yáng)外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神品質(zhì),充分發(fā)揮典型的示范引導(dǎo)作用,帶動(dòng)更多的人走上務(wù)工創(chuàng)業(yè)之路;進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務(wù)工作站的基礎(chǔ)建設(shè),建立固定的辦公場(chǎng)所和健全的工作制度,配齊配強(qiáng)專職勞務(wù)工作人員,進(jìn)一步發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的作用。

  (二)促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進(jìn)計(jì)劃,舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營(yíng)企業(yè)招聘周等專場(chǎng)招聘活動(dòng);開展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對(duì)性的就業(yè)服務(wù),加大對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度,增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力;大力推進(jìn)青年見習(xí)計(jì)劃,為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺(tái)和就業(yè)機(jī)會(huì),積極落實(shí)政策補(bǔ)貼,促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。

 。ㄈ┘訌(qiáng)引導(dǎo)服務(wù),促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的信息引導(dǎo)和就業(yè)服務(wù),加強(qiáng)與勞務(wù)輸入地區(qū)的聯(lián)系和銜接,充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、區(qū)外勞務(wù)辦事機(jī)構(gòu)和勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人的聯(lián)動(dòng)作用,鞏固和加強(qiáng)沿海地區(qū)大型企業(yè)的勞務(wù)合作,促進(jìn)農(nóng)民工盡早實(shí)現(xiàn)就業(yè);抓住國家擴(kuò)大內(nèi)需機(jī)遇,加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度,加強(qiáng)區(qū)域勞務(wù)合作,為農(nóng)民工外出務(wù)工開辟新的渠道;加大收集和用工信息量,暢通求職渠道,充分發(fā)揮各類職介機(jī)構(gòu)的中介組織作用;加強(qiáng)與區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)、工業(yè)園區(qū)對(duì)接,舉辦用工企業(yè)專場(chǎng)招聘會(huì),切實(shí)有效解決當(dāng)前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問題,促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)更好發(fā)展。

 。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C(jī)制,支持農(nóng)民就近輸轉(zhuǎn)。進(jìn)一步摸清各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)力資源狀況和區(qū)域內(nèi)企業(yè)(項(xiàng)目)的用工情況,建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫,做到心中有數(shù),有的放矢;出臺(tái)本地企業(yè)用人政策,提高補(bǔ)貼額度,轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)移培訓(xùn)觀念;突出解決本區(qū)用工需求與供給不足的矛盾,以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項(xiàng)目用工需求為契機(jī),加強(qiáng)地企聯(lián)合,實(shí)現(xiàn)無縫對(duì)接;大力培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才,結(jié)合農(nóng)村生產(chǎn)實(shí)際,大力培養(yǎng)收割、沼氣、農(nóng)產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營(yíng)銷員、專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)化服務(wù)等方面實(shí)用人才,面向本地龍頭企業(yè)定向培訓(xùn)實(shí)用技術(shù)人才,全方位提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。

人力資源分析報(bào)告3

  一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析

  (一)外部環(huán)境分析

  1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著****開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,國際合作日益廣泛,尤其是中亞地區(qū)前景廣闊,為***物資供應(yīng)***服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟**技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍,不斷開拓國內(nèi)外市場(chǎng),推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。

  2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快,周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善,重組后的****整體協(xié)調(diào)發(fā)展,物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾,為向外發(fā)展提供了保障。

  3、**市場(chǎng)大有可為。隨著******的重組整合,**區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施,為有效彌補(bǔ)**工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用,為我們開拓社會(huì)市場(chǎng)提供了有力支持。

  4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與****等項(xiàng)目服務(wù),為我們積累了經(jīng)驗(yàn),加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高,企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同,單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強(qiáng),為促進(jìn)管理創(chuàng)新,確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

  (二)內(nèi)部環(huán)境分析

  1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況

  200*年是物資供應(yīng)**各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額**億元。招標(biāo)采購降低采購成本***萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn),成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制,信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展,基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯,隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化,人才激勵(lì)政策更加完善。

  市場(chǎng)提升成效顯著。**開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加,物資**穩(wěn)步增長(zhǎng),社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升;厥仗幚韴(bào)廢物資**噸,實(shí)現(xiàn)收入***多萬元。立足**周邊和****,開展鋼材、水泥和廢鋼銷售,完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項(xiàng)目收回資金***多萬元,簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)*****萬元。緊抓****企業(yè)**、**、**等外部隊(duì)伍動(dòng)向。

  努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入****萬元,較去年增長(zhǎng)**%。緊跟國外項(xiàng)目步伐,進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同***個(gè),報(bào)關(guān)合同總金額****萬美元;辦理結(jié)算合同**個(gè),實(shí)現(xiàn)收入****萬元。為**國內(nèi)外市場(chǎng)開發(fā)提供有力支持。

  2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求

  隨著改革重組的不斷深入,物資供應(yīng)**為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo),應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù),不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額,積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才,加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐,規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型,完善人事管理配套制度,把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施,穩(wěn)妥推進(jìn),不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu),增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

  3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。

  (1)擁有一支管理嚴(yán)格,運(yùn)作規(guī)范,監(jiān)督健全,相對(duì)成熟的熟悉***物資供應(yīng)**的專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)***服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

  (2)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全**職工對(duì)人力資源開發(fā)高度重視,并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì),全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈,在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

  (3)近年來,經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力,職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn),職工的年齡比例向著年輕化過渡,整體文化素質(zhì)逐年提高,專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

  (4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步,職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高,初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā),使技術(shù)人員得到了鍛煉,增長(zhǎng)了見識(shí),拓寬了視野,并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

  二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

  (一)員工總量分析

  自***年成立以來,經(jīng)過**年的發(fā)展,物資供應(yīng)**發(fā)展成為***年物資供應(yīng)額在**億元以上,集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制,裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)***企業(yè)。

  200*年用工總量為***人,職工人數(shù)**人,市場(chǎng)化用工***人。其中:男x人,女x人;干部x人,工人x人。管理人員x人,占用工總數(shù)的x%;**信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;**和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;市場(chǎng)開發(fā)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;倉儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人,占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人,占用工總數(shù)的x%。

  (二)員工總體結(jié)構(gòu)分析

  1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例

  機(jī)關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況,反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

  2、管理人員絕對(duì)值分析

  油田重組后,按照有序2、管理人員絕對(duì)值分析的調(diào)整組織形式,科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系,使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)**第030號(hào)文,處級(jí)**,占職工總數(shù)比例1.7%。按**號(hào)文,*合計(jì)科級(jí)職數(shù)*人,現(xiàn)有科級(jí)干部*人,占用工總量的x%,建議增加*人,占用工總量的x%。

  *級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。*級(jí)管理人員由200*年的*人增長(zhǎng)到200*年的*人,從數(shù)據(jù)看,科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定,平均每年遞增*人。

  3、年齡結(jié)構(gòu)

  企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下:x人,占用工總量的x%,31—40歲:x人,占用工總量的x%,41—49歲:x人,占用工總量的x%,50歲:x人,占用工總量的x%,51歲以上:x人,占用工總量的x%。

  4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

  200*年到200*年,企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是:中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減,大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增,但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例,企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(zhǎng)緩慢,到200*年為*人,為員工總量的*%。到200*年初,企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為:研究生及以上x人占*%,本科x人占*%,?苮人占*%,中專x人占*%,高中技校及職高x人占*%,初中及以下x人占*%。

  中專高中技校及以下學(xué)歷的相對(duì)比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%,其絕對(duì)值減少了*%,大專及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由200*年的x人占*%增長(zhǎng)到200*年的x人占*%,其絕對(duì)值增長(zhǎng)了*%,這主要是因?yàn)椋?1)企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

  (三)三支隊(duì)伍分析

  企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人,比例為:*%、*%和*%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低,專業(yè)技術(shù)人員不足,操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù),需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此,企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人員,主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

  1、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍

  企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人,比例分別為:*%、*%和*%。

  年齡方面:*管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲,40歲以上占*%,40歲以下占*%。*級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲,40歲以上占*%,40歲以下占*%。

  職稱方面:*級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平,*級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高,一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止200*年*月,經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是:副高占*%,中級(jí)占*%,初級(jí)占*%,無職稱占*%。

  2、操作技能(服務(wù))隊(duì)伍

  操作技能(服務(wù))隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高,但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人,即*技師和*技師,操作服務(wù)(服務(wù))隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人,配置比例為*:*:*。

  年齡方面:操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲,高級(jí)工為*歲,初級(jí)工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大,而且缺乏。

  學(xué)歷方面:操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中專科及以上占*%,初中及以下學(xué)歷占**%。

  三、人力資源及管理問題

  1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工**人,平均年齡**歲以上,高中及以下文化程度人員**人,占內(nèi)退職工**%,200*年達(dá)到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工,在近*年內(nèi)達(dá)到退休年齡**人,主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù),缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì),難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收****補(bǔ)充崗位,但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重,與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

  ***

  2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看,現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重,存在大量緊缺專業(yè)和急需人才,受職工個(gè)人素質(zhì)的限制,目前*****在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲(chǔ)單一性人員比較富裕,**、**、**專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏,制約物資供應(yīng)***進(jìn)一步開拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得****、****、***、***等相關(guān)知識(shí)并具有一定開拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對(duì)外**、國際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。

  3、***員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁,F(xiàn)有****短期員工的****費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距,不能保證**員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

  第二部分 分析與評(píng)價(jià)

  通過深入分析,總體上,企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段,還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化,以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度,規(guī)劃工作也正式啟動(dòng),但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。

  (1)人力資源理念:人才觀的界定模糊,還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道,而且對(duì)于人才觀的界定模糊,員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn),從而導(dǎo)致員工形成片面的成長(zhǎng)價(jià)值觀,這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)戰(zhàn)略觀不匹配。

  (2)人力資源管理體制:人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)和保留企業(yè)需要的各類人才,而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。

  (3)招聘與選拔:招聘方式單一;內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠,使員工感覺***。自200x年起,***公司將招聘生員鎖定在***以上,一方面提升了人員的素質(zhì),另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對(duì)于開展全員競(jìng)聘的上崗方式,一定要對(duì)員工引導(dǎo)和宣傳到位,否則就會(huì)使員工感覺走****。

  (4)培訓(xùn):人才培養(yǎng)方式不明確,培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì),種類單調(diào)。對(duì)操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu),培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差,技能鑒定更多的依靠筆試來考核,特別是限制了部分必須通過實(shí)際操作達(dá)到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開展,一定程度上造成操作崗位員工理論知識(shí)強(qiáng)而動(dòng)手能力差,對(duì)操作員工隊(duì)伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。

  (5)考核管理:考核未能體現(xiàn)真正的激勵(lì)導(dǎo)向,未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長(zhǎng),缺乏時(shí)效性,導(dǎo)致激勵(lì)作用被削弱;另一方面由于考核指標(biāo)不易量化,主觀性強(qiáng),導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。

  (6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,難以對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展提供導(dǎo)向性,員工迷茫自己的上升空間。

  第三部分 人力資源管理規(guī)劃方向和措施

  一、指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞****整體發(fā)展規(guī)劃,以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨,以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段,不斷更新觀念、加大力度,調(diào)整結(jié)構(gòu),力爭(zhēng)形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)、在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平,敢闖市場(chǎng)、能打硬仗,基本滿足***市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的物流專業(yè)隊(duì)伍;建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度,有利于人才的產(chǎn)生和成長(zhǎng),有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。

  二、人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。

  1、管理專業(yè)。主要是****等有關(guān)專業(yè)。

  2、外語專業(yè)。重點(diǎn)集中在***等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。

  3、經(jīng)營(yíng)管理。主要集中在*****等有關(guān)專業(yè)。

  三、調(diào)整規(guī)劃

  (一)員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路

  按照“控制總量,盤活存量,優(yōu)化增量”的總體思路,積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變,抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。

  1、控制員工總量,確保隊(duì)伍精干。一是嚴(yán)格控制入口,除適量引進(jìn)急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外,嚴(yán)格控制新增員工;二是正確處理****就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

  2、積極暢通出口,為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對(duì)符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的,及時(shí)辦理退休手續(xù);二是及時(shí)清理勞動(dòng)合同,對(duì)合同到期,表現(xiàn)較差的,要及時(shí)終止合同,探索通過勞動(dòng)合同的規(guī)范運(yùn)作為減員暢通出口;三是強(qiáng)化員工業(yè)績(jī)考核,實(shí)行末位淘汰制度。

  3、內(nèi)部挖潛,優(yōu)化配置,滿足人員需求。一是對(duì)新增崗位員工配置,全部采取公開招聘辦法,用市場(chǎng)手段配置人員;二是積極推動(dòng)組織變革,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施,優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

  4、不斷加大力度,引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

  一要加強(qiáng)人員接替工作,不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生,確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類****過硬、業(yè)務(wù)上精通、***過硬的現(xiàn)成人才,經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層,解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

  5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合,崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合,理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式,加大資金投入力度,加大培訓(xùn)工作力度,追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。

  在200*年的基礎(chǔ)上,員工送外培訓(xùn)率要每年增長(zhǎng)**%,內(nèi)部培訓(xùn)率要增長(zhǎng)**%;另一方面對(duì)各層次員工要視其情況分類培訓(xùn),對(duì)擁有較強(qiáng)理論知識(shí),年富力強(qiáng),有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度,要注意在工作中給他們壓擔(dān)子,加壓力,促進(jìn)其盡快成長(zhǎng),迅速成才;對(duì)有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干,要注意加強(qiáng)理論知識(shí)的培訓(xùn),對(duì)他們定期“充電”和知識(shí)的不斷更新,確保其跟上時(shí)代步伐,防止其觀念滯后。

  (二)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路

  細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。

  1、經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)

  (1)進(jìn)一步完善***選用機(jī)制,逐步優(yōu)化各級(jí)***結(jié)構(gòu)。

  要在公開選拔經(jīng)營(yíng)管理者、實(shí)行組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的***選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上,建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制,擴(kuò)大選人用人視野,提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,從勝任特征入手,將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人動(dòng)機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化,實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

  (2)以加強(qiáng)***團(tuán)結(jié)為重點(diǎn),抓好班子作風(fēng)建設(shè)

  在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念,通過加強(qiáng)班子溝通、開展拓展訓(xùn)練,增強(qiáng)**凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo),強(qiáng)化***組織的**核心作用,充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標(biāo)制度,自覺接受員工的評(píng)議和監(jiān)督;要加大對(duì)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日?己肆Χ。

  (3)加強(qiáng)后備**隊(duì)伍建設(shè)

  加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉,將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來,給他們壓擔(dān)子,提高他們各方面的能力,使他們盡快成長(zhǎng)起來。加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核,及時(shí)將業(yè)績(jī)平平、不思進(jìn)取的***調(diào)整出去,將業(yè)績(jī)突出、德才兼?zhèn)涞?*吸納進(jìn)來。

  2、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)

  (1)加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)

  要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求,將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進(jìn)來,充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式,加大培養(yǎng)力度和對(duì)學(xué)科帶頭人考核力度,按照考核期限的要求,及時(shí)組織有關(guān)專家對(duì)學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核,獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人,取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

  (2)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)

  建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫,全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀,分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)和不足,抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié),有針對(duì)性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn),形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識(shí)更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn),抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式,使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在***%以上,平均每人每年接受培訓(xùn)的時(shí)間不少于**課時(shí)。

  3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)

  (1)不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)環(huán)境,加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。

  加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入,形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式,培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。

  (2)組織參加技能大賽,推行技能大比武,不斷提高操作人員技能。

  定期組織操作人員技能大賽,推行技能大比武,開拓操作人員眼界,使其熱衷于技能鉆研,不但提高操作技能。

  (3)不斷提高技能鑒定水平,加大操作人員的考核力度。

  加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè),實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場(chǎng)化,爭(zhēng)取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān),維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。

  對(duì)違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員,要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

  (三)主要措施。

  建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì),有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。

  1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺(tái)一整套優(yōu)厚的鼓勵(lì)政策,提供良好的工作條件和成長(zhǎng)環(huán)境,吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地,去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價(jià)值,做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾,對(duì)現(xiàn)有老員工,按照轉(zhuǎn)變觀念,更新知識(shí)的思路,為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件,加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對(duì)少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道,建立必要的淘汰和退出機(jī)制。

  2、激勵(lì)機(jī)制。要建立起有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制?俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”,在***上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上,提倡換位思考,相互理解、相互溝通,為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上,堅(jiān)持突出效率、兼顧公平的原則,為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇,獎(jiǎng)罰分明,敢于重獎(jiǎng)。

  3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制,重點(diǎn)開發(fā)和使用適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)規(guī)則的人力資源,堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t,不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕**,確保后繼有人;同時(shí)要結(jié)合***企業(yè)實(shí)際,客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系,調(diào)動(dòng)一切積極因素,做到人盡其用,人盡其才。

人力資源分析報(bào)告4

  尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo),各位同事,大家好!我是來自物業(yè)公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司,從20xx年開始從事人力資源管理工作。經(jīng)過這將近三年的人力資源工作的歷練,對(duì)這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見解和工作方法,當(dāng)然,與很多從事這一職業(yè)的前輩來講,我無論從專業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠(yuǎn),所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得,如有不足之處,還望海涵。

  一、我所理解的人力資源管理

  因?yàn)榇髮W(xué)主修人力資源管理專業(yè),加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作,我認(rèn)為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。

  1、工作量大

  眾所周知,人力資源管理共分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作,都需要完成大量的數(shù)據(jù)收集,統(tǒng)計(jì)與分析,同時(shí)也需要不斷的對(duì)該模塊最新政策法規(guī)等學(xué)習(xí)與應(yīng)用。而目前,大多數(shù)從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作,所以工作量極大。

  2、內(nèi)容復(fù)雜

  正如剛剛所講,由于分類較多,且各模塊內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨(dú)立,就必然使人力資源工作的內(nèi)容更加復(fù)雜。舉例來講,若規(guī)劃有誤,則招聘難以進(jìn)行,若招聘把關(guān)不嚴(yán)勢(shì)必會(huì)增加培訓(xùn)的難度,同時(shí)也會(huì)帶來譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績(jī)效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性,可薪酬管理不善,又會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以,復(fù)雜的模塊關(guān)聯(lián),要求我們做事不僅要注重效率,更要有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理能力。

  3、專業(yè)度強(qiáng)

  雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)并不深入,但這不代表人力資源管理工作不需要專業(yè)度。若想準(zhǔn)確迅速的解決各類人力資源問題,沒有極強(qiáng)的專業(yè)能力不僅難以達(dá)成同時(shí)也會(huì)使員工對(duì)HR工作者信任度大打折扣。

  4、知識(shí)面廣

  由于人力資源涉及的模塊眾多,而各個(gè)模塊所側(cè)重的專業(yè)面又各不相同,所以,作為從事非單一模塊的HR們,必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識(shí)面,他既需要掌握管理學(xué)來系統(tǒng)統(tǒng)籌工作,又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開展工作,同時(shí)也要對(duì)財(cái)務(wù)知識(shí),統(tǒng)計(jì)學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行,所以,我認(rèn)為這是尤為需要寬泛知識(shí)面的一項(xiàng)工作。

  5、對(duì)立統(tǒng)一

  人力資源管理最獨(dú)特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展,在這個(gè)看似對(duì)立的兩方中,HR的工作就是要尋求最完美最準(zhǔn)確的平衡點(diǎn)加以平衡,使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。

  6、以人為本

  這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無論其他何種職業(yè)相比,人力資源管理無疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無論是哪一模塊,都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以,我認(rèn)為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本,才能真正的做好人力資源管理。

  二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)

  正如我之前所講,物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門檻低,所需專業(yè)技能多,人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側(cè)重點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為,物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專注于傳統(tǒng)的人事管理,對(duì)于績(jī)效與培訓(xùn)這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn),物業(yè)公司的員工必然是具備來自五湖四海,學(xué)歷參差不齊,整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此,要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外,還需具備細(xì)致、耐心、化繁為簡(jiǎn)以及對(duì)于不斷重復(fù)性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡(jiǎn)單舉例,所謂細(xì)致,就是需要對(duì)由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險(xiǎn)福利等的變更必須要細(xì)致的檢查核對(duì)多次方可;所謂耐心就是要不厭其煩的對(duì)不同的員工解釋同一個(gè)問題,甚至對(duì)同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問題多次;所謂化繁為簡(jiǎn)就是將復(fù)雜的理論,專業(yè)的詞匯轉(zhuǎn)化成全員都能聽得懂的通俗語言;而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節(jié)都在不斷地重復(fù)與循環(huán)。

  三、工作難點(diǎn)

  雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心,但在日常的實(shí)踐中,一些帶有規(guī)律性的問題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。

  1、人員流動(dòng)快

  由于物業(yè)行業(yè)人員的構(gòu)成特點(diǎn),必然導(dǎo)致人員流動(dòng)較常規(guī)企業(yè)快,而安亭新鎮(zhèn)屬于上海國際汽車城的配套項(xiàng)目,周邊有大眾汽車廠等較高端生產(chǎn)性企業(yè),無論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多,加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大,崗位要求標(biāo)準(zhǔn)高,制度嚴(yán)等原因,如何解決人員流動(dòng)率高的問題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。

  2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大

  根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)要求,公司提供必要的工作服裝,但自公司不提供員工宿舍后,由于人員的變動(dòng),服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生,增大了服裝管理的難度;新入職員工也常會(huì)發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職,增加了合同管理的難度;而由于對(duì)薪資構(gòu)成考勤計(jì)算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因,勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生,因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。

  3、培訓(xùn)難度大

  如何將培訓(xùn)真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大,因此新員工并非批量入職,而由于入職培訓(xùn)內(nèi)容較多,所需師資多,因此單獨(dú)一人或幾人入職時(shí),經(jīng)常無法完成入職培訓(xùn)全部?jī)?nèi)容。而由于工作時(shí)間特殊,全員培訓(xùn)等公司級(jí)培訓(xùn)必定會(huì)占用到員工的休息時(shí)間,非統(tǒng)一住宿后趕來參訓(xùn)的人員勢(shì)必對(duì)此產(chǎn)生不滿或借故不予參加。

  四、解決方法

  針對(duì)于以上工作難點(diǎn),我們也嘗試了很多方法來解決,經(jīng)過不斷的實(shí)踐論證,結(jié)合內(nèi)外兼修的工作方向,逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

  1、人員流動(dòng)快

  針對(duì)于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn),我們堅(jiān)持內(nèi)外同步改變與管理相結(jié)合的方式。

  1)對(duì)內(nèi)主要采取鼓勵(lì)招聘、深入培訓(xùn)與完善制度相結(jié)合的方式。通過歷年對(duì)招聘來源與各招聘渠道留存率的分析,內(nèi)部員工留存率最高,針對(duì)于這一特點(diǎn),制訂了招聘獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定,增加了員工介紹的積極性;通過增加企業(yè)文化等公司理念的培訓(xùn)提升員工的榮譽(yù)感責(zé)任感與慈善的心態(tài);通過對(duì)考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓(xùn),有效降低了員工離職率。

  2)對(duì)外主要是增加招聘渠道。以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘、政府機(jī)構(gòu)、中介公司、外委招聘、招聘會(huì)等各類外部招聘相結(jié)合的方式。

  2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大

  1)針對(duì)于服裝管理難點(diǎn),首先完善服裝管理制度,明確責(zé)任與義務(wù),將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責(zé)任人相掛鉤;設(shè)置更衣柜,改建更衣室,方便員工上下班衣物的更換與集中管理,經(jīng)過以上一系列變更與完善,不必要的服裝成本增加已基本消除。

  2)針對(duì)于勞動(dòng)合同管理,改變?cè)瓉砣肼氁恢軆?nèi)簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統(tǒng)一簽訂;同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表,每份合同發(fā)放至本人均需簽收,降低了用工的風(fēng)險(xiǎn)。

  3)針對(duì)于勞動(dòng)糾紛方面,通過對(duì)各類公司制度的公示與循環(huán)培訓(xùn),使員工了解并掌握;同時(shí)增加員工溝通渠道,對(duì)于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年,未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。

  3、培訓(xùn)難度大

  同樣以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ),拓寬培訓(xùn)渠道、增加培訓(xùn)方法、建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。培訓(xùn)渠道方面增加了外委培訓(xùn)、樓盤參觀、行業(yè)交流等渠道。培訓(xùn)方法上集中授課、拓展訓(xùn)練、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操以及自學(xué)等方式相結(jié)合。擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓(xùn)的迅速傳達(dá)與實(shí)施。

  五、新領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人力資源管理工作的影響

  1、成立人力資源管理部

  自總公司新領(lǐng)導(dǎo)班子成立后,對(duì)于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比,有了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)我們工作整體方向的明確指導(dǎo),減少了很多由于目標(biāo)不明確而產(chǎn)生的管理漏洞;而原來對(duì)于不懂的人力資源管理難點(diǎn),只能自己依靠網(wǎng)絡(luò)查詢或根據(jù)類似案例自行解決,現(xiàn)在可以及時(shí)咨詢,快速解決問題,提高了工作效率,完善了人力資源管理。

  2、完善人力資源管理制度

  1)系統(tǒng)對(duì)人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系,規(guī)范了員工的薪酬管理,使工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依;

  2)規(guī)定了對(duì)子公司的人力資源管理辦法,有利的監(jiān)督與管理,極大地降低了各類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

  3、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理安裝了工作管理軟件,與原有使用excle表格制作相比,準(zhǔn)確率大大加強(qiáng),且減少了很多重復(fù)錄入,大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析的工作量與工作時(shí)間。

  4、專業(yè)能力提升

  原來的培訓(xùn)工作只是對(duì)其他人的培訓(xùn),而自我專業(yè)方面卻苦于無處學(xué)習(xí),F(xiàn)在無論是公司內(nèi)部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓(xùn),還會(huì)參加由專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn),使專業(yè)能力有所提升,真正的開始從事人力資源管理工作。

  以上即為我對(duì)于人力資源管理工作的淺薄分析,如有不足之處,還望及時(shí)指正,謝謝!

人力資源分析報(bào)告5

  中國的酒店業(yè),在近20年歷史的旅游業(yè)市場(chǎng)的深度開發(fā)下,發(fā)展迅速,一座座國際連鎖酒店,如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建,截至目前,中國的星級(jí)酒店已達(dá)13900家,其中三星級(jí)以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后,北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無限廣闊;但與迅猛發(fā)展的旅游市場(chǎng)相比,旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏,人力資源緊缺,面臨社會(huì)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),愿從事此行業(yè)的人員逐日減少,使同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

  一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀

  目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級(jí)管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國內(nèi)外客人日益?zhèn)性化的需求相比,酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低,沒有掌握必備的技能;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響,大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感,認(rèn)為是伺候人的行業(yè),缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度,由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái),使員工流動(dòng)率又有提高,尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高,致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專生,也不愿要本科生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,惡性循環(huán)。

  圖為“某五星級(jí)酒店員工的文化程度調(diào)查表”

  文化程度 比例

  研究生 0.00%

  大學(xué)本科 10.57%

  大學(xué)? 32.58%

  中專 15.42%

  職業(yè)高中 13.34%

  普通高中 14.90%

  初中文化 12.82%

  小學(xué)文化 0.35%

  合計(jì) 100.00%

  同時(shí),員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),飯店業(yè)的生產(chǎn)過程即員工提供服務(wù)的過程,人成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大,對(duì)于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來說,非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定,流動(dòng)過大,同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店,如何在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立足?憑借什么與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪市場(chǎng)?

  二、人員流動(dòng)的利與弊

  人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對(duì)的問題。人員流動(dòng)有利有弊,我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問題。

  一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾,比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理,企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水,過去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來新的思想,讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講,一定比例的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說利大于弊。

  但是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng),流動(dòng)過于頻繁,流動(dòng)率過高,給企業(yè)帶來的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買單,員工培養(yǎng)出來以后企業(yè)卻留不住,轉(zhuǎn)而受聘于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地,這是企業(yè)最不愿意看到的。

  所以合理控制人員流動(dòng)對(duì)于酒店行業(yè)來說至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率,必須對(duì)人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析,掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因,才能找到合理控制的方法和途徑。

  三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律

  以下調(diào)查分析,是基于多年對(duì)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累,尤其是以青島市某五星級(jí)酒店的離職情況作為樣本展開統(tǒng)計(jì)分析的。該星級(jí)酒店已經(jīng)成立10余年,是一家老牌單體型酒店,在職員工600余人,該酒店在青島高星級(jí)酒店市場(chǎng)上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本,對(duì)青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。

 。ㄒ唬╇x職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析

  表格一

  某星級(jí)酒店07/08全年離職率對(duì)比統(tǒng)計(jì)

  月份 離職人數(shù) (含實(shí)習(xí)生) 離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)%

  08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年

  1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%

  2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%

  3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%

  4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%

  5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%

  6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%

  7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%

  8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%

  9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%

  10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%

  11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%

  12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%

  平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%

  通過常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累,以及對(duì)青島市某星級(jí)酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn),四月份(3.99%、4.32%)、六月份(4.60%、4.47%)、十一月份(3.74%、4.41%)員工離職的流動(dòng)率普遍高于全年平均離職率。

  1. 四月份離職高峰原因分析:由于春節(jié)過后,年度雙薪及員工福利已發(fā)放,此時(shí)就業(yè)機(jī)會(huì)較多,員工躍躍欲試。

  2. 六月份離職高峰原因分析:一般新員工以一年為一個(gè)適應(yīng)周期,這也是為什么勞動(dòng)合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多,就業(yè)剛一年的員工對(duì)企業(yè)的忠誠度不夠高,而且對(duì)基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟,容易對(duì)現(xiàn)有的工作喪失熱情,所以最為容易離職,導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。

  3. 十一月份離職高峰原因分析:受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響,十一月份,用人單位在各大招聘市場(chǎng)開展的招聘會(huì)較多,就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)比集中,促使對(duì)現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。

  了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對(duì)企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備,應(yīng)對(duì)人員離職高峰有較大幫助。

 。ǘ╇x職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析

  表格二

  某星級(jí)酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

  服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)

  少于3個(gè)月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

  等于或大于3個(gè)月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

  等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

  等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

  等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

  大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

  合計(jì) 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

  表格三

  某星級(jí)酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

  服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)

  少于3個(gè)月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

  等于或大于3個(gè)月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

  等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

  等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

  等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

  大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

  合計(jì) 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

  通過以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),明顯可以看出:工作年限在3年以上的員工對(duì)酒店的忠誠度最高,他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性,所以離職的可能性相對(duì)較小。

  與之相比,工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大,尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的忠誠度不夠高,對(duì)現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

  (三)客房、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高

  表格四

  某星級(jí)酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

  部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì) 平均

  餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

  前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

  管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

  行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

  人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0

  保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

  財(cái)務(wù)部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

  營(yíng)銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

  電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

  表格五

  某星級(jí)酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計(jì)

  部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均

  管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%

  保衛(wèi)部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%

  前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%

  餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%

  康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%

  人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%

  財(cái)務(wù)部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%

  營(yíng)銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%

  工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%

  電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%

  通過以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),可以證明酒店行業(yè)不同部門的離職規(guī)律,一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解,大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理,加上中國人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪,以及一線崗位的工作時(shí)間等因素的影響,促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。

  四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因

  通過長(zhǎng)期對(duì)酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì),該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面:

  (一) 薪資水平太低,滿足不了基本生活需要

  雖然物價(jià)在快速上漲,但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長(zhǎng)。1994年,青島市五星級(jí)酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍;而今,單體酒店員工級(jí)的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí),會(huì)促使他們選擇薪資相對(duì)較高的工作。

 。ǘ┱J(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)

  酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè),存在明顯的.淡旺季,在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大,加班加點(diǎn)對(duì)于從事酒店行業(yè)的員工來說是家常便飯,如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi),會(huì)大大降低員工的滿意度。

  (三)家庭的外在原因促使他們離職

  酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè),匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群,不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對(duì)不同的生活問題。

  年齡在45歲以上的員工,家中瑣事繁雜,上有老、下有小,耗費(fèi)的精力較多,根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示,老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的人群離職的主要因素。

  另外,酒店行業(yè)女員工較多,女性在家庭、孩子成長(zhǎng)過程中要比男性付出更多,服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧,當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí),她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。

  作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè),酒店務(wù)工的外地年輕人較多,當(dāng)此類人員在外工作一定年限以后,迫于父母的壓力,會(huì)選擇回父母的身邊,回歸家庭,結(jié)婚生子,促使他們離職。

 。ㄋ模⿲(duì)目前的工作失去興趣,得不到晉升,認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒有發(fā)展的空間

  在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn),工作1年—3年的員工容易離職,這一部分人群對(duì)企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng),而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對(duì)比較嫻熟,如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制,不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間,會(huì)促使他們對(duì)目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠,尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒有晉升空間時(shí),會(huì)毅然決然選擇離職。

 。ㄎ澹┎荒苷J(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革

  新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期,組織歸屬感非常低,個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致,在對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)階段,不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí),非常容易跳槽。

  當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式,當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí),也會(huì)讓一些老員工無所適從、無法適應(yīng),管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。

 。┬聞趧(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本

  2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》,更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的權(quán)益,將原來合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金,更改為提前一個(gè)月無須繳納違約金(需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外),大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本,從而使合同期內(nèi)離職更加容易。

 。ㄆ撸80、90后的一代,擇業(yè)范圍更加廣闊

  面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇,年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作;外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言,酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求,三班倒的工作時(shí)間,餐飲部、客房部等部門的勞動(dòng)強(qiáng)度,另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很有趣:80后青年拒絕加班;90后青年拒絕上班。

 。ò耍⿲(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐

  現(xiàn)今,面臨較大的招聘危機(jī)及過高的人力成本,各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作,招募大量的實(shí)習(xí)生,使得90年代學(xué)校找門路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生,到近幾年,酒店千方百計(jì)搶到合適的實(shí)習(xí)生源,真是今非昔比!

  另外,新加坡、澳門、日本研修生的大量需求,使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修,去賺高薪、見世面,開闊眼界!

  只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因,才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng),才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

  五、酒店業(yè)人才留用對(duì)策

  人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗,留不住關(guān)鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以,留住人才對(duì)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

  那么,什么才是留住員工的法寶呢?

  (一)做好離職面談

  離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后,企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息,以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息,更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑,為企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲。

  1.維系雙方關(guān)系:通過面談,不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系,還可以起到挽留核心員工的作用,而對(duì)于酒店不想留住的員工,也可以通過離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí),體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷,展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

  2.預(yù)防不利行為:由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿,一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生,對(duì)于酒店形象會(huì)有很大的影響,因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生,至少可以舒緩員工對(duì)酒店的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。

  3.獲得真實(shí)心聲:通過面談可以得到離職員工的意見反饋,人之將走,其言也真,這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言,是直接、難得的訪談資料,往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光,有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

  4.提升公司形象:通過面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見的信息,無論對(duì)酒店內(nèi)部還是外部而言,都是給公司的正面加分,而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè),樹立酒店以人為本的形象,此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。

  5.放眼未來合作:與離職員工保持良好的關(guān)系,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī),技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用,為公司發(fā)揮作用。

  離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主,而不僅僅是一個(gè)人事專員或招聘專員;或者應(yīng)確定不同級(jí)別的員工離職,由相對(duì)級(jí)別的管理人員進(jìn)行離職約見。

  這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因:

  第一,員工既已準(zhǔn)備離職,其面談過程中必定少了一些顧及,能夠暢所欲言,所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出,這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài),從而在挽留員工的同時(shí),思考更好的改善辦法;

  第二,人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談,會(huì)讓員工感覺受到尊重,員工更會(huì)說真心話,吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確,企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真,但對(duì)企業(yè)管理來說,必定有一定的參考價(jià)值;

  第三,管理人員親自參與面談,可體現(xiàn)出公司的人性化管理,即使員工離職之意已定,仍可通過面談讓員工對(duì)公司心存良好印象,這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

  (二)從員工入職的那一刻起,為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃

  從員工入職,酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案,使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。

  在招聘時(shí),應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生,按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛好,分配到合適的崗位,指定培訓(xùn)師,在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí),給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉;如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過評(píng)審,可以提升到一定的職位,這樣,通過不斷的磨煉,將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷,以此開闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí),提高其語言水平,這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才,同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。

 。ㄈ┫到y(tǒng)、專業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼

  員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高,員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果,是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí),只是根據(jù)酒店的安排參加,這樣難免使培訓(xùn)流于形式,難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求,才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性,為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

  跨部門交叉培訓(xùn),是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式,現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí),能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí),還可以降低員工的跳槽率。一方面,員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn),減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒,增加了新鮮感;另一方面,使員工一專多能,效率大幅度提高,從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。

  除多種知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)外,培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣,以達(dá)到事半功倍的效果。如:多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀摩等。

 。ㄋ模┝己玫钠髽I(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長(zhǎng)的環(huán)境

  良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力,是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為核心,以知識(shí)為基礎(chǔ),以事業(yè)為共同追求,以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí),良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征:一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓,容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí),并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念;三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng),增強(qiáng)員工危機(jī)感;管理者應(yīng)做員工的朋友,主動(dòng)了解員工的困難和要求,并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評(píng)估系統(tǒng),使員工能夠信服。

  員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上,就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力,為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì),滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時(shí),其社會(huì)需求得到了滿足;當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí),其尊重需求得到了滿足;當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí),其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段,不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì),留住優(yōu)秀人才。

  (五) 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期

  改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作,但是有一個(gè)明確的框架是必要的,在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

 。 員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對(duì)人才留用很關(guān)鍵

  人們離職更多的是為了離開經(jīng)理、主管,而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的,從對(duì)員工的明確預(yù)期開始,監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績(jī)。

 。ㄆ撸 員工在組織中有自由表述自己想法的能力

  你的組織能夠廣泛的征求意見,并擁有一個(gè)人人樂于提供反饋的環(huán)境嗎?如果是這樣的話,員工則可各抒己見、自由的批評(píng)、不斷進(jìn)步。如果不是的話,員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷,直到他們離職。

  (八)為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)

  一個(gè)充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績(jī)。有多少人能做出成績(jī)呢?你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。

 。ň牛⿲(duì)公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

  比如,一位職員,畢業(yè)僅一、二年,工作六個(gè)月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下,其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎?當(dāng)然。但是,務(wù)必考慮這給其他員工帶來的影響。

 。ㄊ﹩T工從來沒有感覺到高級(jí)主管知道他的離職

  抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工,了解他們的天賦、才干和技能,定期約見員工。你會(huì)得到更多信息,并在酒店運(yùn)作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

 。ㄊ唬┠愕膯T工必須感受到回報(bào)、重視和尊重

  這對(duì)人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說謝謝非常有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“謝謝”更升值。和工作成績(jī)相聯(lián)系的適當(dāng)加薪,有利于留住員工,會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。

  把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中,既能留住你渴望的員工,又能吸引最好的人才。

  六、現(xiàn)代人力資源應(yīng)從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”

 。ㄒ唬╇x職管理重在事前預(yù)防

  面對(duì)職場(chǎng)精英們的離職,企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢?許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠”,但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠的條件,另一方面,現(xiàn)在員工對(duì)忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同了,F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè),而非企業(yè),而且越是優(yōu)秀的員工,對(duì)于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠度,越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以,企業(yè)對(duì)于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了,并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠”,而是換了另一個(gè)更適于他們成長(zhǎng)的空間。

  企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù);更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。

 。ǘ⿵慕M織找原因,為離職定對(duì)策

  員工離職的原因很多,有個(gè)人方面的原因,比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因,也有組織方面的原因,比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來說,更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因,然后針對(duì)性地采取解決措施,有效的預(yù)防核心員工的流失。

 。ㄈ┈F(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

  企業(yè)在招聘時(shí),應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息,包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等,提出公司真實(shí)的期望,作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾,從而避免員工對(duì)公司抱有太過于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然,這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足,而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí),不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才,因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容,把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。

  國際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過:沒有滿意的員工,就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境,就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國酒店業(yè),唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短,走適合自己特色的人力資源管理之路,才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì),企業(yè)想做大做強(qiáng),不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述,只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本,必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲!

  【參考文獻(xiàn)】:

  1.《人力資源》,總第264期, 2007年11月下半月;

  2.《人力資源開發(fā)與管理》,2005年3月;

  3.《人力資源開發(fā)與管理》,2004年11月。

人力資源分析報(bào)告6

  員工流失問題分析及對(duì)策建議對(duì)于企業(yè)來講,談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話題,因?yàn)槠髽I(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講,員工又是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體,他們有權(quán)利去選擇為哪家企業(yè)奉獻(xiàn),員工流失是企業(yè)的巨大損失,為了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展,如何降低員工流失率就是我們本次分析報(bào)告的主要論題。

  一、員工流失的概念及特點(diǎn)

  所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的,組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失,因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利,但由于對(duì)企業(yè)有害,企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留,至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

  一般說來,新興行業(yè)需求量大的,思維活躍的,專業(yè)不對(duì)口的,對(duì)企業(yè)不滿的,業(yè)務(wù)管理精英,對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的,認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的,分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型,當(dāng)員工的追求達(dá)不到其要求時(shí),趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo),這些員工就會(huì)流失。

  二、我們企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

  對(duì)于大的知名外企,在穩(wěn)定階段員工年離職率控制在5%以內(nèi)屬于正常情況。截止現(xiàn)在,20xx年辭職人數(shù)為11人,占公司總?cè)藬?shù)的0.79%,可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看,管理崗位流失率較高。在企業(yè)中,一般要培養(yǎng)一個(gè)合格的管理者,企業(yè)要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力,那么這些管理者的流失勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的損失,為了使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展,我們必須降低管理者的流失率,即就是必須了解員工流失的原因。

  三、員工流失的原因探討

  1、環(huán)境問題

  員工對(duì)所處的各方面環(huán)境不滿意,或者不認(rèn)同,是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類,一類是環(huán)境原因,一類是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面:分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如下圖:

  環(huán)境問題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對(duì)企業(yè)制度不滿意權(quán)責(zé)不明獎(jiǎng)罰不公考核制度不公平個(gè)人無發(fā)展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過程中靠的就是第一印象,工作后才能進(jìn)一步深入了解,這就造成了員工對(duì)企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應(yīng)該是對(duì)于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次,絕大部分人對(duì)自己的職

  業(yè)發(fā)展沒有明確的規(guī)劃目標(biāo),只是一味的干手頭工作,想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾,影響工作情緒和質(zhì)量,在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標(biāo)的前提下,很容易鉆牛角尖迷失自我。對(duì)于我們企業(yè)來說,工作穩(wěn)定是我們的優(yōu)勢(shì),但是以穩(wěn)定性作為首要目標(biāo)的人員在80后員工中還是占少數(shù),薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。

  2、個(gè)人原因

  招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過程,企業(yè)發(fā)展至今,越來越來的80后踏上工作崗位,他們的思想相較于年長(zhǎng)的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的發(fā)展,所有抉擇受情緒控制因素較多,在身體和家庭條件都適宜的情況下,如有自認(rèn)為更好的發(fā)展,都會(huì)選擇跳槽來改變現(xiàn)有已適應(yīng)的工作環(huán)境,缺乏對(duì)一個(gè)企業(yè)奉獻(xiàn)終身的觀念。

  四、減少員工流失的方法

  1、制度問題:研討相關(guān)制度,對(duì)確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂,組織專人跟蹤、監(jiān)督落實(shí)情況,組織管理培訓(xùn),建立管理人員淘汰機(jī)制。

  2、工作環(huán)境問題:拓展員工的職業(yè)生涯,為員工的發(fā)展提供方向,開展職業(yè)生涯管理,可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低員工的流失率。引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,明確其發(fā)展空間,并根據(jù)情況對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行一崗多技能培訓(xùn),以應(yīng)變用功突發(fā)異常情況,調(diào)動(dòng)之前談話,了解員工意圖,尋求最佳解決方案,調(diào)動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),以防調(diào)動(dòng)員工迷茫上崗,確保其崗位工作能順利進(jìn)行。

  3、溝通環(huán)境:直接領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工異常情緒,關(guān)心下屬,或通過其他途徑釋放員工工作壓力,建立企業(yè)訪談機(jī)制,組織專員對(duì)新老員工進(jìn)行訪談,并對(duì)訪談結(jié)果和效果進(jìn)行分析,提出問題解決方案上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo),

  4、生活環(huán)境問題:提高薪酬待遇,發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,做到外部有競(jìng)爭(zhēng)力,內(nèi)部公平分配,豐富員工的業(yè)余生活,提供適當(dāng)途徑釋放員工工作壓力

  5、個(gè)人原因:選擇合適自己企業(yè)的員工,一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道,培養(yǎng)幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。

  五、總結(jié)

  雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍,但是我們也要防患于未然。面對(duì)員工的人才流失,我們要?jiǎng)?chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí),往往能較高水平地發(fā)揮才能,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益,企業(yè)和個(gè)人才能達(dá)到雙贏。

人力資源分析報(bào)告7

  說明:本模板羅列了大致分析方向,第二部分所提供的表格僅供作圖時(shí)參考,具體表現(xiàn)形式不局限,可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文請(qǐng)用1.5倍行距編輯。分析報(bào)告完成后請(qǐng)將紅色及藍(lán)色字體部分刪除。

  一、 公司組織結(jié)構(gòu)圖

  描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置,如有調(diào)整,反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡(jiǎn)述原因。

  分析:(宋體 五號(hào))

  二、20xx年1-5月人力資源效率指標(biāo)分析

  人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤(rùn)、萬元人工成本凈利潤(rùn)、人均銷售收入,該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比進(jìn)行分析,也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其他單位進(jìn)行對(duì)比分析。人均凈利潤(rùn)可以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以凈利潤(rùn)雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。

  三、 人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等,

  分析時(shí)可對(duì)進(jìn)行組合如崗位——學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析,崗位——年齡結(jié)構(gòu)分析等,還可考慮對(duì)一定時(shí)間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行分析,或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進(jìn)行專門的分析。

  1崗位結(jié)構(gòu)(二級(jí)標(biāo)題黑體 小四 加粗 左端頂頭對(duì)齊)

  依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu),崗位設(shè)置分為五大類:管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生產(chǎn)類?蓪(duì)公司進(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對(duì)某一類別的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析。 例圖:

  2 年齡結(jié)構(gòu)

  年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲-35歲、36歲-45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。

  僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析,只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來,才可以從數(shù)據(jù)中看出問題,例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合,或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合,組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表,才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中,看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

  企業(yè)的員工理想的年齡分配,應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工;中間部位次多,代表36歲-45歲的中齡員工;而底部位人數(shù)最多,代表20歲-35歲的低齡員工。 例圖:

  崗位-年齡圖

  分析:

  3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

  學(xué)歷分為五類:博士、碩士、本科、?、專科以下?梢詫(duì)比歷史數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,看出變化。 例圖:

  *22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+?迫藬(shù)*15+專科以下人數(shù)*12)/總?cè)藬?shù)

 。1)博士代表受學(xué)歷教育年限為22年,碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年,本科代表受學(xué)歷教育年限為16年,大專代表受教育年限為15年,大專以下代表受教育年限為12年。其中,大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。

 。2)一般情況下,平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高,企業(yè)(部門)的員工素質(zhì)水平越高,反之,員工平均教育年限越低,企業(yè)(部門)的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí),平均教育年限間接反映了企業(yè)(部門)的人員工作能力的潛力。 分析:

  4 工齡結(jié)構(gòu)

  工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖:

  5 職稱結(jié)構(gòu)

  職稱分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三類?煞治鰡我还静煌瑫r(shí)期職稱結(jié)構(gòu)或者對(duì)比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。 例圖:

  四、20xx年1-5月

  人員變動(dòng)情況分析

  1 員工人員總量

  例圖:

  分析:

  可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。

  2 員工流動(dòng)情況分析

  流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù),流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。

  由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒,必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大,一般表明人事不穩(wěn)定,勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題,而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低,以及增加企業(yè)挑選,培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小,又不利于企業(yè)的新陳代謝,保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些,白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。

  離職率可用來測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位,如果以年度為單位,就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下,合理的離職率應(yīng)低于8%。

  五、人力資源管理狀況分析

  可結(jié)合檢查過程中了解到得情況,從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等各個(gè)方面進(jìn)行分析。

  六、質(zhì)詢和建議

  通過對(duì)公司人力資源整體狀況的分析,對(duì)公司的人力資源管理提出建議和質(zhì)詢。

人力資源分析報(bào)告8

  為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題,通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式,進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,但在人力資源規(guī)劃管理方面,一線員工管理方面,員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,公司工資制定方面,公司制定方面仍有許多的不足,特總結(jié)如下:

  本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門,其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85%。對(duì)公司管理層的調(diào)查主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主,一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。

  一、人力資源管理工作方面:

  1、招聘方面:

  主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

  2、培訓(xùn)方面:

  通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,尤其是一線的生產(chǎn)管理者,應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理,而非是傳統(tǒng)的說罵,對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案,并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。

  3、入職管理方面:

  主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,新員工在崗位上自生自滅,缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,成了單純的招聘部門,對(duì)公司的人才流失,有警覺,也毫無建樹,新的員工來后,因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開公司,在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,在這里有種混日子的感覺,而在我看來就是在騙公司的工資,說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。

  二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:

  1、車間管理方法:

  主要集中反映在車間管理者管理粗放式,管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,批評(píng)教育以高壓方式為主,難以深得人心更沒有有人情味,對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理者的信任和熱情,新員工到職后,作為管理者沒有從管理角度去考慮,往往是將其往工作崗位上一放,甚至沒有指定個(gè)師父,就讓其上崗,任其自生自滅,這也是公司屢出安全事故的原因所在,做的好點(diǎn)的管理者,偶然還會(huì)在車間巡視中問問,更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

  2、工作時(shí)間方面:

  現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒,員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí),又加上機(jī)器檢修,很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn),計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確,導(dǎo)致員工工作上沒有動(dòng)力,干活積極性不高,在我的調(diào)查過程中,集中反映在下料車間和小件鉆孔車間,工資計(jì)算不透明,是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因,這樣的后果損失最大的還是企業(yè),而并非員工本身,在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門,如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的,生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的,為何沒有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái),(企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的,如果不能合理利益這些資源,在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn),造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源),這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因,甚至在和員工談心過程中他們流露出對(duì)公司目前狀態(tài)的理解和支持,這讓我非常感動(dòng),是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心,更多的員工說出了自己的心聲,“我們知道公司目前正在改革,同時(shí)也知道公司各方面都在投入,但是我們要吃飯,要用工資來維持家庭的開銷,我們?cè)诠旧习嗄呐率枪r(jià)低一些(公司目前有困難)我們也心甘情愿干,只要工價(jià)明確了,我們也就有了目標(biāo),至少我們可以通過努力,多勞多得來提高我們的收入!但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù),沒有目標(biāo),也不知道能拿多少,干多干少都差不多,這樣怎么讓我們有干勁。

  3、信息溝通方面:

  作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息,員工反映的事情也沒有結(jié)果,很多工人有問題不知道找誰說,就算是找了有關(guān)人員反映問題,但結(jié)果是石沉大海,對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,一旦線斷,就沒有了公司的任何反饋信息,很壓抑,本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方,也就轉(zhuǎn)為牢騷了,很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層(總經(jīng)理)談?wù),說說心里話,有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì),比較壓抑!

  4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的,同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jī)是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工,讓他們來帶動(dòng)80%的員工,企業(yè)就發(fā)展了。(作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策,只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望,從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。)

  三、解決的措施及建議:

  為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成,對(duì)新員工的招聘,特別是一線新員工的錄入,一定要做到三點(diǎn):

  A、生源要準(zhǔn);

  B、雙向合適;

  C、協(xié)議管理,

  比如:可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議,技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才,公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí),采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式,學(xué)生免費(fèi)上學(xué),畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法,那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆(wěn)定,因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束,而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議,穩(wěn)定性必然強(qiáng),屬于補(bǔ)助的學(xué)生,必定能吃苦,這就是:生源準(zhǔn);企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí),并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生,這就是:雙向合適;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議,又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議,企業(yè)用人管人,學(xué)校同樣進(jìn)行管理,學(xué)費(fèi),畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,使學(xué)校的管理非常生效,而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束,使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé),從招聘開始,有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》,根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘,面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與,形成人力資源牽頭,使用部門面試,最終完成員工的入職,員工入職后,到使用部門后,對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理:即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評(píng)估表》,有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工,對(duì)員工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核,從而保證職工的穩(wěn)定性,實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理,從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

人力資源分析報(bào)告9

  為了更好地完善公司的人力資源制度改革,幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化,通過有效管理,更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法,通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀,并對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析,形成了以下報(bào)告:

  第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀

  一、 集團(tuán)總部人力資源結(jié)構(gòu)分析

  (一) 集團(tuán)總部現(xiàn)有員工119 人,其中,高層管理人員11人,占9.24%,中層人員 24人,占20.2%,基層84

  人,占

  70.6%

  (二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人,其中男、女比例如下

  (三) 高層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

  ? 高層隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)良好,平均年齡44歲,年富力強(qiáng),學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理,全日制第一學(xué)歷均在大專及以上,資質(zhì)上有6人(占55%)持一級(jí)建造師證,職稱上36%為高工,18%為中級(jí),18%為助工,28%沒有任何職稱。

  ? 高層隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是

  ? 73%的高層是從事項(xiàng)目施工和項(xiàng)目管理出身,司齡10年以上,缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練,

  在11名高層中只有2名是在20xx年通過社會(huì)招聘引進(jìn)的,有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。 ? 高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展需求

  (四) 中層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

  ? 中層隊(duì)伍的平均年齡是38.7歲,年齡結(jié)構(gòu)如下:

  ? 中層隊(duì)伍的工齡結(jié)構(gòu)分析:現(xiàn)有人員中54%是在20xx年改制后通過社會(huì)招聘引進(jìn)的,優(yōu)勢(shì)在于這批人即擁有一定的新知識(shí)和新技能,又有較好的工作經(jīng)驗(yàn),同時(shí)劣勢(shì)是缺乏對(duì)建筑行業(yè)的認(rèn)知。其余在改制前入職人員,其在中恒工作時(shí)間均超過10年,企業(yè)忠誠度較高,同時(shí)缺乏的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。

  ? 中層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:本科占29%,大專占46%

  ,中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式,90%大專及以下學(xué)歷的員工有提升,獲得大專及上學(xué)歷,同時(shí)還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。

  ? 中層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析:職稱上8%為高工,13%為中級(jí),17%為助工,62%還未獲得任何職稱。資質(zhì)上有8位(33%)中層獲得一級(jí)建造師。缺陷是:職稱和資質(zhì)持有率太低,有待提升。

  (五) 基層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析

  ? 基層隊(duì)伍的平均年齡是30.6歲,具體占比如下:

  ? 基層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下:

  ? 基層隊(duì)伍工齡結(jié)構(gòu)分析

  ? 基層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)

  目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級(jí)工程師,有14人是助工,其它人無任何職稱,資質(zhì)方面只有1人持一級(jí)建造師證,大部分基層員工都無建造師證(部分老員工所持二級(jí)臨時(shí)按國家政策在具體經(jīng)營(yíng)方面無太大用處),這意味著這部分員工將是未來公司一級(jí)建造師新增的空間和來源。

  二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營(yíng)體系人力資源結(jié)構(gòu)分析

  1. 公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營(yíng)體系的人員業(yè)務(wù)水平,目前公司經(jīng)營(yíng)類人員共計(jì)71人,包括6大事業(yè)部(江西、成都、西部、長(zhǎng)三角、珠三角、環(huán)渤海),其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人,辦事處經(jīng)營(yíng)代表32人,分公司業(yè)務(wù)代表24人,江西事業(yè)部經(jīng)營(yíng)崗6人。

  2. 經(jīng)營(yíng)體系人員平均年齡30.6歲,其中30歲以下占61%,年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)是比較合理的,具體如下:

  3. 現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)人員第一學(xué)歷專業(yè)是工民建的占40%,其余60%主要是管理類和綜合類,沒有市場(chǎng)營(yíng)銷類。 4. 經(jīng)營(yíng)體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析:中專及以下學(xué)歷占40%,大專學(xué)歷占50%,本科學(xué)歷占10%,相對(duì)學(xué)歷普遍偏低,有待提升體系人員的整體素質(zhì)。 5. 經(jīng)營(yíng)人員的司齡結(jié)構(gòu)分析:

  6. 經(jīng)營(yíng)人員的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析:目前在71名經(jīng)營(yíng)人員中只有7人有國有工程師,5人為助工,其余均無職稱,資質(zhì)方面只有3人有一級(jí)建造師。鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員也參與一建培訓(xùn),帶證招投標(biāo),更方便工作。

  三、 自營(yíng)項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析

  1

  、 目前公司有四大自營(yíng)項(xiàng)目:即富源花園項(xiàng)目、青山湖公租房項(xiàng)目、方大上上城項(xiàng)目、九江皮草城、永修農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)。共有163人,其中實(shí)、見習(xí)人員36人。 2、 自營(yíng)項(xiàng)目人員的年齡結(jié)構(gòu):平均年齡在34歲

  3、 人員司齡結(jié)構(gòu)95%都是1年以內(nèi),因?yàn)樽誀I(yíng)項(xiàng)目為20xx年才開始發(fā)展,除少部分管理人員是從公司老員工中選取外,其余均為公司或項(xiàng)目新招人員,各項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)還在初期建設(shè)中,也不是很穩(wěn)定。 4、 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu):

  5、 自營(yíng)項(xiàng)目人員職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析:目前項(xiàng)目上人員的職稱情況和資質(zhì)情況都不是很理想,前面也分析

  了項(xiàng)目上年齡層是二頭大、中間小,年齡超過40歲的而未持證的人員,現(xiàn)在要重新通過考試取證,十分有困難,主要是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而理論知識(shí)欠缺,年齡小于25歲的,可能書本知識(shí)能背下,但又欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級(jí)證,同時(shí)對(duì)中間那部分25-35歲的員工鼓勵(lì)他們?nèi)⒓右唤ㄅ嘤?xùn)和取證。

  四、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析(包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光)

  1、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目:所有非自營(yíng)項(xiàng)目,不論哪種承包模式,均計(jì)為聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目,目前共計(jì)107人。 2、 聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員年齡結(jié)構(gòu):平均年齡34歲

  3、 人員司齡結(jié)構(gòu):

  4、 學(xué)歷結(jié)構(gòu):聯(lián)營(yíng)項(xiàng)目人員本科學(xué)歷只占10%,大專學(xué)歷占28%,其余均為中專及以下學(xué)歷,普遍學(xué)歷

  偏低。 5、 職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu):普遍只有五大員類證書,16人有中級(jí)職稱,一級(jí)建造師只有1人,二級(jí)建造師17

  人,其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是20xx年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過電話訪談,大部分外派人員擔(dān)心的是考試時(shí)因工作等原因無法參與,需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。

人力資源分析報(bào)告10

  摘要:從體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子出發(fā),提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對(duì)中部六省問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上,運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的排序?yàn)椋盒哪、智能、技能、體能;二階驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù),可以計(jì)算出人力資源能力各要素的權(quán)重,從而避免在確定要素權(quán)重時(shí)人為打分,降低評(píng)價(jià)客觀性的問題。

  關(guān)鍵詞:新生代農(nóng)民工;SEM模型;人力資源能力

  中圖分類號(hào):C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

  隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級(jí),經(jīng)濟(jì)發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式,而技術(shù)型的增長(zhǎng)模式除要求有新機(jī)器、新設(shè)備外,更需要有一大批掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低,不但關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在促進(jìn)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級(jí)和轉(zhuǎn)型中,也起著舉足輕重的作用。因此,對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對(duì)農(nóng)民工個(gè)人以及對(duì)企業(yè)和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

  一、文獻(xiàn)綜述

 。ㄒ唬┤肆Y源能力的內(nèi)涵

  徐華等[8]則認(rèn)為,能力是指人作為個(gè)體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個(gè)方面展現(xiàn)出對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的勝任度,人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認(rèn)為,人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力,通常包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交往能力、勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認(rèn)為,人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn),具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問題展開探討,針對(duì)從不同研究目的和理論視角出發(fā),造成“人力資源能力”概念的理解差異,王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對(duì)“人力資源能力”概念和外延進(jìn)行了比較和辨析。

  與前面的學(xué)者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學(xué)者開始運(yùn)用現(xiàn)代的方法對(duì)人力資源能力進(jìn)行實(shí)證研究。陳劭峰等[12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程,并對(duì)國內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進(jìn)行了評(píng)價(jià)。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵,并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力,構(gòu)建了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的指標(biāo)體系,利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實(shí)證分析了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國內(nèi)對(duì)人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主,定量實(shí)證研究為輔;研究對(duì)象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財(cái)務(wù)人員等知識(shí)性員工,對(duì)其他群體的研究相對(duì)較少。

 。ǘ┬律r(nóng)民工人力資源能力研究

  從現(xiàn)有的研究來看,關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多,涉及的問題包括素質(zhì)、知識(shí)能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等,這些課題的研究或與人力資源能力問題相關(guān),或是其重要的組成部分。

  劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對(duì)新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了研究。劉瑤等[15]針對(duì)新生代農(nóng)民工知識(shí)能力狀況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研,對(duì)其知識(shí)能力總體狀況作了評(píng)價(jià)和判斷。彭建娟[16]對(duì)吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了測(cè)量,并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個(gè)人因素、個(gè)人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā),對(duì)珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。

  上述研究取得了豐碩的成果,對(duì)于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問題,提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前,研究人員和地方勞動(dòng)部門工作的重點(diǎn)多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面,研究?jī)?nèi)容大多為人力資源能力的一個(gè)側(cè)面,并沒有將心理、思想等因素納入到對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體,是我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此,對(duì)我國新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

  二、新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建及調(diào)查情況

 。ㄒ唬┬律r(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建

  人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ),是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機(jī)能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等觀察、分析和解決問題的能力。根據(jù)我國三項(xiàng)規(guī)模相對(duì)較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:平均年齡23歲左右,初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時(shí)十五六歲的年齡,就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動(dòng)為主的就業(yè)現(xiàn)狀,本文對(duì)智能的測(cè)量主要從職業(yè)常識(shí)、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來進(jìn)行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用的能力,是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動(dòng)成果最重要的能力。對(duì)新生代農(nóng)民工而言,職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長(zhǎng)和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標(biāo)。

  新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊(duì)伍中的新生力量,他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征,就業(yè)動(dòng)機(jī)已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型,外出務(wù)工賺錢的同時(shí),改變生活狀態(tài),追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強(qiáng)烈,與父輩相比他們的“城市夢(mèng)”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約,教育和技能水平整體處于較低水平,公民意識(shí)和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高,思想解放,對(duì)城市有強(qiáng)烈的向往,返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙,他們的城市夢(mèng)在現(xiàn)實(shí)中遇到了很多不公平對(duì)待,諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無一不困擾著他們,使他們承受了父輩無法體會(huì)的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量,等級(jí)森嚴(yán)的人事制度,較高的生活成本使新時(shí)期的打工者心理壓力倍增。因此,對(duì)于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要,不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面,還應(yīng)將心理素質(zhì)、進(jìn)取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能,即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力,是測(cè)量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標(biāo),衡量指標(biāo)包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

  綜上,本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力?紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測(cè)量,傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時(shí)存在局限性,因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。其研究思路如下:首先本文將對(duì)新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子進(jìn)行一階驗(yàn)證性模型分析,若四個(gè)能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度,且一階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配,說明四個(gè)能力因子均受到一個(gè)高階因素(人力資源能力)的影響。然后對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力進(jìn)行高階驗(yàn)證性分析,若二階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好,說明人力資源能力(高階因素)對(duì)四個(gè)能力因子(初階因素)的解釋能力較高。

 。ǘ┝勘碓O(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)來源

  四個(gè)潛在變量(能力因子)之間的協(xié)方差顯著不等于0,表示四個(gè)能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5,說明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個(gè)能力因子可能存在另一個(gè)更高階的共同因素。從一階驗(yàn)證性模型適配度的檢驗(yàn)結(jié)果來看,所有適配指標(biāo)均達(dá)到了良好水平。結(jié)果表明,本文所提出的體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子的一階驗(yàn)證性因素分析模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。 由一階驗(yàn)證模型分析結(jié)果可知,四個(gè)能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗(yàn)證性模型中,一階因素構(gòu)念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量,外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗(yàn)證性模型進(jìn)行運(yùn)算,輸出結(jié)果見表5,各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到較好水平,這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。

  從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來看,各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序?yàn)椋盒哪、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下,積極的人生態(tài)度、面對(duì)壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明,在新的社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段,漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境,強(qiáng)硬的組織文化,使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài),已嚴(yán)重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量,進(jìn)而限制了其個(gè)人能力的發(fā)揮和提高。

  三、結(jié) 論

  新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一,心能也對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進(jìn)作用。通過對(duì)四個(gè)能力因子進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證性分析,得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個(gè)能力因子對(duì)人力資源能力的影響程度來看,企業(yè)以后要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工心理問題的關(guān)注,為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境,不但要擔(dān)負(fù)起對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責(zé)任,更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù),定期傳授舒緩壓力的方法,從而促進(jìn)農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動(dòng)部門,除了做好職業(yè)服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)和技能培訓(xùn)外,還應(yīng)做好入職前對(duì)農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門應(yīng)該多策并舉,積極指導(dǎo),配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。

人力資源分析報(bào)告11

  為了更好地完善公司的人力資源制度改革,幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化,通過有效管理,更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。對(duì)公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析,形成了以下報(bào)告:

  第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀

  公司截止10月底現(xiàn)有員工244人,其中職員類人員106人,研發(fā)類人員54人,生產(chǎn)類人員61人,營(yíng)銷類人員18人,臨時(shí)工5人!痢%在職人數(shù)職類占比人數(shù)25% 61生產(chǎn)類518 22% 54研發(fā)類10661 8%營(yíng)銷類18 43%職員類10654 2%

  臨時(shí)工5職員類研發(fā)類生產(chǎn)類營(yíng)銷類臨時(shí)工

  公司員工現(xiàn)有244人,其中男169人占公司總?cè)藬?shù)69%,女74人占公司總?cè)藬?shù)的31%。

  男女比例

  注女性職工:主要集中于公司行政人資部、營(yíng)中心、財(cái)務(wù)部和計(jì)劃管理等部門7男職工:主要集中于高管,技術(shù)中心、制造品管等部。因公司是屬于技術(shù)研發(fā)類公司,男女比例有較3、 169男大出入,但這也是因?yàn)楣拘袠I(yè)所導(dǎo)致。女男

  年齡結(jié)構(gòu)

  這,35周歲以下的人員偏多,占公司總?cè)藬?shù)的82%1、160144層類的員工將成為未來中層梯隊(duì)人才的來源,他們的140沖勁和創(chuàng)新將給公司帶來一股工作新風(fēng)氣,既有一定120工作經(jīng)歷,同時(shí)渴望突破成長(zhǎng),有一定工作執(zhí)行力和100指導(dǎo)力。80以上的員工多為老員工,均已是部門、年齡在35-4525560資深員工,穩(wěn)定度較高,只是發(fā)展?jié)摿τ邢。公司這3240樣的年齡結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)開拓與發(fā)展進(jìn)程中,可以充分發(fā)1320揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的穩(wěn)重,管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點(diǎn)是“老帶青”,發(fā)揮各自特長(zhǎng)年齡結(jié)構(gòu)

  學(xué)歷結(jié)120

  10注10學(xué)歷在中專及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學(xué)歷低員工后期有通過在職繼續(xù)教育和函授形60獲取大專學(xué)歷40公司屬于技術(shù)類型企業(yè),人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本比較、 3209以上。高,本科以上學(xué)歷人員占公司總?cè)藬?shù)43%0大專及以下本科大專碩士學(xué)歷結(jié)構(gòu)

  工齡結(jié)構(gòu)

  分析:年是公司在調(diào)整發(fā)展過程中擴(kuò)張了很多新生力20××1、量,各個(gè)部門都有,是給公司老員工帶來一定影響力和3948年應(yīng)對(duì)這批新生軍更多關(guān)注和引導(dǎo)融入沖擊的,20xx年的員工是值得關(guān)注的一批員工,為公司在改12、-329制后通過社會(huì)招聘選拔而來,關(guān)注他們的成長(zhǎng)和業(yè)績(jī)的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工,-533、也是得到鍛煉的一批員工,關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展127年以上的為公司老員工,忠誠度高,按部就班多,4、5 20xx想法少,年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3

  離職分111111離職分析

  ××月,87、5、及3631020××年截止至月底離職人數(shù)共計(jì)人,離職主要集中在這和大部分人的擇業(yè)習(xí)慣有關(guān)。其余月份相對(duì)于較為穩(wěn)定。

  公司組織架構(gòu)圖

  總經(jīng)理副總經(jīng)理行政財(cái)務(wù)總監(jiān)質(zhì)量副總監(jiān)技術(shù)中心制造總監(jiān)營(yíng)銷中心人)(66人)(25人)47(28(人)人)(76)人

  綜合部品管部制造部營(yíng)銷大區(qū)技術(shù)管理部人)61(12人)(人)(39人)(18人)7(財(cái)務(wù)部品保部電氣技術(shù)一部計(jì)劃部采購部人)13(人)8((8(人)××人)(14人)市場(chǎng)綜合部電氣技術(shù)二部)人)人14(2(電氣技術(shù)三部人)14(結(jié)構(gòu)技術(shù)部人)(13)人

  第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷

  人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作,而應(yīng)該是所有中高層1的一項(xiàng)日常性工作,但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。

  對(duì)于公司所需要的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)技術(shù)人員和項(xiàng)目2、缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀管理人員在人事政策規(guī)劃、薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策,保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。致使公司在相關(guān)人才的獲取、

  缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié):由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,在3一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后,就無法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤,致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外,缺少反饋環(huán)節(jié),對(duì)今后開展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。

  第三部分建議

  降低員工流動(dòng)率

  1)八分人才,九分使用,十分待遇。

  “九分使用”說的就是發(fā)展,把人安排在合適的崗位上,為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃!笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母@,在可能的情況下,需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理,前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展,使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  2)提前儲(chǔ)備才能失之不慌

  盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息,但員工流失不可避免。當(dāng)然,完全不流動(dòng)也未必是好事。既然,“總有人要走”是一種客觀存在,我們不妨認(rèn)清事實(shí),對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè),人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置,從招聘開始就發(fā)揮前瞻性,保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性。

  3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。

  要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通,主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動(dòng)性。做好與員工的溝通工作很重要,能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧,以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

人力資源分析報(bào)告12

  一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)

  知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式,從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說,在當(dāng)今社會(huì)中,知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素,現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用,但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位,只要有知識(shí),這些要素都能取得。也就是說,當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用,知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵,人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè),僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤(rùn)。過去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地,但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天,中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn),企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導(dǎo)中國企業(yè)由中國制造成長(zhǎng)為中國創(chuàng)造。

  二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源

  1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

  人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育,近年來國內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模,增加招生人數(shù),每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長(zhǎng),再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生,所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來越多,整個(gè)社會(huì)人力資源豐富,足以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來,我國的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛,同時(shí)我國經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放的程度也越來越大。但是近年來,我國的制造業(yè)受到重大沖擊,中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以,中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的,要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此,高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國外,中國企業(yè)對(duì)人才沒有足夠的重視程度,對(duì)人才儲(chǔ)備沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足,對(duì)人才的培訓(xùn)不夠,沒有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。

  三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略

  1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式,通過這些方式,能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔,則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門和崗位,不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù),也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

  2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí),對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課,而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向,還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋,以及經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開展培訓(xùn),不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì),也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證,是提升企業(yè)實(shí)力的過程和重要方法。

  3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說,要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力,開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以,在企業(yè)的人才管理中,必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本,轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念,明確員工的心理需要和價(jià)值觀念,樹立員工積極的工作態(tài)度,創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間,調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過這些觀念的改變,以人性化的方式管理企業(yè),給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì),讓員工有主人翁意識(shí),贏得員工的信任,讓他們滿懷激情地投入到工作中,使之不僅能干好本職工作,更能為公司全局考慮。

  四、結(jié)語

  當(dāng)今的社會(huì),知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下,擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng),甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè),如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì),順勢(shì)而變,創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國中小型企業(yè)來說,在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下,可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn),從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

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